analisis_de_puesto de trabajo

8/6/2019 analisis_de_puesto de trabajo

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El anlisis de puestoNetwork de Psicologa Organizacional

www.conductitlan.netAsociacin Oaxaquea de Psicologa A.C.

El anlisis de puestoAguilar-Morales, Jorge Everardo2010.Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C.Calzada Madero 1304, Centro, Oaxaca de Jurez, Oaxaca, Mxico. C.P. 68000Tel. (951)5010653, (951) 5495923www.conductitlan.netE-mail: [email protected], [email protected]

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En caso de citar este documento por favor utiliza la siguiente referencia:

Aguilar-Morales, J.E. (2010) El anlisis de puesto. Network de Psicologa Organizacional. Mxico:Asociacin Oaxaquea de Psicologa A.C.


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EL ANLISIS DE PUESTO

1. Para que un trabajador cumpla con sus funciones dentro de la organizacin lo primero quenecesita es saberlas, por tal motivo se hace necesario elaborar un documento en el que sedescriban las tareas, responsabilidades y requerimientos con los que debe cumplir cadatrabajador.

2. A ese documento se le llama cdula de descripcin de puesto.3. La cdula de descripcin del puesto tiene 2 partes una descripcin de lo que debe hacer el

trabajador y la especificacin del perfil que debe cubrir.4. Para que este documento sirva es importante que usted se lo proporcione por escrito desde el

momento en que se contrata al trabajador.

5. La cdula de descripcin del puesto es un documento vivo, es decir debe ser modificado demanera peridica, cada ao o al revisar el contrato del trabajador elimine las funciones que nosean vigentes e incluya las funciones que no haban sido inscritas.

6. Sea cuidadoso en los datos que incluye en su cdula de descripcin del puesto, pues estedocumento establecer los deberes que debe cumplir el trabajador y usted no le podr exigirmas all de lo que establece el documento.

7. Si en el transcurso de las actividades tiene que encomendarle al trabajador algo que no est ensu descripcin, usted deber negociar con l la realizacin de esta actividad extra, en lugar deconvencerlo con argumentos emocionales intercambie esa actividad por otros beneficios einclyala en su prxima revisin anual de funciones.

8. Todas las cdulas de descripcin de puestos se agrupan en un documento conocido como

manual de organizacin.9. Enseguida presentamos el procedimiento para elaborar el anlisis de puesto y la forma en quese debe elaborar la cdula de descripcin de funciones y un manual de organizacin

Metodologa del anlisis de puesto

1. El anlisis de puesto es el procedimiento por el cual se establecen las obligaciones yhabilidades que requiere un puesto y las caractersticas que debe cubrir la persona que debe sercontratada para ocuparlo. La informacin que se genera sirve para elaborar la cdula dedescripcin de funciones.

2. La descripcin de funciones es un documento base para poder realizar, el reclutamiento y laseleccin de personal, la evaluacin del desempeo, la capacitacin, establecercompensaciones y asegurar que el trabajador cumpla con sus responsabilidades.

3. La elaboracin del anlisis de puesto implica la realizacin de los siguientes pasos:o Determine para que usar la informacin.o Recupere la informacin que la empresa tenga al respecto: organigramas, contratos,

procedimientos, funciones, etc.


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o Seleccione los puestos que analizar.o Realice el anlisis con el procedimiento que haya determinado.o Repase la informacin obtenida con los ocupantes del puesto y con sus jefes inmediatos.o Prepare e imprima el documento final.

4. Existen varios mtodos para realizar un anlisis de puestoo Entrevistas: En este procedimiento se realiza una entrevista con el empleado que conozca

mas sobre el puesto, con un grupo de empleados y/o con el supervisor.o Cuestionarios: Aqu se pide a los trabajadores que contesten unas preguntas en donde

expliquen las caractersticas del puesto que ocupan.o La observacin: En este mtodo se acude directamente al escenario en que se desempea

el trabajador y registran las tareas que realiza.o Incidentes crticos: Se registran las situaciones que generan problemas en las actividades

cotidianas y se incluyen en las funciones de los trabajadores.o Bitcora: Se pide al trabajador que realice un registro de las actividades cotidianas que

realiza.o Consulta de planes de estudio: Una forma de mantener actualizado los puestos es revisar

planes de estudio de carreras tcnicas o universitarias relacionadas con los puestos queexisten en la empresa y luego verificar si los puestos existentes tiene esa informacin.Revisar algunos contratos colectivos de trabajo ya existentes puede tambin ser de muchautilidad

o Consultar los catlogos nacionales de ocupaciones que en cada pas o estado se hanelaborado, por ejemplo: el Occupational Outlook Handbook elaborado por el departamentodel Trabajo de los Estados Unidos o el Catlogo Nacional de Ocupaciones elaborado por laSecretara del Trabajo y Previsin Social en Mxico.

5. De la misma manera existen varias encuestas estandarizadas para elaborar el anlisis depuesto. Position Analysis Questionaire (PAQ) desarrollado por McCormik en 1992, elOccupational Analysis Inventory de Cunningman, Boese, Neeb y Pass, el Common MetricQuestionaire (CMQ)desarrollado por The Psychological Corporation y el Work Profiling System(WPS) desarrollado por Saville y Holdswoth Limited.

