aprox conceptual a competencias

UNA APROXIMACIN CONCEPTUAL DE LA GESTIN PORCOMPETENCIAS

Cuauhtmoc Guerrero Dvalos1

Jorge Vctor Alcaraz Vera2

RESUMEN.

Desde la dcada de los 70, en que fue introducido el trmino Competenciaen la gestin de los recursos humanos debido a las investigaciones deMcClelland (1973); la acepcin del trmino a dado lugar a mltiplesinterpretaciones, matices, y como lo afirmara Prieto (1997:8-9), a malosentendidos, dado que el concepto es polismico y en su discurso llega afuncionar de forma proteica, acomodndose al contexto y discernimientode la audiencia en un momento dado. Es decir, el vocablo competenciafunciona ms como un discurso prescriptivo, plagado de buenas intencionesrespecto a lo que los directivos desean en cuanto al desempeo de susempleados, de lo que en realidad es a la hora de implantarlo en la vidaorganizacional. Debido a ello, surge la cuestin sobre la efectividad de laconfeccin de oficios y los programas de formacin en el currculo de lasUniversidades de Mxico, debido a que actualmente la interpretacin deltrmino competencia o competencias, es diversa en la gestin de losrecursos humanos. Ms an, la literatura de competencias sugiere suutilizacin si en realidad se quiere vincular los perfiles profesionales, a travsde las competencias individuales, a las capacidades clave de lasorganizaciones. Esto, sin duda, ha generado que desde la dcada de los 80la gestin por competencias sea un tema obligado en los tpicos de recursoshumanos y en general de la literatura managerial. De otro lado, la opinin de Le Boterf (2001) clarifica la intencin deeste trabajo, porque para este autor las distintas acepciones de este vocablotienen su origen en la utilizacin de una definicin dbil de la competencia.Concretamente, visualizar a las competencias como un saber hacerfragmentario; aunado el que los referentes de competencia se convierten en

1 Profesor-Investigador en la Facultad de Contadura y Ciencias Administrativas de laUniversidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo. E-mail: [email protected]

2 Profesor-Investigador en el Instituto de Investigaciones Econmicas y Empresariales de laUniversidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo. E-mail: [email protected]

INCEPTUM, Vol. V, No. 8. Enero - Junio, 2010, pp. 81 - 101

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listas heterclitas e interminables en las que la competencia, reducida amigajas, escapa a cualquier tratamiento operativo y pierde todo sentido.La lgica de la descomposicin mata la competencia.

Por lo que, ...es urgente dotarse de definiciones ms rigurosas dela competencia si se quiere evitar que los proyectos de gestin de desarrollode competencias no se vayan abandonando progresivamente, cuando sunecesidad no es discutible (Le Boterf, 2001:42).

Igualmente, McLagan (1997) precisa que tanto las organizacionesy los individuos relacionados con este tema, deben de ser conscientes sobrelas diferencias que comprende su significado, adems de discernir sobre lasventajas e inconvenientes en cada aproximacin conceptual.

Por todo ello, este trabajo tiene por objetivo mostrar diversasacepciones del trmino Competencia, en el que producto de su anlisisse pretende proporcionar una aproximacin conceptual que coadyuve adisminuir las complicaciones de los marcos de competencia y su evaluacinpor la falta de una definicin global y de equilibrio.

Palabras clave: Competencia, recursos humanos, habilidades, gestin.

ABSTRACT.

Since the 70s, when it was introduced the term competence in themanagement of human resources because the research of McClelland(1973), the meaning of the term has given rise to multiple interpretations,nuances, and as stated Prieto (1997:8-9), to misunderstandings, since theconcept is polysemous and in his speech reaches the form of protein function,fitting the context and insight into the audience at any given time. Thatis, the word competence functions more as a prescriptive discourse, fullof good intentions about what managers want in performance of theiremployees, it really is when implanted into organizational life. As a result,the question arises about the effectiveness of the clothing trades and trainingprograms in the curriculum of the universities of Mexico, because of thecurrent interpretation of the term competence or skills, is diverse in themanagement of human resources. Moreover, the literature suggests powersto use if you want to actually link the profiles through individual skills,the key organizational capabilities. This undoubtedly has led since the80s competence management is a mandatory topic in the topics of humanresources and general managerial literature.

