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Desarrollando Habilidades Directivas

Capitulo 6:

Motivación de los Demás

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Objetivos de Aprendizaje

1. Diagnosticar Problemas de Desempeño Laboral

2. Mejorar las Habilidades Laborales de los Demás

3. Promover un Ambiente de Trabajo Motivador

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Motivación

“Yo no motivo a mis jugadores. Usted no puede motivar a alguien, todo lo que se puede hacer es proveer un entorno motivador, y los jugadores se motivarán solos”.

Phil Jackson (Después de ganar su séptimo título sin precedente como entrenador de la NBA)

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Motivación

“Gastar tiempo y energía tratando de motivar a la gente '' es una pérdida de esfuerzo. La verdadera pregunta no es: "¿Cómo podemos motivar a nuestra gente?"

Si usted tiene la gente adecuada, van a ser auto-motivados. La clave es no desmotivarlos.”

Jim Collins, “de lo Bueno a la Excelencia”

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Formula para el Desempeño Laboral

• Desempeño = habilidad × motivación (esfuerzo)

Donde

• Habilidad = aptitud × capacitación × recursos

• Motivación = deseo × compromiso

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Diagnosticando el Bajo Rendimiento

• ¿Qué tan difíciles son las actividades que se asignan al individuo?

• ¿Qué tan capaz es el individuo?

• ¿Con cuánto ahínco trata el individuo de tener éxito en el trabajo?

• ¿Cuánto ha mejorado el individuo?

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Desempeño y Motivación

El problema es de Capacidad o de Motivación

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Tres Señales de Peligro del Deterioro en La Habilidad

1. Refugiarse en una especialidad

2. Enfocarse en el desempeño pasado

3. Exagerar aspectos de la Función de Liderazgo

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Cinco Herramientas para superar el Desempeño Deficiente

1. Reabastecimiento2. Reentrenamiento3. Reajuste4. Reasignación5. Liberación

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Estilos Directivos (Gerenciales)

Teoria X: Asume que la gente en realidad no desea trabajar con ahínco o asumir responsabilidades.

Teoria Y: Asume que la gente en esencia, quieren hacer un buen trabajo y asumir más responsabilidad.

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Relación entre Satisfacción y Desempeño

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Cuatro Tipos de Estilos Directivos

1. Indulgente: enfatizan la satisfacción y excluyen el desempeño

2. Impositivo: fuerte énfasis en el desempeño, sin tomar en cuenta la satisfacción

3. Negligente: NO se muestran interesados ni en la satisfacción ni en el desempeño

4. Integrador: destacan por igual el desempeño y la satisfacción

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Antigua Visión de la Motivación

Satisfacción → Motivación → Desempeño

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Nueva Visión de la Motivación

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Motivación

Desempeño

Resultados

Satisfacción

→→

→

Motivación → Desempeño

Establecer metas moderadamente difíciles que sean comprendidas y aceptadas.

Eliminar obstáculos personales y organizacionales para el desempeño.

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El Establecimiento de Metas

• Características de las metas eficaces:

– Especificas– Consistentes– Dificultad Apropiada– Proveen Realimentación

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Motivación → Desempeño

Después de establecer las metas, los directivos deben enfocarse en facilitar el éxito en el cumplimiento, al concentrarse en el componente de la habilidad dentro de la fórmula del desempeño.

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Teoría Llamada “Camino- Meta”

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Desempeño → Resultados

Consiste en alentar el logro de la meta al relacionar de manera eventual el desem peño con los resultados extrínsecos (recompensas y dis ciplina), y fomentar los resultados intrínsecos.

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El Mejor Programa de Recompensas

• Entregar públicamente las recompensas• Entregar premios solo ocasionalmente• Instaurar un proceso de recompensas

con credibilidad• Mencionar en la ceremonia de entrega

de premios a los ganadores anteriores• Asegurarse de que el premio sea

significativo dentro de la cultura organizacional

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Las Acciones de los Directivos como Reforzadores

“Los Directivos obtienen lo que refuerzan, no lo que desean”

y

“La Gente hace lo que se revisa, no loque se espera”

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Estrategias Modeladoras del Comportamiento

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Enfoque Disciplinario : implica responder de forma negativa ante el comportamiento de un empleado, con la intención de desalentar la incidencia futura de tal comportamiento.

Enfoque Recompensa: consiste en asociar los comportamientos deseados con consecuencias valoradas por el empleado

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Herramientas Estratégicas para Directivos

Resultados Extrínsecos: como el pago del salario, los ascensos y los elogios que no están bajo el control del empleado

Resultados Intrínsecos : asociados, que el individuo experimenta en forma directa como resultado del éxito en el desempeño de una tarea

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Desempeño → Resultados

Diseño del Trabajo

Es el proceso de hacer coincidir las características del puesto con las habilidades y los intereses de los empleados.

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Diseño de Puestos Altamente Motivadores

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Estrategias del Diseño Laboral

• Combinar Actividades

• Formar unidades de trabajo identificables

• Establecer relaciones con los clientes

• Aumentar la autoridad

• Abrir canales de retroa limentación

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Modelo de Necesidades Manifiestas

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Modelo Murray’s de Necesidades Manifiestas

Necesidad de Logro: “El Comportamiento dirigido a competir contra un estándar de exce lencia”

Necesidad de Afiliación: “El acercamiento con otros indi viduos con la finalidad de sentirse seguro y aceptado”

Necesidad de Poder: “El deseo de influir en los demás y de controlar el entorno”

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Necesidades y Reconocimiento

Errores Comunes Directivos

– Suponen que las preferencias de sus subalternos son bastante homogéneas

– Consideran que sus preferencias personales son simi lares a las de sus subalternos

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Sistemas de Incentivos “Estilo Cafetería”

Permite a los empleados a seleccionar de un “menú” de beneficios, por eje:

paquetes de seguros mejorados, servicios de planeación financiera, planes de ingresos por discapacidad, prestaciones para vacaciones más largas, etc.

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Justo y Equitativo

Trabajadores evalúan lo que obtienen de la relación (resultados) a cambio de lo que ponen (insumos) y comparan esta relación a otros grupos.

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Los trabajadores que perciben la desigualdad están motivados para ajustar las entradas y/o los resultados de su propia u otro de los trabajadores

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Justo y Equitativo

Retroalimentación Precisa

La habilidad de quienes reciben la recompensapara hacer esta conexión mental reforzadora

1) El tiempo que transcurre entre la emisión del comportamiento deseable y la recepción de la recompensa

2) Qué tan específica es la expli cación sobre la recompensa

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Modelo Integrador

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Guías de Comportamiento

• Defina de manera clara un nivel aceptable de desem peño general o un objetivo conductual

• Eliminar todos los obstáculos para alcan zar los objetivos de desempeño

• Logre que las recompensas y la disciplina dependan de un buen desempeño

• Cuando se necesite disciplina, hay que manejarla como una experiencia de aprendizaje

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Guías de Comportamiento

• Transforme el comportamiento aceptable en excepcional

• Utilice recompensas reforzadoras que sean valio sas para el individuo

• Verifique a menudo las percepciones de los subalternos en relación con la equidad de la distribución de las recompensas

• Dé recompensas oportunas y retroalimentación precisa

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