rotación de personal

¿Cómo evitar la rotación de personal?

Lic. Patricia Ofelia Martínez Ruiz

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¿Qué es la rotación de personal?

¿Por qué la gente se va de mi organización?

Hagamos un análisis…

¿Cómo nos afecta que un empleado se vaya?

• Capital Intelectual• IMSS• Uniformes• Cursos• Tiempo

70% de la rotación sucede en los empleados de entre 3 y 36 meses de

servicio.

¿Has identificado algo de esto en tu organización?

De acuerdo a PWC (Pricewaterhouse Coopers), elporcentaje de rotación de personal en América Latina esdel 11.2%, comparado con el 8.4% para EU y 10% paraEuropa.

México es el país de América Latina que tiene el mayorporcentaje de rotación, con un 17.8%.

Estas cifras son alarmantes considerando el impactofinanciero que la rotación de personal puede tener en unaempresa.

El nivel de servicio se ve afectado con los clientesinternos y externos, considerando además eltiempo que llevara capacitar a la nueva persona yla denominada curva de aprendizaje (6 mesescon resultados limitados y productividad baja).

Los puestos son ocupados por diferentespersonas en un lapso de tiempo definido, es decirvarios trabajadores rotan por un mismo puesto.

El manejo de los recursos humanos debe hacersecon la asesoría de especialistas en el área quemanejen muy bien la psicología con losempleados, para que repercuta de manerapositiva en el conjunto de los recursos humanos.

En algunas empresas se evalúa la rotaciónlaboral como un indicador de gestióngerencia, es necesario conocer las razonesde ello y detener su avance a favor de laproductividad y rentabilidad del negocio.

Costos de la capacitación.

Costo de reclutamiento.

Costo de selección.

Costo de integración.

Costo de capacitación.

Curva de aprendizaje.

• Inadecuada contratación de personal.

• Condiciones laborales.

• Incompatibilidad con el jefe.

• No contar con oportunidades de desarrollo decarrera.

• Un sueldo no competitivo.

• Paquete de prestaciones poco atractivo.

• Cultura de la empresa.

Existen varias situaciones que inciden en la rotación como el liderazgo empleado por los jefes, condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, etc.

La fuga de personal se debe a veces a quelas empresas en México no invierten en elbienestar de sus trabajadores, ya que noimplementan programas de salud ni dedesarrollo integral, situación que provoca quelos empleados migren a otras empresas.

La generación Y, conocida como “de lasnuevas generaciones”, presenta el mayorporcentaje de rotación, este es de 15.7 %,mientras que la generación de Baby Boomerses en la que menos se presenta estefenómeno, ya que maneja cifras de 2%.

Generaciones.

Baby boomers (1940-1964) 72 a 48 años.

Generación X (1965 a 1981) de 47 a 31

años.

Generación Y (1982 a 1995) de 30 a 17 años.

Generación net (1996 actualidad) 16

años o menos

¿Qué puestos atiende cada generación?

¿Importa la edad?

En México los gastos de reclutamiento decada persona ascienden a los mil dólares, sise toma en cuenta que los mexicanos dura enpromedio de seis meses a un año en cadaempleo.

Muchos líderes se enfrentan con demasiadafrecuencia a un alto índice de rotación depersonal, pero la razón de esto suele venir dela misma gerencia y sus técnicas demotivación y no por malas decisiones en lacontratación.

La desmotivación:

El problema para motivar a un equipo va masallá de que se sientan seguros al conocer endetalle el producto/servicio que se vende,incentivos económicos y el reforzamiento detécnicas y conocimientos que se ofrezcan.

Es muy difícil que estos elementos tengan elmismo efecto en equipos donde hay distintosniveles de experiencia y conocimientos yademás teniendo en cuenta que cadaempleado es una persona con un mundopropio.

Impacto de la rotación.

Tienen incidencia económica, ya que se debencancelar todos los extremos legales que finalizan larelación laboral, en algunas empresas estos rubrosno están presupuestados, por lo que le empresadebe hacer un desembolso no contemplado dentrode su estructura de gastos.

El nuevo trabajador debe completar un procesode aprendizaje del puesto, que puede tardarsemanas o meses, en este periodo la empresadebe tolerar fallas en el trabajo del nuevocolaborador por razones de aprendizaje, ya querepercute en sus finanzas.

Un nuevo trabajador debe tomarse el tiempo paraconocer bien a los clientes, los procedimientos,políticas y normas de la empresa ya que si puestosrotan mucho el impacto en los clientes es inminenteya que los clientes no van a sentir un servicioestándar sino lleno de altibajos.

Incidencia en la fidelidad de clientes: es comúnescuchar a los clientes reclamar por tanto cambio en elpersonal ya que algunos clientes no se sientenidentificados con la empresa debido a que no hanlogrado crear un vínculo con los trabajadores que lesatienden.

Ventajas y desventajas:

La rotación de personal comprende ventajas,pero también sostiene sobre sí misma, laposibilidad de que haya desventajas, porquetoda rotación de personal requiere el tener queasumir ajustes.