6. Hoy en da se cuestionan los mtodos tradicionales para la elaboracin del anlisis de puesto, elinters se ha centrado ms en la descripcin de contenidos ocupacionales en lugar dedescripciones exhaustivas de puestos, sobre todo por los requerimientos actuales en que sepide al trabajador ser multifuncional y en donde el trabajo en equipos multidisciplinarios cambiala forma en que se asume la direccin en un proyecto especfico.

7. Otro foco de inters reciente es la elaboracin de Normas Tcnicas de Competencia Laboral enlas que se establecen los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere una funcinespecfica (Catalano, 2006)

Referencias:

Clifford (1994) Job Anlisis: Why do it, and how should it be done ?. Public personnel Management.23(2): 321-340.


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ELABORACIN DEL ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto tiene dos apartados importantes:

La descripcin de puestos y La especificacin de puestos

La descripcin de puestos se refiere a una revisin de las caractersticas y obligaciones del puestoincluye los siguientes elementos

La institucin y el rea en que se encuentra ubicado el puesto: subdireccin, departamento,rea.

El nombre del puesto La clave del puesto El nivel salarial La ubicacin del puesto El jefe inmediato del puesto El personal a quien supervisa Los puestos de la organizacin con quien mantiene relaciones internas Las personas con quien mantiene relaciones externa fuera de la organizacin El salario La categora El horario La adscripcin La descripcin genrica de las funciones del puesto La descripcin especfica de las funciones del puesto

La especificacin del puesto en cambio incluye los requisitos que debe cubrir quien ocupe el puestoanalizado e incluye los siguientes elementos:

Los conocimientos requeridos Las habilidades requeridas La escolaridad necesaria para ocupar el puesto El equipo que debe manejar Los idiomas que debe dominar La experiencia laboral y profesional que debe cubrir Las responsabilidades del puesto en cuanto a valores monetarios, materiales, bienes

muebles e inmuebles, equipo, supervisin y tramites Las condiciones fsicas del lugar trabajo El equipo de seguridad que se debe manejar


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Los riesgos de trabajo a los que puede estar expuesto El esfuerzo fsico que requiere realizar Los requisitos fsicos o mdicos que debe cubrir para poder realizar el esfuerzo fsico

Las caractersticas socioeconmicas especficas que son necesarias para el puesto Los requisitos psicolgicos en cuanto a inteligencia, personalidad, intereses vocacionales,

habilidades o aptitudes especficas Algunas otras caractersticas como edad, sexo, estado civil.

Un iniciativa del gobierno de los estados unidos que se ha interesado en sistematizar la informacinrelativa a diversas ocupaciones es la conocida como Occupational Information Network (O*NET)(Sucesora del Dictionary of Occupational Tittles que surgi en 1939 y cuya ltima edicin se publicen 1993). Esta base de datos es la que contiene la mayor informacin sobre ocupaciones y facilitael trabajo de anlisis de puesto.

La informacin que contiene incluye las caractersticas del trabajador (Habilidades, interesesocupacionales, valores hacia el trabajo y estilos de trabajo), requerimientos hacia el trabajador(Habilidades, conocimiento y educacin), experiencia (experiencia, entrenamientos, licencia oacreditaciones), requerimientos de la ocupacin (funciones generales, funciones especficas,contexto de trabajo y condiciones de trabajo), caractersticas de la mano de obra (informacin sobremercado labora y perspectivas ocupacionales) e informacin sobre la ocupaciones especficas(tareas, herramientas y tecnologa).

A continuacin desglosamos la forma en que se debera realizar un anlisis de puesto, se incluye losapartados que deben incluirse, las preguntas que se deben realizar para poder contestar cadaapartado y se incluyen alguna informacin que ha sido sistematizada y que puede ser de ayuda alrealizar esta tareas. En este caso se ejemplifica el anlisis de puesto de un instructor interno.

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Nombre de la organizacin

En primer lugar se debe identificar el nombre de la organizacin o institucin en la que se labora, lapregunta a responder es Cul es el nombre de la institucin en la que labora?

En la cdula de descripcin de puestos esta informacin quedara desglosada de la siguientemanera


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INSTITUCIN: A515TE: Educacin asistida por computadora

Nombre del puesto y ubicacin dentro de la estructura organizacional

En seguida debera establecerse con claridad el puesto que se describe y luego la posicinjerrquica que ocupa dentro de la organizacin, la pregunta a responder es Cul es el puesto o lafuncin que desempea y la posicin que ocupa dentro de la organizacin?

En la cdula de descripcin de puestos esta informacin quedara desglosada de la siguientemanera

DIRECCIN: General

SUBDIRECCIN: Subdireccin administrativa.

DEPARTAMENTO: Departamento de Recursos Humanos.

REA: rea de Capacitacin.

PUESTO: Instructor Interno.

UBICACIN DEL PUESTO: Subdireccin AdministrativaDepartamento de Recursos Humanos

rea de Capacitacin

En el apartado de la ubicacin de puesto se incluyen las reas de la empresa hasta llegar al puestoque se describe, se presentan en desnivel para comprender con mayor claridad la jerarqua de lospuestos dentro de la organizacin. Una forma alternativa de presentar el apartado consistesimplemente en incluir el organigrama, en este caso en la versin final de la cdula de descripcindel puesto se presentara la informacin como en el siguiente cuadro.


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UBICACIN DEL PUESTO:

Clave del puesto

La clave del puesto es un cdigo alfanumrico arbitrario que muchas organizaciones establecen

para identificar y clasificar con mayor rapidez los puestos de una organizacin. Para obtener estainformacin la pregunta a realizar es Existe algn cdigo que tenga asignado su puesto?

