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MONOGRAFÍA PRESENTADA EN EL MARCO DEL IV CONCURSO BIALET MASSÉ 2014/2015
El rol de la capacitación en la prevención de los accidentes de trabajo
en una empresa de transporte público de pasajeros interurbano1
Juan J. FERNÁNDEZ (Coordinador) y Gabriela A. PONTONI.
Universidad Nacional de La Matanza
Categoría B: Estudiantes y profesionales universitarios o terciarios
1. Resumen
El riesgo de sufrir un accidente de trabajo/tránsito afecta la salud psicofísica del chofer de
ómnibus/colectivo, poniendo en juego su trabajo y su libertad, lo que al mismo tiempo, genera
un peligro para los transeúntes, e incrementa los costos empresariales. Por esto, el aumento de la
siniestralidad observado en una empresa de transporte público de pasajeros del conurbano
bonaerense, que recorre además la Ciudad de Bs. As., nos movilizó a analizar la forma en que
los programas de capacitación implementados en dicha compañía, contribuyeron a la prevención
de accidentes, o si por el contrario éstos continúan ocurriendo debido a los factores ligados a las
condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) a las que están expuestos estos trabajadores.
Metodológicamente la investigación se apoyó en una estrategia cualitativa como lo es el estudio
de caso. Para esto, se construyeron las siguientes dimensiones de análisis: duración de la
jornada laboral, descansos, ergonomía y configuración del proceso de trabajo. Las referencias
empíricas para estudiar estas dimensiones se obtuvieron a través de datos primarios (surgidos de
entrevistas en profundidad y semi estructuradas, como también la observación no participante) y
datos secundarios (estadísticas del sector, manuales de procedimiento de la compañía, etc.).
Posteriormente, la triangulación entre ambas fuentes facilitó la reflexión sobre la problemática
planteada.
En suma, a través de este trabajo se busca colaborar con la mejora de los contenidos destinados
a la formación de estos choferes para de ese modo encontrar respuestas que contribuyan a
prevenir y disminuir los accidentes de trabajo/tránsito en el sector.
2. Acerca de los autores:
1 Esta ponencia muestra los principales resultados del trabajo final de grado del Lic. Fernández, egresado en 2013 de la Licenciatura en Relaciones laborales de la Universidad Nacional de La Matanza; dirigido por la Dra. Gabriela A. Pontoni.
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Lic. Juan J. Fernández; Licenciado en Relaciones Laborales (UNLaM), Grupo de Trabajo Nº3
Comité Consultivo Agencia Nacional de Seguridad Vial Ministerio del Interior, Coordinador y
docente capacitador en Seguridad Vial, Jefe de RRHH (sector privado). Correo:
Dra. Gabriela A. Pontoni, Doctora en Ciencias Sociales (UBA); Licenciada en Relaciones
Laborales (UNLaM). Becaria posdoctoral (2014-2016) del Consejo Nacional de Investigaciones
Científicas y Técnicas (CONICET), Grupo de Estudios del Trabajo (GrET), Centro de
Investigaciones Económicas y Sociales (CIEyS); Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
(FCEyS), de la Universidad Nacional de Mar del Plata (UNMdP); Docente Universidad
Nacional de La Matanza (UNLaM). Correo: [email protected]
3. Introducción
El transporte público interurbano de pasajeros busca cubrir la creciente demanda de la población
de trasladarse de un punto a otro de la ciudad con diferentes objetivos: trabajo, estudio,
recreación, etc. Estas prestaciones se desarrollan en un escenario muy particular, puesto que en
la Argentina desde 1997 hasta el año 2008 se han incrementado llamativamente los accidentes
de tránsito2, al punto de convertirlos en una de las principales causas de muerte en el país
(Fleitas, 2010). Es de destacar, que para los choferes de colectivos, los accidentes de tránsito se
convierten, al mismo tiempo, en accidentes de trabajo, producto de la tarea que desarrollan. Por
estos motivos, en adelante nos referiremos a aquellos como accidentes de trabajo/tránsito.
En lo que respecta al impacto de este tipo de siniestros sobre el total de accidentes de tránsito a
nivel urbano, observamos que según el Instituto privado de educación y seguridad vial (ISEV),
la participación de los distintos medios de transporte en la generación de siniestros varía de
acuerdo al tamaño del parque móvil3. Esto significa, que los automóviles particulares poseen
una mayor participación en estos hechos viales y, en el caso del transporte de pasajeros, esto
ocurre en aquellas empresas que efectúan recorridos más extensos, cuentan con un mayor
número de unidades y un grupo más grande de trabajadores. Estos factores hacen que la
exposición al riesgo aumente proporcionalmente (ISEV, 2006). En otras palabras, a mayor
cantidad de unidades circulando en la vía pública, mayor es el riesgo de que se produzca un
accidente.
2 Se entiende por accidente a "un suceso repentino ocurrido por causas involuntarias que produce daños en las personas y/o en las cosas. Con respecto al accidente de tránsito puede decirse que es un hecho eventual, producido como consecuencia del tránsito vehicular en el que interviene, por lo menos, un vehículo, cuyo resultado produce lesiones o muertes de las personas y/o daños materiales. Otras denominaciones para este tipo de situaciones pueden ser siniestro, hecho vial, incidente de tránsito, etc." (Lossetti, Patitó y Trezza, s/f:25). 3 Cantidad de vehículos motor en circulación (ISEV, 2006).
3
En el contexto planteado, este trabajo pretende abordar la realidad de una empresa de transporte
público interurbano de pasajeros, ubicada en el Conurbano Bonaerense con llegada a la Ciudad
Autónoma de Buenos Aires (CABA), debido a que durante el año 2006, de acuerdo a los
informes de su departamento de seguridad e higiene, se registró un crecimiento en su
siniestralidad que afectó no sólo a su personal sino también a los usuarios así como a los
restantes actores viales. Esta situación llevó a la compañía a implementar programas de
capacitación que les permita a los choferes identificar los riesgos atados al desarrollo de su
tarea, de modo de prevenir este tipo de siniestros. Desde la perspectiva empresarial, se
consideraba que aquéllos se producían por falta de capacitación, por lo que mediante estos
procesos se buscó la reducción de los costos derivados de los accidentes, tales como el
resarcimiento económico a terceros (por daños materiales o personales), la pérdida de la unidad
siniestrada para prestar el servicio, los días caídos del chofer accidentado para trabajar, entre
otras circunstancias. Paralelamente, debe considerarse que el riesgo de sufrir un accidente no
sólo trae aparejado costos, sino que también afecta la salud psicofísica del chofer, puesto que el
riesgo al que éstos se enfrentan puede poner en riesgo su fuente de trabajo e inclusive su
libertad, dado que por su profesión deben enfrentarse a cargos por responsabilidad penal frente a
los accidentes en la vía pública. Esto implica que frente a un incidente con lesiones graves, estos
trabajadores se enfrentan a la posibilidad ser condenados penalmente, lo que podría incluir, en
casos extremos, la prisión (Niedfeld, 2011).
Las circunstancias señaladas han orientado el presente trabajo de investigación, el cual busca
reflexionar sobre la forma en que los programas de capacitación en riesgos laborales –
entendiendo por tales a “la probabilidad de que ocurra un suceso peligroso que ocasione
lesiones o daños para la salud en el ámbito laboral” (OIT y CGT, 2012:41)– implementados por
la empresa bajo estudio, han aportado herramientas para la prevención de accidentes de
trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan ocurriendo debido a otro tipo de factores,
ligados a las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) a las que se exponen estos
trabajadores. Para estudiar cómo se conforman las CyMAT dentro del espacio laboral de la
empresa estudiada, se consideraron como indicadores de aquéllas: la duración de la jornada de
trabajo, los tiempos de descanso, el estado de las unidades (ómnibus) y el desarrollo del proceso
de trabajo (duración del recorrido, su configuración, estado del tránsito dentro del recorrido que
realizan los choferes, etc.).
Para llevar a cabo esta investigación, utilizamos el estudio de caso, en tanto estrategia
metodológica cualitativa. Ésta se apoyó en una triangulación de datos primarios y secundarios.
En el primer caso, se realizaron entrevistas en profundidad y semi estructuradas, efectuadas a
informantes claves de la empresa, cuya muestra intencional construimos a partir de la relevancia
y pluralidad de los testimonios respecto al caso analizado, entre los que se encuentran: el
4
gerente de relaciones laborales de la empresa estudiada y el de seguridad e higiene, delegados y
algunos de sus trabajadores. En el segundo caso, se consultaron fuentes secundarias de
información tales como manuales de procedimientos, contenidos de la capacitación, etc. Así, la
profundización del análisis en las particularidades que presenta el caso aporta la validez
necesaria que en otros métodos se obtiene a partir de la generalización (Vasilachis, 2013;
Neiman y Quaranta, 2006).
A los efectos de mostrar los principales hallazgos del proceso de investigación realizado,
estructuramos la ponencia en tres secciones. En la primera, presentamos someramente el estado
actual del desarrollo y evolución del transporte público interurbano de pasajeros en Argentina.
En la segunda, efectuamos un recorrido sobre la configuración de la capacitación como
herramienta para prevenir los accidentes de trabajo, enfocándonos en las características propias
que asume un programa orientado a la educación de los adultos. En la tercera sección,
establecimos la vinculación entre las CyMAT y los accidentes laborales, para finalmente
mostrar algunas los resultados y las principales conclusiones a las que hemos arribado.
4. Objetivos del estudio
Objetivo general
El objetivo de este trabajo es explorar la manera en que los programas de capacitación
implementados por la empresa objeto de este estudio, han aportado herramientas a los choferes
para la prevención de accidentes de trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan
ocurriendo debido a otro tipo de factores, particularmente, aquellos ligados a las CyMAT a las
que están expuestos éstos trabajadores. Temporalmente, la investigación se circunscribe al
período 2007 - 2012, dado que durante esos años se pusieron en práctica los programas de
capacitación para afrontar la problemática planteada en párrafos anteriores.
Objetivos específicos
1) Describir y analizar los contenidos de la capacitación destinada a los choferes, con el fin de
establecer el tipo de herramientas, conocimientos y habilidades que desarrollaron para poder
prevenir los accidentes de trabajo/tránsito.
2) Observar las CyMAT que configuran el proceso de trabajo que desarrollan éstos trabajadores,
incluyendo la relación que hay entre estrés, fatiga y accidentes de trabajo/tránsito, con el
objetivo de interpretar y establecer la forma en que esas CyMAT influyen en la ocurrencia de
accidentes de trabajo / tránsito.
3) Proponer acciones que se ajusten a las particularidades de la empresa objeto de nuestro
estudio, de modo de mejorar las condiciones de trabajo a las que se exponen estos choferes,
reduciendo los riesgos que pueden provocar accidentes de trabajo/tránsito.
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5. Procedimientos metodológicos utilizados
Este trabajo se llevó a cabo a través de una metodología cualitativa, dado que se la considera
como la estrategia que mejor se adapta a nuestros objetivos de trabajo, a la vez que posibilita
abordar la problemática planteada mediante el estudio de la interacción entre los actores
involucrados (Gallart, 1993). En este sentido, el estudio de caso nos facilitó el abordaje del
fenómeno a investigar, puesto que nos permitió captar la mirada de los propios protagonistas
sobre el problema bajo análisis (Vasilachis de Gialdino, 1992).
Para dar validez al estudio propuesto, se utilizó la triangulación de datos, a través de la cual se
contrastó la información secundaria (conformada por manuales de procedimientos y procesos de
trabajo, programación y contenidos de la capacitación, participación en las jornadas de
capacitación a choferes, estadísticas nacionales y provinciales en materia de seguridad vial,
datos propios de la empresa respecto a la cantidad de accidentes de trabajo, etcétera) con datos
primarios (proveniente de las entrevistas realizadas a los protagonistas del caso investigado: los
delegados sindicales del establecimiento, el jefe de recursos humanos y el de seguridad e
higiene de la empresa y los choferes de la compañía).
La muestra se configuró a partir de un muestreo selectivo o intencional. Este tipo de muestreo se
fundamenta en la relevancia que adquiere el significado de la amplitud de experiencias de cada
uno de los actores seleccionados respecto del fenómeno que se pretende explicar. En este
sentido, el diseño de la muestra adquiere un carácter multivocal o polifónico, que nos permitió
entrecruzar referencias y relatos provenientes de los diversos actores involucrados (Neiman y
Quaranta, 2006).
Por su parte, el acceso a las fuentes secundarias mencionadas anteriormente, nos acercaron a la
información que refleja el crecimiento de la siniestralidad en la empresa objeto de estudio.
Posteriormente, esta información nos permitió analizar las herramientas que la compañía provee
a sus choferes para prevenir los accidentes de trabajo/tránsito y, al mismo tiempo, nos brindó la
posibilidad de explorar, describir y comprender las CyMAT que configuran la tarea que realizan
aquellos conductores. Esto nos permitió establecer y reflexionar acerca de los factores ligados a
las CyMAT que podrían incidir en la ocurrencia de aquél tipo de siniestros.
Por otro lado, el acceso a los manuales de procedimiento elaborados por la empresa, nos
permitió conocer el tipo de comunicación que mantiene la compañía con el personal, cuáles son
las políticas y objetivos que persigue la empresa y, sobre todo, comprender su postura frente a la
prevención de los accidentes de trabajo/tránsito.
Para la recolección de los datos primarios se utilizaron diversas técnicas, tales como la
entrevista en profundidad, dirigida al jefe de recursos humanos de la empresa y al jefe de
seguridad e higiene y a dos delegados sindicales. Esta técnica permitió que la interacción con
los entrevistados sea más flexible y, si bien se armó una pauta de preguntas previas, la dinámica
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propia del encuentro facilitó el intercambio de información con los protagonistas del caso al
tiempo que posibilitó el surgimiento de temas no considerados previamente, lo cual aportó datos
adicionales a la investigación (Lescano, 2008).
Paralelamente, se realizaron entrevistas semiestructuradas a un grupo de choferes con el
objetivo de acercarnos a la visión de los trabajadores sobre la problemática planteada. Este tipo
de entrevistas nos permitieron confeccionar un instrumento de recolección de datos similar para
todos los entrevistados, lo cual favoreció la obtención de información proveniente de distintas
fuentes, sin descuidar la flexibilidad en el intercambio de información (Lescano, 2008).
Tanto las entrevistas en profundidad, como las semi estructuradas fueron realizadas en las
instalaciones de la empresa, gracias al acceso brindado por algunos informantes claves que
trabajan en la compañía, los cuales actuaron de “porteros”. No obstante, a cada uno de los
entrevistados se les explicó cuál era el propósito de las entrevistas y de la investigación,
asegurando en todo momento mantener el anonimato y la confidencialidad sobre las respuestas
brindadas.
A su vez, mediante la observación no participante se presenció la jornada de trabajo que viven a
menudo los conductores, realizando algunos viajes en colectivo, observando las instalaciones de
la empresa y presenciando algunas clases de la capacitación. Para esto, se tomaron notas de
campo, rescatando aquellos aspectos que podían contribuir con la investigación y que habían
sido omitidos por los entrevistados. Esta estrategia favoreció el contraste acerca de cómo se
configuraban las CyMAT tanto desde la perspectiva de sus protagonistas (gerentes, delegados,
trabajadores) como en la propia práctica (es decir, durante el recorrido). Este contraste nos
permitió establecer el tipo de relación que mantenían los choferes con el público usuario, los
contratiempos que podían presentarse durante la jornada de trabajo, con qué comodidades
contaban en la empresa, la ergonomía de los colectivos, entre otros aspectos.
Finalmente, se efectuaron algunas entrevistas informales con otros trabajadores del sector de
mantenimiento, como así también con algunos docentes que coordinaban los programas de
capacitación en la empresa con el fin de ampliar las perspectivas sobre el problema planteado en
esta ponencia.
En lo que hace a los resultados alcanzados en la investigación, se decidió presentarlos en
función de los objetivos de investigación que se plantearon a la hora de diseñar el proceso de
trabajo. Para ello se desarrollaron tres dimensiones de análisis con el fin de ordenar los datos
recolectados en el trabajo de campo.
6. Marco teórico o conceptual
I. El transporte público interurbano de pasajeros en Argentina
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El problema de investigación planteado nos llevó a profundizar sobre el conocimiento de las
principales características del transporte público interurbano de pasajeros en el país. Esto
permitirá comprender cuál es el contexto sectorial en el que llevaremos a cabo nuestro análisis
para, posteriormente, poder enfocarnos en la empresa objeto de nuestro estudio de caso. En ese
sentido, en lo que sigue se analizará y describirán las particularidades del sector transporte
público interurbano de pasajeros, respecto al marco normativo que regula la actividad y sus
características generales, con el fin de contextualizar el universo en el cual la empresa objeto de
estudio desarrolla su actividad.
En sintonía con el párrafo anterior, se abordará además cómo afecta el aumento de los
accidentes de tránsito a nivel país en el funcionamiento de los servicios públicos de transporte
automotor de pasajeros y cuál es su participación en el total de siniestros viales. Al mismo
tiempo, se analizará el incremento del parque automotor a partir del mayor número de
patentamientos de vehículos particulares, cómo ello afecta la normal circulación en el ámbito de
la ciudad y cuál es la relación que tiene con los accidentes de trabajo/tránsito protagonizados
por los choferes de colectivos.
Por último, profundizamos nuestro estudio sobre la estructura de las empresas de transporte, con
el objetivo de comprender el contexto en el que se desenvuelve la organización seleccionada
para realizar nuestro estudio de caso.
I.1. Los servicios públicos de transporte de pasajeros (SPTP). Estructura y características
del marco regulatorio
En primer lugar, de acuerdo a la visión del Centro Tecnológico de Transporte, Tránsito y
Seguridad Vial de la Universidad Tecnológica Nacional (C3T-UTN), cuando hablamos de
servicios públicos de transporte de pasajeros nos referimos a "aquellos servicios que tengan por
objeto satisfacer con continuidad, regularidad, generalidad, obligatoriedad y uniformidad, en
igualdad de condiciones, para todos los usuarios, las necesidades comunitarias de carácter
general en materia de transporte" (2011:1).
En la Argentina, el transporte público de pasajeros funciona bajo la órbita del Ministerio del
Interior y Transporte de la Nación, el Ministerio de Planificación, la Secretaría de Transporte de
la Nación y la Comisión Nacional de Regulación del Transporte (C.N.R.T.), siendo este último
el principal organismo oficial encargado de controlar el funcionamiento del transporte a nivel
nacional4, cuyas características principales están determinadas en función del tipo de servicio
que se brinda, a saber:
4 Luego de la Segunda Reforma del Estado llevada acabo por el gobierno del Presidente de la Nación Carlos Ménem, "el Poder Ejecutivo en el marco de la Ley 24.629/96 dispuso la fusión de la Comisión Nacional de Transporte Automotor y de la Comisión Nacional de Transporte Ferroviario en la Comisión Nacional de Regulación del Transporte (CNRT, decreto 660/96), organismo que asumiría las competencias, facultades, derechos y obligaciones de las entidades fusionadas. Así, se produjo una división de
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(...) según el ámbito geográfico que se desarrollan, estos servicios pueden
separarse en urbanos e interurbanos. En los primeros, los recorridos se inscriben
dentro de una ciudad, realizan tráfico (ascenso y descenso de pasajeros) en la
misma, y su característica general es la baja diferenciación del producto ofrecido.
En cambio los interurbanos brindan servicios que, al menos, unen dos localidades
que no pertenecen a un mismo conglomerado urbano. En este ámbito la variedad
de vehículos va desde los clásicos colectivos de un piso con capacidad para 28
pasajeros sentados y un conductor, hasta los grandes micros doble piso que
recorren distancias más largas y operan con dos conductores, personal de abordo
para atender a los pasajeros, etc. En relación con el recorrido promedio de una
traza, los servicios pueden clasificarse como corta distancia (menos de 30 Km.),
media distancia (entre 30 y 100 Km.) o larga distancia (más de 200 Km.)(...)
(Sánchez, 2009: 54, las cursivas son nuestras).
En lo que hace a las condiciones de circulación (tráfico) en las que se desenvuelven los SPTP,
del trabajo que realizó el C3T (2011) surge que los choferes cada vez con mayor frecuencia,
deben llevar a cabo su actividad en un escenario de profunda complejización del tránsito
vehicular. Los datos de aquel informe, se apoyan en los registros elaborados por la C.N.R.T, los
cuales señalan que en el año 2010 hubo un incremento notorio en el parque automotor de los
SPTP, en las distintas jurisdicciones.
Este crecimiento del parque móvil fue acompañado por un mayor patentamiento de automóviles
y motocicletas, todo lo cual afecta la circulación en la ciudad. En ese sentido, el Instituto
Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) (2012) publicó recientemente, un informe que
refleja que entre los años 2007 y 2011 se patentaron más de tres millones y medio de
automóviles nuevos en todo el país. En la misma línea, la Asociación de Fábricas Argentinas de
Componentes (AFAC) (2011), que representa a las empresas autopartistas de piezas
automotrices, sostiene que en el país hay diez mil millones de vehículos en circulación y que el
parque móvil se duplicó durante la última década, registrándose la mayor concentración de
automóviles en la provincia de Buenos Aires y la CABA.
En este marco, el transporte interurbano de pasajeros se enfrenta a una crisis debido a la
saturación registrada en las vías de circulación (Kralich, 2011). Esta situación influye en la tarea
de los conductores de los SPTP, quienes deben disponer de una mayor carga horaria para poder
recorrer las mismas distancias con el consecuente desgaste en su salud física y mental (Müller,
tareas entre la Secretaría de Transporte, que asumió las funciones reguladoras, y el nuevo ente, que quedó acotado en las facultades de fiscalización y control, así como en la protección de los derechos de los usuarios. De esta manera, el estatuto aprobado para el organismo (decreto 1388/96) le atribuye como funciones sustantivas las de fiscalizar y controlar las actividades y servicios de las empresas de transporte automotor y ferroviario, de pasajeros y de carga, sujetos a la jurisdicción nacional, en materia de seguridad, calidad de servicio, programas de mantenimiento e inversiones y tarifas establecidas" (López, 2011: 94-97).
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2011). Sobre este aspecto avanzaremos en el apartado III “Las Condiciones y medio ambiente
de trabajo (CyMAT) y su vínculo con los accidentes laborales”.
