CAUSAS DE LA ROTACION DE PERSONAL

La rotación de personal, mide la relación entre las personas que conforman el total del capital humano de una organi-zación y el promedio de admisiones y desvinculaciones en un período determinado. Es importante conocerlo para determinar si la rotación que se tiene actualmente crea un efecto positivo o negativo. Sin embargo, también es de suma importancia el poder determinar las causas que origi-nan este índice con la finalidad de tomar medidas preventi-vas o correctivas para lograr un sano equilibrio dentro de la organización.

Existen causas de rotación forzosa, aquellas que son inevitables, pero también las de rot-ación voluntaria. Las primeras se refieren a la deserción por enfermedades, envejecimien-to, incapacidad permanente, muerte y hasta los despidos. Por otro lado, las causas de rot-ación voluntaria están ligadas a los factores de satisfacción en el puesto de trabajo. La satisfacción laboral es el grado de placer que el empleado obtiene de su trabajo y radica en las diferencias individuales, respecto a las expectativas y el grado de cumplimiento de

estas en el trabajo.

Algunos factores relacionados a la satisfacción laboral son la relación trabajo/salario, ambi-ente laboral, trato inadecuado de por parte de algún jefe o autoridad, falta de reconocimien-to en las empresas, sistema de estimulación moral y material, sistema de pago no correspon-diente al esfuerzo, pocas posibilidades de superación y promoción, inconformidad con los métodos y estilos de dirección, poca remuneración salarial, escasos beneficios, servicios y prestaciones, ausencia de sentido de pertenencia, la falta de consideración a resultados, trabajo no satisfactorio para el empleado, condiciones de trabajo inadecuadas, entre otras.

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También hay otras causas, que quizá no se relacionan con la satisfacción laboral, pero que juegan un papel importante en las decisiones de los empleados o candidatos, como lo son filosofía de la organización, reclutamiento inadecuado, condiciones financieras de la orga-nización y el tiempo de traslado en grandes ciudades, por nombrar algunas.

CAUSAS INTERNAS

Planteamiento de metas e incentivos inalcanzables

Desconocimiento, incongruencia o incumplimiento de expectativas

Condiciones Laborales no aptas para el bienestar.

Política de compen-sación, incluyendo prestaciones, servi-cios y beneficios, relativa al puesto de trabajo

Incorrecta selección del empleado con respecto a las fun-ciones del puesto

Ambiente laboral sin sinergia o conflictivo

Política de promo-ciones y recono-cimientos al mérito

Cultura organizacional Criterios de super-visión y evaluación de desempeño

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Programas de capacitación y entrenamiento

Grado de flexibili-dad de las políticas de la organización

CAUSAS EXTERNAS

Viajes Frecuentes

También puede haber factores externos que influyan en la decisión de un empleado, de abandonar la institución. Algunos ejemplos de ello son:

La oferta y demanda del recurso humano en el mercado

Las oportunidades de empleo en el mercado laboral

Deseo de nuevos desafíos

La situación económica presente

Atracción hacia el nuevo empleador

Problemas personales o familiares

La falta de solución para el cuidado de los niños o atención a familiares enfermos

Mientras que en otros casos, es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcharse lo mas rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que ha encontrado. Por lo que es necesario contar con un buen estudio de fluctuación de personal, que permita identificar las causas reales de la desvinculación del empleado, determinar las medidas preventivas que se deberán implementar y la búsqueda de programas de retención de talento con la finalidad de no perder a los más capaces y calificados.

Cualesquiera que sean las causas de una rotación de personal, la organización tiene la responsabilidad de identificarlas y tomar medidas preventivas que le permita retener el capital humano que posee y fomentar condiciones laborales que satisfagan las necesi-dades, aspiraciones, expectativas y motivaciones de sus colaboradores.

Cabe recalcar que en algunas organi-zaciones existe una tendencia a reflejar las salidas como decisión del trabajador ocultando el verdadero motivo de las mismas, tergiversando así la situación real.