La Agroindustria en el Perú tiene varios

años como actividad de desarrollo para el

país, ha sido ratificada de acuerdo a la Ley

27360 por los últimos 4 gobiernos. La ley

que lo promulga tiene vigencia hasta el año

2021. Desde su nacimiento, el Perú ha

pasado a ser una gran protagonista de la

exportación de clase mundial. Nuestro Es-

parrago fue uno de los pioneros llegando a

superar a los chinos en la exportación, el

palto nos consolido mucho mas y hoy se

habla de nuestra Uva de Mesa que es muy

apreciada en los mercados más exigentes

del mundo. Todo ello sin perjuicio de las

otras variedades que están de moda: El

Pimiento piquillo, el mango Piurano, los

Capcicums también del norte, y las alca-

chofas y ahora ultimo los Arándanos aun

en poca escala pero prometedora.

Lo hermoso de esta actividad es que junto

a la minería se ha convertido en una a la

que cualquier gobierno debe alentar. Y es

que aunque no signifique grandes ingresos

fiscales para el estado por ser una activi-

dad empresarial con muchas exoneracio-

nes tributarias y un especial tratamiento de

beneficios sociales, le permite al país un

desarrollo social laboral en cada espacio

geográfico donde se instala y desarrolla. Si

miramos atrás hacia un par de décadas en

zonas como Ica, Trujillo, Lambayeque, y

ahora Piura y muy pronto Olmos, podemos

ver que hasta antes de que esta actividad

empezara a germinarse eran zonas con

poco desarrollo, con actividades comercia-

les y una minería que era fuente de sus

canones o regalías, mas el empleo depen-

diente no era una fortaleza. Hoy estas zo-

nas son polos de desarrollo y alcanzan una

modernidad no predecible, han generado

migración de profesionales, técnicos y

mano de obra masiva que ha apostado por

dejar sus zonas de origen para darle una

perspectiva distinta a sus vidas. Esta activi-

dad es muy masiva y expansiva pues en la

costa peruana hay sembríos a gran escala

que así lo justifican y sustentan si habla-

mos de cifras podemos decir que el cierre

del 2014 fue de $ 4,205 MM exportados, lo

que en cifras de empleabilidad directa sig-

nifica mas de 800,000 puestos de trabajo.

Si a esto lo relacionamos a una composi-

ción familiar compuesta por un promedio

de 3 hijos y un cónyuge podemos decir que

cubre a más de 4 millones de habitantes en

varias latitudes de nuestro país, gente que

tiene acceso a la seguridad social, al siste-

ma financiero y crediticio.

Las situaciones más complicadas para un

Ejecutivo que administre la gestión huma-

na van en el aspecto operacional del reclu-

tamiento del personal obrero para el cam-

po y la planta en los procesos que en esta

actividad son masivos.

LA AGROINDUSTRIA COMO ESCENARIO

PARA UN EJECUTIVO DE RRHH

EHS GLOBAL CONSULTING

Octubre 2015

Boletín Empresarial

Contenido:

La Agroindustria como

Escenario para un ejecu-

tivo de RRHH

1

La Agroindustria como

Escenario para un ejecu-

tivo de RRHH

2

La Gestión del Talento

Humano Hoy. 3

Publicidad EHS — Reclu-

tamiento y Selección

para Agroindustria

4

Por Oswaldo Soto

( Especialista en Gestión Humana)

EHS Global Consulting

Dirección:

1.Calle Mártir Olaya 162, of.

602, Miraflores, Lima.

2. Calle Grau N° 439, Of. 121,

Trujillo, La Libertad

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rrhh@globalconsulting.pe

Teléfono:

248-0209

Contactos:

Dr. Edgardo Huallanca

Mg. Martin Huallanca

Mg. Manuel Valdivieso

Lic. Karina Zavaleta

Es muy complicado porque se trata de una acti-

vidad que aunque es permanente es intermi-

tente y cíclica, es por ello que existe la suspen-

sión perfecta consagrada en los contratos que

permiten a la empresa suspender la relación

laboral hasta que se reinicien las actividades. A

diferencia de otras actividades en la agroindus-

tria es poco lo que se puede mecanizar, imagí-

nense que se invente una máquina de pueda

cosechar los racimos de uva, o los paltos o

mangos de manera directa en la planta, ello es

impensable y genera definitivamente una de-

pendencia total de la mano de obra. A partir de

ahí surge la problemática que debe enfrentar

un gerente de RRHH pues debe buscar la fideli-

dad del personal que cuando termine su ciclo

de campaña esté dispuesto a regresar y no irse

a la competencia. Como lograr eso?