La informacin obtenida se presentara de la siguiente manera en la cdula del puesto

CLAVE DEL PUESTO: CAP01

Nivel salarial

En el nivel salarial se establece la categora salarial que tiene asignado en trabajador en laorganizacin: profesor titular, profesor auxiliar, etc. En algunas organizaciones el nivel salarial estambin representado con un cdigo alfanumrico como en el ejemplo que se presenta enseguida.La pregunta a responder es Cul es el nivel salarial que tiene asignado su puesto? y la informacinobtenida se presentara de la siguiente forma:

Direccin

Subdireccin

Administrativa

Recursos

humanos

Planeacin

Seleccin

Capacitacin

Nmina

Recursos

financieros

Recursos

Materiales

Subdireccin

de operaciones


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NIVEL: 27

Relaciones de autoridad

En este punto nos interesa saber quien supervisa y a quienes supervisa este puesto dos son laspreguntas a responder A quin reporta usted los resultados de las actividades que realiza? y Aquin supervisa usted en sus labores? las repuestas se presentara de la siguiente forma:

REPORTA A: Responsable del rea de capacitacin.

SUPERVISA A: Ninguno

Relaciones de trabajo

Aqu se seala con quien mantiene este puesto relaciones de trabajo tanto dentro como fuera de laempresa. Las relaciones internas incluyen aquellos puestos con los que se establece interaccin enun plano de igualdad y las externas el tipo de puesto con los que interacta. La pregunta que se

formula es Con quin tiene que mantener comunicacin como parte de su trabajo dentro y fuera dela empresa? y la informacin se presentara de la siguiente manera:

RELACIONES INTERNAS CON: Instructores, participantes en curso

RELACIONES EXTERNA CON: Capacitadores externos

Salario

Este aspecto se refiere a la inclusin del pago que recibe el trabajador que ocupa el puestoanalizado sealndose tanto el monto como el periodo a que corresponde. La pregunta a formular esCunto es su ingreso mensual, semanal, o por las actividades que realiza? En la cdula lainformacin se plasmara como sigue:


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SALARIO: $10,000.00 mensuales

Categora

En este apartado se incluye el tipo de funciones que desempea este puesto: directivas, decoordinacin, administrativas, tcnicas u operativas. La pregunta que se formula es Qu tipo defunciones desempea de direccin, de coordinacin u operativas? y se presenta de acuerdo con elejemplo

CATEGORA: Operativo, mando medio o directivo

Horario

En este punto se seala el horario de labores. La pregunta a formular es En qu horariodesempea usted sus actividades? y se obtiene el siguiente dato

HORARIO: 9:00 a 16:00 hrs.

Adscripcin:

Aqu se menciona el lugar, la direccin o la zona en la que el trabajador desempea sus funciones.La pregunta que se formula es En qu lugar desempea usted sus funciones? En el cuadrosiguiente se ejemplifica la informacin que se obtendra

ADSCRIPCIN: Direccin General de Recursos Humanos, Edificio de Capacitacin. Joaqun Amaro408, Col. Figueroa. Oaxaca, Oaxaca


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Funciones administrativasPromover las actividades de capacitacin dentro y fuera de la organizacin.

Confirmar las actividades de capacitacin que tiene programadasEstablecer un programa de trabajo de las actividades de capacitacin, que incluya metasespecficas y cumplirlas.Proporcionar programa de trabajo a capacitandos y supervisores.Entregar calificaciones a los capacitandos.Integrar los expedientes de las actividades realizadas.Realizar un informe de las actividades realizadas y entregarlo al rea que administra la capacitacin.Proponer mejoras a las actividades que realiza.Asistir a las reuniones de planeacin.Asistir a las actividades de capacitacin tcnica y didctica que se les programen.

Actualizar su currculo profesional y proporcionar copias de documentos comprobatoriosAsistir puntualmente a todas sus clases.Firmar la lista de asistencia respectiva.Tomar la lista de asistencia a los capacitandos.Solicitar el equipo audiovisual de acuerdo al reglamento interno y reguardar el equipo durante elprstamo.Realizar con anticipacin los trmites para visitas acadmicas y viajes de prcticas.Cumplir el reglamento y vigilar su cumplimiento por parte de los capacitandos

Tambin es conveniente incluir un apartado con funciones comunes que desarrollen todos lospuestos y en el caso de que dirija personal las funciones correspondientes. Las preguntas a formularseran Cules son las funciones que usted comparte con todo el personal de la organizacin? yCules son las funciones qu realiza si usted dirige personal?. La informacin obtenida apareceraen la cdula de descripcin del puesto de la siguiente manera


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FUNCIONES GENERALES:Cumplir con las instrucciones de los directivos y o encargados.