83Una aproximacin conceptual de la gestin por competencias

On the other hand, the opinion of Le Boterf (2001) clarifies theintent of this work, because this author to the different meanings of thisword stem from the use of a weak definition of competence. In particular,see the powers as a know-how fragmentary joined the competence thereferents become incongruous and endless lists in the competence, reducedto crumbs, escapes any operational treatment and disappears. The logic ofthe decomposition kills competence.

So, ... it is urgent to acquire more stringent definitions ofcompetence if they are not to project management competence developmentwill not be phased out when their need is not debatable (Le Boterf, 2001:42).

Similarly, McLagan (1997) states that organizations andindividuals related to this issue must be aware of the differences thatunderstand its meaning, as well as discern the advantages and disadvantagesin each conceptual approach.

Therefore, this work is intended to demonstrate various meaningsof the term Competence, in which the product of his analysis is intendedto provide a conceptual approach that may help to reduce complicationsof competency frameworks and assessment by the lack of a global definitionand balance.

Key words: Competence, human resources, skills, management.

Clasificacin JEL: M1, M15.

1. DIVERSAS CONCEPTUALIZACIONES DE COMPETENCIAS.

En este trabajo se muestran algunas de las definiciones ms comunes deltrmino competencia, referidas a enfoques con la gestin de los recursoshumanos, sector educativo, entre otros; que evidencian distintos escenarios,en los que La gestin de competencias est a la orden del da en las grandesempresas y organizaciones. Pero a unas rdenes del da ambiciosas -gestinanticipada de competencias, inversin en el capital de competencias,mutacin de los sistemas de clasificacin... - les suceden, con demasiadafrecuencia, unas decisiones prcticas dbiles, segn Le Boterf (2001:41-42). Es decir, el vocablo competencia funciona ms como un discursoprescriptivo, plagado de buenas intenciones respecto a lo que los directivosdesean en cuanto al desempeo de sus empleados, de lo que en realidad esa la hora de implantarlo en la vida organizacional. Debido a ello, surge la

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cuestin sobre la efectividad de la confeccin de oficios y los programas deformacin en el currculo de las Universidades de Mxico, debido a queactualmente la interpretacin del trmino competencia o competencias,es diversa en la gestin de los recursos humanos.

En todo caso, Le Boterf (2001) nos ayuda a clarificar esta situacindado que para l uno de los motivos de esta situacin corresponde a lautilizacin de una definicin dbil de la competencia. Concretamente,visualizar a las competencias como un saber hacer fragmentario; aunado elque los referentes de competencia se convierten en listas heterclitas einterminables en las que la competencia, reducida a migajas, escapa acualquier tratamiento operativo y pierde todo sentido. La lgica de ladescomposicin mata la competencia.

Por lo que, ...es urgente dotarse de definiciones ms rigurosas dela competencia si se quiere evitar que los proyectos de gestin de desarrollode competencias no se vayan abandonando progresivamente, cuando sunecesidad no es discutible (Le Boterf, 2001:42).

Igualmente, McLagan (1997) precisa que tanto las organizacionesy los individuos relacionados con este tema, deben de ser conscientes sobrelas diferencias que comprende su significado, adems de discernir sobre lasventajas e inconvenientes en cada aproximacin conceptual.

McLagan (Ibdem) expone diferentes elementos, que desde superspectiva son los que determinan sus distintos significados:

* Las competencias como tareas. Este tipo de acepcin es concebidopor algunas personas, como las tareas de trabajo y actividadesconsideradas por ellos como competencias.

* Las competencias como resultados. Aqu las personas conciben elque la habilidad produce beneficios a la empresa.

* Las competencias como outputs. Los equipos o los individuosproducen outputs. Aunque no es muy habitual, ya que la gente enms ocasiones considera a las habilidades como fundamentales paraobtener stos.

* Las competencias como habilidades, conocimientos y actitudes.Se puede considerar que las competencias integran estos elementos.

* Las competencias como desempeo superior y diferenciado. Estetipo de competencias se considera que tiene su raz en la inteligenciay en la personalidad del individuo. Es por ello que las empresasutilizan este tipo de concepto para poder implementar modelos deseleccin de personal, buscando determinadas caractersticas enlos individuos.


