Artículo científico relacionando las categorías de talento humano, competencia

Profesional y ámbito de desempeño.

En los nuevos mercados, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar aspectos que se destacan por su importancia:

La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del

conocimiento. Cuando utilizamos el término Recurso Humanos está catalogando

a la persona o recurso humano como un instrumento, sin tomar en consideración

que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le

dan vida, movimiento y acción a toda organización o empresa, por lo cual voy a

utilizar el término Talento Humano. Toma muchos años reclutar, capacitar y

desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos

competitivos o de grupos de trabajo para las áreas que necesitamos, es por ello

que las empresas u organizaciones han comenzado a considerar al talento

humano como su capital más importante y la correcta administración de los

mismos como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de

este talento no es una tarea muy sencilla y a que hay muchas organizaciones y

empresas que poseen muchos trabajadores y se requiere demás tiempo, como es

el caso de una empresa Multinacional de Venta Directa de Belleza que aplica el

Assessment a cada uno de los empleados para medir sus niveles de competencia

y poder dar soporte salas debilidades de cada uno de los trabajadores. Cada

persona, trabajador u empleado es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas

variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de

comportamientos son muy diversas que dependen del ambiente de trabajo donde

se desempeñan. Si La organización u empresa se componen de personas, el

estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las

organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano. El

término competencia se está aplicando en las empresas actualmente como es el

caso de mi Empresa Automotriz R.F “El zorro”. Que invierte y apoya a cada uno de

nosotros con Capacitaciones de soportes basados en los resultados del

assessment. La noción del desarrollo de competencias ahora se extiende a

muchos empeños, como negocios, asuntos públicos, desarrollo de personal y

educación y no se diga en nuestro caso de una empresa que vende productos y

servicios Automotrices directamente y por catálogo. La Gestión de los Recursos

Humanos o gestión del Capital Humano es uno de los elementos componentes

fundamentales lo constituye la evaluación del desempeño. La evaluación del

desempeño es un proceso integrador, conformado por un conjunto de

procedimientos que se orientan hacia un resultado común y eso es lo que aplica la

Empresa Tener trabajadores en todos los sentidos bien y por ende gana porque

logrará un mejor desempeño. Como empleados o trabajadores debemos tratar a la

evaluación del desempeño como un proceso y no como un acto. Por lo general

hay muchos directivos de muchas Empresas que lo catalogan como un gasto y no

lo ven como inversión. Desarrollo: Para ubicar el papel de la Administración del

Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos .Así pues,

precisa traer a la memoria el concepto de administración general. "La disciplina

que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una

estructura y a través del esfuerzo humano coordinado". El esfuerzo humano

resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización u empresa y como

es en mi caso en mi Compañía de Venta Directa y por catalogo que vende

productos y servicios automotrices; si el elemento humano está dispuesto a

proporcionar su esfuerzo, la organización u empresa marchará con éxito; en caso

contrario, se detendrá y va a tener problemas. De aquí a que toda organización

debe prestar primordial atención a su persona o talento humano. En la práctica, la

administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y

controlar. Como en toda Compañía no podemos tener a todos satisfechos hay

trabajadores insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional

imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una

preocupación para la Compañía y para muchos gerentes de las diferentes

organizaciones o empresas. Tomando en consideración los cambios que ocurren

en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso

del tiempo. Los gerentes juegan un papel importante y deben actuar como

personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal

para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. En el caso de la

empresa u organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el

personal es un aparte decisivo de la solución. Las técnicas de la administración de

personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal

como por los gerentes, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el

desempeño. Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de plantas

son recursos necesarios para la organización, el talento humano, tienen una

importancia sumamente considerable. El talento humano proporción a la chispa

creativa en mi Compañía es muy valorado y debe ser considerado en cualquier

organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de

controlar la calidad, de distribuirlos productos, de asignarlos recursos financieros,

y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente

es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de

talento humano es influir en estar la acción entre una organización y sus

empleados como lo hace mi área de RRHH a través de sus delegados que

manejan no sólo la matriz sino los cantones. "La dirección del talento humano es

una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la

eficacia de éstos y de las organizaciones" En la actualidad los empleados

tenemos expectativas diferentes acerca del trabajo que deseamos desempeñar.