Cuando el cambio es interno

Ventajas:

• Cada persona que labora en la empresa,descubra su potencial, habilidades y destrezasque no había desarrollado.

• Cada equipo de trabajo interactúa con nuevosmiembros periódicamente.

Cada persona nueva aporta novedades al grupoa través de sus habilidades, talentos, ideas, etc.

Los antiguos miembros de cada equipo de trabajo pueden no solamente desarrollar sus

conocimientos, sino además aprender a transmitirlo tanto teórica como en lo práctico, a

cada nuevo integrante de su equipo.

Cada líder de grupo pueda ver a mayor escalacómo es el desenvolvimiento de cada empleadoen su área, y en la empresa en general, cuandoésta le permite trabajar en otra área en la cual noha laborado antes.

Las personas no se apoderan del cargo o quecada cargo no se apodere de las personas.

Todos los miembros de cada equipo tenganigualdad de oportunidades para poder rendir endiferentes áreas, conocer nuevas habilidades, yadquirir nuevos conocimientos.

Desventajas o dificultades con las personas: No se sienten preparadas para asumir nuevas

funciones. No se sienten bien cuando son sus compañeros los

que son cambiados de su grupo, porque se sienteque ha de perder a sus amigos.

• No disfrutan el hecho de que otras personassean promovidos.

• Les cuesta adaptarse a nuevos miembros en elgrupo.

• Les cuesta seguir las órdenes de nuevos líderes.

• Hay personas que les cuesta adaptarse a un cargoque les exige liderear a un grupo, si ellos nuncaantes han tenido ese tipo de exigencias.

• Hay personas que les cuesta socializar, y cuando lesha costado integrarse a un grupos, luego delograrlo, les cuesta tener que dejarlo paracomenzar en uno nuevo.

Hay personas que conocen muy bien su trabajo,pero no saben cómo ayudar a otros y prepáralosen el oficio.

Hay personas que no se dejan ayudar ni enseñar, yquieren llegar a un grupo, pero que todos seadapten a él, en vez de adaptarse él mismo a estenuevo grupo.

Hay personas que creen que saben enseñar a los nuevos miembros, pero en realidad los confunden porque no saben darle las

herramientas que necesitan realmente.

Hay personas que saben trabajar individualmente, pero no saben trabajar en

equipo.

Hay personas que cuando trabajan en grupo sonmuy buenos, pero cuando les toca liderarlos,terminan rompiendo relaciones, y nadie losquiere como líderes.

Índice de rotación:

Relación porcentual entre las admisiones y lasdesvinculaciones de personal, en relación al número mediode miembros de una empresa, en el transcurso de ciertotiempo.

Si el índice es muy bajo se da el estancamiento yenvejecimiento del personal de la organización.

Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez yse puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

• Índice ideal: permite a la empresa retener al personalde buena calidad, sustituyendo a aquel que presentaproblemas difíciles de corregir (dentro de unprograma factible y económico).

• Ausentismo: es la ausencia del empleado a su trabajo,no ocasionada por la licencia legal.

Índice de ausentismo: relación porcentualentre las horas/hombre pérdidas porausencias y el total de horas/hombrestrabajadas.

Ejemplo índice de rotación:

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20.en 1 año. (recordar la importancia del tiempo)

El índice de rotación es:

(20 - 10 / 1000) * 100 = 1% anual.

Como la relación es porcentual, el índice es del 1%positivo, lo que indica además que la empresa estácreciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja. Sila empresa está en crisis, supongamos salen 500, yentran 20.

(20 - 500 /1000) * 100 = - 48% Implica que la empresadecreció personal en 48% y la rotación es muy alta.

Pero, ¿Cómo reduzco la rotación?

¿Qué se puede hacer para que lagente permanezca en su trabajo?

Realiza un proceso sistemático de selección

Revisa las referencias

Considera un periodo de prueba

Implementa un proceso de inducción

Sé empático

Brinda un mejor salario

(u ofrece una vía para un aumento).

En el mercado libre, el dinero en efectivo manda.Si estás dispuesto a pagarles a tus empleadosmás de lo que lo haría la competencia, estaránmenos propensos a buscar otros empleos.

Si no tienes el dinero para pagarles a tus empleados un salario más alto que el de la competencia, sé creativo

Ofrece oportunidades de ascenso.

A los empleados les gusta sentir que su trabajo duro es

bien recompensado.

Recompensa a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes.

Procura promover a empleados que ya pertenezcan a tu fuerza laboral en lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.

Reequilibra la carga laboral.

Si el trabajo de un empleado es estresante, monótono o

sumamente difícil, diferentes empleos con cargas laborales

comparativamente sencillas comenzarán a verse muy atractivos.

Existe una gran cantidad de evidencia que sugiere quesobrecargar a tus empleados con trabajo adicional enrealidad puede hacer que su productividad neta caiga enpicada.

