auditoría del proceso de reclutamiento

AUDITORÍA DEL PROCESO DE AUDITORÍA DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

JUAN CARLOS CORNEJO BELLA

ESTER OTERO TOLOSA

ROCÍO ROA CALVO

22

CIRCUITO PARA LA COBERTURA DE PUESTOS DE CIRCUITO PARA LA COBERTURA DE PUESTOS DE TRABAJOTRABAJO

33

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

◊ Enunciar los objetivos que se desean conseguir a través del mecanismo empleado en su realización práctica y también prefijar el esquema de actuación para alcanzarlos.◊ Los objetivos vendrán determinados por la pretensión de rejuvenecer la plantilla, por querer elevar el nivel de tecnificación, incrementar la cualificación del personal, flexibilizar la plantilla, etc. ◊ Estas políticas pueden aparecer bajo la aplicación de los planes estratégicos de la organización evitando caer en una política excesivamente materialista que vulnere derechos fundamentales de los empleados de la propia organización.

Política de Reclutamiento

¿En qué consiste?

44

INTRODUCCIÓNINTRODUCCIÓN

El Reclutamiento ha de concebirse:

•Programa permanentemente abierto, NO como serie de acciones de duración limitada.

•Proceso continuo.

•Formar parte de las políticas de RR.HH., de manera que fluya un número de candidatos

abundante.

55

INTRODUCCIÓN (II)INTRODUCCIÓN (II)

-La auditoría de los recursos humanos: Un proceso necesario-

- Una auditoría de los recursos humanos evalúa las actividades de administración de personal en la organización con el objetivo de mejorarlas. - La auditoría puede cubrir un departamento, una división o toda la corporación. - Deben considerarse las necesidades y objetivos del personal y mantenerse en consonancia con los objetivos corporativos.

Concepto de Auditoría de reclutamiento

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INTRODUCCIÓN (III)INTRODUCCIÓN (III)

EL RECLUTAMIENTO…

Proceso de localizar e invitar a los candidatos

potenciales a solicitar las vacantes existentes

o previstas.

Durante este proceso, se hacen esfuerzos por

informar a los candidatos respecto a las aptitudes

requeridas y las oportunidades

profesionales que la organización puede.Empieza en las

actividades relacionadas con la investigación e intervención sobre las

fuentes capaces de ofrecer a la organización un número suficiente de

personas.

Tiene por objeto inmediato atraer candidatos para

seleccionar los futuros participantes de la

organización.

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-ÚNICA NORMA UNIVERSAL-

•Para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y objetiva.

•El análisis y diseño de puestos son elementos esenciales; sobre todo, son de gran importancia para los reclutadores que operan en compañías de grandes dimensiones.

•El reclutador inicia su labor identificando vacantes mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes de línea. Considera tanto las necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a desempeñar.

INTRODUCCIÓN (IV)INTRODUCCIÓN (IV)

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RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RELACIONES E INFLUENCIAS SOBRE RECLUTAMIENTORECLUTAMIENTO

• Dirección estratégica y de RR.HH.

• Análisis del puesto de trabajo.

• Formación y perfeccionamiento.

• Sistemas de compensaciones.

•Planificación y gestión de la carrera profesional.

• Entorno externo.

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNOPROCESO DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Énfasis en la importancia del Plan de RR.HH.

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta cubrirla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical), transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).

1010


Es más económico para la empresa.

Es más rápido.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad.

Poderosa fuente de motivación para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

VENTAJAS

1111


Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender.

Puede generar un conflicto de intereses.

Puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter".

Limitación de las políticas y directrices de la organización.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización.

DESVENTAJAS

1212

PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNOPROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada

vacante, una organización busca su cobertura con personas extrañas, esto es, con candidatos externos

atraídos por las técnicas de reclutamiento.

1313


Incorpora nuevas candidatos y nuevas experiencias a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los

propios candidatos.

VENTAJAS

1414


Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.

Puede frustrar al personal.

Afecta a la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios.

DESVENTAJAS

1515

PROCESO DE RECLUTAMIENTO MIXTOPROCESO DE RECLUTAMIENTO MIXTO

Inicialmente, reclutamiento externo, Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno. seguido de reclutamiento interno.

Inicialmente reclutamiento interno, seguido Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo. de reclutamiento externo.

Reclutamiento externo y reclutamiento Reclutamiento externo y reclutamiento interno, análogamenteinterno, análogamente. .