Asistir al trabajo de acuerdo al horario asignado para ingreso y comidas.Mantener aseada su rea de trabajo.Organizar y clasificar su rea de trabajo.Asistir a reuniones de trabajo.Colaborar en actividades especiales de acuerdo a la comisin que se le asigneCumplir con las medidas de seguridad e higiene en el trabajo dentro y fuera de las instalaciones(uniformes, etc.).Elaborar un plan de trabajo o bitcora de sus actividades.Elaborar reportes de sus actividades.Participar en la evaluacin de sus actividades.Participar en actividades de capacitacin.Solicitar por escrito los materiales que utilizar para sus actividades y dar buen uso a los mismos.Reportar cualquier incidente que afecte la buena marcha de la empresa

ACTIVIDADES DE COORDINACIN DE PERSONAL:Participar en la realizacin de los requerimientos de personal de su rea, en la definicin del perfilde puesto, en el proceso de seleccin y contratacin.Proporcionar al personal a su cargo la induccin y la capacitacin necesaria para que desempee

ptimamente sus funciones.Verificar que el personal a su cargo cuente con los objetivos, las funciones de su puesto y elreglamento interno por escrito.Verificar que el personal a su cargo cuente con sus procedimientos definidos por escrito.Verificar que el personal a su cargo elabore un plan de actividades diario o peridico segn elpuesto.Verificar el cumplimiento del reglamento interno.Realizar supervisiones y evaluaciones del desempeo de sus colaboradores, as como incentivar elbuen desempeo y establecer las medidas correctivas correspondientes para el desempeoinadecuado o las violaciones al reglamento interno.

Promover el desarrollo personal de sus colaboradores.Reportar los incidentes que ocurran en su rea a sus jefes inmediatos.Mantener un clima de armona en el trabajo de tal manera que se logren los objetivos de trabajo.Verificar que cuando existan ausencias de compaeros del rea se redistribuyan las actividades detal manera que se logren los objetivos.Vigilar que sus colaboradores ofrezcan un buen servicio al cliente.


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HABILIDADES FUNCIONALESHabilidades sociales

Percepcin social

CoordinacinPersuasinNegociacinInstruccinOrientacin al servicio

Habilidades de solucin de problemas complejosSolucin de problemas complejos

Habilidades tcnicasAnlisis de operacionesTecnologa del diseoSeleccin de equiposInstalacinProgramacinMonitoreoOperacin y controlMantenimiento de equipoSolucin de problemasReparacin

Control de calidadHabilidades de sistemas

Juicio y toma de decisionesAnlisis de sistemasEvaluacin de sistemas

Habilidades de Gestin de RecursosTiempo de gestinGestin de recursos financierosGestin de recursos materialesGestin de recursos humanos


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Como se observa la redaccin es tcnica y debe tratar de ajustarse a los requerimientos paradesempear el puesto analizado. Las preguntas a formular son Qu conocimientos debe poseerpara desarrollar apropiadamente sus funciones? y Qu habilidades debe poseer para desarrollar

apropiadamente sus funciones?. En la cdula de descripcin de puestos se incluira la informacinde la siguiente manera:

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS:

Explicar los fundamentos tericos y filosficos que sustentan las acciones que realiza en suprctica docenteExplicar el modelo de sistematizacin de la enseanza en que sustentan las acciones que realiza ensu prctica docente

HABILIDADES REQUERIDAS:

Elaboracin de objetivos de aprendizajeElaboracin de instrumentos de evaluacinDiseo experiencias de aprendizajeHabilidades de exposicin.Elaboracin de cartas descriptivas y planes de clase

Habilidades de comunicacin asertiva.Habilidades de manejo de grupos educativosElaboracin y manejo de recursos didcticos.Preferentemente elementos bsicos de word, excel, power point y navegacin en pginas web.Elaborar materiales de autocapacitacin.Elaboracin de audiovisuales educativos.

Escolaridad

En este apartado se incluye los estudios que debe tener quien ocupe el puesto: primaria, secundaria,bachillerato, bachillerato especializado, carrera tcnica, licenciatura, etc. La pregunta que se formulaes Qu nivel de estudios se requiere para poder realizar el trabajo? con lo que se obtiene lasiguiente informacin:


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RESPONSABILIDAD:

A) En cuanto a valores monetarios:

Ninguna.

B) En cuanto a materiales:Es responsable del manejo de listas de asistencia, exmenes, audiovisuales y materiales para eldesarrollo del curso.

C) En cuanto a bienes muebles e inmuebles:Es responsable del cuidado de las instalaciones y del mobiliario que se encuentran en el auladurante la imparticin del curso.

D) En cuanto a equipo:Es responsable del cuidado del material de apoyo que sea prestado por la Institucin como lo sonproyector de acetatos, can, TV, cmara de video, DVD, grabadora o cualquier otro que el cursorequiera.

E) En cuanto a supervisin:Es responsable de supervisar el buen uso del material de apoyo y del comportamiento del estudianteen el aula y de la aplicacin respectiva del reglamento.

F)En cuanto a tramites:Es responsable de la elaboracin y firma de lista de asistencia, de elaborar los concentrados de lasevaluaciones del curso, de los reporte de las actividades realizadas.

Condiciones de trabajo

En este apartado se describen las caractersticas del lugar en que desarrolla sus actividades. En elsistema O*NET tambin ese ha desarrollado una clasificacin al respecto


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Riesgos de trabajo

En esta seccin se incluyen los accidentes o enfermedades laborales. La pregunta a formular esCules son los accidentes o enfermedades que ocurren con mayor frecuencia como parte de sutrabajo?. El sistema O*NET ha desglosado de igual manera los riesgos de trabajo en la tablasiguiente tambin dichos riesgos

Riesgos de trabajoExpuestos a radiacinExpuestos a enfermedades o infeccionesExpuestos a lugares altos

Expuestos a lugares peligrososExpuesto a equipo peligrososExpuesto a quemaduras menores, cortes, mordeduras, picaduras

En este apartado tambin puede ser elaborado revisando los riesgos profesionales que seala laLey Federal del Trabajo en la tabla sobre enfermedades de trabajo que se incluye en el artculo 513.La informacin se presentara de la siguiente manera en la cdula de descripcin del puesto.