De acuerdo a algunas investigaciones, se ha descubiertoque trabajar jornadas excesivamente largas puede provocarque a los empleados les tome más tiempo de lo normaldesempeñar las mismas tareas, que lidien pésimamentecon los problemas que requieren de un pensamiento críticoo creatividad, que cometan más errores y que desperdiciensu tiempo participando en actividades recreativas opersonales en el trabajo

Ofrece beneficios competitivos. Cada vez más, las

personas que buscan trabajo no solo consideran el salario

que les ofrece un empleador potencial, sino también losbeneficios brindados.

Fomenta las relaciones amistosas entre tus empleados.

No permitas que las labores de tus empleados se conviertan en una fuente de aburrimiento o de temor para ellos. Deben sentirse a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes.

Encomiéndales responsabilidades a tus empleados.

Las personas tienden a trabajar más duro (y con más

inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de

importancia.

Procura esforzarte para darles a los empleados aún con

las funciones más pequeñas un sentido de importancia o

responsabilidad.

Si entienden exactamente cómo su trabajo es esencial

para el éxito de la empresa, tendrán una motivación adicional para mejorar en sus deberes.

Realiza evaluaciones a tus empleados con regularidad.

•Las evaluaciones que realices deben involucrar un intercambio sano de información deida y vuelta. No las utilices simplemente como una oportunidad para criticar a tusempleados, ya que esta también es su oportunidad para criticarte a ti.

•Mantén tu disposición a “reunirte con tus empleados en un punto medio” siempre ycuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas.

Si tu empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores formas para descubrir la

razón es simplemente preguntárselo a tus empleados.

Lleva a cabo entrevistas de salida.

Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos

de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya.

"¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?""¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?""En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?""¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?"

Revisa y evalúa con regularidad las preocupaciones de los empleados.

Preguntarles simplemente lo que no los hace felices no essuficiente; para lograr que se sientan valorados, necesitaráshacer un esfuerzo razonable para abordar suspreocupaciones y, lo más importante, demostrarles que enserio te esfuerzas por ello.

Vuelve a capacitar a los

gerentes con un alto índice de

rotación de personal.

A veces, un alto índice de

rotación podría no ser un

problema para toda la empresa,

sino solo para ciertas divisiones o departamentos

Considera la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos.

A veces, podría haber empleados productivos que no sedesempeñan bien en el cargo que se les ha dado. Si bien podríantrabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar quelogren todo el potencial que requiere su cargo. En estos casos,evita despedirlo hasta que hayas tenido en cuenta otros cargos odeberes para él.

Evita realizar reorganizaciones constantes.

En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguospuede ser algo que ayude a incrementar la productividad y lasatisfacción. Sin embargo, las reorganizaciones corporativas agran escala generalmente son algo que los empleados temen ycon justa razón.

No tengas miedo de despedir a los empleados ineficaces.

Como dice el viejo cliché: “A veces, para salvar una mano, esnecesario perder un dedo”. Deshacerse de los empleadossumamente problemáticos es una necesidad para cualquierempresa que busque mantener la rotación del personal almínimo.

Los empleados que tienen un mal desempeño, una actitudnegativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasarel progreso de tu empresa.

•Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.

•Crea un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad a tus empleados. Haz que sus deberes se vean como una responsabilidad y no solo como otra actividad.

•Expresa tu aprecio con regularidad.

•Recompensa el éxito especialmente en forma conjunta,haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxitogeneral.

•Los empleados que se sienten apreciados y exitosostienen menos probabilidades de abandonar su trabajo.

•Ofréceles a los empleados la opción de capacitarse en múltiplesáreas. Si bien hay muchos empleados que solo quieren saber desu propio trabajo, muchos se aburren y prefieren desafiarse aaprender habilidades nuevas.

•Tener empleados que sepan más que solo su trabajo tebeneficia tanto a ti como a ellos mismos. Si pierdes a unempleado, tendrás a otros que puedan intervenir y ocupar sulugar.

•Si se elimina un puesto de trabajo, ¡el empleado puede pasar aun área nueva gracias a las habilidades que adquirió! Aunquemuchos empleados podrían no aceptar tu oferta paracapacitarse en múltiples áreas, algunos lo harán.

•Escucha atentamente a tus empleados. El dinero es una delas razones menos comunes para la rotación de personal(excepto en los puestos más bajos en la escala salarial), demodo que si experimentas un alto índice de rotación,desperdiciar dinero en el problema no hará quedesaparezca (aunque puede ocultarlo por un tiempo).

•Interroga a los empleados que renuncian y averigua la"razón" detrás de su decisión.

Si sigues permitiendo que los empleados renuncien sinrealizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo, crearásefectivamente una cultura que se convierta en la norma detu empresa.

•Otorga premios y recompensas por los logros. Los premiospueden ser artículos como broches por buena asistencia oincentivos económicos a cambio de un incremento en laproductividad del departamento.

•También puedes ofrecer algunas formas de pago adicionalescomo recompensa o mercadería gratuita de la empresa.

Sin embargo, mantente alejado de los programas deincentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí,ya que la competencia resultante puede provocar tensión ymala fe.

¿Qué podría poner en práctica de manera inmediata?

¿En qué tendría que poner mayor empeño?

¿De quién depende?

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