evaluación de desempeño del personal

Evaluación de personal UNGS

La escucha sobre los primeros pasos.

Articulaciones necesarias para la mejora de la gestión

DTO. DE RRHH UNGS

(Organización y Recursos Humanos)

Orientación y lineamientos estratégicos consensuados.

Actividades de Investigación, formación y servicios en los Institutos.

Separación conceptual clara entre aspectos organizativos y estructurales y de RRHH con administración articulada de sus interrelaciones.

Clasificación de unidades y puestos por funciones y nivel jerárquico de sus responsabilidades.

EL MODELO ORGANIZATIVOORH

Estructura organizativa

a) Unidades organizativas de tipo vertical.

b) Unidades organizativas de tipo horizontal.

c) Equipos de trabajod) Unidades de articulación

SECRETARIA

AREA

DEPARTAMENTO

NR 6

NR 5

NR 4

NR 3

NR

NR 2

NR

NR 1

DIVISIÓN

EQUIPO DE TRABAJO

PROGRAMA

MACROESTRUCTURA

- Marco estratégico y lineamientos de políticas de la UNGS -

“La Universidad debe darse mecanismos para promover y reconocer la calidad de sus

actividades (investigación, docencia, servicios y gestión)”

Incorporación sistemática de la Evaluación continua, crítica y constructiva de resultados y

procesos

Evaluación interna y externa

Rasgo de su modelo organizacional

¿Para qué evaluar?... Objetivos de la Evaluación del desempeño

Mejora continua y sistemática de las actividades y desempeños.

Alimentar procesos de perfeccionamiento sistemático y continuo de las diversas actividades

Promover el proceso de aprendizaje y construcción institucional.

¿Cómo evaluar?• La UNGS propone un estilo de evaluación de carácter

descriptivo incluyendo valoraciones cualitativas.• La evaluación tiende a estimular los aspectos más

logrados y a observar las dimensiones que debieran fortalecerse.

• Evaluar más allá de la evaluación • Fortalecer la escucha • La imparcialidad de los observadores deberá tender a

obtener la objetividad en su labor, evitando:

• Efecto de acontecimiento reciente• Prejuicios personales basados en

estereotipos• Tendencia de medición central

• Efecto de halo• Motivaciones personales

DISEÑO DE EVALUACIONTres miradas y un resultado

– Autovaloración– Valoración del jefe y del coordinador directo– Mirada externa

Un Juez colegiado: Comité de RRHH quien dictamina sobre

LA EVALUACIÓN PROPIAMENTE DICHA

Comité de RRHH

Representantes de las autoridades– Secretario (coordinador)– Director de Instituto

Representantes del claustro No Docente– 3 representantes elegidos por el claustro y

designados por Consejo Superior.1 veedor (Con voz y sin voto)

- Asistencia técnica a cargo del Dto. de Recursos Humanos -

La evaluación del desempeño se realizará a partir de un informe de cada persona conformado por tres componentes:

• Componente I• Componente II• Componente III

Se aplicará en cada instancia los criterios de pertinencia y relevancia.

Componente ICompuesto por 13 ítems

Ítems 1 a 12: Información básica que la Universidad tiene registrada acerca de

antecedentes personales y educativos, desarrollo registrado, requisitos para la cobertura del cargo, descripción del cargo, antecedentes disciplinarios y

participación en órganos colegiados.

Responsable de elaboración: Departamento de RRHH

Ítem 13: Informe acerca de la responsabilidad del no docente en el cumplimiento de las

tareas correspondientes.

Responsable de elaboración: Titular de la dependencia y Jefe inmediato

Componente II

Realizado por la persona evaluada.El evaluado deberá ratificar o rectificar

los datos del componente I y realizar una valoración sobre su desempeño

acerca de los campos solicitados.

Componente I Componente II (completo con ítem 13) (completo)

Evaluadores externos

Componente III

Dictamen de Comité(Evaluación propiamente dicha)

Componente IIILa mirada externa

El componente III comprende un informe realizado por dos evaluadores externos propuestos por el Comité de RRHH

(Personas de relevantes antecedentes en el campo a evaluar) contemplando entrevistas realizadas a evaluados y

titulares de Unidad.

• Una herramienta que facilita el diálogo y el conocimiento.

• Un análisis de consistencia entre objetivos planteados y mecanismos de abordaje.

• Una experiencia sobre el clima institucional

Actuación del Comité de Recursos Humanos

Rangos del dictamen de evaluación

Rangos positivos

Rango negativo

I. Muy destacado en relación al desempeño requerido o esperado.

II. Destacado en relación al desempeño requerido o esperado..

III. Desempeño acorde al requerido o esperado.

IV. Alcanza solo parcialmente el desempeño requerido o esperado.

V. No alcanza el desempeño requerido o esperado

Rol de Recursos Humanos

• Capacitación a evaluadores • Asistencia técnica al Comité de Recursos

Humanos.• Asistencia a evaluadores durante el

proceso• Articulador • Referente para consistir la información

Entrevistas de devolución

Se realizarán luego de la aprobación de los dictámenes por Consejo

Superior.

Asignación de reconocimientos y apoyos en virtud de los resultados

Reconocimientos

1. Promociones2. Actividades de

desarrollo de conocimientos y/o competencias

3. Estadías de estudio y/o pasantías

4. Reconocimientos institucionales

5. Valoraciones para participar en procesos de selección.

Apoyos

1. Acompañamientos

2. Incorporación en el dispositivo institucional de intercambios.

3. Actividades de formación.

Universidad Nacional de General SarmientoSecretaría de Administración

Departamento de Recursos Humanos