Bajo las distintas perspectivas en las que McLagan (Ibdem)considera el trmino de competencias, parece que su interpretacindepende del alcance (individual y organizacional) que a este trmino se lequiere dar, cuyo objetivo es pues mejorar la actuacin profesional de losempleados a travs de un nuevo rango en los procesos de recursos humanos,tales como: seleccin, compensacin, evaluacin del desempeo y eldesarrollo de carrera profesional (Hondeghem y Vandermeulen, 2000).

Asimismo, de acuerdo con el objetivo que propone este trabajosobre el anlisis de las distintas definiciones de competencia, relacionamosalgunas definiciones que ponen en evidencia los diversos aspectos y enfoques,segn el contexto en que son utilizadas:

Caractersticas subyacentes que estn casualmente relacionadas conla actuacin efectiva o superior en un puesto de trabajo (Boyatzis, 1982:21).

Caractersticas subyacentes de una persona que estn casualmenterelacionadas a un criterio referente a una actuacin efectiva y/o superior enun trabajo o situacin (Spencer y Spencer, 1993:9).

Una mejor actuacin o mejor competencia es un conjuntorelativamente estable de comportamientos, los cuales producen unaactuacin superior en los grupos de trabajo en ambientes organizacionalesms complejos (Shoroder, 1989:22).

Una competencia es un conjunto especfico de formas de conductaobservables y evaluables que pueda ser clasificado de una forma lgica (endefinitiva: categoras de conducta) (Aledo, 1995:52).

Los comportamientos, habilidades, conocimientos y actitudes quefavorecen el correcto desempeo del trabajo y que la organizacin pretendedesarrollar y/o reconocer en nuestros empleados de cara a la consecucinde los objetivos empresariales (Alamillo y Villamor, 2002:5).

Las competencias individuales son los conjuntos de caractersticaspersonales y conocimientos que confieren a las personas la capacidad paradesempear las funciones correspondientes a su ocupacin, de manerasatisfactoria en relacin a los objetivos y estrategia de la organizacin en laque se encuentren (LLopart, 1997:137).

La competencia ocupacional es (...) la habilidad para realizar lasactividades dentro de una ocupacin o funcin para el nivel de actuacinesperada en el empleo (Management Charter Initiative, 1990; Citado porHorton, 2000a:311).

La habilidad de aplicar el conocimiento, comprensin, prctica ydestreza mental para lograr una actuacin efectiva por los estndaresrequeridos en el puesto de trabajo. Esto incluye la resolucin de problemas,y que el individuo sea suficientemente flexible para adaptarse a los cambiosrequeridos (NCVQ, 1997 citado por Horton, 2000a:312).

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La especificacin del conocimiento y habilidad, y la aplicacin deese conocimiento y habilidad para el estndar de actuacin requerida (Hageret al; 1994; citado por Hoffmann, 1999:279).

Las competencias quiz son expresadas en trminos de conductasque un individuo requiere demostrar, o tal vez expresadas como estndaresmnimos de actuacin (Strebler et al; 1997; citado por Hoffmann,1999:275).

Conocimientos, habilidades y capacidades relacionadas con eltrabajo (Nordhaug y Gronhaug, 1994:91).

La competencia es un grupo relacionado de conocimientos,habilidades y actitudes (KSA), que afectan en mayor parte a un trabajo(roles o responsabilidades), que correlacionan con la actuacin en el trabajo,el cual puede ser medido frente a los estndares correctamente aceptados, yque puede ser perfeccionados por medio del acciones formativas y dedesarrollo (Parry, 1996:50).

El conjunto de patrones de comportamiento que una personanecesita para desempear un puesto de trabajo de manera que lleve a cabolas funciones y tareas correspondientes con competencia (Woodruffe,1993:29).

Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas, que le permitena una persona rendir eficientemente (Woodruffe, 1993:29).

Caractersticas subyacentes de las personas que indican formas decomportarse o pensar, generalizables de una situacin a otra, y que semantienen durante un tiempo razonablemente largo (Guion, 1991; citadopor Spencer y Spencer, 1993:9).

Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto,que puede definirse como caracterstica de su comportamiento, y, bajo lacual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de formalgica y fiable (De Ansorena, 1999:76).

Un conjunto de comportamientos observables que estncasualmente relacionados con un despeo bueno o excelente en un trabajoconcreto y en una organizacin concreta (Pereda y Berrocal, 2001:21).

