ANALISIS DE PUESTOS

LAS ORGANIZACIONES ESTÁN HACIENDO “REINGENIERÍA” EN ELLAS MISMAS, EN UN INTENTO POR SER MÁS EFECTIVAS, ESTÁN DANDO ÉNFASIS EN LOGRAR ESCALAS MÁS PEQUEÑAS Y HACIÉNDOSE MÁS PLANAS (MENOS JERARQUÍAS, MENOS NIVELES Y UNIDADES DE TRABAJO MÁS DESCENTRALIZADAS) ESTÁN DESARROLLANDO PUESTOS Y UNIDADES BÁSICAS DE TRABAJO QUE SEAN TAN ADAPTABLES COMO PARA PROSPERAR EN UN MUNDO QUE ESTÁ CAMBIANDO CON RAPIDEZ.

RELACIÓN DE LOS REQUISITOS DEL PUESTOS Y LAS FUNCIONES DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UN PUESTO CONSTA DE UN GRUPO DE ACTIVIDADES Y DEBERES RELACIONADOS. DICHAS ACTIVIDADES DEBEN SER CLARAS Y DISTINTAS DE LAS DE OTROS PUESTOS PARA MINIMIZAR MALENTENDIDOS Y POSIBLES CONFLICTOS, PARA ALGUNOS PUESTOS PUEDEN REQUERIR VARIOS EMPLEADOS, QUIEN OCUPARÁ UNA POSICIÓN DIFERENTES.

UNA POSICIÓN CONSTA DE LOS DIFERENTES DEBERES Y RESPONSABILIDADES REALIZADOS POR UN SOLO EMPLEADO.

FAMILIA DE PUESTOS: GRUPO DE PUESTOS INDIVIDUALES CON CARACTERÍSTICAS SIMILARES.

RECLUTAMIENTO: ANTES DE INICIAAR LA BÚSQUEDA DE ENCONTRAR EMPLEADOS CAPACES, LOS RECLUTADORES TIENEN QUE CONOCER LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS PARA LAS POSICIONES QUE DEBEN OCUPAR.

ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO: DECLARACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES, Y CAPACIDADES QUE DEBE REUNIR LA PERSONA QUE VA A DESEMPEÑAR UN PUESTO.

LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO PROPORCIONAN UNA BASE PARA ATRAER A LOS SOLICITANTES CAPACITADOS Y DESANIMA A LOS QUE NO LO ESTÁN.

SELECCIÓN.

EN EL PROCESO DE SELECCIÓN LOS GERENTES UTILIZAN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS PARA ELEGIR A LOS EMPLEADOS Y ORIENTARLOS A LOS PUESTOS.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS: ES LA DECLARACIÓN DE TAREAS, DEBERES Y RESPONSABILIDADES A DESEMPEÑAR EN UN PUESTO.

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CUANDO EXISTE DISCREPANCIA ENTRE LOS CONOCIMIENTOS, HABILIDADES Y CAPACIDADES Y LOS REQUISITOS CONTENIDOS EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Y LAS ESPECIFICACIONES DEL PUESTO, PROPORCIONA VALIOSA INFORMACIÓN PARA DETERMINAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y PREPARA A LOS EMPLEADOS PARA AVANZAR A OTROS PUESTOS.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑOLOS REQUISITOS QUE SE ESTABLEZCAN EN UNA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DEBEN SER ESPECÍFICOS Y RELACIONADOS CON EL PUESTO PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO Y EVITAR LA DISCRIMINACIÓN.

ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN.CON BASE A LAS HABILIDADES, ESFUERZO, RESPONSABILIDAD E INCLUSO CONDICIONES DE PELIGRO, ESTABLECIDOS EN LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO, SE PUEDE DETERMINAR Y VALORAR LO QUE SE LE PAGARÁ POR DESEMPEÑAR UN PUESTO.

ANÁLISIS DE PUESTOS

ES EL PROCESO PARA OBTENER INFORMACIÓN ACERCA DE LOS PUESTOS, MEDIANTE LA DETERMINACIÓN DE LOS DEBERES, TAREAS O ACTIVIDADES DE LOS MISMOS.