Respecto a los usuarios que utilizan la red de colectivos en la ciudad, el Director del
departamento de transporte de la facultad de ingeniería de la Universidad de Buenos Aires
(UBA), Roberto Acosta, señaló que el sistema de transporte automotor argentino transporta más
del 90% de las cargas del país y prácticamente el 100% del tráfico de pasajeros" (2011:19). Por
su parte, Susana Kralich (2011) –especialista en la temática vinculada al transporte terrestre–,
sostiene que la mayor demanda de los SPTP se incrementó a raíz del deterioro paulatino del
transporte ferroviario de pasajeros que, luego de las políticas de privatización llevadas a cabo
durante los años „905, provocaron la falta de mantenimiento del material rodante, de las vías y
de la señalización de este modo de transporte. Esta situación provocó una marcada disminución
en la calidad de las prestaciones de ese tipo de servicio, la cual quedó evidenciada en el trágico
y lamentable accidente fatal del 24 de febrero de 2012 en la estación Once (CABA) del ex
ferrocarril Sarmiento, cuya concesión se encontraba, en ese momento, en manos de la empresa
Trenes de Buenos Aires (T.B.A.). Este accidente dejó como saldo 50 personas fallecidas y 676
heridas ("Al menos 50 muertos y 676 heridos....", 2012). Como corolario de esto, el Estado
nacional tomó algunas medidas, en primer lugar, rescindió el contrato con la empresa T.B.A. y,
más tarde, re estatizó el servicio. En definitiva, el desmantelamiento del sistema ferroviario
local repercutió en una menor circulación de formaciones, lo que impulsó a sus usuarios a
utilizar medios alternativos, como por ejemplo, el transporte automotor de pasajeros (Kralich,
2011).
I.1.a. La participación de los SPTP en los accidentes de tránsito
El escenario en el que las empresas del SPTP a nivel interurbano deben brindar sus servicios, no
solo está colapsado –producto de la crisis ferroviaria–, sino que también presenta un aumento
considerable de su participación en los accidentes de tránsito (Acosta, 2011).
En la Argentina cada 100 mil habitantes, hay un promedio de 12 personas que pierden su vida
en siniestros viales, siendo los jóvenes (de entre 15 y 29 años) los principales afectados
(Organización Mundial de la Salud, 2013). Si bien el país tiene uno de los índices más bajos en
Latinoamérica, de acuerdo a una investigación llevada a cabo por el Banco Interamericano de
Desarrollo (BID) (2013), se observa un crecimiento paulatino en las muertes producidas por
hechos viales.
5 Las políticas de privatizaciones de empresas estatales fue realizada en el gobierno del Presidente de la nación el Dr. Carlos Ménem durante la década del 90. Como consecuencia de éstas políticas de estado distintas empresas prestadoras de servicios como ser Obras Sanitarias de la nación, ENTEL, SEGBA, entre otras pasaron a manos privadas. La misma suerte corrieron las empresas que tenían a cargo la prestación de servicios de ferrocarril de pasajeros y de carga, como por ejemplo la Línea Sarmiento (Acosta, 2011).
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En sintonía con lo anterior, surge de una investigación realizada por el Instituto de seguridad y
educación vial (2006) que durante el año 2005, se registraron un total de 14.625 siniestros
graves a nivel nacional y en ellos perdieron la vida 10.351 personas. Sobre ese total, 1074
personas murieron a causa de accidentes protagonizados por el transporte público de pasajeros
(ISEV, 2006). En la misma línea de análisis se ubican las investigaciones realizadas en el año
2009 por la Agencia Nacional de Seguridad Vial que determinan que ese año se registraron
97.474 siniestros con víctimas fatales en todo el país, en los cuales la participación de los SPTP
fue del 3.50 % sobre la muestra relevada (Dirección Nacional del Observatorio Vial, 2012), tal
como se detalla a continuación:
Cuadro Nº1: porcentaje de siniestros según tipo de vehículo participante
47,29%
25,87%
7,77%3,58% 3,50% 3,10% 2,74% 2,36% 1,54% 0,79% 0,36% 0,35% 0,23% 0,09% 0,08% 0,06% 0,05%
0,00%5,00%
10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%45,00%50,00%
Fuente: Dirección nacional del observatorio Vial, 2012
Respecto a la inseguridad vial Niedfield (2011) sostiene que ésta atraviesa tangencialmente el
funcionamiento del transporte público interurbano de pasajeros en la Argentina. Si bien su
participación en los siniestros viales es menor a la de los automóviles, debido a que el tamaño
del parque móvil es inferior, el impacto que producen los accidentes viales que involucran a los
colectivos cobra otro significado. Por un lado, porque ocasionan daños materiales y lesiones a
terceras personas, por el otro, porque al mismo tiempo, son la principal causa de accidente de
trabajo que tienen los choferes de colectivo.
En suma, lo expuesto en este apartado muestra que el transporte público de pasajeros ha
incrementado no sólo el número de unidades en circulación en las áreas urbanas sino también, la
concentración de población que demanda su utilización. En este sentido, pese al avance de
algunas obras que buscaron alivianar los efectos del incremento del caudal vehicular y de
usuarios en zonas urbanas como la CABA –nos referimos a las obras del “Metro bus 9 de Julio”
y el “Metro bus Juan B Justo”–, éstas aún no han logrado amortiguar los efectos producidos por
la complejización del tránsito urbano y el incremento de la siniestralidad.
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En el siguiente apartado, nos concentraremos en estudiar uno de los aspectos centrales del
presente trabajo, como lo es la capacitación de choferes de colectivos, que son quienes deben
prestar servicios en el contexto antes descripto.
II. La capacitación como herramienta para prevenir accidentes de trabajo
Uno de los ejes de este trabajo se centra en la capacitación como herramienta de la gestión de
los recursos humanos para formar a los trabajadores, y por ello recurriremos a los aportes
teóricos que hay sobre el tema, con el objetivo de conocer sus alcances, las formas en que
pueden implementarse, las técnicas de aprendizaje que facilitan su desarrollo, y otros aspectos
relacionados con la educación orientada a adultos. La familiarización con este instrumento nos
permitirá analizar posteriormente la forma en que se aplica en la empresa objeto de este estudio,
en orden a prevenir accidentes de trabajo/tránsito.
Las necesidades de capacitación pueden estar tanto en el trabajador como en la propia
organización. Es decir, muchas veces se deposita la responsabilidad por malos resultados de las
compañías en el rendimiento del personal pero, sin embargo, son éstas las que no asumen el
análisis sobre sus falencias estructurales, la falta de información sobre la actividad, la tecnología
disponible para amortiguar los efectos nocivos de algunos procesos de trabajo, los insumos
apropiados para realizar ciertas tareas, etc. En ese sentido, las empresas deben llevar a cabo un
diagnóstico y evaluación de sus propias necesidades para determinar si el costo de capacitar
guarda relación con el beneficio que se busca. Cuando hablamos de beneficios, no lo limitamos
al plano económico exclusivamente, sino que entran en juego la imagen institucional, la
motivación del personal, la seguridad en el desarrollo de diversas operaciones, entre otros
aspectos vinculados a la actividad empresarial. En efecto, según Blake "estamos frente a una
necesidad de capacitación cuando detectamos que una tarea dentro de la organización no se está
realizando bien o se podría llevar a cabo con una mejor calidad. Estas deficiencias podrían
radicar en falta o insuficiencia de conocimientos y/o habilidades por parte del trabajador"
(1987:30-37). En este sentido, es importante distinguir a las habilidades del conocimiento y de
las actitudes, ya que las primeras, serán las que nos permitirán poner en práctica lo aprendido,
en base al conocimiento teórico y la experiencia, en tanto que la actitud se relaciona con las
características de la personalidad del propio individuo. Blake lo explica del siguiente modo:
Hablamos de conocimientos cuando nos encontramos frente a determinados datos
o conjunto de datos que nos refieren a una noción o concepto. Los conocimientos
son susceptibles de ser registrados por las personas en un proceso de aprendizaje
que llamaremos adquisición […] Mientras que una habilidad está presente, [por
ejemplo] cuando describimos una acción mediante la utilización de un verbo. […],
lo que nos permite decir, de alguna manera, que una habilidad pone conocimientos
en acción. En cuanto a las actitudes, estas se refieren a las predisposiciones,
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posturas personales, formas de ver las cosas, etc. con que encaramos una acción
(Blake, 1987:68-70; las cursivas nos pertenecen).
En base a lo expresado por aquél autor, una vez detectado el tipo de necesidad de capacitación
que se requiere, recién se puede trabajar en el desarrollo de técnicas y estrategias de aprendizaje
para alcanzar los objetivos deseados (1987).
En este trabajo de investigación se pretende analizar cómo la capacitación permite mejorar los
conocimientos de los trabajadores adultos (en nuestro caso, los choferes de colectivos) en orden
a prevenir los accidentes (de trabajo/tránsito), una vez detectada esa necesidad. En ese sentido,
se debe considerar que a la hora de hablar sobre la formación en los adultos no se la puede
limitar a la que éstos recibieron durante la etapa de educación formal (primaria, secundaria,
universitaria), sino que además, se debe analizar el tipo de aprendizaje recibido una vez insertos
en el ámbito laboral (Paín, 2004). En efecto, Paín propone que a la hora de pensar en la
educación de los adultos, se debe incorporar la idea de educarlos de manera permanente para
lograr un mejor desarrollo personal y profesional, dentro de su contexto de trabajo (2004).
En sintonía con el párrafo anterior, la educación permanente resulta fundamental a la hora de
producir un verdadero cambio en la forma de gestionar la capacitación de adultos. Esto no sólo
configura una nueva forma de pensar la capacitación para adultos, sino que instala la necesidad
de formación a lo largo de toda la vida laboral de las personas. Así, la capacitación debe ser
pensada y planificada en función de las necesidades que tienen los adultos de actualizar sus
conocimientos y competencias de forma de poder insertarse, permanecer o bien cambiar de
trabajo (Paín, 2004). Desde esta perspectiva teórica, se analizará en la empresa objeto de este
estudio si los programas de capacitación implementados tenían como objetivo atender las
necesidades del trabajador o si sólo respondían a un interés exclusivamente económico y
comercial por parte de la compañía.
La capacitación como herramienta de los recursos humanos es utilizada por las empresas
cuando surgen oportunidades de crecimiento o de mejora en su productividad. Esta afirmación
surge de la conferencia llevada a cabo por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
durante el año 2012, donde se llegó a la conclusión de que:
(....) las necesidades de capacitación en las organizaciones están vinculadas con el
aumento de la productividad, el crecimiento del empleo y el desarrollo. En ese
sentido, recomienda a los países mantener este círculo virtuoso mediante el
desarrollo de métodos de aprendizaje continuos, competencias básicas y de alto
nivel, la transferibilidad de las mismas y la promoción de la empleabilidad (...)
(OIT, 2012:1).
En el caso de la Argentina, la OIT señala que es fundamental poder construir puentes que
permitan unir los distintos niveles de formación de las personas y aprovechar el ámbito laboral
13
para complementar la educación recibida en los niveles iniciales. Esta política permite que los
adultos puedan mejorar sus conocimientos, habilidades y actitudes para desarrollarse de una
manera más productiva en sus puestos de trabajo (2012).
II.1 Las políticas de capacitación orientadas a los choferes de los SPTP. Técnicas para
motivar el proceso de capacitación en los adultos
Desde el año 2000, se estableció la obligatoriedad de asistir y aprobar un curso de 90 días de
duración en la escuela de choferes que conduce el sindicato de la Unión Tranviarios Automotor
(U.T.A.), supervisada por la CNRT. Hasta ese año, si bien la escuela ya estaba en
funcionamiento, para ingresar a trabajar a las empresas no era obligatorio completar aquél
curso. Durante esos 90 días los choferes deben asistir seis horas diarias, de lunes a viernes, a
clases dictadas por profesionales en la materia en lo que sería la parte teórica. Luego tienen son
sometidos a un test de manejo en un circuito diseñado para tales fines (Acosta, 2011).
Tradicionalmente, el chofer se iniciaba en esta tarea aprendiendo de sus propios errores
(Niedfeld, 2011). Este proceso de aprendizaje de la “vieja escuela”, apoyado en la base del
“ensayo y error”, aun hoy se utiliza en algunas organizaciones que apuntan a fomentar "el
autocuidado en los trabajadores, depositando toda la responsabilidad en el aprendiz y una vez
que haya logrado adquirir las habilidades básicas, se considera que está listo para seguir solo, o
en caso contrario irse y dejarle el lugar a otro" (Rae, 1983:20).
En el plano sindical, los choferes de colectivos están representados por la Unión Tranviarios
Automotor (UTA), y el convenio colectivo de trabajo (CCT) que reglamenta sus condiciones de
trabajo (en sentido amplio, esto es, salariales y no salariales) es el nº 460/73, acordado entre la
UTA y las cámaras empresarias del sector6. Este CCT no contemplaba en su redacción original
la formación inicial obligatoria ni la capacitación continua de los choferes en los lugares de
trabajo. Recién en el año 2000 se incorporó, como se mencionó algunas líneas atrás, la
obligatoriedad de realizar un curso teórico práctico de 90 días de duración (Rodríguez, 2005).
Una vez conocida cuáles son las exigencias que el sistema presenta para poder ser chofer de
colectivos en lo que hace a formación inicial, en el ámbito empresarial las necesidades de
capacitación continua pueden responder a distintos intereses. En consecuencia, cuando las
empresas pretenden llevar a cabo el diseño de políticas de capacitación se debe tener en cuenta
el contexto que rodea a la actividad como así también, las características y particularidades de la
empresa en que vaya a implementarse. En ese sentido, cuando hablamos de políticas de
capacitación encontraremos tres aspectos que pueden configurar su intención: el operativo,
6 La Federación Argentina de Transportadores por Automotor de Pasajeros; la Asociación Argentina de Empresarios del Transporte Automotor; la Cámara Gremial del Transporte Automotor de la Provincia de Buenos Aires; la Cámara Empresaria de Transporte de Pasajeros y la Asociación Interprovincial del Transporte Automotor de Pasajeros de la Ciudad de Rosario de la provincia de Santa Fe" (CCT 460/73, 1973).
14
cuando pone el foco en el desempeño de la tarea; el de desarrollo, cuando privilegia el progreso
de las personas por sobre los requerimientos de la tarea; y el integrado, a través del cual se
vinculan los dos aspectos anteriores. Cabe señalar, que una política de capacitación integrada,
en general, es la más ambiciosa y difícil de poner en práctica, sobre todo si no se cuenta con la
experiencia y la tecnología necesaria para llevarla a adelante (Blake, 1987). Es decir, que al
momento de diseñar programas de capacitación no se pueden descuidar aspectos tales como: las
interrelaciones que se establecen en cada lugar de trabajo, el lenguaje y formas de
comunicación, entre otros factores que configuran la cotidianeidad de cada espacio de trabajo.
Si estos aspectos no son considerados por el diseñador de la capacitación durante su
implementación, pueden generarse ciertas resistencias por parte del personal. Dentro del área de
los recursos humanos se habla de "la hipótesis del injerto" (Paín, 2004). Ésta responde al hecho
de que cuando la capacitación es percibida como algo ajeno o desligado de los propios fines que
persigue la organización, puede generarse cierto rechazo, lo cual en ciertos casos responde a
distintos factores como el lenguaje del capacitador, el tener que trasladarse a distancias muy
lejanas para asistir a los cursos, la falta de apoyo del resto de los supervisores, la inaplicabilidad
de los contenidos a la tarea cotidiana, etc. (Paín, 2004).
En consecuencia, para lograr que la capacitación sea aceptada y posteriormente, los trabajadores
la incorporen y trasladen a sus puestos de trabajo, debe planificársela de una manera menos
conservadora. En este punto, es donde hablamos acerca de las distintas técnicas que pueden
emplearse para llevar este tipo de procesos en los adultos.
Una de las técnicas consiste en poner en el centro de la escena al trabajador que se capacita,
mientras que el docente responsable del curso establece una relación de intercambio con el
grupo (Blake, 1987). Este tipo de vínculo corre al docente del rol de transmisión de los
contenidos, para ubicarse en la posición de organizador y articulador del grupo, creando
dispositivos y situaciones de aprendizaje en respuesta de la demanda e inquietudes que presente
el grupo de trabajo. Por otro lado, para alcanzar una capacitación más eficaz, será necesario
conocer las problemáticas más comunes dentro de la actividad profesional en el que se vaya a
desarrollar el beneficiario de dicha formación (Paín, 2004).
En sintonía con el párrafo anterior, según Paín, las técnicas de formación de adultos deben
diseñarse comprendiendo que el ámbito de aprendizaje es una construcción de conocimientos y
habilidades en forma conjunta y por tal motivo no se puede soslayar la experiencia previa del
trabajador. En ese sentido, las personas deben poder apropiarse de los contenidos, no desde lo
discursivo y conceptual, sino más bien, desde los significados. Esto implica que "el docente
debe realizar un trabajo que permita establecer relaciones significativas y no arbitrarias con lo
que el trabajador ya tiene incorporado" (2004:16).
15
En concordancia con lo antes dicho, Artús (2003) refuerza la idea de generar en los adultos un
proceso de aprendizaje significativo que lo movilice a reflexionar, modificar y enriquecer su
base empírica y teórica, de modo que pueda asimilar los nuevos conocimientos.
Asimismo, Freire (2002) sostiene que a la hora de pensar en las técnicas de capacitación resulta
primordial que el capacitador problematice los contenidos con los trabajadores que participan de
ella, evitando el “monólogo” sobre distintas teorías, buscando generar cierta interacción. Para
esto, debe considerarse que problematizar un tema, supone criticarlo y por ende, es conveniente
despertar en el otro la curiosidad y la necesidad de discutir y debatir sobre una verdad que no
está predeterminada. Aquel autor rechaza el tipo de educación tradicional, a la que denomina
„bancaria‟ porque el educador es quien deposita su ciencia en el alumno. Por el contrario, se
debe movilizar a la persona para que tome decisiones y sea protagonista de su propia historia"
(Freire, 2002:115).
En base a los aportes teóricos que venimos trabajando, se pudieron repasar algunas técnicas que
permiten que los adultos aprehendan los contenidos a partir de una capacitación más
significativa (Artús, 2003). La efectividad de las técnicas empleadas dependerá de las
características de la empresa, de los asistentes y de las necesidades detectadas. Para ello, el tipo
de capacitación a implementarse deberá seleccionar los recursos adecuados que logren satisfacer
la demanda en el tiempo y con la efectividad que requiere cada proceso de aprendizaje,
conforme a las particularidades del contexto organizacional en el que vaya a desarrollarse
(Blake, 1987). Para esto es necesario que la capacitación cuente con el apoyo y el compromiso
de las autoridades y los mandos medios. Ésta será la base fundamental para que lo aprendido se
traslade a la tarea y pueda sostenerse en el tiempo. En este punto, la planificación deberá
contemplar, además, que cuando ciertos aspectos del trabajo son puestos en práctica de manera
esporádica, las personas suelen sufrir lo que se denomina la “curva del olvido”, es decir, la
pérdida de información que sufre la memoria como consecuencia del paso del tiempo (Blake,
1997). Por lo tanto es conveniente trabajar permanentemente sobre los temas abordados
previamente, no solo por los efectos de la curva del olvido, sino también porque con el correr
del tiempo, la realización de la tarea lleva a incorporar ciertos vicios que pueden condicionar y
distorsionar el verdadero espíritu de la propuesta de capacitación (Blake, 1987). En efecto, se
debe considerar que para cumplir con las expectativas de educación en los adultos en situación
de trabajo, será fundamental trabajar en la motivación para lograr el aprendizaje. En general, el
que asiste a la capacitación espera que el capacitador facilite el aprendizaje, lo cual hace
necesario trabajar en forma previa sobre la forma en que las organizaciones construyen los lazos
comunicativos con el personal y en cómo los trabajadores pueden percibir los beneficios del
proceso de aprendizaje. Si lo que se busca es motivar a los adultos para comprometerse con la
formación continua, debe insistirse en los beneficios personales que conllevan estos desarrollos
16
para el trabajador y en la posibilidad, real, de que se produzca la transferencia a la tarea (Blake,
1998). En este sentido, Blake señala que,
La motivación debe ser entendida como una modificación positiva de la voluntad
que se produce cuando la persona le encuentra sentido y se dispone a realizar un
esfuerzo para modificar una situación determinada. En el caso de la motivación para
la capacitación, se trata de un cambio sobre la propia realidad con el fin de darle
herramientas a la persona que le faciliten su accionar frente a algo que le interesa o
necesita (1998:2).
En definitiva, según Blake, (1998) el motor que moviliza el aprendizaje se enciende en el
trabajador cuando conoce previamente de qué se trata el proceso, qué se espera de él, y sobre
todo que se pretende que haga con lo aprendido en su ámbito de trabajo.
A modo de síntesis, los aportes teóricos repasados hasta el momento nos han permitido conocer
y comparar las modalidades de formación inicial en los choferes antes y después del año 2000,
aspecto que se ampliará en el apartado "II.1.a". En ese sentido, se mostró el paso de un modo
“artesanal” de educación en el ámbito de las empresas, basado en el “autocuidado” del propio
trabajador, a la obligatoriedad de la formación profesional en la tarea, a través de la escuela de
conductores. En el ámbito de las empresas, estas reconfiguraciones remiten a políticas de
capacitación diferenciadas, que necesariamente deben tener en cuenta el contexto y la cultura de
la organización. Para ello, se requiere de docentes que asuman un rol diferente al de depositar
contenidos, que problematice con los trabajadores a través de la interacción y establezca
relaciones significativas con los temas abordados. Asimismo, es necesario movilizar y motivar
al adulto para asimilar los programas de capacitación aprovechando su experiencia previa, en
orden a fortalecer los nuevos conocimientos que pueda incorporar. En definitiva, las líneas
precedentes permiten visualizar que “las ventajas de planificar políticas de capacitación
colocando al trabajador en el centro [de la escena], es que lo aprehendido se termina volviendo
más resistente al olvido y por sobre todo permite que el trabajador pueda transferir la teoría a la
práctica, permitiendo sostenerlo en el tiempo” (Artús, 2003:4).