Conocimiento, habilidad, capacidad o caractersticas asociadas conla buena ejecucin de un trabajo, tal como la solucin de problemas, elpensamiento analtico o el liderazgo. Algunas definiciones de competenciapueden incluir motivos, creencias y valores (Mirabile, 1997:75).

Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones deconductas que posee una persona, que le permiten la realizacin exitosa deuna actividad (Rodrguez y Feli, 1996; citados por Rodrguez, 1999:2).


Alguien es competente si sabe movilizar conocimientos y cualidadespara enfrentarse a un problema determinado, es decir, son las competenciaslas que determinan los conocimientos y las cualidades puestas en juego(Mandon, 1990:154).

De acuerdo con un punto de vista, la competencia es consideradacomo un atributo del empleado; es decir, como un tipo de capital humanoo recurso humano que puede ser transferido a la productividad. De acuerdocon otro importante punto de vista, la competencia es definida en trminosde requerimientos de ciertos tipos de tareas de trabajo (Ellstrm, 1997:267).

Ms especficamente, el trmino competencia se usar para referirsea la capacidad potencial de un individuo (o a un colectivo) para el xito(de acuerdo a cierto criterio formal e informal, fijados por s mismo o poralguien ms) del manejo de ciertas situaciones o completando ciertas tareaso trabajos (Ellstrm, 1997:267).

Las competencias son repertorios de comportamientos que algunaspersonas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacindeterminada. Estos comportamientos son observables en la realidadcotidiana del trabajo [...]. Las competencias representan, pues, un trazo deunin entre las caractersticas individuales y las cualidades requeridas parallevar a cabo misiones profesionales precisas (Levy-Leboyer, 1997:54).

... una competencia es un conjunto de conductas organizadas, enel seno de una estructura mental, tambin organizada y relativamente establey movilizable cuando es preciso (Levy-Leboyer, 1997:40).

Competencia...en trminos de conocimiento y de colocar al sujetoen el centro de la competencia. El individuo puede ser considerado comoconstructor de sus competencias. Este realiza con competencia unasactividades combinando y movilizando un equipamiento doble de recursos:recursos incorporados (conocimientos, saber hacer, cualidades personales,experiencia...) y unas redes de recursos de su entorno (redes profesionales,redes documentales, bancos de datos...). La competencia que produce esuna secuencia de accin en que se encadenan mltiples conocimientosespecializados (Le Boterf (2001:42).

Lo que se llama competencia evoluciona a lo largo del tiempo,depende de los criterios utilizados, es relativo a los sistemas de evaluacin(Le Boterf, 1998:149).

...las competencias no son seres o hechos que se pueden observardirectamente. (...) Las competencias no son entidades que existiranindependientemente de las prcticas de evaluacin que las intentandelimitar: Lo que existen son personas, equipos o redes que proceden conms o menos competencia (Le Boterf, 1998:144).

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Conjunto de saberes, tcnicas y aptitudes que son directamentetiles y aplicables en el contexto particular de una situacin de trabajo. Lacompetencia materializa una o varias capacidades posedas por el sujeto(Le Boterf, 1991:55).

Por competencia profesional se va a entender el conjunto deconocimientos, habilidades y capacidades que se derivan de la formacin,experiencia e historia de un trabajador. Incluye diversas competenciasparciales: tcnicas, metodolgicas, sociales y de gestin (CEDEFOP,1996:3).

La competencia ocupacional es la posesin y desarrollo dehabilidades y conocimientos suficientes, actitudes y experiencia para lograrxito en los roles ocupacionales (Sims, 1991:142).

...posee competencia profesional quien dispone de losconocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesin,puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, yest capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacindel trabajo (Bunk, 1994:9).

La competencia es una capacidad multidimensional para realizaractividades de manera satisfactoria (...). Incluye conocimiento especfico yhabilidades tcnicas para una actuacin exitosa en el trabajo (...). Ms allde la adquisicin de habilidades o de conocimientos, la competencia incluyela capacidad para hacer frente a lo incierto y a lo irregular en la situacinde trabajo. Esta capacidad de hacer frente a situaciones es la base de unaefectiva flexibilidad y adaptabilidad del trabajador (Dranke y Germe,1994:3).

