seleccion por competencias
Post on 03-Jul-2015
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Tras el paso de los años las organizacioneshan evolucionado con la selección delpersonal, cada día buscan personas mascapaces e idóneas con habilidadesinimaginables, que ayuden a responder a laexigencias de mercados agresivos yclientes vanguardistas.
Así como se muestra en el siguiente mapade procesos donde se puede apreciar quetoda una organización centra sus esfuerzossiempre a satisfacer las necesidades delcliente, y al mismo tiempo buscaposicionamiento en el mercado reconocidapor la calidad de sus productos.
CALIDAD
ESTRATEGICOS
MISIONALES
VENTAS CALIDADCRECIMIENTO EN
EL MERCADO
GESTIÓN DEL CREADOR Y DUEÑO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
GESTIÓN MARKETING Y
COMERCIAL
GESTIÓN LAZAMIENTO PRODUCTOS
GESTIÓN ESTRAGEGICA
GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN
Atención a requerimientos
CALIDAD Y CONTROL DE LOS PRODUCTOS
APOYO
EVALUACIÓN
REQ
UIS
ITO
S D
EL C
LIEN
TE I
NTE
RN
O
O E
XTE
RN
O
SATI
SFA
CC
IÓN
DEL
CLI
ENTE
POSICIONAMIENTO EN EL MERCADO CON
EXPORTACION
MAPA DE PROCESOS
GESTIÓN DE LA CALIDAD Y
ATENCIÓN AL CLIENTE
GESTIÓN DE FABRICACION
GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA
GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL
GESTIÓN DE COMPRA GESTIÓN DE PEDIDOS
Es por esto que día a día lasempresas prestan más suatención en la selección delpersonal que trabajará en suorganización y que mejor formaque mediante la selección porcompetencias.
La selección por competencias consiste endetectar en una organización a losmejores empleados con ampliosconocimientos, y eligiendo entre estos elmás apto, de acuerdo al perfil definido paraocupar el cargo nuevo o vacante.
La persona seleccionada debe tener lacapacidad de resolver situaciones imprevistas,que tenga la chispa del emprendedor y a la vezinnovador con ideas que contribuyan alalcance de los objetivos y metas de laorganización.
Para el desarrollo de la selección porcompetencias la organización define una serie depruebas como:
Pruebas o herramientas psicotécnicas: fiabilidad,procedimientos, resultados.Pruebas situacionales: fundamentos, ventajas ytipos de pruebas.Dinámica de grupo. El estudio del caso. TécnicasIn-Basket.Presentaciones. Ejercicio de análisis.
Entrevista focalizada (entrevista deincidentes críticos): aspectos técnicos,aspectos psicosociales, preparación de laentrevista focalizada y elaboración depreguntas flash back, ejecución de laentrevista. Criterios de evaluación.Valoración post-entrevista.
FUENTES DE CONSULTA
Material apoyo ARH- selección de personal
http://www.cegos.es/curso/Formacion-
ASISTENCIA AL AREA RRHHACTIVIDAD 2
ELABORO: NUBIA CASTRO
UMB VIRTUALSEPTIEMBRE DE 2012
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