II.1.a Los contenidos de la capacitación orientada a los choferes de los servicios públicos
de transporte de pasajeros (SPTP)
La implementación de la formación inicial para los choferes del transporte público de pasajeros
se volvió obligatoria cuando a partir del año 2000 se estableció que todo aquel que quisiera
convertirse en chofer de colectivos debía cumplimentar un curso de 90 días de duración. Una de
las razones que impulsó la obligatoriedad de esta formación inicial se apoyó en la necesidad de
prevenir la creciente cantidad de contingencias viales observadas hacia fines de la década
pasada en el sector (AEFEP, 2008). En consecuencia, los choferes de los SPTP cuentan en la
actualidad con una escuela de conductores que es administrada y gestionada por la UTA y
17
supervisada por la CNRT. En representación del sindicato, se conformó la Asociación para la
educación y formación de los trabajadores del transporte de pasajeros (AEFTP), que tiene a
cargo la explotación de la escuela en lo que hace a la elaboración de programas de formación
(junto con la CNRT), y promoción de actividades ligadas a la educación vial de conductores.
Los planes desarrollados en esta institución tienen validez nacional ya que cuentan con el
reconocimiento de la Secretaría de Transporte de la Nación (ST), según la Resolución S.T.
984/07 (AEFTP, 2008).
En lo que hace a los contenidos de la capacitación brindada en aquél marco, se debe señalar que
existen distintos módulos, dependiendo de las necesidades de quien se capacita. En efecto, se
puede mencionar que uno de los cursos está pensado para los aspirantes al primer empleo en el
sector que todavía no tengan la licencia nacional habilitante. Este curso si bien es de carácter
obligatorio se articula con otras ofertas de carácter opcional que ofrece la escuela de
conductores. Por ejemplo, encontramos que están “los talleres de validación de competencias
profesionales adquiridas”, pensados para los trabajadores con al menos un año de antigüedad en
la actividad, que provengan de otras jurisdicciones y/o carezcan de la categoría correspondiente
exigible. Otra de las propuestas tiene como objetivo “validar las competencias profesionales de
conocimientos y/o conductivas”, por lo que se orienta a trabajadores de otros modos de
transporte, que cuentan con al menos dos años de experiencia comprobable en la conducción de
unidades de gran porte (por ejemplo, el transporte automotor de cargas) (Rodríguez y Di
Francisco,2011).
En ese sentido, los cursos varían en sus contenidos, pero puntualmente los relacionados con la
obtención de la licencia nacional habilitante abarcan una amplia gama de disciplinas que
incluyen:
Las condiciones de seguridad vehicular; condiciones de seguridad para la
circulación; legislación vial general; normas de circulación y señalización vial
uniforme; condiciones de seguridad e higiene laboral; técnicas de prevención para
la circulación; circulación segura; manejo racional a la defensiva; conducción
económica; mecánica básica preventiva; servicio, información y atención al
pasajero; contexto socio laboral; uso y función de tacógrafo; y auxilio en siniestros
(...) (AEFTP, 2008).
En sintonía con lo anterior, Niedfield (2011) plantea una visión que sigue los lineamientos de la
capacitación prevista por el sindicato según se detalló en el párrafo precedente, pero en este
caso, pensada para los choferes del transporte público interurbano de pasajeros que ya se
encuentran en actividad. Es decir, se trata de un complemento de la formación que brinda la
escuela de conductores de la UTA, pero llevada a cabo en forma privada. En ese sentido,
Niedfeld cita la experiencia de una empresa aseguradora del sector privado que desde el año
2008 ha comenzado a capacitar a los choferes de las empresas clientes. El objetivo de esa
18
capacitación es renovar los conocimientos, habilidades y actitudes en los choferes que llevan
años en la profesión y nunca revalidaron sus habilidades para renovar su licencia nacional
habilitante (2011).
Por otro lado, Niedfeld destaca que "no se debe hablar de manejo defensivo en los choferes de
colectivos, porque el estar a la defensiva se relaciona con echarle la culpa a los demás de lo que
nos pasa al volante, como si fuéramos niños" (2011:10). Su propuesta, en cambio, plantea que la
capacitación debe centrarse en el "manejo reflexivo" puesto que invita a las personas a realizar
un análisis de una situación dada. En esa línea, se propone que el cambio debe comenzar por la
acción individual, independientemente de lo que haga el otro (2011).
En materia de contenidos, este autor considera necesario desarrollar la percepción del riesgo
(PPR) en los choferes, con el objetivo de poder identificar los riesgos propios de la actividad.
Una vez reconocido el riesgo, se debe trabajar en cómo evitar ser víctima de sus consecuencias.
En efecto, un programa de capacitación diseñado para los trabajadores de los SPTP debe
considerar cuáles son los lugares más peligrosos del recorrido en base a estadísticas de
siniestralidad y luego reflexionar sobre las posibles medidas que amortigüen los riesgos que
surgen de la propia tarea de los conductores. Al mismo tiempo, Niedfeld sugiere la
implementación de programas multidisciplinarios que se adapten a las necesidades de cada
empresa. En términos generales, los cursos que aquel autor propone contienen distintos
módulos, cuya flexibilidad de contenidos posibilita llevarlos a la práctica por equipos
interdisciplinarios de profesionales, entre ellos: psicólogos, sociólogos, médicos, ingenieros,
etc., buscando así:
(...) desarrollar en los conductores el conocimiento de la legislación en materia de
seguridad vial, derechos y obligaciones de los usuarios del transporte público de
pasajeros; fomentar hábitos de conducción preventiva, brindar herramientas para
resolver conflictos en la calle y atender al cliente/ pasajero; mejorar la calidad del
servicio (seguridad e higiene), prácticas de conducción en el aula-colectivo (...)
(2011, 25-26).
En suma, los contenidos de la formación inicial que reciben los choferes a través de la escuela
de la UTA, supervisada por la C.N.R.T, habilita la posibilidad de ingresar a trabajar en el sector
de SPTP. Al mismo tiempo, se pudo conocer una experiencia, en este caso del sector privado,
de cómo los conductores pueden revalidar conocimientos, habilidades y actitudes en su lugar de
trabajo de manera complementaria a la exigencia establecida por el régimen legal. A partir de
tener un conocimiento de las experiencias existentes, tanto a nivel público como privado, se
podrá analizar cómo la empresa objeto de estudio lleva a cabo sus programas de capacitación y
qué tipo de herramientas le proporciona a sus choferes para poder prevenir los accidentes de
trabajo/tránsito.
19
III. Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) y su vínculo con los
accidentes laborales
A la hora de pensar en cuáles pueden ser las causas generadoras de accidentes de trabajo, no
podemos centrarnos exclusivamente en la falta de capacitación del personal, sino que como
sostiene Neffa (1987), las CyMAT pueden convertirse en un factor esencial para favorecer o no
la ocurrencia de siniestros en el ámbito laboral, puesto que "las CyMAT son un conjunto de
factores sociales, técnicos, productivos y organizacionales que están presentes no sólo en el
establecimiento donde se lleva a cabo el trabajo sino también en el ambiente y el contexto que
lo rodea" (1987:3, las cursivas son nuestras).
Siguiendo a aquél autor, los factores asociados a las CyMAT refieren a los riesgos físicos,
químicos, biológicos y de seguridad, que, de no ser considerados a la hora de organizar el
trabajo, pueden provocar consecuencias sobre la salud física, psíquica y/o mental de los
trabajadores. Por estas razones, todos los factores mencionados en el párrafo precedente, pueden
influir de diferente forma sobre la salud de los trabajadores, conforme a las características
personales y a la capacidad de adaptación frente a determinadas condiciones de trabajo.
Respecto a las miradas sobre la conceptualización de las CyMAT existen dos posicionamientos,
por un lado, la una "visión tradicional" que remite a la noción de higiene y seguridad en el
trabajo, sin considerar el medio ambiente, el contexto socioeconómico en el que se desarrollan,
ni las particularidades personales detrás de cada trabajador. Es decir, un ser humano con
necesidades, expectativas y una situación personal que sin dudas influyen en el desarrollo de su
tarea. Desde esta perspectiva el trabajo se reduce a la acción de transformar objetos, sin
reconocerlo como actividad creadora, por lo que se lo considera “como una obligación y un
deber social y los riesgos laborales son tomados como algo inherente e indisociable de la
actividad" (Neffa, 1995: 2-3). En esta etapa histórica de la evolución en el estudio de las
CyMAT, los accidentes y enfermedades eran considerados como hechos fatales, impredecibles
y el trabajador era el responsable de que esto ocurriera (Neffa, 1995). En consecuencia, la visión
tradicional reduce el estudio de las CyMAT a su desarrollo presente, sin evaluar los
antecedentes históricos del puesto de trabajo, ni la carga psíquica y mental que conlleva la tarea
que se ejecuta. Esta concepción de las CyMAT se sostuvo durante el modelo de producción
taylorista y más tarde durante el fordista. Por lo que frente al agotamiento de estos modelos
“rígidos” de producción, producto de la aparición de formas más flexibles de organización del
trabajo; se produce un quiebre en la división técnica del trabajo en las empresas (Neffa, 2000),
entre otros cambios que exceden el objetivo de nuestro trabajo.
La aparición de formas flexibles de producción provocó que las CyMAT acompañaran ese
proceso de cambio a partir de una mayor participación de los sindicatos y la intervención del
Estado, para que el trabajo sea considerado desde una visión más humanista (Suárez Maestre,
20
2010). A partir de mediados de los años „70 surge una posición menos conservadora donde las
CyMAT, en tanto campo de estudio, comienzan a considerar al trabajador en relación con el
contexto en el que se inserta, con expectativas de desarrollo y necesidades de ser visualizado
como hombre más allá de la función que desempeña en su puesto de trabajo (Neffa, 1995).
Neffa llama a esta nueva mirada de las CyMAT como "visión renovadora", en la que incorpora
“la noción de proceso de trabajo, aplicada a la creación y transmisión de conocimientos y, al
mismo tiempo, por la relación que se establece con la salud de los trabajadores” (1995:7). Desde
esta perspectiva, el riesgo ya no se considera como algo inherente a la actividad, sino más bien
como una consecuencia de las malas condiciones de trabajo. Por estas razones, se reconoce al
trabajador como un ser único e irrepetible, con capacidades y potencialidades laborales
heterogéneas, cuya resistencia y adaptación a los riesgos y condiciones de trabajo es diferente
en cada caso (Neffa, 1995). Es a partir de esta postura que se le comienza a dar importancia al
medio ambiente de trabajo y se instala la premisa de que la salud no puede ser tomada como una
mercancía. En tal sentido, la prevención y la capacitación deben ser el camino a seguir en el
ámbito de las empresas para romper con el pensamiento tradicional, que relaciona de manera
indisociable al trabajo con el riesgo, la enfermedad y la muerte (Suárez Maestre, 2010).
En este sentido el foco de análisis de los estudios sobre CyMAT debe colocarse en que el
trabajo es desarrollado por personas, lo que implica que cuando la organización diagrame sus
procesos de trabajo, debe cuidar el desarrollo de las CyMAT en cada espacio laboral,
considerando la situación particular de cada grupo de trabajo. En este sentido, al configurar un
determinado proceso de trabajo, en tanto creación y transmisión de conocimientos y la relación
estrecha que éste establece con la salud de los trabajadores, ha de considerarse que "el trabajo
humano" involucra “las capacidades [del hombre en situación de trabajo] y no solamente sus
dimensiones fisiológicas y biológicas, dado que al mismo tiempo que soporta una carga estática,
con gestos y posturas, despliega su fuerza física, moviliza las dimensiones psíquicas y mentales"
(Neffa, 2003:1).
En ese sentido, los factores a tener en cuenta a la hora de analizar e interpretar las CyMAT en
contextos socio-laborales situados son "(...) el contenido del trabajo, ritmo y complejidad de la
tarea, duración y estructura de la jornada, políticas y sistemas de recursos humanos
(calificación, capacitación, etcétera), innovación tecnológica, sistemas de remuneración y
aspectos ergonómicos del puesto (...)" (Giraudo, 2003:2, las cursivas son nuestras).
Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) también ha desarrollado el
concepto de las CyMAT, destacando que se trata de una fotografía del lugar de trabajo de las
personas pero, superadora de la concepción tradicional de higiene y seguridad en el trabajo. En
este sentido, pone el énfasis sobre aquellos factores que impactan sobre la salud y el bienestar
de las personas. Entre ellos, debemos incluir
21
(...) las formas de remuneración (premios, horas extras); la organización y el
contenido del trabajo (jornada, turnos, uso del tiempo libre);los aspectos derivados
de la carga del trabajo (posturas por ejemplo); la tradicional higiene y seguridad;
los servicios de bienestar y los sociales (alimentación, transporte, etc.); el entorno
del trabajador y sus características personales (edad, sexo, calificaciones, etc.); el
contexto económico, político y social; y sus condiciones generales de vida
(vivienda por ejemplo). Este conjunto de situaciones influirán en la forma de llevar
a cabo su trabajo como así también es su salud personal (1977:2).
En la misma línea de pensamiento, Rodríguez (2005), señala que durante la década del „50 se
introdujo el concepto de salud ocupacional, el cual comenzó a estudiar la forma de incluir
aquellos aspectos relativos a la salud y la seguridad dentro del esquema organizacional y
administrativo de las empresas. El concepto de salud ocupacional fue promovido por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) en el contexto del Plan de acción mundial sobre la
salud de los trabajadores 2008-2017, cuyos principales objetivos son la creación y aplicación de
instrumentos normativos que protejan la salud de los trabajadores; mejorar las características y
las posibilidades de acceso a los servicios de salud ocupacional; incorporar la salud de los
trabajadores a las políticas laborales, entre otros objetivos. Desde los años ´70, Rodríguez
sostiene que la preocupación se traslada al ejercicio del control sobre las pérdidas producidas
por los accidentes de trabajo y la ergonomía comienza a ser materia de análisis. Cabe aclarar
que la ergonomía pretende armonizar la relación entre el lugar de trabajo y las personas que se
ocupan de realizarlo (los trabajadores). Su objetivo es determinar cómo se debe diseñar o
adaptar el lugar de trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas en su salud y de
lograr aumentar la eficiencia (OIT, 1983). A finales de la década del „80 se instala la concepción
de los programas de calidad total, los cuales perduran en la actualidad, con el fin de mejorar las
CyMAT a partir del involucramiento de todos los actores implicados en el proceso de trabajo,
provocando que, tanto la Organización Mundial de la Salud (OMS) como la OIT impulsaran y
alentaran las iniciativas de diversos países por establecer estándares de calidad en el trabajo a
través de distintas normativas de calidad (en la Argentina, por ejemplo, las normas IRAM
establecen el piso mínimo de calidad en distintos rubros), entre otras medidas (Rodríguez,
2005).
Cabe aclarar que, en materia normativa, a nivel internacional la Argentina adhirió a los
convenios de la OIT Nº 155 sobre Seguridad y salud de los trabajadores del año 1981 y el Nº
187 sobre el Marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo del año 2006. Esto
compromete a las autoridades nacionales a poner en práctica una política coherente en la
materia, como así también promover la mejora continua de la seguridad, la salud y la
capacitación en el trabajo. El objetivo central de esta adhesión pasa por prevenir accidentes,
lesiones, enfermedades y muertes ocasionadas por el trabajo (Ley Nº 26693, 2011).
22
En síntesis, las perspectivas que hemos presentado respecto al campo de estudios de las
CyMAT, nos permiten comprender sus alcances y limitaciones conforme a como se configura
cada espacio de trabajo. Al mismo tiempo, la evolución histórica de este concepto, nos lleva a
considerar que el estudio de las CyMAT no puede efectuarse en forma aislada del contexto
social y económico que influye en el ámbito laboral.
III.1 Las CyMAT en el proceso de trabajo de los choferes. Relación entre estrés, fatiga y
accidentes laborales
De acuerdo a lo visto hasta el momento, podemos deducir que la calidad de las CyMAT en las
organizaciones puede tener implicancias sobre la salud de los trabajadores. En este punto, es
importante comprender el concepto de salud, desde la visión de la OMS, que en su declaración
de principios la define como "un completo estado de bienestar en los aspectos físicos, mentales
y sociales y no solamente en la ausencia de enfermedad" (1948, s/n). En esta declaración,
también se agrega que se reconoce a la salud como un derecho fundamental de las personas y
que "lograr el más alto grado de bienestar depende de la cooperación de los individuos y de la
aplicación de medidas sociales y sanitarias" (OMS, 1948: s/n). En ese sentido, el tipo de
diagramación de la jornada de trabajo puede tener implicancias sobre el rendimiento y el estado
de salud del trabajador. En efecto, cuando hablamos de jornada de trabajo nos referimos al
tiempo que el trabajador permanece prestando servicios bajo las órdenes de su empleador y ésta
tiene características muy distintas de acuerdo al tipo de actividad económica que se trate (Neffa,
2003). Por tal motivo, para poder interpretar las CyMAT de los trabajadores que se desempeñan
en nuestro estudio de caso, creemos que es necesario conocer de qué forma se configura su
jornada de trabajo en los SPTP.
En principio, en el transporte público interurbano de pasajeros la jornada de trabajo presenta
características diferentes de acuerdo al tipo de empresa y recorrido que uno vaya a considerar.
En general, en las líneas interurbanas los choferes trabajan turnos diarios de 7 horas y cuarenta
minutos, pero cada empresa puede pedir que se realicen horas extras en caso de que el servicio
así lo requiera, con la salvedad de que, entre jornada y jornada, deben haber como mínimo 12
horas de descanso (CCT 460/73, 1973: Art. 9 y 10). La rutina diaria se diagrama en "vueltas",
donde cada una de ellas corresponde a un viaje ida y regreso de una terminal a otra. El servicio
puede tener media vuelta, una vuelta o más dependiendo de las distancias que recorra cada línea
y los horarios de trabajo pueden ser fijos o rotativos. Es decir, que cada empresa puede
diagramar su proceso de trabajo con una variación diaria o bien hacer que cada chofer siempre
cumpla con un servicio fijo, esto significa, que cumple todos los días con su recorrido en el
mismo horario (Ocvirk, 2013).
23
Con respecto al descanso durante la jornada de trabajo el convenio colectivo de trabajo señala
que las empresas deben tener una "cabecera origen", una "de destino" y otras que pueden ser
intermedias para realizar cortes en el servicio. En ese sentido, en las cabeceras de origen y de
destino (las principales) deben tener entre 20 minutos y media hora de descanso, dependiendo
del tipo de servicio que haya realizado. Para los trabajadores, estos descansos se denominan
"tiempo de espera" y es el tiempo que el chofer utiliza para descansar entre cada recorrido que
debe realizar. En cuanto al descanso mensual, los conductores tienen diagramados 6 francos que
deben estar ubicados, como máximo, cada 5 días de trabajo salvo acuerdos internos con el
personal para asignarlos en fines de semana (CCT 460/73, 1973).
En lo que hace al desarrollo de la jornada de trabajo y sus efectos en las personas, según señala
el Dr. en ciencias biológicas Daniel Cardinali (2013) profesor titular de Fisiología en la Facultad
de Medicina, Universidad de Buenos Aires, en su trabajo “Sueño normal y patológico” que el
hecho de que una persona tenga un horario fijo de trabajo y con los tiempos de descanso
previamente programados, es una buena medida para acostumbrar el ritmo biológico del
trabajador, ya sea para alimentarse, descansar, como así también hacer uso de su tiempo libre.
En el caso de los trabajadores que tienen horarios rotativos, encontramos que se producen
ciertas alteraciones en la rutina de estas personas, ya que sufren una reducción en las horas de
sueño y esto termina afectando su ritmo circadiano7 y el desenlace es un cuadro de estrés
crónico. Otra consecuencia de alterar los horarios de trabajo es la fatiga y la alteración del sueño
en el trabajador, provocando que el individuo pierda atención, disminuyan sus reflejos y la
sincronización en la realización de las tareas habituales, debido a que esto desemboca en sueño
crónico (Cardinali, 2013).
El trasporte público interurbano de pasajeros en el ámbito nacional se caracteriza por trabajar las
24 horas del día durante todo el año, con lo cual requiere de personal que cubra los horarios
nocturnos (C3T, 2011). En este sentido, Cardinalli (2013) señala que en los trabajos realizados
en horas nocturnas, en los trabajadores suele producir, en algunos casos extremos, la llamada
"parálisis nocturna", que son episodios de uno o dos minutos de duración, en los cuales los
individuos están consientes de lo que ocurre a su alrededor pero son incapaces de actuar. Cabe
agregar, que los empleos que presentan este tipo de diagramación horaria provocan al mismo
tiempo alteraciones en la vida doméstica del trabajador. Pues, al no poseer una rutina horaria de
trabajo, puede presentar dificultades para desarrollar su vida social y cumplir con las
obligaciones familiares. Paralelamente, el trabajo por turnos produce también secuelas en la
salud de la persona provocando un aumento en el ausentismo, debido a cuadros
gastrointestinales, úlceras e incluso cardiovasculares (2013).
7 "El ritmo circadiano es el que sincroniza los tiempos en el organismo humano. Los tiempos de descanso, de alimentación, de motricidad, que se requieren para conservar un buen estado de salud física y mental" (Cardinali, 2013:2).
24
En lo que hace a la regulación de los tiempos previstos por el proceso de trabajo en el transporte
público interurbano de pasajeros, debemos señalar que la CNRT controla las frecuencias
horarias mínimas que deben respetar las empresas. Esa base puede ser alterada por las
compañías para brindar una mayor frecuencia en la prestación de servicios pero no para dar una
menor frecuencia (Acosta, 2011). En materia de horarios, la Resolución Nº301/1994 de la
Secretaría de Transporte de la Nación establece que las líneas urbanas deben cumplir un servicio
cada 15 minutos entre las 22 y las 24 horas y uno cada 30 minutos de 0 a 4 horas. Durante el
día, la frecuencia legal depende de las características de cada línea, pero el promedio oscila
entre los 3 y los 6 minutos. Sobre este punto debemos prestar especial atención, porque, según
Rodríguez y Di Francisco (2011) los tiempos que los choferes disponen para llegar de un punto
a otro del recorrido pueden convertirse en un factor de estrés y ansiedad si la diagramación de
los recorridos o “vueltas” no consideran la realidad del tránsito vehicular en que cada servicio
debe realizarse. En consecuencia, se interpreta que existe una relación directa entre el estrés, la
fatiga y la seguridad vial.
En relación a lo anterior, la fatiga o el cansancio es la respuesta natural del organismo frente al
esfuerzo físico y mental sostenido en el tiempo. Dicho de otra manera, es un estado de
agotamiento que se produce luego de haber hecho un esfuerzo durante un tiempo prolongado, lo
que provoca ciertas dificultades en la persona para sostener cierto ritmo de trabajo. En términos
prácticos, podemos señalar que conducir un vehículo durante 4 horas de manera ininterrumpida,
provoca en las personas síntomas de cansancio similares a los que una persona tendría si
hubiese tomado alcohol. Este cuadro puede provocar al mismo tiempo una pérdida del alerta, la
cual puede derivar en somnolencia o sueño (Rodríguez y Di Francisco, 2011).