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos, conceptosde uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, ocapacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individualque se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar quediferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienenun desempeo excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficacese ineficaces (Hooghiemstra, 1992:25).

Comportamientos que rigen la actuacin (...) para superar lasbarreras conocidas y lograr estndares de actuacin (Esque y Gilbert,1995:46).

... las competencias pueden definirse como la comprensinindividual y colectiva de las situaciones productivas, sometidas a lacomplejidad de los problemas que plantea su evolucin (Zarifian, 1995:9).

Las competencias individuales hacen referencia a las caractersticasfundamentales de la personalidad, que son inherentes a las acciones de las


personas en todo tipo de tareas y situaciones (Bergenhenegouwen, Horn yMooijman, 1997:36).

Como ejemplo de una definicin de competencia puede definirsecomo la capacidad probada de realizar una tarea particular y de realizarlaen condiciones especficas y detalladas. Esta aproximacin insiste en laactuacin a realizar para la ejecucin de una tarea (Colardyn, 1996:59).

Las competencias son conductas que distinguen ejecutores efectivos,de ejecutores inefectivos. Ciertos motivos, rasgos, habilidades y capacidadesson atribuidos a personas que manifiestan una constancia en determinadasvas (Dalton, 1997:48).

La competencia es una capacidad (potencial) general basada enconocimiento, experiencia, valores, disposiciones que una persona hadesarrollado mediante la implicacin de prcticas educativas. Lascompetencias no pueden reducirse a conocimiento de hechos o rutinas; sercompetente no es siempre sinnimo de ser entendido o de ser cultivado(Hutmacher, 1997:45).

Una competencia es un saber puesto en accin en un contextodeterminado (Du Crest, 1999:30).

Se entiende por competencia profesional la capacidad de aplicar,en condiciones operativas y conforme al nivel requerido, las destrezas,conocimientos y actitudes adquiridas por la formacin y la experienciaprofesional, al realizar las actividades de una ocupacin, incluidas las posiblesnuevas situaciones que puedan surgir en el rea profesional y ocupacionesafines (Guerrero, 1999:346).

La competencia se define como un conjunto de elementosheterogneos combinados en interaccin dinmica. Entre los ingredientespodemos distinguir los saberes, el saber hacer, las facultades mentales ocognitivas; podemos admitir las cualidades personales o el talento. Segnla aproximacin que se adopte, la seleccin deber efectuarse con el fin dedeterminar la unidad de referencia (Marbach, 1999:15-16).

Las habilidades, conocimiento y comprensin, cualidades yatributos, conjunto de valores, creencias y atributos los cuales conducen auna actuacin directiva eficaz en un contexto dado, situacin o rol (Woodally Winstanley, 1998) citados por (Garavan y McGuire, 2001:150).

Las competencias son el conjunto de conocimientos, tcnicas,aptitudes y destrezas directamente tiles y aplicables en el contexto particularde un puesto o situacin de trabajo. La competencia materializa lascapacidades que posee la persona. Se es competente cuando frente a untrabajo concreto la persona responde a las exigencias del mismo de formaefectiva y eficiente (Sol y Mirabet, 1999:23) citados por (Brunet yBelzunegui, 2003:125).

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Ahora bien, de acuerdo al anlisis terminolgico de cada una deellas, tal y como se muestra en la tabla A-1, nos lleva en primer lugar aestablecer tres enfoques:

* Definiciones enfocadas al individuo. Este enfoque est relacionadoa los procesos subyacentes (conocimientos, capacidades, motivaciny experiencia) como caractersticas generales, en las que se ignorael contexto en el que se ponen en juego o se aplican lascompetencias.

* Definiciones enfocadas al trabajo. Aqu, lo que en realidad importaes una visin conductista. Es decir, la competencia es parte de laconducta asociada a la conclusin de tereas atomizadas, y por tanto,no se preocupa por las conexiones entre las tareas e ignora, pordecirlo de algn modo, la posibilidad de dicha relacin que podrafavorecer su transformacin.

* Definiciones Multidimensionales. Este enfoque, tambin conocidocomo Relacional intenta hacerse con el primer enfoque, consideracomo parte del contexto en el que los atributos se ponen en juegoo son utilizados. Se puede decir, que este enfoque toma en cuentael contexto para hacer combinaciones complejas de las habilidades,actitudes, valores, destrezas y conocimientos para desplegarlos enla bsqueda de soluciones complejas.

