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EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO COMO

HERRAMIENTA PARA EL CUMPLIMIENTO ESTRATEacuteGICO

Docente Luz Eugenia Sierra Viana

Licenciada en Educacioacuten Psicoacuteloga

Esp Psicologiacutea Organizacional

TEMATICAS bull Fundamentacioacuten teoacuterica de la evaluacioacuten de desempentildeo

bull Porque es importante implementar la evaluacioacuten de desempentildeo en las Organizaciones

Beneficios para la Organizacioacuten y al trabajador

bull Las mejores praacutecticas en los diferentes modelos de evaluacioacuten del desempentildeo

bull Elementos para implementar instrumentos de evaluacioacuten

de desempentildeo para la empresa

Proceso formativo de este grupo hasta hoy

y como se enlaza en la temaacutetica

Evaluacioacuten de desempentildeo

La productividad de una Organizacioacuten

se mide por

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

TEMATICAS bull Fundamentacioacuten teoacuterica de la evaluacioacuten de desempentildeo

bull Porque es importante implementar la evaluacioacuten de desempentildeo en las Organizaciones

Beneficios para la Organizacioacuten y al trabajador

bull Las mejores praacutecticas en los diferentes modelos de evaluacioacuten del desempentildeo

bull Elementos para implementar instrumentos de evaluacioacuten

de desempentildeo para la empresa

Proceso formativo de este grupo hasta hoy

y como se enlaza en la temaacutetica

Evaluacioacuten de desempentildeo

La productividad de una Organizacioacuten

se mide por

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Proceso formativo de este grupo hasta hoy

y como se enlaza en la temaacutetica

Evaluacioacuten de desempentildeo

La productividad de una Organizacioacuten

se mide por

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

La productividad de una Organizacioacuten

se mide por

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes comprenderaacuten la necesidad de aplicar evaluaciones de desempentildeo como un medio importante para medir el cumplimiento del marco estrateacutegico de la Organizacioacuten

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

VIDEO DE GESTION HUMANA COMO PROCESO

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

QUE ENTIENDEN POR EVALUACIOacuteN

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

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Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACIOacuteN

Es el proceso mediante el cual se verifican valoran

y califican las realizaciones de una persona

servicio producto etc en el cumplimiento de los

requerimientos establecidos con anterioridad para

el logro de unas metas previamente concertadas

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO Y LA

GESTIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

QUE ES EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Se define evaluacioacuten del desempentildeo como el proceso por el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador Involucra brindar retroalimentacioacuten al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento

dentro de la organizacioacuten Joseacute Alberto Carpio

Seguacuten Chiavenato (2000) La evaluacioacuten del desempentildeo es una apreciacioacuten sistemaacutetica del desempentildeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

Seguacuten Baggini (1999) La evaluacioacuten del desempentildeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado

bull Definicioacuten Operacional La evaluacioacuten del desempentildeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de

la organizacioacuten con la finalidad de establecer estrategias para

la solucioacuten de problemas motivar a los trabajadores y fomentar

su desarrollo personal

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Seguacuten Gibson La evaluacioacuten del desempentildeo permite realizar una conclusioacuten evaluativo o estimativa sobre el desempentildeo en el trabajo (desempentildeo pasado)

bull Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario promocioacuten

mantenimiento y finalizacioacuten del contrato de trabajo bull Proporciona retroalimentacioacuten a los empleados sobre su desempentildeo bull Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS

bull Motiva a los trabajadores

bull Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Seguacuten Chiavenato bull Permite la medicioacuten del potencial humano para

determinar su pleno empleo bull Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva

bull Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones efectivas de participacioacuten de todos los miembros de la organizacioacuten seguacuten los objetivos organizacionales e individuales

OBJETIVOS DE LA EVALUCIOacuteN DEL DESEMPENtildeO

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO

Los programas de evaluacioacuten son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos

Salario Promocioacuten Mejoramiento

continuo Capacitacioacuten Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA GESTIOgraveN DEL DESEMPENtildeO

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Garantizar el eacutexito del desempentildeo de las personas en la Organizacioacuten

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econoacutemica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido aceptado

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

EacuteXITO DE LA

EMPRESA

Gestioacuten del desempentildeo

Evaluacioacuten del

desempentildeo

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA GESTIOgraveN

Suministrar informacioacuten basada en hechos a la administracioacuten sobre la competencia laboral de los empleados que le permita tomar decisiones relacionadas con la permanencia del empleado en el servicio o implantar las acciones de mejoramiento individual e institucional incentivos y estiacutemulos pertinentes para la mejora del desempentildeo personal e institucional

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LAS COMPETENCIAShellip

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

VIDEO COMPETENCIAS QUE PARA QUE

httpyoutubeLjn7kMOpzzk

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Entonces queacute son Competencias

Las competencias son caracteriacutesticas personales que diferencian a las personas de desempentildeo superior frente a las de desempentildeo promedio

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones

Con mejores resultados

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

COMPETENCIAS

Definicioacuten Conjunto de atributos ( motivacioacuten auto concepto

habilidades conocimientos actitudes y destrezas)

que caracterizan a quien desempentildea un trabajo de

forma eficaz y que se manifiestan en

comportamientos observables y medibles

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Conocimientos

Rol Social

Imagen de Siacute Mismo Rasgos

Motivos

Habilidades

Facilidad para hacer

algo muy bien

Informacioacuten acumulada

en un aacuterea particular

Sentido de identidad y

valor de una persona

La imagen que

uno proyecta

Disposicioacuten para

comportarse

de cierta manera Disparadores de la conducta

Componentes de una competencia

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Que entendemos por competencias