En relación a lo señalado en el párrafo anterior, la OMS identificó tres grupos de personas que
se encuentran mayormente expuestos a altos niveles de fatiga: "los jóvenes, especialmente los
varones, de 15 a 29 años de edad; los choferes que cumplen turnos y cuyo sueño se ve alterado
por trabajar de noche o por hacer guardias prolongadas e irregulares; y las personas con
síndrome de apnea del sueño no tratado" (2004:2). Al mismo tiempo, la OMS (2004) también
señala que los conductores que sufren de fatiga suelen padecer de rigidez en la nuca, dolores en
la espalda, la mirada fija y les cuesta concentrarse. La consecuencia puede ser la falta de
atención a las señales de tránsito, a el tráfico, como así también, la imposibilidad de mantener
una velocidad constante y la trayectoria, todo lo cual afecta el desempeño en su tarea (2004).
El estrés, por su parte, es definido por la OMS (2004), como "la reacción que puede tener el
individuo ante exigencias y presiones laborales que no se ajustan a sus conocimientos y
capacidades, y que ponen a prueba su capacidad para afrontar la situación" (2004:1). En este
informe, la OMS también agrega que este tipo de patologías termina afectando de manera
negativa la salud psicofísica de los trabajadores y su desempeño en el trabajo.
25
En el caso particular de los choferes de colectivos, el estrés aumenta los riesgos en la tarea,
provocando que las situaciones del tránsito lo puedan sobrepasar fácilmente, incrementando la
tensión y el malestar interior. Esta afirmación surge de un informe realizado por el MTEySS, en
el que se destaca que cada dificultad en el camino (un embotellamiento en el tráfico, un
vehículo que lo antecede circulando a menor velocidad, alguien que lo moleste con las luces, la
barrera cerrada, etcétera) puede provocar un aumento excesivo en la tensión y en la ansiedad por
llegar a su terminal de destino. En esta situación, el conductor puede dejar de cumplir ciertas
normas de tránsito, realizar una conducción temeraria (no respetar las velocidades, y otro tipo de
actitudes que no solo ponen en riesgo su salud sino también la del resto de los ciudadanos)
(Rodríguez y Di Francisco, 2011).
Desde la perspectiva teórica mencionada en el párrafo anterior, el estrés como resultado de la
tarea que llevan a cabo los trabajadores, guarda una estrecha relación con lo la configuración de
la carga global del trabajo en términos de Neffa. Es decir, que cuando la carga global del trabajo
aumenta, el estrés se incrementa en consecuencia. En ese sentido, Neffa identifica tres
dimensiones que componen la carga global del trabajo y que mediante su combinación
contribuyen a generar síntomas de estrés en los trabajadores:
La carga física es la contracción de los músculos que actúan para inmovilizar o para
desplazar el cuerpo o unos segmentos corporales con relación a los otros (por un lado
está la carga estática que implica la contracción muscular de manera continua y
durante un tiempo determinado, y por otro lado está la carga dinámica que abarca
una sucesión de tensiones y distensiones de los músculos activos); la carga psíquica
que refleja cómo la tarea puede afectar la vida de los trabajadores, involucrando
aspectos afectivos y relacionales propios del puesto de trabajo; y por último la carga
mental es la que se relaciona con cuestiones cognitivas, con el saber o no saber los
requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo requiere (Neffa, 1988:96-97, las
cursivas son nuestras).
En el caso de los choferes de colectivos, el estrés adquiere una relevancia particular, en tanto
factor de las CyMAT que influye en el desarrollo de su tarea. Así lo constata Ocvirk (2013),
quien sostiene que el estrés se presenta como el resultado de las condiciones de trabajo a las que
se exponen estos trabajadores, el tránsito, la relación con el público usuario, el proceso de
trabajo al que se someten, entre otras aspectos de las CyMAT que configuran la tarea de los
conductores de colectivos. Cabe aclarar que el estrés está relacionado con los síntomas de
ansiedad que padecen estos trabajadores en su deseo de llegar cuanto antes a su terminal de
destino, ya sea por que termina su jornada, o bien porque no quieren perder su tiempo de espera.
En este punto, Ocvirk (2013) indica que hay empresas que respetan las esperas y otras en las
que el conductor pierde su tiempo de descanso si llega atrasado en su recorrido. Desde el punto
de vista psicológico, la ansiedad es otro de los reflejos que presenta el organismo ante los
26
factores estresores que afecten la tarea. En efecto, la ansiedad es un reflejo de la persona ante
una situación específica de la realidad y requiere de sistemas defensivos para sobrellevarla.
Puede manifestarse a través de problemas respiratorios, en las articulaciones, desvalorización
personal, disfunciones, e incluso llevar a la persona hasta la muerte (Dejours, 1990).
La ansiedad y los factores estresores de un puesto de trabajo pueden estar relacionados con las
características de la actividad. En ese sentido, los trabajos que exponen a las personas a
situaciones de riesgo pueden ser generadores de estos síntomas. En efecto, Dejours (1990)
destaca que en cualquier activad además de existir un riesgo real, también hay un riesgo que es
presumido por las personas de acuerdo a sus características y experiencia personal.
En sintonía con el párrafo anterior, Dejours (1990) agrega que la ansiedad provocada por el
riesgo inherente a la tarea, puede incrementarse cuando el trabajador desconoce los límites
exactos de ese riesgo ya sea por ignorancia o bien por falta de capacitación para poder
implementar métodos de prevención eficaces. Al mismo tiempo, en los empleos donde el riesgo
está presente, las actitudes preventivas son resistidas para evitar que los propios compañeros de
trabajo los acusen de "miedosos".
En relación con el estrés en el sector del transporte, Rostagno (citado en Kobylañski, 2013),
considera que la tarea que desempeñan los choferes de colectivos insume una gran carga mental
y, a la vez, genera altos niveles de tensión por la exigencia del trabajo. En efecto, el conductor
está sometido a un ritmo laboral, nivel de atención, fatiga visual, auditiva y mental, que en
conjunto incrementan el estrés de este grupo ocupacional, a la vez que la carga psíquica se
agrava producto de la constante atención al público, el tráfico y la falta de relaciones sociales y
personales en el desarrollo de su tarea.
En síntesis, en este apartado se abordó cómo se constituye la jornada de trabajo en los choferes
de los SPTP y cuáles son las principales características de su proceso de trabajo. En función de
ello, se pudo conocer mediante el aporte de distintos autores, cómo la salud del trabajador del
colectivo o de cualquier actividad laboral, puede verse afectada por la forma en que se encuentra
organizado el trabajo. En tal sentido, se profundizó acerca de los síntomas de salud relacionados
con la tarea de los choferes, en lo que hace a factores estresores derivados de la fatiga generada
por la exigencia de la actividad. En consecuencia, al tener una visión teórica sobre el tema, se
podrá analizar en qué situación se encuentran los choferes de la empresa objeto de estudio a
partir de estudiar las características de sus CyMAT y así determinar qué implicancias tienen
éstas en la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito que tiene este grupo de trabajadores.
III.2 Identificación de los distintos factores de riesgos en los SPTP para poder prevenir los
accidentes de trabajo
27
La gestión de la prevención de accidentes, de seguridad y de salud en el trabajo debe comenzar
por poder identificar y evaluar los riesgos característicos del sector, y de ese modo, poder
prevenirlos. Así, la evaluación de los riesgos laborales busca estimar la magnitud de los mismos
para que el empleador pueda establecer qué tipo de medidas preventivas debe adoptar. Para ello,
es necesario identificar el peligro para luego realizar una estimación del riesgo, a partir de
valorar la probabilidad y las consecuencias de que se materialice ese peligro. A este
procedimiento se lo denomina gestión del riesgo y debe realizarse en cada puesto de trabajo de
la empresa, con cierta periodicidad, de acuerdo a los cambios que puedan presentarse en las
condiciones de trabajo particulares de cada sector. En consecuencia, el proceso de gestión es
dinámico y los resultados deben ser documentados, de forma tal que cada revisión permita
establecer comparaciones futuras (Luna y Acosta, 2011).
Para hablar de los riesgos del trabajo, en este estudio se recurre a la "Guía básica de salud y
seguridad en el trabajo", que es un compendio de recomendaciones elaborado en conjunto entre
la OIT y la Confederación General del Trabajo (CGT), cuyo objetivo fundamental es alentar a
los sindicatos para que a la hora de negociar en forma colectiva no sólo hagan hincapié en el
aspecto salarial, sino que también pongan el foco en el cuidado de las CyMAT. En esta guía de
recomendaciones se considera que:
Los riesgos del trabajo son la combinación de la probabilidad de que ocurra un
suceso peligroso con la gravedad de las lesiones o daños para la salud que pueda
causar tal suceso. Es decir, los riesgos dan cuenta de la posibilidad, alta o baja de
que una condición de trabajo acabe produciendo un daño a la salud, junto con una
indicación de cuán grande puede ser el daño. Un peligro es la situación inherente
con capacidad de causar lesiones o daños a la salud de las personas. Decimos de
algo que es peligroso cuando entraña en sí mismo esa capacidad de hacer daño Por
ejemplo, así hablamos de riesgo químico, cuando el manejo de sustancias químicas
es susceptible de causar un daño a la salud. El peligro es la propia toxicidad de las
sustancias, mientras el riesgo dependerá de la probabilidad de que se llegue a tener
contacto con la sustancia (2012:41).
Más allá de la definición del riesgo, su presencia en el ámbito laboral en muchos casos está
relacionada con el tipo de percepción que el trabajador pueda hacer de su existencia. En el
transporte público de pasajeros, para llevar a cabo la gestión del riesgo, y de ese modo
identificar los riesgos a los cuales se encuentran expuestos los choferes, se elabora un "mapa de
riesgo" o de "puntos negros". Se trata de confeccionar un mapa en el cual se registran todos y
cada uno de los siniestros que los choferes tienen en los distintos puntos del recorrido y, si en
los mismos, hubo lesionados, fallecido u otro tipo de problemas. Esa información es de fácil
lectura a simple vista y permite identificar cuáles son los puntos críticos del recorrido que
realiza la empresa y, en virtud de ello, adoptar las medidas preventivas necesarias para evitar
28
los siniestros (Sciolla, 2012). En la práctica algunas empresas apuestan al "autocuidado" del
trabajador y atribuyen la ocurrencia de siniestros a descuidos del empleado o, en ciertos casos, a
cuestiones del azar o la naturaleza. En estas condiciones, se toma al empleado como una mera
herramienta de trabajo, privándolo de cualquier aporte que pueda hacer para mejorar la
realización de la tarea. Así, el trabajador naturaliza el riesgo de accidente, admitiéndolo como
propio, todo lo cual genera, inconscientemente, un sentimiento de desvalorización. En
definitiva, si bien la promoción del “autocuidado” protege a los trabajadores de determinados
riesgos, esto no es suficiente. En este sentido, el empleador y el sindicato deben desarrollar
políticas de formación que le permitan al trabajador conocer los riesgos y sus posibles efectos,
como así también las distintas alternativas de prevención que podrían implementarse. Esta
forma de abordar la problemática de los accidentes de trabajo permite desarrollar en las
personas la facultad de colaborar en la transformación de su propia realidad laboral (Rodríguez,
2005).
En el transporte público interurbano de pasajeros, como ya se señaló en el apartado “I.1.a” los
riesgos propios del puesto de chofer están relacionados con la probabilidad de tener un siniestro
de tránsito, que es uno de los tipos de accidentes de trabajo que caracterizan a la actividad
(Niedfeld, 2011). Los accidentes de tránsito se tratan de un hecho eventual, que se produce en el
contexto de la circulación vial y en esos episodios intervienen, por lo menos, un vehículo motor.
El resultado pueden ser los daños materiales y/o las lesiones/muerte de las personas
involucradas. Ahora bien, los accidentes de trabajo/tránsito responden a un árbol de causas
(factores que pueden desencadenar en la ocurrencia de un siniestro) cuya responsabilidad recae
en: la gestión empresarial, que responden al mantenimiento de las unidades, a la organización
del trabajo, a la capacitación al personal, entre otros aspectos; la gestión del estado,
construcción de vías de circulación, capacitación, control, sanción, etcétera y por el sindicato de
la U.TA., a través de la formación de choferes, cláusulas específicas que mediante la
negociación colectiva discuta las CyMAT y no solo se resuma a cuestiones salariales
(Rodríguez, 2005).
Para la normativa argentina, cuando hablamos de accidentes de trabajo nos referimos a "todo
acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión de trabajo, o en el trayecto
entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo" (Art. 6 Ley 24557,
1995). Esta ley, que fue reformada en el año 2012, fue aprobada con el objetivo de prevenir los
riesgos derivados del trabajo, reducir la siniestralidad, fijar los criterios para reparar
económicamente los daños producidos a la salud del trabajador tanto por los accidentes de
trabajo como por las enfermedades profesionales (Luna y Acosta, 2011).
29
Retomando el foco de esta investigación, se considera que el riesgo de sufrir un accidente no
sólo afecta la salud psicofísica del chofer, sino que también puede poner en riesgo su fuente de
trabajo e incluso su libertad en caso de recibir una condena judicial, debido a la responsabilidad
penal que implica conducir un colectivo (Niedfeld, 2011). En consecuencia, trabajar en el
diseño de CyMAT seguras repercute no sólo en la reducción de siniestros sino también en el
cuidado de la salud del trabajador (Ocvirk, 2013). En el transporte público interurbano de
pasajeros, las CyMAT están afectadas por distintos factores ligados a la estructura de la propia
empresa (factores endógenos) y otros, como vimos, que forman parte del contexto en el que se
presta el servicio (factores exógenos). Éstos últimos, son muchas veces, los más difíciles de
corregir. Sin embargo, para poder prevenir accidentes, es preciso que el empleador impulse
políticas de gestión que incluyan herramientas de trabajo seguro y que respeten las leyes de la
ergonomía para poder prevenir los accidentes laborales. Para cumplir con esta premisa será
necesario velar por CyMAT que permitan adaptarse a las características de cada trabajador y no
al revés (Rodríguez, 2005).
Atender éstos factores endógenos y exógenos, repercutirá en la reducción de los riesgos
psicosociales provocados por el estrés (cardíacos, respiratorios, estomacales, etc.), mejorará su
salud física (columna vertebral, vista, miembros inferiores, etc.), reducirá los niveles de
ausentismo y, lo más importante a los fines del presente trabajo, predispondrá mejor a los
trabajadores a asumir una actitud preventiva y responsable para reducir los accidentes de trabajo
(Rodríguez, 2005).
En este punto hay que señalar, que el trabajador de los SPTP basa gran parte de su proceso de
trabajo en la atención al cliente o pasajero, para lo cual debe tener las herramientas adecuadas
para brindar respuestas a la demanda en cada parada. La atención al cliente es otro factor
generador de ansiedad y tensión en el chofer, porque el conflicto está latente detrás de cada
persona cuya necesidad no es satisfecha. Ante esta situación, el chofer de colectivo adopta
comportamientos defensivos como ser no permitirle el ascenso a ese eventual conflicto o bien
ignorar sus demandas al subir al colectivo (Ocvirk, 2013). El desenlace puede ser la aparición
de brotes de furia o bien reprimir ese sentimiento de impotencia, pero tanto en uno como en otro
caso se generan trastornos en su salud psicofísica que pueden derivar, como vimos, en cuadros
gástricos severos, licencias psiquiátricas, contracturas, entre otras consecuencias (Dejours,
1990).
En síntesis, en este apartado teórico se profundizó acerca de cómo se debe llevar a cabo la
gestión de la prevención en una empresa. En ese sentido, se estableció que la identificación de
los tipos de riesgos propios de la actividad es un primer paso para cumplir con esa gestión. Al
mismo tiempo, se realizó un repaso de la ley 24557 en lo que respecta a este trabajo de
investigación y se detalló como las empresas de transporte llevan a cabo su gestión de la
30
prevención mediante la elaboración de mapas con puntos negros que le permitan identificar los
lugares más peligrosos del recorrido. Con todo, lo que se pretende es tener una base teórica que
luego nos permita analizar cómo la empresa objeto de este estudio lleva cabo la gestión de
prevención de accidentes de trabajo/tránsito y de qué manera le proporciona herramientas y
CyMAT que le permitan a los choferes cumplir con ese objetivo.
7. Desarrollo del estudio
En este segmento del trabajo se desarrollan las dimensiones planteadas en el apartado
metodológico. Estas dimensiones se utilizaron como ejes de las entrevistas realizadas, con el fin
de obtener la información necesaria para responder a los objetivos de esta investigación.
Las dimensiones seleccionadas para el análisis del problema planteado en esta investigación
son: 1) la capacitación orientada a los choferes para prevenir los accidentes de trabajo / tránsito.
Contenidos y forma de abordarla; 2) las características del puesto de trabajo del chofer de
colectivos interurbanos; y 3) las CyMAT que configuran el proceso de trabajo en la empresa
objeto de estudio. En efecto, esta esquematización permite ordenar los datos obtenidos en las
entrevistas, para luego poder interpretarlos y, finalmente, establecer algunas reflexiones
respecto al objetivo general de nuestro trabajo. Esto es, explorar la manera en que los programas
de capacitación implementados por la empresa estudiada, han aportado herramientas para la
prevención de accidentes de trabajo/tránsito, o si, por el contrario, éstos continúan ocurriendo
debido a otro tipo de factores, ligados a las CyMAT a las que están expuestos estos
trabajadores.
A los fines de proteger la identidad de los informantes claves, pero identificar sus relatos en el
texto, se mencionará su función en la empresa, la cual se identificará como Línea X. En primer
lugar, describiremos a la empresa objeto de este estudio y la muestra seleccionada para realizar
nuestro trabajo de campo. En efecto, la empresa de transporte público de pasajeros seleccionada
como caso se ubica geográficamente en el conurbano bonaerense, pero además cuenta con otra
terminal más ubicada en la Ciudad de Buenos Aires. Esta línea de colectivos a la que se hace
referencia tiene 5 ramales, uno de ellos semi rápido (circula por una de las principales autopistas
de la ciudad) mientras que los 4 ramales restantes tienen llegada a distintos puntos dentro de la
Capital Federal y el conurbano bonaerense.8
8 Por conurbano bonaerense se considera a las 4 subzonas aledañas a la Capital Federal integradas por 24 municipios o partidos de la provincia de Buenos Aires: 1): San Isidro y Vicente López; 2) Avellaneda, La Matanza 1 (localidades de Ramos Mejía, Villa Luzuriaga, San Justo, La Tablada, Villa Madero, Tapiales, Aldo Bonzi y ciudad Evita), Morón, Ituzaingó, Hurlingham, Tres de Febrero y Gral. San Martín; 3): Quilmes, Lanús, Lomas de Zamora, Almirante Brown y Berazategui; 4) Florencio Varela, Esteban Echeverría, Ezeiza, La Matanza 2 (localidades de Rafael Castillo, Isidro Casanova, Gregorio de Laferrere, González Catán, 20 de junio y Virrey Del Pino), Merlo, Moreno, José C. Paz, San Miguel, Malvinas Argentinas, Tigre y San Fernando. Esta clasificación se vincula con indicadores tales como tipo y configuración de la vivienda, ingreso per cápita y nivel de educación del jefe de hogar (UNGS, 2001).
31
Actualmente, la empresa cuenta con un plantel de 335 trabajadores, de los cuales 290 son
choferes de colectivo. Asimismo, tiene un parque móvil de 108 unidades, con un promedio de
antigüedad en los colectivos de 5 años. Estas unidades cuentan con sistema de geo
posicionamiento satelital (GPS), que permite que los operadores que están en cada terminal
puedan ver desde sus computadoras dónde se encuentra cada colectivo en el recorrido.
El organigrama de la empresa muestra que su estructura se conforma por un directorio con un
presidente y por debajo se ubican los jefes de recursos humanos, de mantenimiento, de tráfico y
de seguridad e higiene. La administración está centralizada en una de las terminales, pero en
cada una de ellas hay un encargado al que los choferes deben recurrir en caso de consultas o
pedidos relacionados con la actividad laboral y, a su vez, los jefes de área recorren diariamente
todas las cabeceras de la firma. En el aspecto organizativo, se observa una horizontalidad en los
cargos, pues todos los jefes colaboran entre sí por más que no sea su área de trabajo. Esto
facilita la comunicación con el personal y la resolución de cualquier situación que se pueda dar.
La muestra de entrevistados seleccionados para esta investigación se configuró de la siguiente
forma: el jefe de recursos humanos, que es un hombre de 45 años de edad con 25 años de
trayectoria en la empresa pero sin formación profesional para el área; el jefe de seguridad e
higiene de la firma, que en este caso se trata de un profesional de 35 años, graduado en la
Licenciatura de seguridad vial y transporte, y con una antigüedad en la empresa de 10 años; un
delegado de base, que lleva 3 mandatos consecutivos representando al personal, tiene 45 años de
edad y 20 años de antigüedad; y finalmente se realizaron entrevistas a 3 choferes. Para que el
lector los pueda identificar nos referiremos a lo largo del análisis que presentaremos a
continuación, de la siguiente manera: chofer 1 (5 años de antigüedad en la empresa y 34 años de
edad); chofer 2 (18 años de antigüedad y 44 de edad); y chofer 3 (1 año de antigüedad y 25 de
edad). Cabe aclarar, que la selección de choferes se hizo considerando su antigüedad, en orden a
capturar la diversidad de perspectivas intergeneracionales respecto a la actividad que
desarrollan. La idea de entrevistar choferes con distinta antigüedad radica además en tener la
perspectiva, tanto de aquellos que ingresaron a la compañía previo a la obligatoriedad de asistir
y aprobar el curso en la escuela de conductores de la UTA, como así también de aquellos
trabajadores que tuvieron la posibilidad de recibir una formación inicial por fuera de la empresa.
1º dimensión: la capacitación orientada a los choferes en la empresa objeto de este estudio.