RIESGOS DE TRABAJO:

Existe un riesgo de presentar accidentes de trnsito en el traslado a las sus actividades decapacitacin y laringitis crnica con nudosidades en las cuerdas vocales.

Esfuerzo fsico

En esta seccin se trata de describir el esfuerzo fsico que deber realizar quien ocupe este puesto.El sistema O*NET tiene un clasificacin al respecto que se muestra a continuacin.


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Posicin del cuerpoSentado

ParadoSubiendo escaleras o andamiosCaminando o corriendoDe rodillas, en cuclillas, encorvados o arrastrndoseManteniendo el equilibrioUtilizando las manos para manipular, controlar o sentir objetosFlexionando o torciendo el cuerpoRealizando movimientos repetitivos

La pregunta a formular es En qu consiste la actividad fsica que realiza como parte de sustareas?. Dicha informacin se presentara de la siguiente manera en la cdula de descripcin del

puesto:

ESFUERZO FSICO:

Parado durante sus labores de instruccin, sentado durante la planeacin de sus actividades.

Requisitos fsicos

A partir del esfuerzo fsico que debe realizar quien ocupa este puesto es necesario sealar culessern los requerimientos fsicos o de salud para los trabajadores. La pregunta que se formula esQu exigencias fsicas, sensoriales o psicomotrices exige su puesto?. Obtenindose los siguientesdatos:

REQUISITOS FSICOS:

Poder desarrollar actividades de instruccin


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DELITOS DEL FUERO COMN

1. Delitos contra la vida y la integridad personal (homicidio; lesiones; ayuda o induccin al suicidio; aborto)

2. Procreacin asistida, inseminacin artificial y manipulacin gentica.3. Delitos de peligro para la vida o la salud de las personas (omisin de auxilio o de cuidado y peligro de contagio)4. Delitos contra la libertad personal (privacin de la libertad con fines sexuales; secuestro; desaparicin forzada depersonas; trfico de menores; retencin y sustraccin de menores o incapaces).5. Delitos contra la libertad y la seguridad sexuales y el normal desarrollo psicosexual (violacin; abuso sexual;hostigamiento sexual; estupro; incesto).6. Delitos contra la moral pblica (corrupcin de menores; pornografa infantil; lenocinio)7. Delitos contra la seguridad de la subsistencia familiar.8. Delitos contra la integridad familiar (violencia familiar)9. Delitos contra la filiacin y la institucin del matrimonio (relacionados con el estado civil y la bigamia)10. Delitos contra la dignidad de las personas (discriminacin)11. Delitos contra las normas de inhumacin y exhumacin y contra el respeto a los cadveres o restos humanos12. Delitos contra la paz, la seguridad de las personas y la inviolabilidad del domicilio (amenazas; allanamiento demorada; despacho; oficina o establecimiento mercantil)13. Delitos contra la intimidad personal y la inviolabilidad del secreto (violacin de intimidad personal y revelacin desecretos)14. Delitos contra el honor (difamacin; calumnia)15. Delitos contra el patrimonio de las personas (robo; abuso de confianza; fraude; administracin f raudulenta;insolvencia fraudulenta en perjuicio de acreedores; extorsin; despojo; dao a la propiedad; encubrimiento porreceptacin)16. Operaciones con recursos de procedencia ilcita17. Delitos contra la seguridad colectiva (portacin; fabricacin e importacin de objetos aptos para agredir; pandilla;asociacin delictuosa y delincuencia organizada)18. Delitos contra el servicio pblico cometidos por servidores pblicos (ejercicio ilegal y abandono del servicio pblico;abuso de autoridad y uso ilegal de la fuerza pblica; coalicin de servidores pblicos; uso ilegal de atribuciones yfacultades; intimidacin; negacin del servicio pblico; cohecho; peculado; concusin; enriquecimiento ilcito; usurpacinde funciones pblicas)

19. Delitos contra el servicio pblico cometidos por particulares (promocin de conductas ilcitas; cohecho y distraccinde recursos pblicos; desobediencia y resistencia de particulares; oposicin a que se ejecute alguna obra o trabajopblicos; quebrantamiento de sellos; ultrajes a la autoridad y ejercicio ilegal del propio derecho)20. Delitos contra el adecuado desarrollo de la justicia cometidos por servidores pblicos (denegacin o retardo de

justicia y prevaricacin; delitos en el mbito de la procuracin de justicia; tortura; delitos cometidos en el mbito de laadministracin de justicia; omisin de informes mdico forenses; delitos cometidos en el mbito de la ejecucin penal;evasin de presos)21. Delitos cometidos por particulares ante el ministerio pblico, autoridad judicial o administrativa (fraude procesal;falsedad ante autoridades; variacin del nombre o domicilio; simulacin de pruebas; delitos de abogados, patronos ylitigantes; encubrimiento por favorecimiento)