Unos desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren

participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros

cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben

rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de

contratar. "La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de

la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las

organizaciones "En la actualidad cada empleado tiene expectativas diferentes

acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar

en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias

financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas

habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de

trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están

cambiando los índices de población y la fuerza laboral. Las acciones de los

trabajadores o empleados siempre están basadas en sus suposiciones básicas;

esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las

suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede

tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, porqué

actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una

filosofía propia de la administración de personal. Una persona, trabajador,

empleado trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus

experiencias, educación y antecedentes. Debe evolucionar continuamente en la

medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo

tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas

filosofías. Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal dé cada

empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje.

Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita,

generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los

niveles y áreas en la organización. El ser humano promedio tiene un rechazo

inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las

personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos

a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado. Pero otra gran parte el ser

humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades. El ser

humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo. El control externo y la

amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un

esfuerzo hacia los objetivos de la organización. Los empleados estarán más

motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro,

estima y autorrealización. El ser humano promedio aprende, en condiciones

apropiadas, no solo a aceptar sino también busca responsabilidades. La

necesidad de motivar a los empleados que afectará la formación de una filosofía

propia sobre el personal. Si en una organización o empresa existe un puesto

vacante se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa

de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar

la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas. La validez de

las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es

decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Para poder realizar una

selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro

de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos. El principal

desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para

mejorar la contribución de las personas a las organizaciones. Para llevar a cabo su

función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos múltiples

que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades

sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr

mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar,

evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz. El objetivo de esta disciplina es la

administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las

mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus

objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el

proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una

cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar

cualquier organización. La administración adecuada del talento humano es la

responsabilidad de todo gerente. El departamento de talento humano existe para

apoyar y asesorar a la gerencia mediante sus recursos y conocimientos

especializados. En último término, el desempeño y bienestar de cada trabajador

son responsabilidad tanto de su supervisor inmediato como del departamento de

talento humano. La administración del talento humano puede incrementar su

contribución a los empleados a los gerentes y a la organización en general,

mediante la anticipación adecuada de los desafíos que enfrentará. Cuando sus

esfuerzos solamente son reactivos, pueden agrandarse los problemas y es posible

que se pierdan oportunidades. Las acciones de los empleados o trabajadores

están siempre basadas en parte en sus suposiciones básicas, y es por eso qué es

tan importante desarrollar una filosofía general para la administración del talento

humano. Los factores que influyen en la filosofía propia de la administración del

talento humano incluyen las experiencias pasadas, la educación y los

antecedentes: la filosofía de la alta administración, las suposiciones básicas que

se tengan sobre las personas y la necesidad de motivar a los subordinados y

mejorar el desempeño y la productividad en el trabajo. Existen muchos tipos de

pruebas de personal en uso, incluyendo las pruebas de inteligencia, las de

capacidades físicas, las de rendimiento, las pruebas de aptitud, los inventarios de

interés y las pruebas de personalidad. Para que una prueba de selección sea útil,

las calificaciones de la misma deberán estar relacionadas de manera predecible

con el desempeño en el empleo; es necesario validar la prueba. La capacitación

en el puesto de trabajo es una metodología de capacitación técnica. Podría incluir

el método de sustitución, la rotación en los puestos o asignaciones especiales y

comités. En cualquier caso, deben estar preparados para la presentación del

empleado en sí, presentación de la operación, pruebas de desempeño y un

seguimiento. Otros métodos de capacitación son saber técnicas audiovisuales,

pláticas y la instrucción con apoyo de computadoras. Los trabajadores están

motivados o se sienten impulsados a comportarse de cierta manera que sienten

les producirá recompensas. El incentivo o recompensa debe ser importante para la

persona y esa persona deberá sentir que probablemente el esfuerzo de su parte le

producirá la recompensa. Los factores que producen satisfacción y motivación, si

están presentes, son los factores "intrínsecos" como el logro y el reto. Motivar a

alguien depende de lo que esa persona desea y son diferentes. La formación por

competencia no es algo totalmente novedoso. No obstante, muchos la consideran

como una de las innovaciones educacionales más significativas de los últimos 50

años. La Formación Basada en Competencias (FBC) es también denominada

Capacitación y se refiere a todos los actos o eventos formativos relacionados

directa o indirectamente con el mejoramiento del desempeño en el trabajo y/o con

el desarrollo profesional de la persona.