En principio hoy es impensable asumir que el

trabajador de agroindustria merece menos que

cualquier otro tipo de trabajador, es mas el de

agroindustria tiene ventaja por encima de otros

pues puede escoger donde irse a trabajar. En

zona como Ica y ahora Piura el reclutamiento

de personal se están tornando cada vez más

complicado por lo que las empresas están obli-

gadas a irse a buscar gente más lejos, con tra-

mos de más de una hora que generan sobre-

costos en el transporte y viajes extenuantes en

la gente, sin perjuicio de la aparición de PIRA-

TAS del empleo como son los CONTRATISTAS

que ofrecen y garantizan a las empresas una

dotación de gente fija, pero que no puede en-

trar en la nómina, es decir el servicio se paga al

contratista y este le paga en la forma más in-

formal al trabajador obviando sus derechos

más elementales. Si hacemos eso somos COM-

PLICES y lo que no saben muchos es que si

como resultado de esa práctica hay trabajado-

res que denuncien o peor aun surja algún acci-

dente que revista gravedad o peor aun fatali-

dad, LA RESPONSABILIDAD CIVIL SOLIDARIA es

INELUDIBLE.

La fórmula sigue siendo la misma, TRATAR

BIEN a la gente, no hay nada que funcione me-

jor que ello. Esto implica darles una buen trans-

porte (hay empresas que aun trasladan a su

gente en camiones, poniendo en serio riesgo

su seguridad), buenos servicios higiénicos,

Página 2

Boletín Empresarial

usar un baño en condiciones deficientes le quita

dignidad a la gente, aun cuando parte de las carac-

terísticas de este tipo de trabajador en algunas zo-

nas sea de cierta baja estima, no podemos subesti-

marlos y debemos darle condiciones muy dignas.

El otro tema es el servicio de comedor en la planta,

mi recomendación es que la empresa deba manejar

un subsidio que cubra este beneficio y que se pue-

da expender una comida digna en todo sentido

(calidad, cantidad y variedad) si este punto no es

bien manejado es obvio que se puede generar un

caldo de cultivo para situaciones dramáticas.

También debemos considerar muy en serio el tema

de los EPPs (Equipos de protección personal) para

las actividades de cierto riesgo como el área de

mantenimiento y las que exponen a los trabajado-

res a los agroquímicos sin perjuicio de otras más

simples pero que también exponen la salud del tra-

bajador, no esperemos pues que estos temas ten-

gan que tratarse bajo un pliego de peticiones cuan-

do haya un sindicato politizado o la Sunafil aplique

multas por encima de las 100 UITs ( 380 mil soles)

y la pasemos mal.

Finalmente debemos decir que por ser un régimen

especial es muy importante que en la inducción se

abarque de manera enfática las características de

esta actividad pues en el medio hay muchos detrac-

tores que la consideran una actividad no ética, abu-

siva y otras calificaciones absolutamente sin senti-

do y se basan en un supuesto de que no se pagan

los beneficios sociales, situación que es falsa pues

la 27360 incluye dentro de la remuneración mínima

vital equivalente a 878.10 la CTS y ; la Gratificación

proporcional .

Particularmente creo que la agroindustria es una de

las fuentes máximas de generación de empleo

digno y debe ser apoyada siempre por los gobiernos

y empresarios del país, pues es masiva y cubre en

grandes proporciones la necesidad de empleo en el

Perú.

Para un profesional de RRHH en esta actividad se le

requiere hasta 5 aspectos de su perfil bien desarro-

llados: Dinamismo, Capacidad de escucha, Conocer

los procesos de campo y planta, Manejo de costos

laborales y Gestión Humana.

Durante muchos años se pensó que el capital financiero era la llave que permitía el desarrollo de las empresas. Era una creencia generalizada. El capital financiero era indispensable para el éxito de la empresa.

Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constitu-ye la llave principal para las operaciones del negocio.

¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indis-pensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, inertes y estáticos.

3. Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica cuando trae un retorno razonable.

PANORAMA DESDE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

TALENTO HUMANO

Página 3

LA GESTION DEL TALENTO HUMANO HOY Por Pedro Salcedo

E S T AM OS E N L A W EB

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tra organización, EHS

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