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DELITOS DEL FUERO COMN

22. Delitos cometidos en el ejercicio de la profesin (responsabilidad profesional y tcnica; usurpacin de profesin;abandono, negacin y prctica indebida del servicio mdico; responsabilidad de directores, encargados, administradoreso empleados de centros de salud y agencias funerarias por requerimiento arbitrario de la contraprestacin; suministro demedicinas nocivas o inapropiadas; responsabilidad de los directores responsables de obra o corresponsales)23. Delitos contra la seguridad y el normal funcionamiento de las vas de comunicacin y de los medios de transporte(delitos contra la seguridad del trnsito de vehculos; violacin de correspondencia; violacin de la comunicacin privada)24. Delitos contra la fe pblica (produccin, impresin, enajenacin, distribucin, alteracin o falsificacin de ttulos alportador, documentos de crdito pblicos o vales de canje; falsificacin de sellos, marcas, llaves, cuos, troqueles,contraseas y otros; elaboracin o alteracin y uso indebido de placas, engomados y documentos de identificacin devehculos automotores; falsificacin o alteracin y uso indebido de documentos).25. Delitos contra el ambiente y la gestin ambiental.26. Delitos contra la democracia electoral (delitos electorales)27. Delitos contra la seguridad de las instituciones del D. F. (rebelin; ataques a la paz pblica; sabotaje; motn;sedicin)

DELITOS FEDERALES

1. Delitos contra la seguridad de la Nacin (traicin a la Patria; espionaje; sedicin; motn; rebelin; terrorismo; sabotaje;conspiracin).2. Delitos contra el derecho internacional (piratera; violacin de inmunidad y neutralidad)3. Delitos contra la humanidad (genocidio)4. Delitos contra la seguridad pblica (evasin de presos; quebrantamiento de sancin; armas prohibidas; asociacionesdelictuosas)5. Delitos en materia de vas de comunicacin y correspondencia (ataques a las vas de comunicacin y violacin decorrespondencia; uso ilcito de instalaciones destinadas al trnsito areo)6. Delitos contra la autoridad (desobediencia y resistencia de particulares; oposicin a que se ejecute alguna obra otrabajo pblicos; ultrajes a las insignias nacionales)7. Delitos contra la salud (produccin, tenencia, trfico, proselitismo y otros actos en materia de narcticos; peligro decontagio)8. Delitos contra la moral pblica y las buenas costumbres (ultrajes a la moral pblica; corrupcin de menores eincapaces; pornografa infantil y prostitucin sexual de menores; trata de personas y lenocinio; provocacin de un delito yapologa de ste o de algn vicio)9. Revelacin de secretos y acceso ilcito a sistemas y equipos de informtica10. Delitos cometidos por servidores pblicos (ejercicio indebido de servicio pblico; abuso de autoridad; desaparicinforzada de personas; coalicin de servidores pblicos; uso indebido de atribuciones y facultades; concusin; intimidacin;ejercicio abusivo de funciones; trfico de influencia; cohecho; cohecho a servidores pblicos extranjeros; peculado;enriquecimiento ilcito)11. Delitos cometidos contra la administracin de justicia (delitos cometidos por los servidores pblicos; ejercicio indebidodel propio derecho)12. Responsabilidad profesional (delitos de abogados, patronos y litigantes)13. Falsedad (falsificacin, alteracin y destruccin de la moneda; falsificacin y utilizacin indebida de ttulos al portador,documentos de crdito pblico y documentos relativos al crdito; falsificacin de sellos, llaves, cuos o troqueles,marcas, pesas y medidas; falsificacin de documentos en general; falsedad de declaraciones judiciales y en informesdados a una autoridad; variacin del nombre o del domicilio; usurpacin de funciones pblicas o de profesin y uso

indebido de condecoraciones, uniformes, grados jerrquicos, divisas, insignias y siglas)14. Delitos contra la economa pblica (delitos contra el consumo y la riqueza nacionales; juegos prohibidos)15. Delitos contra la libertad y el normal desarrollo psicosexual (hostigamiento sexual; abuso sexual; estupro y violacin;incesto; adulterio)


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Personalidad

Aunque se han desarrollado diversas taxonomas sobre los rasgos de personalidad, estos se han

realizado sobre todo en el campo de la psicologa clnica. En el mbito laboral la clasificacin que hatenido mayor difusin es la conocida como el Modelo de los 5 factores o Big 5.

Este modelo surge tras la realizacin de anlisis estadsticos y de pruebas de personalidad durantevarias dcadas y de un anlisis conceptual de lo que las pruebas tratan de medir, en este anlisisse encontraron cinco factores comnmente utilizados ( Digman, 1990; McCrae y Costa, 1985, 1987).En la siguiente tabla se muestran dichos factores.

Factor CaractersticasConciencia Responsable, prudente, autocontrolado,

persistente, planeador, orientado al logro.Extroversin Sociable, asertivo, comunicativo, ambicioso,

energtico.Aceptabilidad Bien educado, cooperativo, confiable,

amistoso.Estabilidad Emocional Seguro, calmado, ansiedad y emotividad

bajas.Apertura de la experiencia Curioso, inteligente, imaginativo,

independiente.

Este modelo ha estado rodeado por la controversia: algunos crticos aumentan el nmero defactores a 7 o nueve en tanto que otros los reducen. Respecto a su utilidad predictiva lo cierto esque la personalidad juega un papel en la conducta laboral sobre todo en los aspectos motivacionalesque en los tcnicos, la utilidad de una prueba de personalidad para predecir el comportamientofuturo del trabajador depender de la tarea a desarrollar y el factor que se evalu.