Contenidos y forma de abordarla
Uno de los ejes de este trabajo está centrado en la capacitación como herramienta de los
recursos humanos para formar a los trabajadores, y es por ello que en esta dimensión se
pretende describir y analizar los contenidos de la capacitación destinada a los choferes, con el
fin de establecer el tipo de herramientas, conocimientos y habilidades que desarrollaron para
32
poder prevenir los accidentes de trabajo/tránsito. Al mismo tiempo se analizarán las políticas de
capacitación en la empresa objeto de estudio y cuál es el rol que asumen los docentes y los
trabajadores para cumplimentar este proceso.
Antes de comenzar a desarrollar los aspectos fundamentales de la capacitación, es importante
conocer que el promedio de antigüedad en el personal de conducción es de 15 años, con lo cual
conviven en mismo ambiente de trabajo dos generaciones de conductores. Por un lado están
aquellos que ingresaron a la empresa por un familiar o conocido y se formaron para la tarea de
un modo más artesanal, a través de lo transmitido de generación en generación, y por otro lado,
está la otra generación que fue ingresando después del año 2000, luego de asistir y aprobar el
curso de manejo de la escuela de conductores que dicta la U.T.A., el cual los habilita a
transportar pasajeros. Asimismo, según informó el jefe de recursos humanos (en adelante
RRHH), estos dos grupos también se diferencian por haber trabajado, los más antiguos, toda su
vida laboral sin que nadie le enseñe nada más allá de los movimientos operativos, y sobre todo
sin que nadie escuche sus inquietudes laborales, mientras que la nueva generación, ingresó a la
empresa cuando ya se había implementado el programa de capacitación para el personal.
A modo de introducción a la presente dimensión de análisis, decimos que la iniciativa de la
compañía por plantear un programa de capacitación a los choferes responde al incremento en un
30% en los accidentes de trabajo / tránsito observado durante el año 2006, en comparación con
el año anterior. A continuación, se refleja la muestra estadística/gráfica brindada por la empresa
acerca del tipo y total de siniestros mensuales promedio, correspondiente al año 2005 (gráfico
Nº1) y el comparativo gráfico Nº2 donde se refleja el incremento durante el año 2006:
Gráfico Nº 1: promedio mensual de siniestros, por tipo. Año 2005.
30
9
2PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON DAÑOS
MATERIALES
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PASAJEROS
LESIONADOS
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PEATONES
LESIONADOS
Fuente: entrevista con el Jefe de seguridad e higiene Línea X (26/8/2013).
Gráfico Nº 2: promedio mensual por tipo de siniestros año 2006
33
3214
9 PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON DAÑOS
MATERIALES
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PASAJEROS
LESIONADOS
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PEATONES
LESIONADOS
Fuente: entrevista con el Jefe de seguridad e higiene Línea X (26/8/2013)
Esta situación preocupaba a la empresa por varias razones. Desde el punto de vista económico
dejaba de percibir un premio de la compañía aseguradora por tener baja siniestralidad; tenía que
destinar mayor presupuesto para reparar los daños materiales y/o físicos a terceras personas
derivados de los siniestros; paralelamente, ésto aumentaba la alícuota de la aseguradora de
riesgos de trabajo (A.R.T.) por los choferes con licencia por accidente de trabajo; las unidades
quedaban paralizadas en el taller para ser reparadas; entre otros aspectos. Desde el punto de
vista social, otras razones movilizaban a la empresa a tomar cartas en el asunto:
"Más allá de lo económico, que a todos nos duele, había otro tema que también nos
molestaba. En el 2006 salimos varias veces en la tele y en los diarios por tener
accidentes graves. Nosotros tenemos una responsabilidad social en lo que estamos
haciendo, no estamos atendiendo una verdulería, sin menospreciar a nadie. Nos
interesaba cambiar la imagen de la empresa y que nos reconozcan por cosas
positivas no porque andamos rompiendo todo por ahí" (Jefe de seguridad e higiene,
Línea X).
En consecuencia, el testimonio recogido en el trabajo de campo nos permite comprender que la
empresa detectó una "necesidad de capacitación" en los choferes. En este, punto vale recordar el
aporte que hacía Blake al señalar que"estamos frente a una necesidad de capacitación cuando
detectamos que una tarea dentro de la organización no se está realizando bien o se podría llevar
a cabo con una mejor calidad. Estas deficiencias podrían radicar en falta o insuficiencia de
conocimientos y/o habilidades por parte del trabajador" (1987:30-37). En efecto, se decidió
implementar un programa de capacitación que les permitiera a los choferes identificar los
riesgos de su actividad para poder prevenir accidentes de trabajo/tránsito. En un primer
momento, se contrató a un técnico en seguridad vial para llevar a cabo los cursos. Sin embargo,
no se obtuvieron los resultados esperados porque el profesional no conocía la problemática
propia de la actividad. Entendemos que esta reacción responde a cuando la capacitación es
34
percibida como algo ajeno a la organización, lo cual produce cierto rechazo, que puede deberse
a distintos factores como: el lenguaje del capacitador, el tener que trasladarse a distancias muy
lejanas para hacer los cursos, la falta de apoyo del resto de los supervisores, la inaplicabilidad de
los visto en los cursos, etcétera. Esto refleja lo que Paín (2004) denomina "la hipótesis del
injerto". Este rechazo, en ciertos casos, responde a distintos factores como el lenguaje del
capacitador, el tener que trasladarse a distancias muy lejanas para asistir a los cursos, la falta de
apoyo del resto de los supervisores, la inaplicabilidad de los contenidos de los cursos a la tarea
cotidiana, etcétera (Paín, 2004). En este punto del análisis, también traemos otro aporte
realizado por Paín en el marco teórico cuando señalaba que, para alcanzar una capacitación más
eficaz, será necesario conocer las problemáticas más comunes dentro de la actividad profesional
en el que se vaya a desarrollar el beneficiario de dicha formación (Paín, 2004).
Este proceso, inicialmente se llevó a cabo en medio de las resistencias y contradicciones no sólo
de los choferes, sino también de los diversos sectores de la compañía. Algunos de los
responsables de diferentes áreas de la empresa no compartían la necesidad de capacitar porque
no consideraban que eso fuera a cambiar la situación y, además, resaltaban que se perdían
servicios porque los choferes tenían que asistir a los cursos en vez de ir a trabajar. Más allá de
las dificultades iniciales, algunos choferes comprendieron que eran tiempos de cambio y que se
necesitaba cambiar la forma de trabajar. Así lo refleja el siguiente testimonio:
"Toda la vida nos metieron en la cabeza que en esta línea se viene a caminar, que
no te podes quedar, tirarte para atrás. Nunca nadie nos dijo nada de la seguridad
vial y todo eso. Ahora recién uno con los años empieza a tomar conciencia de las
cosas que hace. Te das cuenta que no te podes seguir manejando como hace 20
años atrás" (Chofer 2, Línea X).
Cabe aclarar que cuando el chofer habla de caminar, se refiere a que históricamente la prioridad
era marcar un horario, privilegiando la rapidez en llegar a destino por sobre la seguridad. Ahora
bien, al ver que el primer intento de capacitación no cumplió con las expectativas iniciales, la
empresa decidió involucrar a todos los actores, ya no para tomar una medida sino más bien para
diagnosticar, en conjunto, cuál podía ser la o las causas del crecimiento de la siniestralidad. Esta
decisión tomada por la empresa se puede relacionar con lo que Paín (2004) aportaba en el marco
teórico cuando señalaba que las técnicas de formación de adultos deben ser diseñadas pensando
en que el ámbito de aprendizaje es una construcción de conocimientos y habilidades en forma
conjunta y por tal motivo, no se puede dejar a un lado la experiencia que el trabajador trae
consigo. Asimismo, agregaba que, las personas deben poder apropiarse de los contenidos, no
desde lo discursivo y terminológico, sino más bien, desde los significados. Esto implica que "el
docente debe realizar un trabajo que permita establecer relaciones significativas y no arbitrarias
con lo que el trabajador ya tiene incorporado" (Pain, 2004:16).
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En ese sentido, la empresa conformó un comité mixto compuesto por los responsables de área
de la empresa (Mantenimiento, RRHH, Tráfico, y Seguridad e higiene) y los delegados de base
de los choferes, junto con dos conductores. El armado del comité abrió un canal de
comunicación inexistente hasta el momento con el personal, que sentó las bases de lo que serían
las políticas de capacitación y mejoramiento continuo en la empresa. En efecto, una vez que el
comité acordó cuáles eran las debilidades detectadas tanto en la formación como en las CyMAT
de la empresa, se recurrió a un grupo de profesionales externos que fueron los encargados de
brindar asesoramiento y poner en marcha los programas de capacitación. El cambio en la cultura
de la empresa fue vivido de la siguiente manera:
"Fue importante que el empresario nos deje participar, nunca había pasado acá.
Nosotros escuchamos al compañero todo el tiempo y conocemos la problemática.
Nos teníamos que convencer todos de que había que hacer algo para mejorar, los
jefes, los choferes, pero también el personal de mantenimiento. Teníamos que
darnos cuenta de que no nos podíamos seguir manejando en la calle como hace 20
años atrás" (Delegado de choferes, Línea X).
En base a lo comentado por el delegado de los trabajadores, se puede señalar que recién después
de formar el comité, la capacitación dejó de ser ajena a la realidad de la empresa, ya que la
misma fue consensuada entre los diferentes actores. Si bien la decisión de capacitar era de la
empresa, al hacer participar al resto de los trabajadores fortalecía y le daba más respaldo al
proceso. Finalmente, para lograr que los choferes participaran de la capacitación activamente, la
empresa estableció diferentes canales de comunicación, a partir de los cuáles se señalaron los
objetivos del curso, que no se trataba de un castigo sino que formaba parte de una política que
abarcaba a todo el personal y que nadie les iba a transmitir ninguna receta magistral sino que,
por el contrario, lo que se pretendía era combinar las experiencias de cada grupo y así construir
un nuevo conocimiento. Para que esto fuese posible todos los supervisores de área se
comprometieron con el proceso a desarrollar.
Tras vencer aquellas resistencias iniciales, el comité mixto en conjunto con los profesionales
externos diseñó un programa de capacitación que se comenzó a aplicar en la empresa a fines
del año 2007. Este programa establece el dictado de talleres divididos en 7 módulos de 3 horas
semanales. En cada uno de esos módulos se abordan los siguientes temas: 1) responsabilidad
social y deberes del conductor profesional; 2) conducción solidaria; 3) legislación del
transporte; 4) conocimientos básicos de hábitos saludables de alimentación; 5) calidad del
servicio; 6) principios de mecánica; 7) riesgos de la profesión. Cada uno de estos módulos están
a cargo de profesionales especialistas en cada temática: abogados, ingenieros mecánicos,
sociólogos, psicólogos, médicos, licenciados en seguridad vial, entre otros, que asumen el rol de
moderadores de los encuentros.
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En este sentido, los programas de capacitación que incorporó la empresa no buscaban que los
capacitadores asuman el rol de un docente tradicional que se limitara a transmitir contenidos,
sino que el rol que éste debía asumir era el de articulador o moderador de contenidos, creando
distintas actividades que permitieran integrar al grupo y, al mismo tiempo, los contenidos que se
pretenden transmitir. En base a estas premisas, se consideró que el trabajador que concurre a
este tipo de capacitaciones tiene una historia laboral cuya experiencia debe ser aprovechada en
pos del crecimiento grupal. En efecto, los grupos de trabajo se suelen armar combinando la
participación de trabajadores con y sin experiencia, para que ambos grupos se nutran
mutuamente intercambiando vivencias, conocimientos, habilidades, etcétera. En definitiva, se
colocó al trabajador como centro de la capacitación, buscando de ese modo generar interés en la
participación de aquel proceso. Esto se logra demostrándoles la importancia que su rol tiene
para la empresa y para el conjunto de la sociedad, pero, por sobre todas las cosas, mostrándoles
que lo aprendido puede ser llevado a la práctica. Sin dudas, este tipo de estrategia pedagógica
promueve el aprendizaje significativo (Artús, 2003), movilizando a sus participantes a
reflexionar, modificar y enriquecer sus experiencias a partir del intercambio con otros choferes.
Paralelamente, este formato de enseñanza como se vio en el marco teórico, forma parte de una
política de capacitación integrada, donde el objetivo principal es fomentar el desarrollo
personal y, de ese modo mejorar el desempeño en la tarea del trabajador (Blake, 1987).
A continuación detallaremos cada uno de los ejes que se abordan a lo largo del programa de
capacitación.
Respecto a la responsabilidad social que implica conducir un colectivo, se tratan los temas
vinculados al traslado de personas, preservación de la vida de terceros, cuidado de menores,
asistencia al usuario, etcétera, junto a los deberes de un profesional (respetar las paradas para el
ascenso y descenso, resolución de conflictos con el público usuario, cumplimiento de las
normas de tránsito, etcétera).
En otro de los módulos se debate acerca de lo que la empresa llama conducción solidaria:
"Algunos le dicen conducción defensiva, otros la llaman conducción preventiva,
nosotros la llamamos solidaria. Los argentinos nos solemos colgar el cartel de que
ante una tragedia somos muy solidarios y colaboramos con lo que sea. Pero cuando
estamos en la calle, y sobre todo al mando de un vehículo, la solidaridad la
dejamos en un cajón. Por eso el llamado a nuestros conductores es para que sean
un poco más solidarios desde la conducción, independientemente de lo que hagan
los demás" (Jefe de seguridad e higiene, Línea X).
A través de ese módulo se debate acerca de los hábitos que cada uno desarrolla en la conducción
y cuáles de ellos pueden aumentar, estadísticamente, el riesgo de provocar un accidente de
trabajo/tránsito. En este punto se aborda el tema del exceso de confianza que provoca realizar
todos los días la misma tarea, de forma repetitiva. Es decir, la reiteración de la tarea conlleva
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descuidar aspectos relacionados con la seguridad. En otros términos, la cotidianeidad de la tarea
puede traicionar los reflejos del conductor más experto e incrementar los riesgos a los cuales se
exponte él mismo y a terceros.
En las entrevistas con los choferes, surgió otro dato que coincide con la comparación que los
docentes de los talleres suelen hacer entre la profesión del conductor de transporte público y
otros profesionales que asumen responsabilidades similares. Tal es el caso de "los médicos, que
tienen en sus manos la vida de los pacientes, al tiempo que el chofer tiene en sus manos la vida
de los pasajeros, los peatones, los automovilistas, etc. La diferencia es que el médico opera con
un equipo que lo ayuda y el chofer opera solo" (Jefe de seguridad e higiene, Línea X).
Cuando estas comparaciones se manifiestan, algunos choferes consideran que se trata de una
exageración dicha comparación, mientras que otros comienzan a dimensionar el alcance de su
profesión y reconocen grupalmente el alcance y responsabilidades que asumen cotidianamente.
Tal como expresa uno de los entrevistados:
"la verdad que yo vengo a laburar todos los días y no pienso en lo que voy
a hacer, si pensara a lo que me expongo, creo que me quedo en mi casa. A
veces me preocupo por 10 minutos de espera y me arriesgo sin sentido"
(chofer 2, Línea X).
Al observar y participar del desarrollo de los cursos, advertimos que los docentes utilizan como
disparadores de cada clase un cuestionario con preguntas en formato múltiple choice, para que
los choferes contesten en grupos y luego hacen una puesta en común. Es la herramienta que
emplean para abrir el debate respecto a la conducción solidaria por ejemplo y luego discutir
sobre los conceptos que se irán tratando a lo largo de la jornada. A su vez, según la temática que
se vaya a abordar, se utilizan diapositivas y videos testimoniales, sobre las consecuencias de
utilizar el celular en la conducción, o del consumo de drogas y alcohol, la automedicación,
violar las señales viales, etcétera. Si bien los módulos están separados, se puede observar un
enlace entre cada uno de ellos, ya que todo el tiempo se está repasando lo de la clase anterior
como para darle una continuidad a lo realizado en cada taller.
Lo analizado hasta el momento nos permite establecer una relación con lo visto en el marco
teórico cuando se mencionaba que la planificación de una capacitación debe contemplar, que
cuando ciertos aspectos del trabajo son puestos en práctica de manera esporádica, las personas
suelen sufrir lo que se denomina la curva del olvido, es decir, la pérdida de información que
sufre la memoria como consecuencia del paso del tiempo (Blake, 1997). Asimismo, las distintas
herramientas y contenidos multidisciplinarios que propone el programa de capacitación de la
empresa objeto de estudio, sirven para cumplir con uno de los requisitos que planteaba Blake
cuando señalaba la importancia de poder motivar al adulto para que se comprometa con el
proceso (1998). En consecuencia, el autor planteaba que si lo que se busca es motivar a los
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adultos para comprometerse con la formación continua, se debe insistir en los beneficios
personales para el trabajador y en la posibilidad, real, de que se produzca la transferencia a la
tarea (Blake, 1998).
En el tercer módulo se presenta la legislación vigente asociada al transporte, abarcando las
disposiciones de la CNRT sobre los deberes y obligaciones del conductor, los derechos del
usuario, las prohibiciones, el régimen de penalidades previstas por el código procesal penal,
etcétera. En una de las entrevistas, un delegado de los choferes expresaba que la clase sobre
legislación contribuye a actualizar aquellos aspectos vinculados a la responsabilidad civil y
penal que implica conducir un colectivo:
"Nosotros sabemos que de la parte económica se hace cargo la empresa pero
pensábamos que la plata salía del seguro. En el taller nos enteramos que con el
tema de la franquicia9 la mayoría de los accidentes los paga la empresa. Además,
algunos ignoran que pueden perder la licencia por un accidente o incluso pueden ir
presos si pasa algo grave y son responsables" (delegado de los choferes, Línea X).
En otro módulo denominado medicina, se tratan aquellos temas relativos al cuidado de la salud
desde el punto de vista alimentario, ya que la tarea de chofer es totalmente sedentaria. En
conversaciones con el jefe de RRHH, se pudo determinar que gran parte del ausentismo del
personal tenía que ver con sus hábitos alimentarios desordenados, la falta de actividad física, y
los cuadros de estrés derivados de la presión del trabajo o bien de los traumas post accidentes.
En el caso de los desarreglos alimenticios, éstos afectaban el descanso de los choferes y en
forma indirecta repercutían en la siniestralidad y el presentismo. Por tal motivo, se decidió
incluir un módulo con un médico en el cual se habla sobre las enfermedades típicas de la
actividad y cómo prevenirlas, qué hábitos alimentarios se pueden incorporar acordes a la
actividad, los efectos del consumo del alcohol y drogas en la conducción, como combatir el
sedentarismo, entre otros temas. En las conclusiones de este trabajo se retomarán aquellos
aspectos que vinculan la salud del chofer con el estrés derivado de la presión del trabajo y de los
riesgos a los cuales se encuentran expuestos.
En otro de los encuentros, se habla acerca de la calidad de servicio, en donde se abordan
distintas técnicas o métodos para relacionarse con los pasajeros y resolver los conflictos que se
puedan presentar. En este módulo, a cargo de una psicóloga y una socióloga, se pudo observar
que los choferes presentan como uno de los puntos más conflictivos de su tarea (de difícil
resolución), el trato con el pasajero. De hecho, muchos de ellos manifestaban que de la calidad
de esa relación dependía en gran medida su desempeño en la conducción. En la jornada que se
9 En el sector, las empresas están aseguradas con un sistema de franquicia que establece que hasta una suma determinada ($40.000) el costo indemnizatorio debe ser asumido por la propia línea de colectivos y, recién a partir de esa cifra, la compañía de seguro responde económicamente. Es decir, si un siniestro sale $60.000, la empresa paga sus cuarenta mil pesos y la compañía de seguros pone diez mil. Esto implica que la mayoría de los siniestros son afrontados por la caja de las empresas, lo cual lleva a que sus dueños se preocupen por la siniestralidad (Jefe de recursos humanos, Línea X).
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pudo observar, la psicóloga que actuaba como capacitadora del curso, trató el tema del estrés y
la ansiedad en los choferes vinculados a la relación con los pasajeros. En tal sentido, en forma
conjunta se realizaron actividades para determinar cuáles podían ser los factores que provocan
estrés y ansiedad dentro de la actividad. A partir del debate de casos y formas de resolverlo que
cada uno tenía, la psicóloga fue marcando cómo el estrés puede aumentar o disminuir en
función de la forma en que la persona se posiciona frente al conflicto. Si bien depende de la
personalidad de cada individuo, la psicóloga señalaba que un conflicto mal resuelto o no
resuelto, puede producir brotes de furia y actitudes de exhibicionismo, que se refleja en la
conducción imprudente de aquellas personas que manifiestan sus sentimientos, o bien, pueden
producir miedo y angustia, en aquellos que reprimen el sentimiento opresor. Tanto en uno como
en otro caso, las consecuencias pueden ser negativas sobre la salud del trabajador, al producir
úlceras, gastritis, brotes en la piel e incluso enfermedades cardíacas y respiratorias. Si bien no es
intención de este trabajo analizar el perfil psicológico de los choferes, sí resulta importante
conocer la relación que hay entre el estrés, la ansiedad y la seguridad vial. El tratar todo este
tipo de problemáticas en el marco de los programas de capacitación es de suma importancia
porque, de acuerdo a los datos recogidos en el trabajo de campo, los conflictos en la relación
con los pasajeros son una situación que se dan de forma constante en las condiciones laborales
de los choferes.
En ese sentido, los choferes que asisten al curso reconocen tener un prejuicio sobre el rol de la
psicóloga en los talleres "porque nunca manejó un colectivo" y que "de afuera todo es más
fácil". No obstante, los mismos choferes se sorprenden al escuchar las experiencias de sus
propios compañeros respecto a cómo se posicionan ante un mismo problema y cómo lo
resuelven:
"Hace tiempo que laburo acá, y en general tengo un turno fijo. Conozco a todos los
piruchos. Pero hay algunos que te sacan. Ahora yo escucho a algunos flacos que
tienen los mismos problemas que yo y siempre están de buen humor. Yo me
vuelvo loco. La verdad, que te das cuenta que sos un bo….. Si a las cosas le metes
un poco de humor y buena onda, haces que el mal humor de los pasajeros no te
termine jorobando a vos" (Chofer 1, Línea X).
El término "piruchos" aparece de manera reiterada en el discurso de los choferes y es la forma
en que llaman a los pasajeros.
Como se pudo apreciar en el marco teórico, el estrés y la tensión en los choferes es alimentado
por los distintos factores que rodean la actividad y que fuimos repasando a lo largo del trabajo.
