la transformación de los conflictos en las organizaciones. jesús ortego
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La transformación de los La transformación de los conflictos en las organizaciones.conflictos en las organizaciones.
Jesús OrtegoJesús Ortego
2006 jesusortego@entelnet.bo
IndiceIndice1- La percepción del conflicto en la organización.1- La percepción del conflicto en la organización.
- Nociones conceptuales- Nociones conceptuales- Indicadores de conflicto.- Indicadores de conflicto.
- Objetivos de una gestión eficaz.- Objetivos de una gestión eficaz.
2- Niveles de análisis y aplicaciones .2- Niveles de análisis y aplicaciones .
- Los individuos.Los individuos.- Los grupos y los líderes.Los grupos y los líderes.
- Las estructuras y el cambio.Las estructuras y el cambio.- Los valores y la cultura organizacional.Los valores y la cultura organizacional.
- La comunicación y el conflicto.La comunicación y el conflicto.
3- El conflicto como oportunidad.3- El conflicto como oportunidad.
- La negociación basada en principios.- La negociación basada en principios.
2006 jesusortego@entelnet.bo
Nociones conceptualesNociones conceptuales
Existen tantas definiciones de conflicto, Existen tantas definiciones de conflicto, como autores que han intentado como autores que han intentado definirlo.definirlo.
““El El conflicto conflicto es una forma de es una forma de interacción en que las personas interacción en que las personas (individual o grupalmente) se perciben a (individual o grupalmente) se perciben a sí mismas como envueltas en una lucha sí mismas como envueltas en una lucha por recursos o valores sociales escasos. por recursos o valores sociales escasos. (Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975).(Kriesberg,1973, Scherer et al., 1975).
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Que es lo Que es lo primero primero que ve que ve usted usted aquí...aquí...
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Nociones conceptualesNociones conceptuales
CORRIENTE TRADICIONALCORRIENTE TRADICIONAL, está , está posición dice que todo conflicto es posición dice que todo conflicto es malo y que se debe evitar.malo y que se debe evitar.
CORRIENTE DE LAS RELACIONES CORRIENTE DE LAS RELACIONES HUMANASHUMANAS, se basa en la idea de que , se basa en la idea de que el conflicto es un resultado natural e el conflicto es un resultado natural e inevitable en cualquier grupo, se inevitable en cualquier grupo, se debe gestionar.debe gestionar.
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Nociones conceptualesNociones conceptuales
CORRIENTE INTERACTIVACORRIENTE INTERACTIVA, el , el conflicto no solo es una fuerza conflicto no solo es una fuerza positiva en cualquier grupo, sino que positiva en cualquier grupo, sino que es importante e imprescindible para es importante e imprescindible para que el grupo pueda desempeñarse que el grupo pueda desempeñarse bien, se debe fomentar.bien, se debe fomentar.
CONCEPCION ACTUALCONCEPCION ACTUAL, el conflicto , el conflicto es como la energía, ni se crea ni se es como la energía, ni se crea ni se destruye, se TRANSFORMA.destruye, se TRANSFORMA.
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Nociones conceptualesNociones conceptuales
efecto
Positivo
Neutro
Negativo Zona de no conflicto
Zona de fuerte conflicto
Zona de conflicto moderado
Amplitud
Curva normal de la amplitud de un conflicto
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Indicadores de ConflictoIndicadores de Conflicto
Dificultades para llevar adelante la Dificultades para llevar adelante la estrategia empresarialestrategia empresarial
Baja de rendimientoBaja de rendimiento Elevada tasa de ausentismo laboral.Elevada tasa de ausentismo laboral. Elevada tasa de rotación de Elevada tasa de rotación de
personal.personal. Clima laboral deteriorado.Clima laboral deteriorado.
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Objetivos de una gestión del Objetivos de una gestión del conflicto.conflicto.
1- Exito de la Estrategia 1- Exito de la Estrategia Organizacional.Organizacional.
(Mantenimiento y desarrollo de la organización)(Mantenimiento y desarrollo de la organización)
2- Mejora del rendimiento. 2- Mejora del rendimiento. (objetivos económicos)(objetivos económicos)
3- Mejora de la calidad de vida en el 3- Mejora de la calidad de vida en el trabajo. trabajo. (objetivos sociales)(objetivos sociales)
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
Nivel Individual y la perspectiva Nivel Individual y la perspectiva psicodinámica.psicodinámica.
¨… la mente humana es ¨… la mente humana es considerada como una fuente de considerada como una fuente de energía psíquica que se canaliza energía psíquica que se canaliza en diferentes actividades¨. en diferentes actividades¨.
Sigmund FreudSigmund Freud
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
Los Conflictos individuales.Los Conflictos individuales.
- Conflicto intra-psíquicos. - Conflicto intra-psíquicos. (ello, yo, super-yo)(ello, yo, super-yo)- Los conflictos interpersonales.- Los conflictos interpersonales.
El Análisis Transaccional.El Análisis Transaccional.