SE LE CONSIDERA LA PIEDRA ANGULAR EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PORQUE LA INFORMACIÓN QUE SE RECABA SE UTILIZA EN LA MAYORÍA DE SUS FUNCIONES.

EL PROCESO INICIA CON UNA INVESTIGACIÓN SISTEMÁTICA DE LOS PUESTOS, MEDIANTE EL SEGUIMIENTO ESTABLECIDO PREVIAMENTE AL ESTUDIO, LUEGO A TRAVÉS DE UN INFORME ESCRITO SE RESUME LA INFORMACIÓN OBTENIDA DEL ANÁLISIS DE 20 ó 30 TAREAS O ACTIVIDADES DEL PUESTO. ESTA INFORMACIÓN SIRVE DE BASE A LOS GERENTES PARA EL DISEÑO DE LA DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DEL PUESTO Y LAS DEMÁS FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

ESTAS DEBEN SER LO MÁS EXACTAS POSIBLE PORQUE DE LO CONTRARIO, CARECEN DE VALOR PARA LA TOMA DE DECISIONES, DESDE EL RECLUTAMIENTO HASTA LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO.

EL PROPÓSITO FINAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS ES MEJORAR EL DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN Y SU OBJETIVO PRINCIPAL ES AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ESTABLECER HASTA QUÉ PUNTO LOS REQUISITOS DE SELECCIÓN Y DESEMPEÑO SE RELACIONAN CON EL PUESTO, AYUDANDO AL CUMPLIMIENTO DE DEBERES LEGALES.

RECOPILACIÓN DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO.

LOS MÉTODOS MÁS COMUNES PARA ANALIZAR LOS PUESTOS SON:

ENTREVISTAS: SE SOLICITA INFORMACIÓN AL EMPLEADO Y GERENTES POR SEPARADO, INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO.

CUESTIONARIO: ESTOS FORMATOS DEBERÁN REQUERIR INFORMACIÓN SOBRE DEBERES Y TAREAS DESEMPEÑADAS EN EL PUESTO, PROPÓSITO DEL MISMO, CONVENIENCIA FÍSICA Y REQUISITOS PARA DEMPEÑARLO (HABILIDADES, EXPERIENCIA, EDUCACIÓN, EXIGENCIAS FÍSICAS Y MENTALES), EQUIPO Y MATERIALES Y SITUACIONES ESPECIALES DE SEGURIDAD Y SALUD.

OBSERVACIÓN: SE PUEDE OBSERVAR Y ANOTAR EN UN FORMATO ESTANDARIZADO LAS ACTIVIDADES E INCLUSO GRABARLAS.

DIARIOS: LOS EMPLEADOS PUEDEN MANTENER UN DIARIO DE LAS ACTIVIDADES DURANTE EL CICLO DE TRABAJO COMPLETO ( CADA MEDIA U HORA) DURANTE UN PERÍODO DE 2 A 4 SEMANAS.

CONTROL DE LA EXACTITUD DE LA INFORMACIÓN DEL PUESTO

SE DEBE ASEGURAR DE INCLUIR TODOS LOS HECHOS IMPORTANTES, ESTAR PENDIENTE DE LOS EMPLEADOS QUE TIENDEN A EXAGERAR LA DIFICULTAD DE SUS PUESTOS, ESTA INFORMACIÓN DEBE SER VERIFICADA CON OTROS GRUPOS RELACIONADOS Y CON EL GERENTE.

ENFOQUES PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

ANÁLISIS FUNCIONAL DEL PUESTO: ENFOQUE CUANTITATIVO QUE UTILIZA UN INVENTARIO RECABADO DE LAS DIFERENTES FUNCIONES O ACTIVIDADES DE TRABAJO QUE PUEDEN INTEGRAR CUALQUIER PUESTO, Y QUE SUPONE QUE CADA UNO DE ELLOS IMPLICA TRES AMPLIAS FUNCIONES: INFORMACIÓN, PERSONAL Y COSAS.