Respecto a la personalidad existe las pruebas de comprobacin negativa y las pruebas decomprobacin positiva, las primeras buscan detectar una patologa, las segundas buscan evaluaraspectos de la personalidad normal. En general las segundas pueden usarse con m ayor facilidad

en la industria, respecto a las primeras deben usarse con cuidado porque podran considerarsecomo discriminatorias, en algunos pases como en los estados unidos las pruebas de este tipo seaplican solo hasta que son contratados los trabajadores por considerar a los trastornos depersonalidad como discapacidades encubiertas. La aplicacin de este tipo de pruebas como entodos los casos debe estar justificado por las funciones que desarrollar el trabajador.


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Al determinar algn requisito psicolgico debe tomarse en consideracin el instrumento que seutilizar por lo que revisar las pruebas psicomtricas que existen en el mercado puede facilitar ladecisin

En la cdula de descripcin de funciones la informacin se presentara de la siguiente manera:

Personalidad: Sin trastornos del comportamiento que puedan afectar su desempeo laboral (Sintrastornos mentales orgnicos F00-09, Sin trastornos mentales producidos por el consumo desustancias F10-19, Sin esquizofrenia, trastorno esquizotpico y trastornos de ideas delirantes F20-29)

Intereses vocacionales

Una de las clasificaciones ms populares respecto a los intereses vocacionales es la desarrolladapor Holland (1973), en esta clasificacin se considera cuatro rasgos generales y 6 tipos deintereses.

Conformista

IntrovertidoExtrovertido

Inconformista

Convencional

Realista

Investigacin

Artstico

Emprendedor

Social


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Para Holland cada inters presenta las siguientes caractersticas.

INTERS CARACTERSTICASRealista Asocial, conformista, franco, genuino, cabeza dura, materialista,

natural, normal, persistente, prctico, autodestructivo, inflexible,ahorrativo, poco perspicaz, no comprometido.

De investigacin Analtico cauto, crtico, complejo, curioso, independiente,intelectual, introspectivo, pesimista, preciso, racional, reservado,aislado, impopular.

Artstico Complicado, desordenado, emocional, expresivo, idealista,imaginativo, poco prctico, impulsivo, independiente,introspectivo, intuitivo, inconforme, original, sensible, abierto.

Social Ascendente, cooperativo, paciente, amistoso, generoso,colaborador, idealista, emptico, amable, persuasivo, responsable,sociable, con tacto, comprensivo, clido.

Emprendedor Adquisitivo, aventurero, aceptable, ambicioso, dominante,energtico, exhibicionista, extrovertido, coqueto, optimista,confiado en s mismo, sociable, hablador.

Convencional Cuidadoso, conformista, consciente, defensivo, eficiente,inflexible, inhibido, metdico, obediente, ordenado, persistente,prctico, prudente, ahorrativo, con poca imaginacin.

Thurstone (1984) por su parte clasifica los intereses vocacionales en 10 reas de actividades:

Ciencias fsicas Ciencias biolgicas Clculo Negocios Ejecutivas Persuasivas Literarias Servicio Social Artsticas Musicales


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Frederic Kuder en cambio establece como reas de inters vocacional los siguientes:

Inters en actividades al aire libre Inters mecnico Inters para el clculo Inters cientfico Inters persuasivo Inters artstico plstico Inters literario Inters musical Inters por el servicio social Inters en el trabajo de oficina

Tambin realiza una clasificacin de preferencias personales desglosndolas como sigue:

Preferencia por trabajo en grupo Preferencia por situaciones estables y familiares

Preferencia por trabajo de orden intelectual o terico Preferencia por situaciones no conflictivas Inclinaciones para dirigir o dominar a los dems

En la cdula de descripcin de puestos la informacin se reflejara de la siguiente manera:

Intereses vocacionales: Sociales y en el rea de humanidades. Inters en la enseanza. Ademsdel perfil propio de su profesin.

Habilidades o aptitudes especficas

Es comn observar que adems de los conocimientos y habilidades a menudo los empleadoresincluyen en el perfil del puesto una lista de rasgos psicolgicos poco tcnicos, ubicados en unlugar inapropiado dentro de la cdula de descripcin de puesto y sin un marco terico de referencia:deseos de superacin, ganas de trabajar, trabajo bajo presin, entusiasmo y disponibilidad.


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CAPACIDADES DEFINICIN EL QUE TIENE ESTAHABILIDAD ALTAMENTE

DESARROLLADAPUEDE

EL QUE TIENE ESTAHABILIDAD

POBREMENTEDESARROLLADA

PUEDEPERCEPTUALES15. Velocidad de

conclusin.En corto tiempo dar sentido a lainformacin que parece no tenersignificado u organizacin departes diferentes de informacinde un patrn significativo

Interpretar los patrones deun radar del clima paradecidir si hay cambios en elmismo

Reconocer una cancindespus de escuchar lasprimeras notas

16. Flexibilidad deconclusin.

Identificar o detectar un patrnconocido (figura, objeto, palabrao sonido) que se encuentraoculto en otro material

Identificar tanquescamuflajeados desde unavin de alta velocidad

Sintonizar una estacinde radio en un caminruidoso

17. Velocidadperceptual.

Comparar con rapidez yprecisin letras, nmeros,

objetos, dibujos o patrones.