– ¨Yo estoy bien, tu estas bien¨.¨Yo estoy bien, tu estas bien¨.
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
Nivel GrupalNivel Grupal
Así como las raíces del conflicto Así como las raíces del conflicto intra-grupal residen en la intra-grupal residen en la necesidad de liderazgo, los necesidad de liderazgo, los orígenes del conflicto intergrupal orígenes del conflicto intergrupal radican en la necesidad de radican en la necesidad de identidad. identidad.
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
La Estructura y el Desarrollo La Estructura y el Desarrollo Organizacional.Organizacional.
- Basada en las metas.- Basada en las metas.- Basada en la distribución del poder.- Basada en la distribución del poder.- Basada en el control o la supervisión.- Basada en el control o la supervisión.- Estructuras Mecánicas.- Estructuras Mecánicas.- Estructuras Orgánicas- Estructuras Orgánicas- Niveles de exposición al cambio.- Niveles de exposición al cambio.
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
La Cultura y los Valores La Cultura y los Valores organizacionales.organizacionales.
– Principios Organizacionales.Principios Organizacionales.– Competencia versus Cooperación.Competencia versus Cooperación.– Aceptación del Conflicto.Aceptación del Conflicto.– Identidad.Identidad.– Estilo de liderazgo.Estilo de liderazgo.
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Niveles de Análisis y Niveles de Análisis y AplicacionesAplicaciones
La Comunicación.La Comunicación.
Uno de los principales factores que diferencia Uno de los principales factores que diferencia a los problemas de los conflictos es la a los problemas de los conflictos es la disminución o la falta total de comunicación. disminución o la falta total de comunicación. En otras palabras en los problemas existe un En otras palabras en los problemas existe un grado adecuado de comunicación, mientras grado adecuado de comunicación, mientras que en los conflictos una de las primeras que en los conflictos una de las primeras variables que primero se evidencia es la variables que primero se evidencia es la ruptura de la comunicación. lítica de empresa.ruptura de la comunicación. lítica de empresa.
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El conflicto como El conflicto como oportunidadoportunidad
Existen múltiples salidas a un conflicto: entre Existen múltiples salidas a un conflicto: entre ellas.ellas.
Voluntarias Involuntarias.Voluntarias Involuntarias. - Evitación. - Arbitraje.- Evitación. - Arbitraje. - Capitulación. - Litigio.- Capitulación. - Litigio. - Conciliación/Concertación - Boicot.- Conciliación/Concertación - Boicot. - Negociación - Huelga.- Negociación - Huelga. - Mediación - Guerra.- Mediación - Guerra. - Identificación de hechos.- Identificación de hechos.
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El conflicto como El conflicto como oportunidadoportunidad
La negociación basada en La negociación basada en PrincipiosPrincipios
Modelo de Fisher.Modelo de Fisher.
- Negociación Distributiva.Negociación Distributiva.- Negociación Integrativa.Negociación Integrativa.
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El conflicto como El conflicto como oportunidadoportunidad
Modelo de Boulding
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Transformar el conflictoTransformar el conflicto
El objetivo de este trabajo ha sido el El objetivo de este trabajo ha sido el desmitificar la concepción tradicional desmitificar la concepción tradicional que existe todavía en muchas de que existe todavía en muchas de nuestras organizaciones de que los nuestras organizaciones de que los conflictos son algo malo y que se deben conflictos son algo malo y que se deben evitar a toda costa.evitar a toda costa.
El conflicto en las organizaciones no es El conflicto en las organizaciones no es malo ni bueno en si mismo, depende de malo ni bueno en si mismo, depende de lo que hacemos con él.lo que hacemos con él.
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Transformar el conflictoTransformar el conflicto Lo adecuado es que exista un nivel Lo adecuado es que exista un nivel
moderado de conflicto en la organización. moderado de conflicto en la organización. La falta de conflictos o una excesiva La falta de conflictos o una excesiva cantidad de los mismos, repercuten sobre cantidad de los mismos, repercuten sobre el rendimiento y la calidad de vida de los el rendimiento y la calidad de vida de los miembros de una organización.miembros de una organización.
La organización puede canalizar el conflicto La organización puede canalizar el conflicto a través de diferente tipo de medidas. a través de diferente tipo de medidas. Transformar el conflicto requiere de mucha Transformar el conflicto requiere de mucha creatividad y decisión política.creatividad y decisión política.
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CCohen, H ¨Todo es negociable¨, Ed Planeta. México.1985. P.135ohen, H ¨Todo es negociable¨, Ed Planeta. México.1985. P.135 Fisher, R, y Col.” Como negociar sin ceder ”, Editorial Norma, Bogotá 1981.Fisher, R, y Col.” Como negociar sin ceder ”, Editorial Norma, Bogotá 1981. Boulding, Kenneth. “La economía del conflicto humano”, pag, 229, en Mc Neil, Boulding, Kenneth. “La economía del conflicto humano”, pag, 229, en Mc Neil,
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Gracias por su atenciónGracias por su atención
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