CUESTIONARIO PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS: CUESTIONARIO QUE ABARCA 194 DIFERENTES TAREAS, QUE POR MEDIO DE UNA ESCALA DE CINCO PUNTOS, BUSCAR DETERMINAR EL GRADO EN ELCUAL LAS DIFERENTES TAREAS SE RELACIONAN CON EL DESEMPEÑO DE UN PUESTO EN PARTICULAR.

METODO DEL INCIDENTE CRÍTICO: MÉTODO DE ANÁLISIS DE PUESTOS QUE PERMITE IDENTIFICAR LAS TAREAS IMPORTANTES PARA EL ÉXITO DEL PUESTO.

ANÁLISIS DEL INVENTARIO DE TAREAS: LISTA ESPECÍFICA PARA UNA ORGANIZACIÓN DE LAS TAREAS Y SUS DESCRIPCIONES QUE SE UTILIZA COMO BASE PARA IDENTIFICAR LOS COMPONENTES DE LOS PUESTOS.

ANÁLISIS DE PUESTO COMPUTARIZADO: EN LA ACTUALIDAD, SE DISPONE DE GRAN VARIEDAD DE SOFTWARE DISEÑADA EN ESPECIAL PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Y PARA REDACTAR DESCRIPCIONES Y ESPECIFICACIONES DE LOS MISMOS, BASADOS EN TALES ANÁLISIS.

ANÁLISIS DE PUESTOS EN UN AMBIENTE CAMBIANTE

DEBIDO A LA RAPIDEZ CON QUE AVANZA LA TECNOLOGÍA, PROVOCA QUE LA DEFINICIÓN DE UN PUESTO QUE SE HACE HOY, MAÑANA PUEDA SER OBSOLETA. DEBIDO A LOS CAMBIOS GLOBALES PUEDEN ALTERARSE LA NATURALEZA DE LOS PUESTOS Y LOS REQUISITOS QUE DEBEN REUNIR LAS PERSONAS PARA DESEMPEÑARLOS CON ÉXITO. LOS GERENTES PUEDEN ADOPTAR UN ENFOQUE PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS ORIENTADO HACIA EL FUTURO, ESTE ANÁLISIS ESTRATÉGICO REQUIERE:

1. TENER UNA VISIÓN CLARA DE CÓMO DEBERÍAN REESTRUCTURARSE LOS PUESTOS EN TÉRMINOS DE DEBERES Y TAREAS CON EL FIN DE CUMPLIR CON LOS REQUERIMIENTOS QUE LA ORGANIZACIÓN PRESENTE EN EL FUTURO.

2. ADOPTAR UN ENFOQUE PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS BASADO EN COMPETENCIAS, ESTAS DEBEN COINCIDIR CON LA CULTURA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL, INCLUYENDO CUESTIONES COMO HABILIDADES PARA LAS COMUNICACIONES INTERPERSONALES, CAPACIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES, HABILIDADES PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS, ADAPTABILIDAD Y AUTOMOTIVACIÓN. ESTA TÉCNICA DE ANÁLISIS DE PUESTOS, SIRVE PARA AUMENTAR LA CULTURA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD TOTAL Y DE MEJORA CONTINUA, PORQUE LA MEJORA DE LA ORGANIZACIÓN ES UNA META CONSTANTE.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS.LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS SE HACE POR ESCRITO E INCLUYE LOS TIPOS DE DEBERES. NO EXISTE UN FORMATO ESTÁNDAR, YA QUE PUEDEN VARIAR EN PRESENTACIÓN Y CONTENIDO DE UNA ORGANIZACIÓN A OTRA.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LOS EMPLEADOS, LAS DESCRIPCIONES ESCRITAS PUEDEN UTILIZARSE PARA AYUDARLES A CONOCER SUS DEBERES Y RECORDARLES LOS RESULTADOS QUE SE ESPERA QUE LOGREN.

DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL EMPLEADOR PUEDEN SERVIR COMO BASE PARA MINIMIZAR LOS MALENTENDIDOS QUE OCURREN ENTRE LOS GERENTES Y SUS SUBORDINADOS EN RELACIÓN CON LOS REQUISITOS DEL PUESTO. ESTABLECEN EL DERECHO DE LA ADMINISTRACIÓN A APLICAR MEDIDAS CORRECTIVAS, CUANDO LOS DEBERES ESTABLECIDOS NO SE DESEMPEÑAN COMO ES DEBIDO.

ESTRUCTURA BÁSICA DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

TÍTULO DEL PUESTO:TIENE IMPORTANCIA PSICOLÓGICA, PROPORCIONA UN ESTATUS AL EMPLEADO. INDICA LOS DEBERES QUE EL PUESTO CONLLEVA, INDICA EL NIVEL RELATIVO QUE OCUPA EL EMPLEADO EN LA JERARQUÍA DE LA ORGANIZACIÓN.

IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO.CONTIENE PUNTOS COMO LA UBICACIÓN DEL DEPARTAMENTO, LA PERSONA A QUIEN DEBE REPORTAR, FECHA ÚLTIMA DE REVISIÓN, NÙMERO DE NÓMINA O CÓDIGO, NÙMERO DE EMPLEADOS QUE LO DESEMPEÑAN.

DEBERES O FUNCIONES ESENCIALES DEL PUESTOLOS DEBERES DEL PUESTO DEBEN COLOCARSE EN ORDEN DE IMPORTANCIA, DEBEN ENFATIZAR LAS RESPONSABILIDADES DE TODOS LOS DEBERES QUE ENGLOBA EL PUESTO Y LOS RESULTADOS QUE SE ESPERAN LOGRAR. PUEDE INCLUIRSE LAS HERRAMIENTAS Y EQUIPO A UTILIZAR.

ESPECIFICACIONES DEL PUESTOSON LAS CALIFICACIONES PERSONALES QUE UN INDIVIDUO DEBE REUNIR PARA DESEMPEÑAR LOS DEBERES Y RESPONSABILIDADES CONTENIDOS EN LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS, ABARCAN DOS ÁREAS: HABILIDAD REQUERIDA PARA DESEMPEÑAR EL PUESTO Y LAS EXIGENCIAS FÍSICAS QUE EL PUESTO ASIGNA AL EMPLEADO QUE LO DESEMPEÑA.

LAS HABILIDADES INCLUYEN LA EDUCACIÓN O LA EXPERIENCIA, LA CAPACITACIÓN ESPECIALIZADA, RASGOS O CAPACIDADES PERSONAS Y DESTREZAS MANUALES. LAS EXIGENCIAS FÍSICAS SE REFIEREN SI SE REQUIERE CAMINAR, O ESTAR DE PIE, SI DEBE LEVANTAR OBJETOS O SI ES UN PUESTO DONDE SE VA A HABLAR, CONDICIONES DEL AMBIENTE DE TRABAJO Y LOS RIESGOS QUE ÉSTE CONLLEVA.

DEBE INCLUIR HABILIDADES INTERPERSONALES O ATRIBUTOS ESPECÍFICOS DEL COMPORTAMIENTO NECESARIOS PARA EL ÉXITO DEL PUESTO, POR EJEMPLO: TOMA DE DECISIONES, DETERMINACIÓN, CAPACIDAD PARA MANEJAR MÚLTIPLES TAREAS Y HABILIDAD PARA RESOLVER CONFLICTOS.