Cuadro A-1: Anlisis terminolgico de competencias. (1 de 2)


Cuadro A-1: Anlisis terminolgico de competencias. (2 de 2)

I=Definiciones enfocadas al individuo T=definiciones enfocadas al trabajo M=DefinicionesMultidimensionalesFuente: Elaboracin propia.

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Como puede apreciarse, la informacin obtenida del cuadro A-1,muestra cuales son los principales rasgos conceptuales del resumen dealgunas definiciones sobre competencias. Se puede apreciar tambin, queen gran medida los autores citados establecen en sus definiciones lo siguiente:

* Las competencias toman en primer lugar una acepcin deconocimientos. En este caso, el anlisis de las definiciones de 20autores muestran una tendencia a expresar a la competencia comoun conocimiento principalmente.

* En segundo lugar, todo parece indicar que las competencias sonun sinnimo de habilidad. De hecho, este trmino regularmentese combina con otras acepciones.

* El tercer lugar lo ocupa el significado de comportamientos yconductas, tal y como lo expresan 12 de los 38 autores analizados.

* En el cuarto sitio, tambin relevante aparece el trmino capacidadcomo un equivalente en significado a lo que debe entenderse porel vocablo competencia.

* El quinto lugar lo ocupan dos trminos: El primero de ellos tieneque ver con un significado de caracterstica personal y el segundocon todo lo que tiene que ver con actitudes.

* Al igual que el punto anterior, el sexto lugar lo ocupan dossignificados. Uno de ellos es lo relacionado a las tcnicas, destrezasy aptitudes y el segundo a lo relativo a los estndares de actuacinprofesional.

* El sptimo lugar, destaca de igual manera dos vocablos.Concretamente, los atributos y las actitudes.

* El octavo puesto, lo ocupan los trminos de las creencias y valoresy la determinacin de que la competencias es movilizable. Esdecir, los individuos las ponen en juego en distintos contextos.

* El noveno lugar en esta lista de significados, lo tiene la expresincomprensin.

* Y, el dcimo y ltimo sitio de este numeral lo posee la acepcin degeneralizable. Esto significa, que adems de tratar de definir eltrmino, los autores tratan de atribuirle en sus definiciones ciertascaractersticas que forman parte de su comprensin organizativa.

Sin embargo, las definiciones sobre competencias de acuerdo a lostres enfoques propuestos, si se aceptan, (el individuo, el trabajo ymultidimensional), nos indican que las definiciones de competenciasmultidimensionales integran los atributos personales y las actividades


profesionales en la consecucin de los objetivos organizacionalesestableciendo un equilibrio. Que a diferencia de un enfoque establecido enel Trabajo o el Individuo, ste logra combinar la complejidad de lasrelaciones para entender de forma integral el desempeo de los individuos.En este sentido, desde nuestro punto de vista, este enfoque expresa mejorla visin de competencias, dado que no se limita al puesto de trabajoexclusivamente o a las caractersticas del individuo.

Desde otro ngulo de visin, en la tabla A-2 se expone lo que es sumbito profesional de la competencia.

Cuadro A-2: mbito profesional competencial. (1 de 2)

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Asimismo, tal y como se muestra en el cuadro A-2, puede notarseque la mayora de los citados autores se decantan por expresar un mbitoprofesional vinculado al desempeo profesional; seguido de los puntosen los que se refieren al cumplimiento del estndar profesional y elcumplimiento de tareas como los principales objetivos profesionales enlos que se aplican. El tercer sitio lo ocupa el contexto en el que lascompetencias se desarrollan en un ambiente multifuncional, seguido deuna actuacin efectiva. El cuarto lugar, lo comparten los mbitos deactuacin superior, resolucin de problemas y la consecucin de losobjetivos empresariales. En quinto lugar, todo indica que las definicionesanalizadas en este trabajo prefieren mencionar un contexto en el que seenfrenta a situaciones de manera flexible. En el penltimo lugar, es unaactuacin directiva eficaz la que define los fines del contexto en el que lascompetencias se ponen en juego. El ltimo sitio, muestra claramente queson tres acepciones las que vinculan a las competencias con el mbitoprofesional, tales como: llevar a cabo misiones profesionales, superarbarreras y comprender situaciones. Sin embargo, cabe estacar quederivado de este anlisis, se evidencia distintos matices conceptuales, en elque los autores enfatizan los mbitos profesionales de las competencias.Asimismo, en muchos de los casos en la forma en la que estn expresadas yde acuerdo a su objetivo profesional, puede notarse que las mayoresdiferencias se encuentran en la forma de estructurar las frases, no as en elcontenido y significado que encierran de tales expresiones. Es decir, se dicelo mismo pero con distintas palabras. Finalmente, considero que estainformacin puede ser enriquecida a medida que se desarrollen futurostrabajos y puedan ser incluidas nuevas conceptualizaciones.