En la capacitación que se lleva a cabo en la empresa, la psicóloga aborda la forma en que los
choferes deben actuar no solo para desarticular los conflictos con los pasajeros, sino también
con los factores derivados del tránsito. En efecto, el testimonio antes citado coincide con el de
otros choferes, en cuanto a que el trato con la gente es uno de los factores que más los afecta y
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les genera un esfuerzo extra para no desconcentrarse de la tarea de conducir pero, al mismo
tiempo, los embotellamientos, los desvíos de tránsito, los cruces ferroviarios de barreras que no
funcionan, entre otros aspectos, aparecen en el listado de factores que generan estrés y que tanto
la psicóloga como la socióloga tratan de debatir en los cursos de capacitación. De ese modo, los
choferes, en conjunto, apuntan a construir herramientas que les permitan reducir los factores que
les generan estrés y tensión durante su rutina diaria. El tema del estrés y la ansiedad será
retomado en la dimensión de análisis nº 3 donde analizaremos las CyMAT en la empresa para
determinar su vínculo con los procesos de trabajo y la forma de organizarlo que tiene la
compañía.
Continuando con la descripción del programa de capacitación, se observó que también posee un
segmento en el que se tratan aspectos relativos a la mecánica del colectivo en cuanto al
reconocimiento del instrumental, uso racional del freno y el combustible, caja de velocidades,
cómo actuar en caso de avería del colectivo, etcétera. En este módulo participa un ingeniero
electromecánico junto con el jefe de mantenimiento de la empresa y la jornada está dividida en
una parte teórica y en otra práctica. En la parte teórica se analiza cómo está compuesto el
sistema de frenos, cómo funciona, cuáles pueden ser las averías más comunes, etcétera. Al
mismo tiempo, se reconoce como debe llevarse a cabo el uso racional de la caja de velocidades
de la unidad para disminuir el consumo de combustible, estirar su vida útil y reducir la
contaminación ambiental. La última parte teórica de este módulo consiste en hacer un repaso de
cada componente del instrumental de la unidad para poder detectar en forma temprana
eventuales avisos de averías que pueda tener la unidad. Finalmente, todo el grupo se dirige a un
colectivo y realizan un reconocimiento visual de cada parte del motor, aspectos claves para
tener en cuenta en caso de quedarse por una avería en la calle para que lo puedan resolver, cómo
cortar la corriente del colectivo en caso de emergencia, entre otros aspectos relacionados con la
mecánica y la seguridad para prevenir la ocurrencia de un accidente como consecuencia de no
señalizar bien el lugar cuando el colectivo queda detenido en la calle.
El último eje del programa de capacitación está relacionado con los riesgos de la profesión. En
él los profesionales que trabajan en este módulo con los choferes, parten de una actividad grupal
en la que se propone identificar cuáles son los puntos más riesgosos y de mayor siniestralidad
en el recorrido, buscando establecer los distintos factores que pueden incrementar las
posibilidades de que ocurra un siniestro y, al mismo tiempo, de aumentar la gravedad del hecho.
En este caso, se debate acerca de cuál debe ser la velocidad de circulación, el peligro de circular
con puertas abiertas, la prioridad de paso en bocacalles, la distancia de frenado, entre otros
aspectos. En función de ello, luego se podrán sacar conclusiones acerca de cómo la capacitación
trata los riesgos característicos de la empresa y si las herramientas proporcionadas son las
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adecuadas para mitigar ese tipo de riesgos que podrían ser generadores de accidentes de
trabajo/tránsito.
En este punto, recordamos lo mencionado en el marco teórico acerca de la gestión de la
prevención de accidentes, de seguridad y de salud en el trabajo, la cual debe comenzar por poder
identificar y evaluar los riesgos característicos del sector para poder mitigarlos (Luna y Acosta,
2011). En el contacto con los conductores, se pudo conocer que el riesgo mayor que ellos
perciben es la probabilidad de sufrir un accidente de tránsito y lastimar a alguien o lastimarse
ellos mismos. Este tema es abordado en este módulo de la capacitación con el objetivo de
ayudarlos a poder comprender e identificar esos riesgos, para dejar de pensar que son inherentes
al trabajo y así, poder prevenirlos. Uno de los choferes consultados, ratifica esta idea latente de
que es un trabajo riesgoso y que no depende sólo de lo que ellos hagan:
"Uno no viene a trabajar con la idea de chocar y mucho menos de lastimar a
alguien, pero es parte de nuestro laburo. Todo el tiempo estamos evitando
accidentes por lo que hacen los demás. Pero hay cosas que no las podes prevenir.
Muchas veces terminamos pagando con nuestro laburo, por una locura de otro. Eso
te presiona mal porque todo el tiempo estás pensando a la defensiva mal" (chofer
1, Línea X).
En diálogo con el jefe de seguridad e higiene de la empresa, nos informó que ésta lleva a cabo
una gestión del riesgo, no sólo a través de los cursos de capacitación, sino también, a partir de
un relevamiento que se realiza durante el recorrido de diferentes servicios, buscando identificar
los principales “puntos negros” o de mayor posibilidad de siniestralidad. Este análisis
cuantitativo y cualitativo (en cantidad de siniestros y en la gravedad de los mismos) permite
informar al personal cuáles son los lugares más peligrosos del recorrido, y así debatir en el
grupo distintas conductas que se podrían adoptar para mitigar la siniestralidad, como ser reducir
la velocidad, frenar en todas las esquinas, anticipar las maniobras, respetar las prioridades de
circulación, entre otros aspectos.
Al respecto Sciolla (2012) señalaba que elaborar mapas de siniestralidad o puntos negros
permite adoptar políticas preventivas en consecuencia. En el caso de la empresa analizada, el
comenzar a realizar estadísticas sobre su siniestralidad y el desempeño de sus conductores le
permitió adoptar medidas que no solo beneficiaron a la empresa y los choferes, sino también al
resto de los transeúntes. En este punto, se debe señalar que más allá de los accidentes de
tránsito, los choferes no suelen tener otro tipo de accidente de trabajo mientras desarrollan su
actividad (aunque no se descartan los in itinere).
Es importante resaltar que la percepción que los choferes tienen respecto a los riesgos que
asumen cotidianamente, poco tienen que ver con el mapa de “puntos negros” que confecciona el
departamento de seguridad e higiene de la empresa en función de las denuncias de siniestros
que realizan los conductores. Es decir, que los lugares que ellos percibían como los más
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proclives a que ocurra un siniestro, estadísticamente no eran centro de accidentes en la empresa.
En efecto, los choferes reconocen que lo que ellos veían como obvio no es tan así y que
justamente los lugares que ellos subestimaban en cuanto a los riesgos de un potencial accidente,
eran los más peligrosos. En este punto, se debe señalar que los relatos recabados a través de la
entrevista que se mantuvo con el jefe de seguridad e higiene y con los delegados de base,
coinciden en que gran parte de los siniestros, se producen porque los choferes ignoran el riesgo
al que se están exponiendo o lo subestiman. En muchos casos, esto ocurre porque el exceso de
confianza en la rutina de la tarea los enceguece y hacen las cosas de memoria, lo cual genera
que pierdan de vista ciertos riesgos a los que se encuentran expuestos.
De acuerdo a lo visto hasta el momento, se pueden vincular las políticas de trabajo que adoptó
la empresa en materia de identificar los riesgos, con lo que Luna y Acosta (2011) señalaban
como la evaluación de los riesgos laborales, sobre la cual sostenían que busca estimar la
magnitud de los mismos para que el empleador pueda establecer qué tipo de medidas
preventivas debe adoptar. Para ello, proponían que debe identificarse el peligro y luego realizar
una estimación del riesgo, a partir de valorar la probabilidad y las consecuencias de que se
materialice ese peligro. A este procedimiento se lo denomina gestión del riesgo y debe
realizarse en cada puesto de trabajo de la empresa, con cierta periodicidad, de acuerdo a los
cambios que puedan presentarse en las condiciones de trabajo particulares de cada sector (Luna
y Acosta, 2011).
Hasta el momento, toda la información compartida surgió de las entrevistas y de la observación
no participante, técnicas que nos permitieron tomar notas de los aspectos más importantes para
analizar respecto al proceso mediante el cual se llevan a cabo estos módulos. A modo
descriptivo, cabe mencionar que las jornadas de capacitación tienen lugar en las instalaciones de
la propia empresa en un lugar especialmente acondicionado, confortable, que cuenta con
sanitarios, calefacción y aire acondicionado. Los docentes cuentan con una computadora, un
proyector, hojas de papel y biromes. Durante la jornada se produce un receso en el que la
empresa ofrece café, gaseosas y algo para comer. Esta descripción se hace con el objeto de dar
cuenta de la infraestructura con la que cuenta la empresa objeto de estudio, tanto a nivel edilicio
como tecnológico, pues estos aspectos son detalles importantes a la hora de considerar cómo
lograr motivar al personal para que se predisponga mejor, y así conseguir mejores resultados
durante el proceso de capacitación. En este punto, es relevante recordar el aporte de Blake
(1998), acerca de la importancia que tiene lograr que los adultos estén motivados para
comprometerse con el proceso. En efecto Blake definía a la motivación:
Es una modificación positiva de la voluntad que se produce cuando la persona le
encuentra sentido y se dispone a realizar un esfuerzo para modificar una situación
determinada. En el caso de la motivación para la capacitación, se trata de un cambio
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sobre la propia realidad con el fin de darle herramientas a la persona que le faciliten
su accionar frente a algo que le interesa o necesita (1998:2).
Con todo, disponer de tecnologías adecuadas y un espacio cómodo para ser capacitados, permite
aportar una cuota de motivación a la asistencia de los trabajadores.
En este contexto, el punto de partida de la capacitación es que los asistentes comprendan por
qué razón están convocados a esa instancia. Es decir, que no se trata de un castigo, ni una
selección de los peores, sino que por el contrario todos pasarán por ese taller con el claro
objetivo de renovar y fortalecer conocimientos y experiencias. En uno de los encuentros, que
casualmente era el que inauguraba un nuevo taller, el docente a cargo en pocas palabras puso en
claro cuál era el objetivo del taller:
"Estamos compartiendo este espacio porque los accidentes de tránsito son una de
las principales causas de muerte en el país y como conductores profesionales
debemos conocer la realidad y debatir entre todos qué aporte podemos hacer cada
uno desde su lugar para poder cambiarla. Aclaro que este no es un taller de
conducción, porque ustedes ya saben manejar y tienen suficiente experiencia. Este
es un taller que busca debatir sobre todo lo que rodea al trabajo del chofer. Pero
para que esto tenga sentido, el aporte de ustedes es fundamental, yo soy un simple
moderador del intercambio de ideas y el objetivo es que aprovechemos la sinergia
para que entre todos podamos construir un nuevo conocimiento" (Capacitador,
Línea X).
Un aspecto para comentar de la dinámica de la capacitación es que los participantes se sientan
armando una ronda y realizan actividades grupales. En efecto, en esta idea de querer internalizar
aprendizajes en las personas, el educador problematiza los contenidos de la capacitación con los
choferes, para que ellos mismos sean los que elaboren el nuevo conocimiento. Esta forma de
vincularse con la capacitación puede ser relacionada con el aporte que Freire (2002), hacía a
nuestro marco teórico cuando sostenía que a la hora de pensar en las técnicas de capacitación
será primordial que el capacitador problematice los contenidos de la capacitación con los
trabajadores que participan de ella, evitando el “monólogo” sobre distintas teorías, buscando
una verdadera interacción. Para ésto, debe considerarse que problematizar un tema, supone
criticarlo y por ende, resulta necesario despertar en la persona la curiosidad y la necesidad de
discutir y debatir sobre una verdad que no está escrita (Freire, 2002).
Luego de realizar las entrevistas y poder viajar en los colectivos de la empresa, se puede
entender que los programas de capacitación, más allá de los contenidos que puedan abordar
(legislación, cuidado de la salud, atención al cliente, resolución de conflictos, mecánica del
colectivo, conducción solidaria, etcétera) el aporte más grande que hicieron a este grupo de
trabajadores fue el de la concientización grupal acerca de la responsabilidad social que implica
conducir un colectivo con pasajeros. En efecto, como consecuencia de su implementación, la
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empresa logró reducir en prácticamente un 50% la siniestralidad durante el año 2008 tal como
se refleja en el siguiente gráfico Nº 3 proporcionado por la compañía:
Gráfico Nº 3: promedio mensual por tipo de siniestros año 2008
19
7
1PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON DAÑOS
MATERIALES
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PASAJEROS
LESIONADOS
PROMEDIO DE SINIESTROS
MENSUALES CON PEATONES
LESIONADOS
Fuente: entrevista con el Jefe de seguridad e higiene Línea X (26/8/2013).
En suma, el estudio de las técnicas empleadas en los programas de capacitación y sus
contenidos mostró que a través de ella se prioriza la participación de los trabajadores, de forma
tal que logran establecer su compromiso con el proceso de aprendizaje y vencer las resistencias
iniciales de cara a la implementación de los programas de capacitación. De este modo, la
capacitación no queda como una isla en un mar de dudas, sino que pasa a ser parte de la
estructura organizativa de la compañía. Si bien los programas implementados permitieron
reducir la siniestralidad, tal como lo refleja el gráfico nº 5, hay otros factores ligados a las
CyMAT (serán abordados en la tercera dimensión de análisis) que no permiten lograr el objetivo
de siniestralidad cero. No obstante, en las conclusiones y consideraciones finales, se retomará el
análisis acerca del alcance de los programas para otorgar herramientas que le permitan a los
choferes reducir los accidentes de trabajo/tránsito.
2º dimensión: características del puesto de trabajo del chofer de colectivos en los SPTP
En esta dimensión se pretende realizar, con el aporte de la observación no participante y las
entrevistas, una descripción y análisis de las tareas que debe desempeñar un chofer en la
empresa objeto de este estudio. Esto nos permitirá, una vez llevado a cabo el análisis de las
CyMAT que configuran el proceso de trabajo que desarrollan estos trabajadores, (dimensión 3),
responder uno de nuestros objetivos específicos, esto es, establecer cómo esas CyMAT influyen
en la ocurrencia de accidentes de trabajo / tránsito.
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Entre las tareas principales que configuran el puesto de trabajo de un chofer se encuentran la de
conducir el colectivo, circular por el recorrido establecido por la empresa, cumplir con los
horarios que figuran en su planilla de trabajo, expender los boletos a través de la máquina de
monedas o mediante el sistema único de boleto electrónico (SUBE), que funciona con una
tarjeta electro magnética, mantener la limpieza en sus unidades, cuidar de éstas frente a
eventuales roturas, notificar averías al encargado de taller e informar cualquier incidente que
tenga en la calle al jefe de seguridad e higiene de la empresa. Además de estas funciones, a
través de la observación no participante se pudo notar que el chofer también debe ocuparse de:
asistir al pasajero en caso de emergencia, ya sea llevándolo a un hospital o bien solicitando una
ambulancia; asesorar a los pasajeros en materia de ubicación geográfica de los principales
lugares públicos o privados dentro del recorrido; asistir a quienes tengan movilidad reducida
para subir o bajar de los colectivos, a través de la rampa dispuesta para tales fines; y asegurarse
de que los ancianos, discapacitados, y mujeres embarazadas o con bebes viajen sentadas, en los
asientos preferenciales dispuestos en la unidad para esos fines.
Retomando la descripción del puesto de trabajo del chofer de colectivo, ésta se extiende a la
atención al público usuario. Pues, la tarea del chofer no se reduce a venderle el pasaje sino
también a guiarlo acerca de su viaje y cuidar que el mismo transcurra de manera segura. Al
viajar en esta línea, la observación no participante nos permitió notar que era común el ascenso
de personas mayores, quienes frecuentemente necesitaban que el chofer deje su asiento y las
ayude a ascender o descender de la unidad. Asimismo, el conductor debe intervenir cuando el
lector de la tarjeta del SUBE no identifica su código magnético o bien cuando la máquina
expendedora de boletos queda trabada con las monedas. En ocasiones, los pasajeros suben sin
tener conocimiento de dónde se tienen que bajar para ir a su lugar de destino, por lo que le piden
al chofer cierta orientación al respecto. En este sentido, uno de los choferes entrevistados
relataba lo siguiente:
"A veces la gente se piensa que uno lo hace a propósito pero son muchas cosas a la
que le estás prestando atención y por ahí alguno te pide que le avises para bajarse y
se te pasa. Ese pirucho se acuerda de toda mi familia y eso te da una impotencia
porque llevamos mucha gente y cuando el colectivo está completo es muy difícil
acordarse de todos" (Chofer 3, Línea X).
Este relato muestra que para los choferes, este tipo de consultas y asistencia al usuario distrae su
atención del manejo, con lo cual se interpreta que la constante demanda del público usuario,
disminuye la atención que el chofer debería prestar a las contingencias del tránsito. El desenlace
podría llegar a ser un accidente de trabajo/tránsito, que al mismo tiempo, podría afectar a
terceras personas. Este análisis lo podemos vincular con lo señalado en el marco teórico por el
Dr. Hugo Rostagno (2013), quien considera que la tarea que desempeñan los choferes de
colectivos insume una gran carga mental y, a la vez, genera altos niveles de tensión por la
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exigencia del trabajo. En efecto, el conductor está sometido por el ritmo de trabajo, el nivel de
atención, la fatiga visual, auditiva y mental, todo lo cual configura un aumento del estrés. Esta
carga psíquica se agrava por la constante atención al público, al tráfico y a la falta de relaciones
sociales y personales (2013).
Por lo expuesto, se puede apreciar que son innumerables los focos de atención que pueden
distraer del manejo a estos choferes, lo cual aumenta el riesgo de que ocurran accidentes
permanentemente. Para ello, el chofer requiere tener todos los sentidos en alerta, y de ese modo
poder procesar y atender cada una de las demandas que recibe a lo largo del recorrido. Estas
exigencias derivadas del proceso de trabajo tienen consecuencias sobre la carga global del
trabajo, sobre todo, lo que respecta a la carga psíquica y la carga mental (Neffa, 1988).
En suma, reconocer y reflexionar acerca de cuáles son las tareas que componen la función del
puesto de chofer en la Línea X, nos permite acercarnos y comprender mejor la realidad para la
que deben estar capacitados estos trabajadores. Al mismo tiempo, esta información aporta
mayor cantidad de elementos para, posteriormente, llevar a cabo el análisis de los factores que
configuran las CyMAT de la empresa (dimensión de análisis nº 3), y que podrían tener
implicancias sobre la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito a los que se exponen estos
trabajadores.
Este acercamiento al campo nos permitió comprender la carga de tareas que deben llevar a cabo
en simultáneo los choferes, mientras conducen el colectivo. En efecto, creemos que esta
multiplicidad de tareas puede favorecer la ocurrencia del error humano que, en última instancia
podría desencadenar en un accidente de trabajo/tránsito.
3º dimensión: las CyMAT en el proceso de trabajo de los choferes en la empresa objeto de
estudio
Por medio de esta dimensión se pretende observar las CyMAT que configuran el proceso de
trabajo que desarrollan estos trabajadores, incluyendo la relación que hay entre estrés, fatiga y
accidentes de trabajo/tránsito, todo ello con el objetivo de interpretar y establecer si esas
CyMAT influyen en la ocurrencia de accidentes de trabajo / tránsito. En ese sentido, además de
las entrevistas, se llevó a cabo una observación no participante para poder presentar una
descripción del contexto en el que los choferes llevan a cabo su actividad.
A diferencia de lo que podría ocurrir en un establecimiento comercial o industrial, en el sector
del transporte urbano de pasajeros las CyMAT se presentan de una manera muy particular, ya
que la principal actividad que realizan los choferes se desarrolla en la vía pública, en la cual ni
el empleador ni el trabajador tienen injerencia para modificar ciertos factores que configuran las
CyMAT en el sector.
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Para llevar a cabo el análisis de los datos recolectados de manera más ordenada, se subdivide
esta dimensión en los dos tipos de factores (endógenos y exógenos) que están vinculados con las
CyMAT de los choferes y se desarrolla cómo cada uno de sus componentes pueden tener
consecuencias sobre la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito:
A) Factores endógenos
Los factores endógenos de las CyMAT son aquellos que las empresas están en condiciones de
poder controlar porque forman parte de la organización del trabajo (Rodríguez, 2005). En el
caso de nuestra investigación encontramos entre ellos: 1) el mantenimiento de las unidades,
respecto a la ergonomía, la mecánica, la limpieza, y los elementos de seguridad, lo cual
repercute en que el chofer pueda trabajar tranquilo en la calle. En ese sentido también se resalta
la importancia que tiene el hecho de respetar que cada conductor tenga una unidad fija,
considerándola como su herramienta “personal” de trabajo; 2) instalaciones con las que cuenta
la empresa para el descanso de los choferes; 3) organización del proceso de trabajo, este punto
abarca todo lo relativo a: a) cómo se establece la jornada de trabajo, b)los tiempos de descanso,
c) la distribución de los turnos, d) diagrama de los recorridos/servicios a realizar (“vueltas”), y
en definitiva cómo se configura la carga global de trabajo de los choferes, su relación con el
estrés y la ansiedad y cómo la combinación de estas variables puede tener consecuencias sobre
la ocurrencia de accidentes de trabajo/tránsito.
Respecto al mantenimiento de las unidades, debemos mencionar que la formación del comité
mixto integrado por los jefes de área, los delegados y los choferes, además de coincidir en la
necesidad de capacitar al personal, encontró la urgencia de mejorar las CyMAT de la
organización, haciendo especial hincapié en el mantenimiento de los colectivos. En ese sentido,
es importante rescatar de la entrevista realizada al jefe de RRHH, una referencia que surgió
sobre la relación que hay entre las CyMAT y las políticas de subsidios establecidas por el
gobierno nacional para las empresas de transporte público de pasajeros. En efecto, como se
señaló en otra parte de esta investigación, el subsidio que otorga el estado tiene por objetivo
mantener congelado el precio del boleto para el usuario y proporcionar combustible a las
empresas a un precio diferencial (Sánchez, 2009). Hecho el recordatorio, en diálogo con el
responsable del personal, se pudo interpretar que los mayores ingresos que recibe la empresa
como consecuencia de ese subsidio les permitió realizar inversiones tendientes a mejorar las
CyMAT y las calificaciones del personal.
Sin embargo, los trabajadores señalaron que las CyMAT de la Línea X están lejos de ser las
ideales, puesto que consideran que se descuidan ciertos aspectos relacionados con la seguridad
(frenos, luces, bocina) y la limpieza de las unidades. Si bien se reconoce que la formación del
comité mixto y los programas de capacitación abrieron un canal de diálogo y de mejora de éstos
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aspectos, también critican que muchas veces se proponen mejoras que no son escuchadas o se
dilatan mucho en su puesta en funcionamiento.