PROBLEMAS CON LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS

EXISTEN ALGUNOS PROBLEMAS QUE CON FRECUENCIA SE ASOCIAN CON ESTOS DOCUMENTOS:

1. SI ESTÁN MAL REDACTADOS O SE UTILIZAN TÉRMINOS VAGOS, PROPORCIONAN POCA GUÍA PARA EL QUE OCUPE EL PUESTO.

2. EN OCASIONES NO SE ACTUALIZAN, A MEDIDA QUE CAMBIAN LOS DEBERES O ESPECIFICACIONES.

3. PUEDEN VIOLAR LA LEY AL CONTENER ESPECIFICACIONES NO RELACIONADAS CON EL ÉXITO DEL PUESTO.

4. PUEDEN LIMITAR EL ALCANCE DE LAS ACTIVIDADES DE QUIEN VA A OCUPAR EL PUESTO Y CON ELLO REDUCIR LA FLEXIBILIDAD DE LA ORGANIZACIÓN.

REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DEL PUESTO DE MANERA CLARA Y CONCRETA.

ES ESENCIAL UTILIZAR ENUNCIADOS BREVES, DIRECTOS Y SENCILLOS, ELIMINANDO PALABRAS O FRASES INNECESARIAS, LOS ENUNCIADOS QUE DESCRIBEN LOS DEBERES EN EL PUESTO DEBEN COMENZAR CON EL VERBO EN TIEMPO PRESENTE, EL TÉRMINO “OCASIONALMENTE” SE UTILIZA PARA DEBERES QUE SE REALICEN DE MANERA ESPORÁDICA. LOS GERENTES PUEDEN DESCUBRIR QUE REDACTAR LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS ES UN PROCESO QUE DISTRAE DE OTRAS OPORTUNIDADES DE SUPERVISIÓN.

DISEÑO DE PUESTOS

CONSECUENCIA DEL ANÁLISIS DE PUESTOS, QUE LOS MEJORA POR MEDIO DE CONSIDERACIONES TECNOLÓGICAS Y HUMANAS CON EL FIN DE AUMENTAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN Y LA SATISFACCIÓN DEL EMPLEADO EN SU PUESTO. SE RELACIONA CON EL CAMBIO, MODIFICACIÓN Y ENRIQUECIMIENTOS DE LOS PUESTOS PARA CAPTAR LOS TALENTOS DE LOS EMPLEADOS MIENTRAS MEJORAN EL DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN, ELIMINANDO TAREAS

INNECESARIAS O ENCONTRANDO MEJORES MANERAS DE DESEMPEÑAR SU TRABAJO. ESTE DISEÑO INCLUYE CUATRO CONSIDERACIONES BÁSICAS:

1. LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN PARA LOS QUE SE CREÓ EL PUESTO.

2. CONSIDERACIONES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL, LA QUE INCLUYE MANERAS PARA HACER EL TRABAJO MÁS EFICIENTE, DESDE EL PUNTO DE VISTA TECNOLÓGICO.

3. CUESTIONES ERGONÓMICAS, QUE INCLUYEN CAPACIDADES FÍSICAS Y MENTALES DE LOS TRABAJADORES.

4. CUESTIONES DEL COMPORTAMIENTO QUE INFLUYEN EN LA SATISFACCIÓN QUE LE DA AL EMPLEADO EL DESEMPEÑO DE SU PUESTO.

CUESTIONES DE COMPORTAMIENTO

DOS MÉTODOS DE DISEÑO DE PUESTOS BUSCAN INCORPORAR LAS NECESIDADES CONDUCTUALES DE LOS EMPLEADOS, MIENTRAS DESEMPEÑAN SUS PUESTOS.

1. ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO:ENRIQUECER UNPUESTO AGREGANDO TAREAS Y DEBERES MÁS SIGNIFICATIVOS PARA HACER QUE EL TRABAJO SEA MÁS GRATIFICANTE Y SATISFACTORIO. SE PUEDE LOGRAR AUMENTANDO LA AUTONOMÍA Y RESPONSABILIDAD DE LOS EMPLEADOS.