Surge por la inercia de las empresas en la capacitación de sus trabajadores por

diferentes causas. Esto promueve una revalorización de la porte humano a la

organización y a la búsqueda de la competitividad. El ser humano es capaz, ante

situaciones reales o académicas, mediante su autorregulación, su conocimiento de

sí y sus recursos de seleccionar aquellos componentes que le permiten actuar de

manera más competente. En la medida que para él tenga más sentido y

motivación dicha actividad, se la represente mejor, así integrará y seleccionará

todo lo que tiene formado y lo potencial. Comienza de esta manera un proceso

rápido o más lento de perfeccionamiento, incorporándole contenidos y cambios

para conformar su competencia. La competencia formada es subyacente a la

actuación lo que se evidencia en las diversas combinaciones de ambas. Existen

casos en que estando formada la competencia puede truncarse si en el

desempeño profesional incorpora elementos negativos que sin llegar a

considerarse incompetente ponen al sujeto en una posición no ajustada a las

exigencias del empleado o trabajador. Cuando se intenta expresar los

componentes de una estructura compleja, se corre el riesgo de que se afecte de

alguna manera la visión de sus relaciones y dinámica. No obstante, es

imprescindible para su comprensión realizar un análisis de cada uno para lograr

tener una idea de su magnitud que de ninguna manera refleja la manera y

determinantes de su integración y funcionamiento. Los componentes de esa

estructura, a nuestro juicio, son las capacidades, las actitudes y motivos, los

valores y el que consideramos el componente esencial, el modo de actuación

profesional. Las capacidades no pueden existir fuera de una actividad dada. Con

relación a la competencia más que hablar de una capacidad, es necesario hablar

de capacidades. Ni puede reducirse a la capacidad de realizar tareas en el puesto.

Como componente de la competencia se incluye las capacidades, los

conocimientos y sistemas de operaciones y acciones genéricas que el individuo ha

desarrollado en su vida y que pueden ser transferibles a diferentes actividades. No

obstante, al ser consideradas dentro de una competencia profesional, son

seleccionadas por el carácter de la actividad dada. Ellas están vinculadas a los

procesos intelectuales que se traducen en estrategias de aprendizaje, manejo de

información, etc. Estas capacidades, y por tanto sus componentes, son el producto

de una selección de "actividades psíquicas" que realiza el hombre entre sus

capacidades elementales y a formadas, cuando inicia la profesión o se prepara

para ella. Esa selección está determinada por las exigencias objetivas del tipo de

actividad. Por eso, aunque genéricas, su selección obedece a la profesión y

forman parte de la competencia profesional.

Pero esas capacidades por sí solas, no determinan la competencia a en una

esfera específica. Cada profesión tiene sus modos de proceder con los objetos

que se relaciona. Es por ello que la competencia incluye otro componente que

identifica un conjunto de acciones que llegan a conformar el modo de actuación

profesional.

Conclusiones: La evaluación del desempeño constituye una base para el

propósito de aquellos directivos y colectivos laborales que trabajan en la

implementación del mismo, hacer de éste un proceso sencillo, comprensible,

compartido y aceptado por todos en la organización, para que sirva de

herramienta generadora de un alto valor agregado. Se incluye en ello como

concepto amplio, no sólo los procedimientos para la evaluación de los

trabajadores en todas las categorías ocupacionales, sino también a nivel de todas

las jerarquías en la Compañía u organigrama. La Evaluación de Desempeño es un

proceso sistemático de medición de los resultados del desempeño actual y de las

potencialidades futuras del trabajador. Es una estrecha vinculación que debe

existir entre la evaluación del desempeño y la aplicación del principio de la

idoneidad demostrada, las competencias laborales y los resultados alcanzados en

el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos. La evaluación del

desempeño es un proceso que debe integrar la Misión, Visión y objetivos,

estrategias, competencias distintivas de la organización, competencias de los

procesos principales, competencias laborales de los cargos; la planificación del

desempeño, la revisión del mismo; y la formación y desarrollo del capital humano

en función de la mejor a permanente de su desempeño integral. Hace mucho

tiempo no se hablaba de competencias, nunca antes había sido tan utilizado por

las diferentes esferas de la vida profesional. Por eso se le atribuye un carácter

muy dinamizador, sobre todo, en el área de la gestión. Es posible que su

incorporación a la actividad laboral haya contribuido a que aún no exista una base

teórica al respecto. Por tales razones existen numerosas definiciones de la

competencia que la colocan como atributos, actuaciones basadas en normas,

desempeño. Son pocas Compañías las que han incursionado en la profundidad de

esta. La competencia hay que ver la en la persona formada, sobre la base de las

relaciones sociales, con un carácter integral y holístico de un conjunto de

procesos, funciones y propiedades que dan un nivel de ejecución. Cada uno de

sus componentes se integra, pero pueden tener diferentes niveles de compromiso

en ella. Es por ello que nuestra empresa hace lo posible por poner en práctica y

aplicar todo lo expuesto en este artículo.