En lo cotidiano, se observó que cuando un colectivo entra en el taller mecánico propio de la
empresa, una vez finalizado el trabajo, el colectivo reparado no es chequeado por ningún
encargado. Es decir, nadie controla el trabajo realizado, ni tampoco queda un registro de esto,
para saber quién lo hizo en caso de que surgiera, posteriormente, algún inconveniente. En
cambio, cuando se trata de una reparación de gran envergadura, que obliga a dejar la unidad
inmovilizada durante un tiempo prolongado, allí sí se consideran la intervención del supervisor
del área.
Al respecto, uno de los choferes consultados nos manifestaba que:
"Uno mete el colectivo para que te regulen frenos y te los curan de palabra. Como
pueden saber si quedó bien si no salen a probarlo. Además el colectivo no frena
igual estando vacío que estando lleno de pasajeros. Después salís, interrumpís el
servicio y dicen que no querés trabajar" (chofer 3, Línea X).
Al mismo tiempo, se detectaron ciertas discrepancias internas en la programación del
mantenimiento de las unidades, pues el jefe de seguridad e higiene reconocía que
"el taller siempre está corriendo atrás de los problemas, nunca se anticipa. Lo que
falta acá es la mecánica preventiva en los coches. Arreglamos cuando se rompe y a
veces ya es tarde. Además hay falta de comunicación entre los encargados de las
cabeceras para saber cuándo un coche fue reparado".
La situación recogida en este testimonio, contrasta con lo mencionado en la dimensión donde se
analizó la capacitación que reciben los choferes, ya que había un módulo en que se debatía
acerca de la mecánica del colectivo, pero en la práctica la propia empresa tiene discrepancias
internas acerca de cómo llevarla a cabo.
Respecto a las instalaciones de la empresa, el acceso a éstas nos permitió observar que allí los
choferes cuentan con sanitarios, agua caliente, duchas y una sala para descansar durante los
tiempos de espera, en todas las terminales. Este lugar, además cuenta con una persona que
expende café, bebidas y diferentes refrigerios. En definitiva, la estructura de este lugar asegura
que los choferes al momento de tomarse su tiempo de espera, puedan acceder a un refrigerio,
tengan un lugar donde distraerse mirando televisión y compartiendo una charla con el resto de
sus compañeros. Del mismo modo, al contar con vestuarios en las terminales, les posibilita
refrescarse en verano y salir de una mejor manera a retomar el siguiente servicio. En definitiva,
el contar con instalaciones acordes, predispone mejor al trabajador para desarrollar su trabajo a
bordo del colectivo.
En referencia a la organización del proceso de trabajo de los choferes, se debe señalar que éste
se ajusta a las disposiciones establecidas por el convenio colectivo de trabajo 460/73 de la UTA
en cuanto a las condiciones de trabajo y, paralelamente cumple con lo regulado por la CNRT en
49
relación a la diagramación de los servicios. En ese sentido, notamos que la jornada de trabajo
es tal como la estipula el CCT de 7 horas y cuarenta minutos, salvo algunos servicios que llegan
a las 8 horas 20 minutos, como máximo. Esto manifiesta que la realización de horas extras, si
bien están permitidas por CCT (CCT 460/73, 1973: Art. 10), es excepcional y no es común que
se otorguen en la empresa objeto de este estudio.
Al mismo tiempo, mediante el trabajo de campo realizado constatamos que la empresa tiene
previsto los tiempos de descanso para los choferes. En este caso, también se cumple con la
normativa mencionada anteriormente. Esto implica que, el descanso diario, entre jornada y
jornada, también respeta lo establecido por el convenio, es decir, 12 horas como mínimo (CCT
460/73, 1973: Art. 9). Asimismo, durante el día de trabajo, los choferes tienen programado los
tiempos de espera en cada terminal antes de volver a salir a la calle. En efecto, el jefe de
seguridad e higiene informó que "por diagrama tienen previsto que los choferes se tomen entre
15 y 30 minutos de "espera" para poder descansar, tomarse un mate e ir al baño". Sin embargo
al consultar sobre el tema a los choferes, sus relatos no coincidían con esto, y de hecho marcan
que no se cumplen con esos minutos de espera. Así lo expresaba uno de los choferes
consultados:
"Por planilla tendríamos que tener 20 minutos de espera más o menos. Pero con
todos los problemas de tránsito que hay, a veces llegas y el control de la cabecera
te dice “te fuiste”. No pasa todos los días, pero cada vez más seguido. Eso te hace
discutir con el control, porque no te dan tiempo ni de tomarte un mate. Por ahí te
hiciste un turno de 3 horas y tenés que volver a salir sin poder despejarte un poco.
Sabes que, en la primera parada que te sube un loco ya te marcó para el resto del
viaje" (chofer 2, Línea X).
El testimonio de este chofer fue ratificado por otros compañeros, quienes reconocieron que no
todos los días es así y que depende también del turno fijado para trabajar. En general estos
problemas surgen durante las "horas pico", momento en que la línea circula muy atrasada
debido al tránsito y la gran afluencia de pasajeros. Esta situación podría aumentar el riesgo al
que se exponen estos trabajadores si consideramos el aporte que presentamos en el marco
teórico cuando Rodríguez y Di Francisco (2011), hablaban acerca de que la fatiga o el
cansancio son la respuesta natural del organismo frente al esfuerzo físico y mental sostenido en
el tiempo. Este estado del organismo provoca ciertas dificultades en la persona para sostener
cierto ritmo de trabajo con el agregado de que conducir un vehículo durante 4 horas de manera
ininterrumpida, provoca síntomas de cansancio similares a los que una persona tendría, si
hubiese tomado alcohol. Este cuadro puede provocar al mismo tiempo una pérdida del alerta, la
cual puede derivar en somnolencia o sueño y por ende aumentar la propensión a un accidente
(2011).
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Respecto a los descansos semanales o francos, los conductores tienen diagramados 6 francos
mensuales, que deben estar ubicados, como máximo, cada 5 días de trabajo, salvo acuerdos
internos con el personal para asignarlos en fines de semana (CCT 460/73, 1973). En ese sentido,
la empresa estudiada acordó con los trabajadores y sus delegados, disponer de los francos,
principalmente, durante los días domingos y dejar, de ese modo, uno o dos francos,
dependiendo del mes, para tomarlos durante la semana.
Por último, la licencia anual obligatoria, o vacaciones, se otorgan en el período contemplado
por el convenio colectivo de trabajo 460/73, esto es, entre octubre y marzo, asegurando que el
trabajador tenga al menos, cada dos años, su período de descanso en época estival (enero o
febrero) (CCT 460/73,1973: Art. 11). No obstante, el jefe de RRHH manifestó que la empresa
también acuerda con el personal fraccionar sus vacaciones puesto que muchos de ellos poseen
más de 10 años antigüedad en la compañía, lo que les otorga una licencia anual obligatoria de
28 días, y prefieren distribuir su descanso a lo largo del año. Esta diagramación le permite a la
empresa cubrir los servicios en forma uniforme y, de esa forma, que las vacaciones se vayan
otorgando a lo largo del año en forma consensuada con los trabajadores. En otras épocas, el jefe
de RRHH reconoció que la empresa le daba a trabajar parte de las vacaciones a todo el personal,
pero con el tiempo se dieron cuenta que no era conveniente porque la gente no descansaba
como correspondía y después "lo terminaban pagando en enfermedad".
La jornada se distribuye en tres turnos (mañana, tarde, nocturno) ya que la Línea X, al ser
nacional, debe funcionar las 24 horas del día. Pese a esta distribución de los turnos, los choferes
se desempeñan en turnos fijos, lo cual implica que todos los días están citados a trabajar a la
misma hora salvo los "banqueros" que son aquellos choferes que están de guardia para cubrir
eventualmente a un chofer, en caso de inasistencia o enfermedad. Con respecto a esta modalidad
de trabajo, los choferes consultados coincidieron en que era mejor entrar a trabajar todos los
días a la misma hora, porque les permite organizar su vida personal más ordenadamente. Este
tipo de diagramación no siempre fue así y los choferes con más antigüedad recuerdan cuando
los turnos eran rotativos, lo cual afectaba su calidad de vida. Así lo ilustra uno de los
testimonios obtenidos en el trabajo de campo:
"Hace 10 años atrás todos los días sacabas un turno distinto. Te iban variando de a
media hora o una hora. Al comenzar la semana después de un franco arrancabas a
las 0 horas por ejemplo y cuando terminaba la semana estabas entrando a trabajar a
las 7 de la mañana. Nunca podías ordenarte para comer, para dormir, y era una
complicación con el colegio de los chicos y el trabajo de mi señora" (chofer 2,
Línea X).
El testimonio recogido nos permite entablar una relación con el marco teórico cuando Cardinali
(2013), destacaba que el hecho de que una persona tenga un horario fijo de trabajo y con los
tiempos de descanso previamente programados, es una buena medida para acostumbrar el ritmo
51
biológico del trabajador, ya sea para alimentarse, descansar, como así también hacer uso de su
tiempo libre. En el caso de los trabajadores que tienen horarios rotativos, suelen padecer fatiga y
alteración del sueño, lo cual provoca que el individuo pierda atención, disminuyan sus reflejos y
la sincronización en la realización de las tareas habituales, debido a que esto desemboca en
sueño crónico (Cardinali, 2013). En efecto, esta situación no se da en la empresa objeto de
estudio puesto que los choferes tienen diagramados los mismos horarios de trabajo todos los
días, lo cual resulta un aspecto positivo dentro de las condiciones de trabajo que deben afrontar
para poder prevenir los accidentes de trabajo / tránsito.
Un comentario adicional merecen los servicios que se prestan en horario nocturno.
Normalmente, este turno se efectúa entre las 0 y las 3 horas y terminan de trabajar entre las 7 y
las 10 de la mañana, por lo que, de acuerdo a lo conversado con el delegado, los servicios
nocturnos son codiciados por la mayoría de los trabajadores, ya que éstos suelen ser más cortos
(y tranquilos) que los diurnos:
"El nocturno lo quieren hacer todos porque así llegan más temprano a la casa.
Además a la madrugada no te jode el tránsito, ni el calor, y los pasajeros van
dormidos. Pero el tema está en que la empresa se los tiene que dar a un grupo de 10
choferes porque el resto por ahí no te cumple y te clava con el servicio" (delegado,
Línea X).
Más allá de la preferencia de los trabajadores por sacar los servicios nocturnos, se debe
contrastar este “privilegio” con la advertencia volcada en el marco teórico por el Dr. Cardinalli
(2013), cuando señalaba que durante los trabajos realizados en horas nocturnas, en los
trabajadores se suele producir, en algunos casos extremos, la llamada "parálisis nocturna", que
son episodios de uno o dos minutos de duración, en los cuales los individuos están concientes de
lo que ocurre a su alrededor pero son incapaces de actuar (2013). Estos síntomas podrían
aumentar el riesgo de tener un accidente de trabajo/tránsito en la actividad del transporte.
Todo lo expuesto precedentemente, afecta de distintas maneras sobre la carga global del
trabajo (Neffa, 1988) a la que se encuentran expuestos estos trabajadores. Para una mejor
comprensión, abordaremos los tres tipos de carga definidas por el autor antes citado. En ese
sentido, encontramos que la carga física estática, que implica la contracción muscular de
manera continua y durante un tiempo determinado (1988), se hace presente a lo largo de toda la
jornada de los choferes, puesto que éstos permanecen sentados todo el tiempo y sus
movimientos involucran: los gemelos, cuando accionan el freno y el acelerador (embrague no
tienen porque cada unidad funciona con caja automática); cuando utilizan los brazos, para
efectuar la conducción y, al mismo tiempo, vender los pasajes; y, finalmente, la cervical, para
mirar los espejos retrovisores, tanto del interior como del exterior de la unidad.
En este punto, debemos detenernos para mencionar que la ergonomía del puesto de trabajo, tal
como adelantamos en el marco teórico, colabora con el hecho de que el trabajador se sienta
52
cómodo en la realización de la tarea, y no tenga consecuencias negativas sobre su salud (Luna y
Acosta, 2011). En efecto, la ubicación de los espejos es fundamental en la ergonomía del
colectivo y al respecto se pudo observar que los espejos vienen de fábrica ubicados todos en el
mismo lugar, lo que implicaría que el chofer se adapte a esa distribución. Sin embargo, en
diálogo con los choferes, constatamos que le empresa permite agregar espejos adicionales que
mejoren la seguridad al manejar. Sin embargo, los choferes también mencionaron, como un
punto importante a resolver en el diseño de las unidades, la necesidad de reducir los puntos
ciegos, los cuales impiden que el conductor pueda tener una visual completa de su campo de
trabajo, lo que puede generar accidentes.
Un último aspecto relacionado con la ergonomía de cada unidad es el asiento del conductor. Ya
dijimos que la mayor parte de la jornada los choferes trabajan sentados, por lo que resulta
crucial que el asiento este preparado para asegurar un buen desempeño. Sin embargo, en la
práctica, el estado de los asientos sufre modificaciones. Así lo manifiesta este testimonio:
"Cuando trajeron este coche el asiento era una maravilla. No sentías los pozos
porque la amortiguación era muy buena. Con el tiempo se fueron rompiendo y los
fueron arreglando con repuestos baratos o atándolos con alambre. Por qué no se
suben ellos a manejar. Sabes cómo te queda la espalda y el cuello. Una vez se me
rompió el asiento en el recorrido y llegué trabajando todo inclinado para no cortar
el coche. Cuando le pedí al encargado que me lo arregle me dijo que no tenía
repuestos, que le ponía un palo para enderezarlo y que lo aguante hasta el día
siguiente. Salí a trabajar así, sin amortiguación. Sabes cómo llegué. La culpa es de
uno que sale igual" (chofer 2, Línea X).
Más allá de la carga física que implica conducir el colectivo de acuerdo a lo señalado
recientemente, en la carga global del trabajo de estos choferes también se puede observar que
hay una carga psíquica muy alta. Esta última, que tiene que ver con la manera en que la tarea
puede afectar la vida de los trabajadores, involucrando aspectos afectivos y relacionales propios
del puesto de trabajo (Neffa, 1988), se hace presente al momento de relacionarse con los
pasajeros y otros transeúntes durante la jornada de trabajo. En consecuencia, esta carga
psíquica genera altos niveles de tensión por la exigencias impuestas por el ritmo de trabajo, el
nivel de atención, la fatiga visual, auditiva y mental, todo lo cual configura un aumento del
estrés como se mencionó en otra parte del trabajo. Esta carga psíquica se agrava justamente, por
la constante atención al público que pretende subir y bajar del colectivo, cobrar el boleto según
el destino, asesorar al pasajero sobre dónde se tendría que bajar, cuidar que los menores que
viajan solos no tengan problemas en el colectivo, etcétera. A todo esto hay que sumarle las
contingencias del tráfico y al mismo tiempo a las exigencias implícitas por parte de la empresa
para respetar cierta política en materia de horarios y servicios.
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Un último aspecto de la carga global del trabajo que se analizó en este grupo de trabajadores es
la carga mental, que como se aclaró en el marco teórico “es la que se relaciona con cuestiones
cognitivas, con el saber o no saber los requerimientos y exigencias que el puesto de trabajo
requiere (...)" (Neffa, 1988:96-97, las cursivas son nuestras). En efecto, en ésta empresa la
capacitación sirve como herramienta para reducir el grado de incertidumbre acerca de cómo
actuar ante determinadas situaciones que se puedan presentar en la tarea diaria y ello permite
reducir el margen de error. En este punto, se observa que el chofer está todo el tiempo solo para
tomar decisiones y si no tiene un respaldo desde el punto de vista cognitivo es probable que
tomara decisiones arbitrarias con resultados impredecibles. No obstante, más allá de la
capacitación, se pudo constatar en el diálogo que se mantuvo con los choferes, que sienten una
gran tensión cada vez que tienen que tomar una decisión porque no tienen a quién consultar y el
miedo es equivocarse y empeorar las cosas. Esta situación favorece los brotes de estrés en este
grupo de trabajadores, los dolores cervicales y otras dolencias que terminan repercutiendo en su
salud y por ende en sus niveles de ausentismo.
Si bien, ya se profundizó sobre el análisis del estrés en la dimensión de la capacitación, en este
aparatado lo que se pretende es estudiar cómo el estrés adquiere relevancia como fenómeno
dentro del esquema de las CyMAT y de que manera influye en la tarea del conductor. En efecto,
se observa que el estrés aparece como acto reflejo al tipo de CyMAT a las que están expuestos
estos trabajadores, a las condiciones del tránsito, a la relación con el público usuario, entre otros
aspectos de las CyMAT que configuran la tarea de los choferes. En tal sentido, se observa que el
estrés puede presentarse como consecuencia de los síntomas de ansiedad que padecen estos
trabajadores en su deseo de llegar cuanto antes a su terminal de destino, ya sea por que termina
su jornada, o bien porque no quieren perder su tiempo de espera. Cabe recordar lo mencionado
en el marco teórico en cuanto a que la ansiedad es un reflejo de la persona ante una situación
específica de la realidad y requiere de sistemas defensivos para sobrellevarla. Puede
manifestarse a través de problemas respiratorios, en las articulaciones, desvalorización personal,
disfunciones, e incluso llevar a la persona hasta la muerte (Dejours, 1990). En este sentido, de
acuerdo a lo conversado con los conductores, la combinación de los distintos componentes de la
carga global del trabajo que deben realizar, conlleva a que el chofer realice la tarea muy
fatigado y sobre exigido, y todo ello puede favorecer el desarrollo del estrés dando lugar a la
distracción y como consecuencia, producirse el error involuntario que desencadene en el
accidente de trabajo/tránsito.
B) Factores exógenos
Los factores exógenos de las CyMAT son aquellos que las empresas no pueden controlar, por
encontrarse fuera de su alcance (Rodríguez, 2005). A continuación analizaremos cuáles son
estos factores en el trabajo de los choferes de colectivos y cómo pueden afectar a la realización
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de su actividad. Entre estos factores se destacan principalmente la complejidad derivada del
tránsito vehicular, la gran cantidad de cruces ferroviarios que deben atravesar a lo largo del
recorrido, la falta de control de los vehículos particulares que estacionan en los lugares
reservados para el transporte público de pasajeros, y la gran afluencia de peatones en
determinados lugares del recorrido.
En efecto, los factores exógenos afectan el recorrido que deben realizar los choferes, y en
consecuencia, también distorsionan la diagramación de los servicios y los tiempos de espera.
Uno de los factores exógenos que se pudieron observar a través del trabajo de campo es el
tránsito vehicular, el cual provoca que los choferes necesiten mayor cantidad de tiempo para
llegar a la terminal de destino y, al mismo tiempo requiere de mayor atención para evitar el
siniestro ya que el margen de error cada vez es más chico, sobre todo si se tiene en cuenta la
falta de desarrollo vial como ya se detalló en otra parte del trabajo. Pero el caos de tránsito no
sólo afecta la normal circulación de los choferes sino que además, les impide acercarse al
cordón de la vereda para el ascenso y descenso de pasajeros, ya que los automóviles no respetan
la prohibición de estacionar en los lugares reservados para el transporte público de pasajeros.
Este contratiempo, provoca que el chofer aumente el riesgo de que se lastime un pasajero al
subir o bajar del colectivo ya que la altura que queda entre el piso del estribo del colectivo y la
acera es mayor que si pudiera parar contra el cordón. Ésto también genera aumento de la carga
global del trabajo mencionada unas líneas atrás. Del mismo modo, está el riesgo latente que una
moto o bicicleta pase entre el colectivo y los autos estacionados y atropelle a la persona que está
subiendo o bajando del colectivo. Sobre este tema, en diálogo con los choferes, uno de ellos nos
comentó que ésta complejidad para levantar pasajeros les hace perder mucho tiempo:
"La gente estaciona donde quiere y no le importa nada. Cuando yo tengo que
levantar o hacer bajar a una vieja se me re complica porque el colectivo es muy alto
y no llegan al piso, o se tienen que colgar. Así te tardan el doble en subir o en bajar
y se te pueden caer. A veces cuando me la veo mal pongo el freno de mano y me
bajo para ayudar, pero no podes estar haciendo esto todo el tiempo porque no
llegas más y después te morfan el tiempo de espera" (Chofer 3, Línea X).
Otro de los factores exógenos que influyen en el fenómeno se constató a través de la
observación no participante realizada durante nuestro trabajo de campo, en uno de los recorridos
de la Línea X, es la gran afluencia de peatones que cruzan por cualquier parte en algunos
lugares del recorrido, como por ejemplo: Constitución, Flores, centros comerciales de las
localidades de San Miguel y Caseros, entre otros. Estos factores exógenos incrementan el riesgo
de atropellar personas, sumado al desgaste que genera para el conductor tener que estar alerta
que no se le cruce nadie por la mitad de cuadra entre los autos, o que cuando está girando
alguien se baje del cordón y lo pise con las ruedas traseras. Así lo relataba uno de nuestros
entrevistados:
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"La gente no entiende que el colectivo cuando dobla se cierra mal y si se bajan del
cordón los podes pisar. Podes creer que algunos pibes cuando estoy doblando le
pegan una patada a las ruedas de atrás o pasan el dedo en la chapa para hacer
dibujos. Te imaginas si le piso un pie. Tenés que mirar todo eso porque el garrón
después se lo come uno" (Chofer 1, Línea X).
Al mismo tiempo, la reducción de los tiempos de descanso por las demoras que sufren los
diferentes servicios debido a la combinación de estos factores exógenos, tal como se pudo
conocer en el marco teórico, puede provocar que la persona se fatigue. En consecuencia, tal
como señalaba el Dr. Cardinalli la fatiga puede generar reacciones más lentas en el conductor,
favorecer el error, disminuir su capacidad de anticipación para evitar un siniestro, todo lo cual
aumenta el riesgo en el desarrollo de su tarea (2013). En efecto, se pudo observar que la
situación descripta provoca que el riesgo de tener un accidente de trabajo/tránsito aumente,
debido a que ese conductor fatigado, en el afán de recuperar el tiempo perdido, o bien con la
idea de no seguir consumiendo su espera, hace maniobras imprudentes conduciendo a excesiva
velocidad o no respetando las normas de tránsito. Esta situación la podemos relacionar con
nuestro marco teórico cuando Ocvirk (2013), señalaba que el estrés se presenta como el
resultado de las condiciones de trabajo a las que están expuestos los choferes, las condiciones
del tránsito, la relación con el público usuario, el proceso de trabajo al que se someten, entre
otras aspectos de las CyMAT que configuran su trabajo. Asimismo, Ocvirk agregaba que el
estrés está relacionado con los síntomas de ansiedad que padecen estos trabajadores en su deseo
de llegar cuanto antes a su terminal de destino, ya sea por que termina su jornada, o bien porque
no quieren perder su tiempo de espera (2013).