2. MODELO DE CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO.TEORÍA DEL DISEÑO DE PUESTO QUE PROPONE QUE TRES ESTADOS PSICOLÓGICOS (EXPERIMENTAR LO SIGNIFICATIVO DEL TRABAJO QUE SE DESEMPEÑA, LA RESPONSABILIDAD POR LOS RESULTADOS DEL TRABAJO Y EL CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS DEL TRABAJO DESEMPEÑADO) DE QUIEN OCUPA EL PUESTO, DAN COMO RESULTADO UNA MEJORA DEL DESEMPEÑO DEL TRABAJO, UNA MOTIVACIÓN INTERNA Y UN MENOR AUSENTISMO Y ROTACIÓN DE PERSONAL.

LOS ESFUERZOS DE UN REDISEÑO PUEDEN FALLAR CUANDO LOS EMPELADOS CARECEN DE HABILIDADES FÍSICAS O MENTALES O DE EDUCACIÓN PARA DESEMPEÑAR EL PUESTO. OBLIGAR A LAS PERSONAS QUE CARECEN DE ESTAS CARACTERÍSTICAS A DESEMPEÑAR PUESTOS ENRIQUECIDOS PUEDEN DAR COMO RESULTADO EMPLEADOS FRUSTRADOS.

EMPOWERMENT A LOS EMPLEADOSATRIBUIR A LOS EMPLEADOS LA FACULTAD DE INICIAR EL CAMBIO, ANIMÁNDOLOS A HACERSE CARGO DE LO QUE HACEN. LOS ANIMA A SER INNOVADORES Y ADMINISTRADORES DE SU PROPIO TRABAJO Y LOS INVOLUCRA EN SUS PUESTOS, DE MANERA QUE TENGAN MÁS

CONTROL Y CAPACIDAD PARA LA TOMA DE DECISIONES AUTÓNOMAS. SE DEBEN FOMENTAR LAS SIGUIENTES CONDICIONES:

PARTICIPACIÓN INNOVACIÓN ACCESO A LA INFORMACIÓN RESPONSABILIDAD

EL EMPOWERMENT SÓLO TIENE ÉXITO CUANDO LA CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN ES ABIERTA Y RECEPTIVA AL CAMBIO, TENIENDO UN LIDERAZGO EFECTIVO, GERENTES HONESTOS QUE SE PREOCUPAN Y SON RECEPTIVOS A NUEVAS IDEAS Y QUE MUESTRAN DIGNIDAD Y RESPETO POR LOS EMPLEADOS COMO SOCIOS EN EL ÉXITO DE LA ORGANIZACIÓN.

CONSIDERACIONES DE INGENIERÍA INDUSTRIAL.LA INGENIERÍA INDUSTRIAL ES EL CAMPO DE ESTUDIO QUE SE ENCARGA DEL ANÁLISIS DE MÉTODOS DE TRABAJO Y DEL ESTABLECIMIENTO DE ESTÁNDARES DE TIEMPO. CONSTITUYE UN ENFOQUE DISCIPLINADO Y OBJETIVO PARA EL DISEÑO DE PUESTOS.

CONSIDERACIONES ERGONÓMICAS.ERGONOMÍA: ENFOQUE INTERDISCIPLINARIO PARA DISEÑAR EQUIPOS Y SISTEMAS QUE LOS SERES HUMANOS PUEDEN UTILIZAR DE MANERA FÁCIL Y EFICIENTE. INTENTA ACOMODAR LAS CAPACIDADES Y LIMITACIONES HUMANAS DE LAS PERSONAS QUE VAN A DESEMPEÑAR UN PUESTO. SE ENCARGA DE ADAPTAR TODO EL SISTEMA DEL PUESTO (TRABAJO, AMBIENTE LABORAL, MÁQUINAS, EQUIPO Y PROCESOS) PARA QUE SE ADAPTE A LAS CARACTERÍSTICAS HUMANAS. BUSCA ADAPTAR EL PUESTO A LA PERSONA EN LUGAR DE LA PERSONA AL PUESTO.