Fuente: Elaboracin propia.

Cuadro A-2: mbito profesional competencial. (2 de 2)


En todo caso, es necesario tratar de construir una definicin queabarque los componentes esenciales en aras de tener una comprensin msacertada del trmino competencia; aunque como ya se ha dicho, los distintosescenarios en los se pone en juego le da las connotaciones que la conviertenel un trmino multiconceptual, y por ende, difcil de conceptualizar. Porello, en el siguiente apartado se desarrollar una acepcin que intenta seruna aproximacin en este mar de definiciones.

2. APROXIMACIN DEL TRMINO COMPETENCIAS.

Derivado del anlisis conceptual utilizado en las definiciones de los distintosautores, aun y cuando dicho concepto es complejo; se puede considerarque las competencias, desde nuestra visin, son: la materializacin delconjunto de las habilidades, conocimientos y atributos en un puesto detrabajo o una situacin especfica, que pueden ser desarrollados por laexperiencia, posicionando en un estado de mejora continua al individuou organizacin que las posee, en el cumplimiento satisfactorio de las tareasy objetivos relacionados con su estrategia, vinculados a una misinorganizativa, en el marco de su cultura.

Por tanto, nuestra aproximacin conceptual la analizamos y justificamosde la forma siguiente:

La materializacin del conjunto de las habilidades, conocimientos yatributos... est relacionada con la productividad y con la demostracin deactuaciones satisfactorias y efectivas. Los resultados (outputs) de lasorganizaciones y los hechos concretos de los individuos, evidencian laexistencia de las competencias. S por el contrario, las habilidades,conocimientos y atributos de la persona permanecen de manera soterradao sin manifestarse, las organizaciones no podrn desarrollarlas y ponerlasen prctica dentro de la organizacin.

...Puesto de trabajo o una situacin especfica...Las competencias se valoranpor la relacin de causa y efecto en el puesto de trabajo- productividad- ysu desempeo. Se menciona que estn vinculadas a una situacin especfica,porque su aplicacin puede aplicarse a otras actividades de inters para lasorganizaciones. Se puede encontrar un efecto positivo en diversos programasorganizativos, educacin y en reas concretas dentro de la administracinpblica (Horton, 2000a; Raven, 1984; Spencer y Spencer 1993; etc.).

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...Pueden ser desarrollados por la experiencia...Compartimos la opininde Leboyer (1997), cuando se refiere a que las competencias pueden serdesarrolladas por la experiencia. El individuo desarrolla habilidades en eltranscurso del tiempo, automatizando sus tareas por la acumulacin deconocimientos y destrezas que obtiene de sus vivencias. Experiencias directas.

...Posicionando en un estado de mejora continua, al individuo uorganizacin que las posee...Es evidente que el individuo u organizacincompetente, tiene ventajas con respecto a la de sus competidores. Aqu elnivel de competencia en el individuo y la organizacin se matiza y se gradade manera que las competencias se desarrollan permanentemente,adaptndose a las innovaciones y exigencias de su entorno. En este sentidoes necesario que exista continuidad en los programas de formacin para losempleados, planes de carrera en base a competencias, para poner adisposicin de los empleados una serie de programas de desarrollo por losque podrn ascender; provocando con ello una mejora sostenida en elcumplimiento de tareas y logro de los objetivos organizacionales. De noser as, las competencias individuales bsicas, implantadas por las empresasen un futuro podran convertirse en conocimientos y habilidades obsoletas.En ello, las organizaciones irn ms all de una simple transmisin deconocimientos, a comprender, como sostienen Aubrey y Cohen (1995:37)a que: las personas sabas saben qu conocimiento o tcnica son necesariosen toda situacin, saben cmo hacer circular y renovar esos conocimientosmediante la colaboracin, el trabajo con los dems, y tambin saben cmoresolver un problema o alcanzar una meta. Finalmente, Moreno(1997:257), reconoce que: en la generacin y gestin de competenciashay que contemplar, efectivamente, todas las dimensiones de la accin social:la realidad objetiva, que requiere competencias tcnico-cientficas; la social,que requiere compresin de los procesos organizativos como espaciosgeneradores de normas que determinan los comportamientos, y la subjetiva,que se configura como personalidad y que determina la percepcin de larealidad y que es el soporte de las facultades y capacidades necesarias paraque las tres dimensiones se integren racionalmente, es decir, objetiva ycomprehensivamente.