En resumen, el estudio de las CyMAT de los choferes de la empresa objeto de estudio, mediante
el análisis de los factores endógenos y los factores exógenos, nos permitió conocer como resulta
afectado el proceso de trabajo de los choferes por las distintas implicancias derivadas del
tránsito vehicular, del conglomerado de peatones, de los cruces ferroviarios, de la organización
del trabajo, entre otros aspectos. En efecto, comprender las consecuencias de combinar los
factores endógenos con los exógenos que rodean a la actividad, nos permite nutrirnos de
información para comprender cómo se configura el proceso de trabajo en los choferes y cómo
puede verse afectada la diagramación de los servicios de la empresa. En consecuencia, se puede
señalar que la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito que tienen los choferes se ve
influenciada no sólo por la falta de capacitación, el mantenimiento deficiente de las unidades, o
por una diagramación de servicios ineficiente, sino que también resulta influenciada por
aspectos que resultan ajenos a la organización del trabajo que realiza la empresa. No obstante,
la combinación de estos factores debe ser analizada y tenida en cuenta para reducir el margen de
error al mínimo y por ende configurar CyMAT acordes al contexto señalado, con el claro
objetivo de prevenir los accidentes de trabajo/tránsito. Por todo, el conocer estos aspectos nos
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permitirá en las conclusiones de este trabajo, cumplir con uno de los objetivos que nos fijamos
al pretender proponer distintas políticas a implementar para reducir la siniestralidad en estos
trabajadores.
8. Conclusiones y consideraciones finales
Este trabajo tuvo como objetivo general explorar la manera en que los programas de
capacitación en riesgos laborales, implementados por una empresa de transporte de pasajeros,
han aportado herramientas para la prevención de accidentes de trabajo/tránsito, o si, por el
contrario, éstos continúan ocurriendo debido a otro tipo de factores, ligados a las CyMAT a las
que están expuestos los trabajadores. Temporalmente, la investigación se circunscribió a los
años 2007 y 2012, dado que éste fue el período en el que se pusieron en práctica los programas
de capacitación para afrontar la problemática planteada.
La empresa que seleccionamos para este trabajo de investigación presta servicios interurbanos
para el transporte de pasajeros, comunicando la Capital Federal con la zona oeste del gran
Buenos Aires. Su recorrido se divide en 5 ramales, uno de ellos semi rápido, lo cual significa
que circula por una de las principales autopistas de la ciudad; mientras que los 4 ramales
restantes tienen llegada a distintos puntos dentro de la Capital Federal y el oeste del gran
Buenos Aires.
En función de lo expuesto en el párrafo precedente, y luego de haber analizado la información
obtenida a partir de entrevistas y observaciones realizadas en el trabajo de campo, se propone
responder a los objetivos que motivaron la realización de este trabajo. En efecto, uno de los
interrogantes planteados proponía estudiar aquellos aspectos del programa de capacitación
implementado por la empresa estudiada que les permitiera a los trabajadores construir
herramientas para identificar los riesgos de su actividad y así poder prevenir los accidentes de
trabajo/tránsito.
Conforme a ello, tras el trabajo efectuado, constatamos que los programas de capacitación,
abordan temas vinculados a: 1) responsabilidad social y deberes del conductor profesional; 2)
conducción solidaria; 3) legislación del transporte; 4) conocimientos básicos de hábitos
saludables de alimentación; 5) calidad del servicio; 6) principios de mecánica; 7) riesgos de la
profesión. Estos contenidos aportan no sólo desde lo teórico-conceptual, sino que también,
establecen mecanismos colectivos que, a partir del intercambio de experiencias mutuas,
permiten identificar los diversos problemas que deben enfrentar a diario estos trabajadores. En
ese sentido, se establece una concientización grupal, a través de la cual se asume la
responsabilidad social que implica conducir un colectivo con pasajeros. Así, el intercambio de
experiencias permite construir una “caja de herramientas” que les facilita la identificación de
los segmentos más peligrosos del recorrido, a través de “los mapas de puntos negros”, donde se
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señalan aquellos lugares con mayor probabilidad de que ocurran accidentes. Esto contribuye a
unificar criterios en cuanto a la actitud que tienen que adoptar en caso de tener un accidente. Al
mismo tiempo, estos programas trabajan sobre cuáles son los tipos de responsabilidades (civiles
y penales) que trae aparejado conducir un transporte público de pasajeros.
De este modo, los programas de capacitación han colaborado en la construcción de
herramientas que les permite a estos choferes reconocer los distintos tipos de riesgos propios de
la actividad que realizan. En efecto, de acuerdo a la observación realizada se pudo ver que los
choferes adoptaban medidas preventivas en cuanto a tomarse los tiempos para que las personas
suban y bajen del colectivo, les arriman el coche al cordón de la vereda, respetan las normas de
tránsito entre otras conductas que hacen al desempeño preventivo de su función. Tal es así que
en el año 2008 luego haber incorporado los programas de capacitación, las estadísticas
contabilizadas por la empresa muestran que los accidentes de trabajo se redujeron alrededor de
un 50 % en comparación al año anterior.
Otro objetivo trazado en el trabajo buscó establecer cuáles podrían ser los factores ligados a las
CyMAT que, eventualmente, podrían obstaculizar la reducción de los accidentes de
trabajo/tránsito que sufrían estos conductores. En tal sentido, establecimos el análisis los
factores endógenos y exógenos que configuran las CyMAT, para posteriormente evaluar su
incidencia en la posibilidad de que ocurran accidentes.
Dentro de los factores endógenos, se observó la forma en que se disponen las instalaciones de
descanso; el mantenimiento de las unidades; la organización del proceso de trabajo, entre ellos:
tiempos de descanso, distribución de los turnos de trabajo, diagrama de los servicios y/o
recorrido; carga física estática del puesto de conductor; carga psíquica y mental, producto del
estrés y la ansiedad que les provoca a los choferes el trabajo en la vía pública y el trato cotidiano
con los pasajeros.
Por su parte, se consideraron factores exógenos aquellos vinculados al tránsito vehicular y de
peatones, como así también los cruces ferroviarios, todo ello ligado a los centros urbanos que
atraviesa la línea de colectivos estudiada a lo largo de sus diferentes recorridos. El estudio de
estos factores nos permitió contrastar la información relevada a través de fuentes secundarias
(informes sobre seguridad vial, manuales de procedimientos, etcétera) con los datos primarios
recolectados a través de las entrevistas a choferes, delegados, gerentes de RRHH, jefe de
seguridad e higiene en el trabajo, entre otras fuentes, así como distintas observaciones no
participantes realizadas arriba del colectivo, y en las terminales (cabeceras) de la compañía.
De acuerdo a los resultados obtenidos, podemos afirmar que la empresa, a la hora de diagramar
el proceso de trabajo de los choferes, en lo que hace a los tiempos de descanso, duración de la
jornada y frecuencia horaria de cada servicio, prioriza brindar un servicio seguro para todas las
partes involucradas (conductor, pasajeros, peatones). Asimismo, a través del mantenimiento de
58
las unidades, se busca garantizar el correcto funcionamiento de los colectivos desde el punto de
vista mecánico, de la seguridad, como así también, en la limpieza de los mismos. Sin embargo,
las entrevistas realizadas a los choferes y delegados de la compañía mostraron que los colectivos
muchas veces salen a sus recorridos sin que los frenos funcionen correctamente, o les falten
luces –tanto en el interior como en el exterior de las unidades–, mientras que la limpieza de los
colectivos no siempre es óptima. Estas circunstancias demuestran que los factores endógenos
que configuran parte de las condiciones de trabajo de estos choferes no colaboran con la
prestación de un servicio de calidad, que al mismo tiempo aumenta las posibilidades de que
ocurran accidentes de trabajo/tránsito.
Al detectar aquella situación, se utilizó la técnica de la observación no participante, para poder
corroborar las características que presentaban las CyMAT de la empresa y cuál era su vínculo
con la ocurrencia de los accidentes de trabajo/tránsito. En ese sentido, se detectó que si bien la
empresa busca que cada conductor pueda tener su colectivo fijo para familiarizarse con la
herramienta de trabajo, conocer cómo funciona, y cuidarla “como si fuera propia”, en la
práctica la falta de mantenimiento preventivo en las unidades y el hecho de no respetar el
colectivo asignado a cada conductor, contribuyen a que cada unidad no posea el debido
mantenimiento. Esto genera que los trabajadores no tomen el colectivo como propio y luego lo
trasladen al modo de conducción de la unidad que aleatoriamente le toca para trabajar. Es decir,
no se preocupan por la limpieza del colectivo ni en evitar roturas por el manejo brusco, ya que
al otro día seguro sacan otra unidad distinta. O sea que el incumplimiento de ese objetivo de la
empresa lleva a una irresponsabilidad del chofer para con la unidad, que en definitiva configura
su puesto de trabajo.
Por otro lado, muchas veces la falta de mantenimiento y cuidado de las unidades, junto a la falta
de personal influyen en el desarrollo normal de la frecuencia del servicio, alterando el ritmo de
circulación de cada unidad. Esto muchas veces ocasiona que los tiempos de descanso de los
choferes en las terminales se reduzcan a la mitad o incluso pierdan ese tiempo. Estas falencias
en la diagramación del trabajo pueden afectar la salud del trabajador, conforme a lo que señalan
Rodríguez y Di Francisco (2011), quienes sostienen que los tiempos que los choferes disponen
para llegar de un punto a otro del recorrido pueden convertirse en un factor de estrés y ansiedad
si la diagramación de los servicios o “vueltas” no consideran la realidad del tránsito vehicular en
que cada servicio debe prestarse. Cabe señalar que la relación entre el estrés, la fatiga y la
seguridad vial se profundiza si un chofer debe conducir un vehículo durante 4 horas de manera
ininterrumpida, puesto que la intensificación de la tarea provoca en las personas síntomas de
cansancio similares a los que una persona en estado de ebriedad (Rodríguez y Di Francisco,
2011). Sin dudas, los choferes de la línea de colectivos estudiada no escapan a esta situación
pues una vuelta completa de trabajo (ida y vuelta) puede demorar hasta seis horas de duración y
59
realizarla sin descansar aumenta considerablemente el riesgo de sufrir un accidente de trabajo /
tránsito.
No obstante lo anterior, la diagramación del tiempo de trabajo a través de turnos fijos (mañana,
tarde o noche) implica que cada chofer trabaje en un horario fijo. Esta posibilidad favorece al
cuidado de la salud del trabajador, según sostiene Cardinali (2013), dado que el hecho de que
una persona tenga un horario fijo de trabajo y con los tiempos de descanso previamente
programados, en buena medida permite mantener el ritmo biológico del trabajador, ya sea para
alimentarse, descansar, como así también hacer uso de su tiempo libre. En definitiva, esta
diagramación del tiempo de trabajo favorece el desempeño de los choferes de la línea estudiada.
Por su parte, el tránsito, en tanto factor exógeno que influye en las CyMAT de estos choferes,
presenta situaciones que no están previstas en la diagramación de horarios de la empresa. En
consecuencia, el responsable de tráfico de la organización prevé que un colectivo debería tardar
una cierta cantidad de tiempo en llegar a un punto del recorrido, en base a un trabajo estadístico
que saca a través del sistema de geo posicionamiento satelital (GPS) de las unidades. Sin
embargo, los relatos de los choferes consultados coincidieron en que los esquemas horarios que
confecciona la empresa responden a un planeamiento “de escritorio” y que desde hace muchos
años que nadie sale a la calle para comprobar si hay más semáforos, si los tiempos que tardan en
cruzar las barreras son los mismos, si cambiaron las condiciones de circulación u otro
sinnúmero de factores que el GPS no informa. Si bien es cierto que en materia de horarios o
frecuencia de los servicios de este tipo de transporte está regulado por la resolución Nº301/1994
de la Secretaría de Transporte de la Nación, la que establece que las líneas urbanas deben
cumplir un servicio cada 15 minutos, entre las 22 y las 24 horas) y uno cada 30 minutos, de 0 a
4 horas, el ritmo entre servicios no siempre puede cumplirse producto del creciente caudal de
tránsito que afecta a la mayor parte de los centros urbanos de Capital Federal y GBA. En efecto,
durante el día, si bien la frecuencia legal en promedio oscila entre los 3 y los 6 minutos, “en la
calle” esto no siempre puede lograrse. Por estas razones, en el caso de la empresa objeto de este
estudio, el tipo de diagramación horaria o de frecuencia de los servicios establecida, muchas
veces provoca que los choferes, en el afán de no perder su tiempo de descanso, arriesguen la
seguridad propia, de los pasajeros y del público en general, violando algunas normas de tránsito.
En suma, por todo lo expuesto hasta el momento, se puede considerar que hay una contradicción
entre el mensaje que se intenta transmitir a través de los programas de capacitación y las
CyMAT que configuran la tarea de los choferes (especialmente, la diagramación del proceso de
trabajo, el mantenimiento de las unidades y el tránsito). Esto se fundamenta en que por un lado
se fomenta la prevención de accidentes, pero sin embargo, no se reconfiguran los tiempos de
trabajo de forma que los choferes puedan trabajar respetando las normas de seguridad, lo que
facilitaría la prevención de accidentes de trabajo/tránsito. Por todo lo señalado, se puede
60
concluir que la ocurrencia de accidentes de trabajo/tránsito responde a una sumatoria de factores
(endógenos y exógenos) que combinan el factor humano, el ambiental, el mecánico y
centralmente, el organizacional.
En ese sentido, la capacitación implementada por la empresa favoreció la construcción de
nuevas herramientas que les facilita a los choferes detectar los principales riesgos que configura
su actividad, de modo de prevenir los accidentes. De hecho, a partir de capacitar a los
conductores la empresa logró bajar su índice de siniestralidad en forma considerable, pues,
durante 2006 (previo a la puesta en marcha de la capacitación) aquél indicador mostraba, en
promedio, 55 siniestros por mes, sobre un total de 108 colectivos trabajando (un 30% más alta
que el año 2005), mientras que en 2008 (dos años después de implementado el programa de
capacitación) se redujo a 27 siniestros por mes, sobre la misma cantidad de unidades. Es decir
que, la implementación de los programas de capacitación y la creación del comité mixto para
tratar la problemática, le permitieron a la empresa reducir la siniestralidad aproximadamente un
50 %. En este sentido, queda abierta la posibilidad para abordar en futuros trabajo de
investigación el análisis de cómo varían cuantitativamente los distintos tipos de siniestros,
conforme a los daños que provocan (materiales, pasajeros lesionados, peatones lesionados),
buscando así reflexionar acerca de las conductas que podrían amortiguar los efectos de estos
accidentes.
9. Propuestas de mejora de la situación estudiada
El recorrido analítico trazado nos permite inferir que la reducción de los índices de
siniestralidad en la compañía estudiada no se explica solamente por la incorporación de nuevas
habilidades y conocimientos respecto a esa problemática, sino, fundamentalmente por el
cambio de actitud de los conductores frente a su tarea. En efecto, los resultados obtenidos a
través de este estudio muestran cómo a partir de la concientización sobre la actividad que
desarrollan, los conductores reconocen la importancia y la responsabilidad que implica el
traslado de pasajeros. Esto demuestra que la capacitación, en forma aislada, no es suficiente
para revertir la siniestralidad puesto que si bien se logró reducir los índices de accidentes de
trabajo/tránsito, cuantitativa y cualitativamente (es decir, su gravedad), la reversión del
fenómeno podría ser mayor si se trabajara puntualmente con los factores ligados a las CyMAT,
propios de la actividad que realizan estos choferes, lo que implica: respetar los tiempos de
descanso; diagramar horarios acordes a las exigencias del tránsito; dar prioridad al uso de
unidades fijas, de modo que el trabajador pueda realmente familiarizarse con su herramienta de
trabajo; y finalmente, asegurar el mantenimiento mecánico preventivo de cada unidad.
61
En tal sentido, nuestra propuesta se orienta a impulsar acciones que se ajusten a las
particularidades de las compañías dedicadas a la prestación de este tipo de servicios, similares a
la que aquí hemos estudiado, en el corto, mediano y largo plazo.
En el corto plazo la implementación de una política empresarial que involucre de manera
conjunta la formación continua de los trabajadores y ponga en debate el mejoramiento real de
las CyMAT, permitiría amortiguar los efectos de los accidentes de tránsito/trabajo. Para ello
será imprescindible que cada uno de los responsables de las organizaciones comparta sus
experiencias con los trabajadores para que, conjuntamente, puedan encontrar las herramientas
apropiadas que les permita a los choferes realizar su tarea de forma segura. De ese modo, no
solo se preserva la seguridad (y salud psicofísica) del personal, sino también, la seguridad de los
terceros que indirectamente están involucrados, nos referimos a los pasajeros y a los peatones.
Al mismo tiempo, creemos que este intercambio contribuiría a hacer más eficiente el desarrollo
del resto de las áreas de la empresa. En ese camino, entendemos que si se consolidan y
profundizan las funciones asignadas a los comités mixtos de seguridad se facilitaría el
intercambio sobre aquellos puntos en los que aún se debe profundizar el trabajo para alcanzar el
ideal de siniestralidad “cero”.
En sintonía con lo anterior, el hecho de involucrar a los distintos sectores de la empresa en la
discusión de políticas orientadas a reducir la siniestralidad, consideramos que abriría la
posibilidad de inaugurar espacios de capacitación que integren las distintas áreas de cada
compañía, de modo que el personal de mantenimiento y de tráfico podría conocer las diferentes
problemáticas que atraviesan los choferes y viceversa. De este intercambio, creemos que pueden
surgir propuestas de trabajo superadoras e integradoras de los modelos seguidos hasta el
momento, pues consideramos que las CyMAT y la reducción de la siniestralidad no dependen
solamente de los conductores.
En el mediano y largo plazo reconocemos que es necesario desarrollar políticas que consideren
aquellos factores que atraviesan el desarrollo del transporte público de pasajeros y que están
directamente ligados a CyMAT de los choferes. Nos referimos a la falta de vías de circulación
apropiadas, el aumento de la siniestralidad a nivel país, el incremento de los vehículos en
circulación, la creciente demanda por parte del público usuario, entre otros aspectos que no
pueden ser soslayados a la hora de (re)pensar en medidas preventivas para la erradicación de los
accidentes de trabajo/tránsito.
En ese sentido, las cámaras que agrupan a las empresas del sector junto con el sindicato de la
U.T.A. y el Estado (en sus distintos ámbitos, nacional, provincial o municipal) deberían
propiciar un espacio de trabajo conjunto, buscando desarrollar políticas de mediano plazo que
permitan asegurar, no sólo la capacitación obligatoria y continua para los choferes profesionales
sino también, una correcta evaluación de los exámenes psicofísicos periódicos a los que se
62
someten, de forma tal de evaluar si se encuentran en condiciones óptimas para realizar su tarea.
Creemos que el marco adecuado para discutir estas propuestas es el de la negociación colectiva
en el marco de la cual, muchas veces, debido a la demanda de actualizaciones de tipo salarial,
los actores relegan aquellos aspectos relacionados con las CyMAT de los choferes y la
necesidad de capacitación continua que demanda la responsabilidad que conlleva el desarrollo
de su tarea.
Particularmente, en el largo plazo, creemos que el diseño de la infraestructura necesaria para
optimizar la circulación del transporte público de pasajeros puede contribuir a mejorar los
índices de siniestralidad a nivel nacional. En primer lugar, creemos que la posibilidad de
aumentar la cantidad de bolsones peatonales10
−construidos en las esquinas que presentan
mayor caudal peatonal y vehicular−, podría convertirse en una iniciativa que contribuya con la
reducción de los accidentes en la vía pública.
En segundo lugar, otra de las medidas en este sentido, podría ser incrementar la cantidad de
carriles exclusivos de circulación como por ejemplo los que ya se han implementado a través
del "Metro bus 9 de Julio” y “Metro bus Juan B. Justo". Relacionado con lo anterior, los
organismos encargados del control vehicular en la ciudad deberían arbitrar los medios
necesarios para que se respeten los lugares destinados al ascenso y descenso de pasajeros del
transporte público, lo cual permitiría agilizar el trabajo y cuidar la salud de las personas mayores
al subir y bajar del colectivo. En suma, entendemos que estas medidas colaborarían con la
reducción del congestionamiento vehicular, favorecería el manejo seguro de los choferes y, al
mismo tiempo, reduciría la posibilidad de que ocurran accidentes en la vía pública.
Por último, las empresas de transporte público de pasajeros, el sindicato y el Estado, junto a las
compañías encargadas del armado y diseño de los colectivos, podrían trabajar conjuntamente
para mejorar la ergonomía de las unidades desde su fabricación. Entre los aspectos que creemos
tienen mayor relevancia se encuentran: 1) mayor flexibilidad en el diseño y ubicación del
asiento del conductor (respecto a la altura y distancia del volante); 2) mejorar la amortiguación
de la unidad; 3) revisar la ubicación y cantidad de espejos retrovisores en los colectivos, de
forma tal que el chofer pueda tener una visión más completa de su campo de acción; 4) buscar la
reducción de ruidos en el habitáculo donde trabaja el conductor, de manera que pueda realizar
su tarea cotidiana sin contaminación sonora interna, al mismo tiempo este rediseño del espacio
de trabajo lo protegería del ingreso de gases del motor y del viento en épocas invernales, entre
otros aspectos.
10. Referencias bibliográficas
10 Este término se emplea para identificar a los enrejados que se colocan en las esquinas y desplazan la senda peatonal por fuera del radio de giro de los vehículos impidiendo que los peatones crucen en forma diagonal a la acera.
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Materiales internos brindados por la organización
Manual de procedimientos internos de la empresa seleccionada. Julio de 2013.
Planilla de estadísticas de siniestralidad del personal de conducción. Julio de 2013.
Programa de cursos de capacitación para choferes de la empresa seleccionada. Julio de
2013.