DISEÑO DEL TRABAJO PARA CONTRIBUCIONES DE GRUPO / EQUIPO.LA INVESTIGACIÓN HA DEMOSTRADO QUE TRABAJAR EN GRUPO REFUERZA EL COMPROMISO DEL EMPLEADO CON LAS METAS DE LA ORGANIZACIÓN, AUMENTA LAS POSIBILIDADES DE QUE ACEPTE LAS DECISIONES Y FOMENTA UN ENFOQUE COOPERATIVO DE LAS TAREAS DEL LUGAR DE TRABAJO. EXISTEN DOS TÉCNICAS:

1. GRUPOS DE PARTICIPACIÓN DE EMPLEADOS: GRUPOS DE EMPLEADOS QUE SE REUNEN PARA RESOLVER PROBLEMAS U OFRECER SUGERENCIAS DE MEJORAS ORGANIZACIONALES. SON MUY CONOCIDOS COMO CÍRCULOS DE CALIDAD (CC).

2. EQUIPOS DE EMPLEADOS: TÉCNICAS DE CONTRIBUCIÓN DE LOS EMPLEADOS DONDE LAS FUNCIONES DE TRABAJO SE ESTRUCTURAN PARA LOS GRUPOS EN LUGAR DE LAS PERSONAS Y EN LA QUE SE PERMITE A LOS MIEMBROS DEL EQUIPO A ACTUAR A DISCRECIÓN EN ASUNTOS QUE ANTES SE CONSIDERABAN

PRERROGATIVAS DE LA GERENCIA, COMO LA MEJORA DE LOS PROCESOS, EL DESARROLLO DE PRODUCTOS O SERVICIOS Y LAS ASIGNACIONES DE TRABAJO INDIVIDUALES.

EQUIPOS VIRTUALES: EQUIPO CON MIEMBROS AMPLIAMENTE DISPERSOS QUE ESTÁN VINCULADOS POR MEDIO DE UNA COMPUTADORA Y TECNOLOGÍA DE TELECOMUNICACIONES. CARACTERÍSTICAS DE GRUPOS EXITOSOS:

1. COMPROMISO CON LOS OBJETIVOS COMPARTIDOS2. MIEMBROS DEL EQUIPO MOTIVADOS Y ACTIVOS.3. COMUNICACIÓN ABIERTA Y HONESTA.4. LIDERAZGO COMPARTIDO.5. ASIGNACIONES CLARAS DE LAS FUNCIONES DE CADA UNO.6. CLIMA DE COOPERACIÓN, COLABORACIÓN, CONFIANZA Y

RESPONSABILIDAD.7. RECONOCIMIENTO DE CONFLICTOS Y SU SOLUCIÓN

POSITIVA.

HORARIOS DE TRABAJO FLEXIBLES.HORARIO FLEXIBLE: HORAS DE TRABAJO FLEXIBLES QUE PERMITEN AL EMPLEADO LA OPCIÓN DE ELEGIR LAS HORAS DIARIAS DE ENTRADA Y SALIDA, SIEMPRE Y CUANDO TRABAJEN UN NÙMERO DE HORAS AL DÍA O A LA SEMANA.

PUESTO COMPARTIDO: EL ACUERDO POR MEDIO DEL CUAL DOS EMPLEADOS DE MEDIO TIEMPO OCUPAN EL PUESTO QUE TENDRÍA UN EMPLEADO DE TIEMPO COMPLETO.

TRABADO A DISTANCIA: USO DE COMPUTADORAS PERSONALES, REDES DE TRABAJO, Y OTRAS TECNOLOGÍAS DE COMUNICACIÓN, COMO EL FAX, PARA REALIZAR EN EL HOGAR ACTIVIDADES QUE POR LO COMÚN, SE REALIZAN EN EL LUGAR DE TRABAJO. SU VARIANTE ES LA OFICINA VIRTUAL, DONDE LOS EMPLEADOS SE ENCUENTRAN EN EL CAMPO Y AYUDAN A LOS CLIENTES O SE ENCUENTRAN LOCALIZADOS EN OTRAS UBICACIONES REMOTAS, DONDE TRABAJAN COMO SI ESTUVIERAN EN LA OFICINA. SU RAZÓN, RETENER A EMPLEADOS VALIOSOS.