Inspeccionar parteselctricas para detectar

defectos que surgen en lalnea de montaje

Seleccionar el correo deacuerdo al cdigo postal

sin presin de tiempo

ESPACIALES18. Organizacin

espacialSaber nuestra localizacin enrelacin con el medio o parasaber dnde se ubican losobjetos en relacin con nosotros

Navegar en el ocanoguindonos por la posicindel sol y las estrellas

Utilizar un croquis paralocalizar una tiendadentro de un centrocomercial

19. Visualizacin. Imaginar cmo se ver algocuando se mueve o cuando suspartes se mueven o recomponen

Anticipar los movimientosdel oponente o los propiosen un juego de ajedrez

Imaginar cmo poner unpapel en la mquina deescribir de tal manera queel membrete quede alfrente

ATENCIN

20. Atencinselectiva. Concentrarse y no distraersemientras se ejecuta una tarea Estudiar un manual tcnicoen un lugar ruidoso Contestar una llamada denegocios mientrasalgunos compaerosplatican a un lado

21. Compartirtiempo.

Dejar y retomar dos o msactividades o fuentes deinformacin

Monitorear el radar y unatransmisin por radio paramantener el rumbo de unavin en periodos de trficointenso

Escuchar msicamientras se llenandocumentos

MANIPULACIN22. Firmeza brazo-

mano.Mantener firmes el brazo y lamano mientras se realiza unmovimiento del brazo o se

mantiene el brazo en unaposicin

Cortar las caras de undiamante

Encender una vela

23. Destrezamanual.

Realizar movimientoscoordinados y rpidos con unamano , de la mano y el brazo ode las dos manos para manipular,armar o asir objetos

Realizar una ciruga decorazn abierto utilizandoinstrumentos quirrgicos

Poner un foco en unalmpara


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MODELO DE CAPACIDADES FSICAS DE GUIN (1998)FactoresGenerales de

Hogan

Fortaleza muscular Resistenciacardiovascular

Calidad de movimiento

Descriptoresbsicos deHogan

Tensinmuscular

Podermuscular

Resistenciamuscular

Resistenciacardiovascular

Flexibilidad Equilibrio Coordinacinneuromuscular

Descriptoresbsicos deFleishman yReilly

Fortalezaesttica

Fortalezaexplosiva

Fortalezadinmica

Estamina Flexibilidadparaestirarse

Equilibriocorporalgrueso

Coordinacincorporalgruesa

Fortaleza deltronco

Flexibilidaddinmica

Respecto a las capacidades sensoriales usualmente se consideran dentro de ellas a la visin, tacto,gusto, olfato y realimentacin cinestsica . La discusin actual se encuentra entre considerar a estascapacidades como independientes de las cognoscitivas o como plantea Carroll como estrechamenteinterrelacionadas pues en la vida real ambas habilidades no se encuentran independientes.

Las capacidades motrices en cambio tienen que ver con la coordinacin, destreza y tiempo dereaccin en la clasificacin de Fleishman se encuentran especificadas tanto las capacidadessensoriales como psicomotrices

En el apartado correspondiente de la cdula de descripcin de funciones la informacin quedara de

la siguiente manera

Habilidades o aptitudes especificas: Expresin oral y escrita.

Valores en el trabajo

Una clasificacin basada en la Teora de la adaptacin al trabajo de Dawis y Lofquist (1984),clasifica los aspectos globales que el trabajador considera importantes para la satisfaccin en eltrabajo. La tabla siguiente seala estos aspectos.


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TAXONOMA DE VALORES HACIA EL TRABAJO DE DAWIS Y LOFQUISTOrientacin hacia el logro Utilizacin de sus habilidades

Obtencin de resultados

Condiciones de trabajo Actividad permanenteIndependenciaVariedad en el trabajoCompensacin altaSeguridadCondiciones de trabajo apropiadas


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TAXONOMA DE VALORES HACIA EL TRABAJO DE DAWIS Y LOFQUISTReconocimiento Ascensos

Reconocimientos

AutoridadEstatus social

Relaciones Trabajo en grupoServicio socialValores morales

Soporte o apoyo Polticas y prcticas de la compaaRelaciones humanas y supervisinSupervisin tcnica

Independencia CreatividadResponsabilidadAutonoma

Estilos de trabajoEsta clasificacin se refiere a la forma en que un trabajador se desempea en su trabajo

TAXONOMA DE ESTILOS EN EL TRABAJOOrientacin al logro Logro

PersistenciaIniciativa

Influencia social Liderazgo

Orientacin interpersonal CooperacinPreocupacin por los demsOrientacin social

Adaptacin AutocontrolTolerancia al estrsAdaptabilidad y flexibilidad

Conciencia FiabilidadAtencin a los detallesIntegridad


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IndependenciaInteligencia prctica Innovacin

Pensamiento analtico

Inteligencia emocional

El concepto de inteligencia emocional ha alcanzado notoriedad entre los psiclogos, sin embargo nohay hasta la fecha un acuerdo sobre su definicin y los instrumentos para medirla por lo que existeuna ausencia de datos que confirmen el significado de dicho constructo, los datos decepcionantesque existen solo hacen ver el trmino como una de las tantas novedades y modas en la psicologaque se caracterizan por el capricho y el inters intenso pero breve.

Otras caractersticas

Existen algunas otras especificaciones sobre el puesto, estas incluyen la edad, el sexo y el estadocivil. A menos que exista un relacin estrecha entre estos requisitos y el puesto, no deben serconsiderados como criterios de seleccin porque pueden considerarse como discriminatorios Quotras caractersticas se deben poseer para desarrollar apropiadamente sus funciones?. Lainformacin aparecera de la siguiente manera en la cdula de descripcin del puesto:

OTRAS CARACTERSITICAS:

Edad: IndistintaSexo: IndistintoEstado civil: Indistinto

analisis_de_puesto de trabajo

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