...En el cumplimiento satisfactorio de las tareas y objetivos relacionadoscon su estrategia...El cumplimiento satisfactorio se puede entender comoun concepto ms adaptado a la realidad y ms estndar en la actuacinprofesional de los individuos en comparacin con una definicin de xitoutilizada por autores como Boyatzis (1982). Se intenta que la interpretacin


del trmino sea menos subjetiva. En otras palabras, el xito en la empresaA no es valorado en la misma forma que en la empresa B.

Con lo que respecta a las tareas, stas son realizadas por laorganizacin para alcanzar sus objetivos, y como consecuencia de ello tienensu origen en la estrategia de la misma. De esta manera, los perfiles decompetencias estarn relacionados con la estrategia organizacional enfunciones especficas como: el reclutamiento, seleccin, formacin y planesde carrera de los recursos humanos etc.

...Vinculados a una misin organizativa y en el marco de su cultura. Sepuede visualizar la misin de la organizacin en conjunto, en donde losindividuos que la integran persiguen un fin comn. En lo que se refiere a lacultura, se puede entender que es el producto de la mentalidad y convivenciade los seres humanos, en el que se crean las costumbres, creencias-paradigmas- en un lugar y tiempo determinado. En este caso ser la propiaempresa la que se encargue de diseminar esta ideologa. La cultura es porlo tanto, un marco en el que las empresas pueden desarrollar las competenciasde sus recursos humanos, debido a sus valores y filosofa del que se puedengenerar los supuestos bsicos de actuacin profesional, la cual podr sercompartida por sus miembros. De modo que, estos reflejarn la esencia yla forma de actuar de las organizaciones. En este sentido Garca y Dolan(1997:33) opinan que: El nivel de lo que se piensa en la empresa, el cuales implcito y est constituido por las creencias o supuestos bsicos y -sobre todo- los valores esenciales. Los valores esenciales, nucleares ocompartidos son valores primarios de la cultura predominante. Estossignificados compartidos facilitan el dar sentido y cohesin a los esfuerzoscotidianos, y son fundamentales para la generacin de compromiso, msall del inters individual inmediato.

3. CONCLUSINES.

Finalmente, debemos aceptar que por ms esfuerzos que se intenten paraque la comunidad internacional ponga en prctica una acepcin univocade competencia, antes, se debe dotar nuevamente de un contenidocientfico y contexto social a este trmino y despojarlo, por decirlo de algnmodo, de esa forma mercantilista que nos lleva a una interpretacin reducidaslo a funciones y tareas que nicamente sirven para elaborar listadosestandarizados o universales de competencias. O a que los gobiernos loutilicen como una panacea en sus sistemas educativos, olvidando su

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verdadera esencia. Quiz, porque ellos lo nico que persiguen es desmantelarsus sistemas formales para que al final el costo de formacin sea menor. Portodo ello, hoy se debe considerar que el origen de esta teora no fue elproducto de un grupo de gures del management, sino de una bateraamplia de investigaciones cientficas que llevaron a determinar estas variablesde comportamiento.

En definitiva y en aras de aportar nuevos conceptos sobre estepolivalente tpico, se podra decir que para definir el trmino competenciasexisten diversos enfoques sobre lo que se debe entender por competencias;en las que puede verse reflejado distintas interpretaciones, inherentes almbito empresarial de los investigadores y expertos en recursos humanosque han participado activamente en la construccin terica de la gestinpor competencias, lo cual ha sido una fuente primordial para proponernuestro punto de vista acerca de lo que significan las competencias,intentando con ello, tener una aproximacin conceptual de equilibrio.

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