1616

FUENTES Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTOFUENTES Y TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

TÉCNICAS FUENTES

- Entrevistas personales.- Test de conocimientos. - Internas- Test psicométricos.- Test de personalidad. - Externas- Head-Hunting (Cazatalentos).

1717

FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS

•Promoción

•Transferencia de personal

1818

FUENTES DE RECLUTAMIENTOFUENTES DE RECLUTAMIENTO

FUENTES EXTERNAS

• Candidatos espontáneos.• Referencias de otros empleados.• Anuncios en periódicos.• Agencias de empleo.• Instituciones educativas.• Asociaciones profesionales. • Sindicatos. • Agencia de suministro de personal temporal.• Entidades estatales.• Ferias de empleo.

1919

TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTOTÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

►Entrevistas personales.

►Test de conocimientos.

►Test psicométricos.

►Test de personalidad.

►Head-Hunting.

2020

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROFESIOGRAMAPROFESIOGRAMA

ANÁLISIS DE PUESTOS

•¿Qué hacen los trabajadores?

•¿Cómo lo hacen?

•¿Para qué lo hacen?

2121

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROFESIOGRAMAPROFESIOGRAMA

PROFESIOGRAMA

-La identificación del puesto.

-El objetivo del puesto.

-Las relaciones.

-Las condiciones físicas del trabajo.

-Requerimientos para ocupar el puesto.

2222

-La evaluación está dirigida a determinar si los métodos de reclutamiento:-

Proveen el volumen de personal requerido; Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades

básicas para colaborar en funciones logísticas; Permiten retener personal competente con experiencia

previa.

EVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTOEVALUACIÓN DEL RECLUTAMIENTO

2323

CASOS PRÁCTICOSCASOS PRÁCTICOS

Las siguientes, son las opiniones de tres directivos Las siguientes, son las opiniones de tres directivos de Recursos Humanos respecto al “Reclutamiento de Recursos Humanos respecto al “Reclutamiento de personal”. Con base a lo expuesto de personal”. Con base a lo expuesto anteriormente, explique qué está bien o mal en anteriormente, explique qué está bien o mal en estas afirmaciones.estas afirmaciones.

2424

CASO PRÁCTICO ICASO PRÁCTICO I

““Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre tengo una gran reserva de mano ya que así siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay un puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es un puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del malo”.separar al bueno del malo”.

2525

CASO PRÁCTICO IICASO PRÁCTICO II

““Cuando hay una vacante siempre promuevo a Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la compañía. El personal alguien que ya trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun más la gente que se que se promueve y aun más la gente que se transfiere, trabaja mejor que la gente que se transfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento de realización de esa manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece el reconocimiento”.y la gente agradece el reconocimiento”.

2626

CASO PRÁCTICO IIICASO PRÁCTICO III

“ “ En mi opinión, la promoción interna sólo provoca En mi opinión, la promoción interna sólo provoca un clima laboral adverso. Pienso que los nuevos un clima laboral adverso. Pienso que los nuevos empleados dan un aire nuevo a la empresa y empleados dan un aire nuevo a la empresa y aportan nuevas competencias”.aportan nuevas competencias”.

2727

CONCLUSIONESCONCLUSIONES

1. Todo el proceso va a iniciarse tras la planificación de efectivos.2. Existen dos modelos para reclutar el personal: el interno y el externo. Estos modelos presentan sus ventajas y sus desventajas, por lo cual es preferible unir los dos sistemas y desarrollar un modelo de reclutamiento mixto.3. Una vez hayamos propuesto el sistema de reclutamiento que vamos a llevar a cabo, elegimos las fuentes con las que vamos a desarrollarlo, que tendrán que ser acorde con el sistema. 4. El análisis de los puestos va a definirlo el reclutamiento para que luego desarrolle el puesto de trabajo lo más eficazmente posible. 5. Es necesario, realizar casi continuamente una evaluación del reclutamiento.

2828

BIBLIOGRAFÍABIBLIOGRAFÍA-Gómez-Mejías, ”Gómez-Mejías, ”Administración de los RR.HHAdministración de los RR.HH.”, Edición McGrawHill .”, Edición McGrawHill 2003 (MADRID).2003 (MADRID).

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- Miquel Porret Gelabert: - Miquel Porret Gelabert: “Recursos Humanos; dirigir y gestionar “Recursos Humanos; dirigir y gestionar personas en las organizaciones”.personas en las organizaciones”. Segunda edición. Segunda edición.

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