1048589

Conocimientos

Habilidades

Destrezas

Aptitudes

Actitudes

Valores

SER

SABER

HACER

DESEMPENtildeO

CON

ESTANDARES

DE CALIDAD

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Saber hacer en contexto

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Que entendemos por Competencia laboralhellip

Capacidad de una persona para obtener los resultados en el desempentildeo laboral resolviendo las situaciones imprevistas que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con otros procesos

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como

bull Saber Teacutecnico y operativo Conocimiento

bull Saber hacer

bull Desempentildeo Sobresalientes Habilidades

bull Saber ser

bull Valores principios Comportamientos

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Elementos del termino Competencias

Todos los seres

humanos

Hace referencia a un contexto

Movilizan saberes

Vinculado a la accioacuten

Referido a un desempentildeo

exitoso

Capacidades En diferentes

aacutembitos

Observables y medibles

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

DE DONDE SALE EL MODELO DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO EN

UNA EMPRESA

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

PLANEACIOacuteN ESTRATEGICA

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

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Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

GESTION DEL DESEMPENtildeO

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

GESTION DEL DESEMPENtildeO COMO

Cultura bull Como se hacen las cosas en esta organizacioacuten

Principios

Valores bull Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacioacuten

Competencias

Organizacionales

bull Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores

Comportamiento

Observable

bull Cuales seraacuten los comportamientos que indican que poseemos las competencias requeridas

bull Indicadores medibles

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccioacuten de los indicadores esperados de una empresa en teacuterminos de observables medibles y tambieacuten retadores

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Para resumir La definicioacuten e importancia de la evaluacioacuten del desempentildeo

La gestioacuten del desempentildeo

Las competencias

Los resultados

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Implementar la evaluacioacuten del desempentildeo

Herramienta estrateacutegica para articular la buacutesqueda de

competitividad de las empresas y la satisfaccioacuten de necesidades

de desarrollo de las personas con base en las

competencias y potencial de sus trabajadores

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

La praacutectica de la evaluacioacuten del desempentildeo no es nueva

1 Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento el desempentildeo de las cosas y a las personas que nos rodean

2 La edad media se implementaban sistemas formales de evaluacioacuten

3 Las escuelas de la administracioacuten cientiacutefica donde situaban el trabajo del hombre a la par con las maquinarias ya que el hombre era considerado como un operador de botones

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACION DE DESEMPENtildeO Premisas histoacutericas

4 Las escuelas de las relaciones humanas la mayor preocupacioacuten pasa a ser el hombre

5 En la actualidad la evaluacioacuten del desempentildeo no solo sirve para planear e implementar las estrategias de accioacuten sino tambieacuten para evaluar y orientar determinados objetivos comunes

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

La evaluacioacuten de desempentildeo no es un proceso de un diacutea es una herramienta

que requiere capacitacioacuten y preparacioacuten para su aplicacioacuten y ademaacutes tener una

intencioacuten clara

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

TIPOS DE EVALUACIONES

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Existen cinco tipos diferentes de Evaluacioacuten

El feedback 45 grados en el que uacutenicamente el jefe se encarga de la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

El feedback 90 grados en el que el jefe y el evaluado

realizan el proceso de evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

El feedback 180 grados el Jefe y los pares se encargan de

hacer la evaluacioacuten

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

El feedback 270 grados donde son los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

El feedback 360 grados los compantildeeros y las personas colaboradoras Jefes y autoevaluacioacuten los clientes los que se

encargan de hacer la evaluacioacuten

PARES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

JEFE EVALUacuteA AL

COLABORADOR

SUBORDINADOS EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

AUTOEVALUACION

CLIENTES EVALUacuteAN AL

COLABORADOR

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LA EVALUACIOacuteN DESEMPENtildeO 360 GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

httpyoutube1LYWGameacp

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

VIDEO EVALUACIOacuteN 360 GRADOS

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Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Queacute es 360ordm

bull Este es un sistema que permite conocer lo que piensan los jefes los compantildeeros de trabajo los clientes y los subordinados sobre competencias del trabajador evaluado

bull Es una metodologiacutea que permite tener ademaacutes

de un panorama general de coacutemo ven las personas que estaacuten en todo el entorno del trabajador su desempentildeo pero que puede ser cuantificada en teacuterminos numeacutericos

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

bull El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360degse empezoacute a utilizar de manera intensiva a mediados de los antildeos 80rsquos

bull Es una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que el jefe es la uacutenica persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados pues ahora tambieacuten se toma en cuenta la opinioacuten de otras personas que le conocen y lo ven actuar como sus pares sus subordinados sus clientes internos y proveedores

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

bull La evaluacioacuten de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempentildeo lo maacutes adecuada posible al obtener aportes desde todos los aacutengulos Jefes compantildeeros subordinados clientes internos etc

bull El propoacutesito de aplicar la evaluacioacuten de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacioacuten necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempentildeo su comportamiento o ambos y dar a la gerencia la informacioacuten necesaria para tomar decisiones en el futuro

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

bull El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360ordm es el desarrollo de las personas

bull siempre que se haya disentildeado con base a los comportamientos esperados para la organizacioacuten en particular

bull De ese modo seraacuten los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

bull El proceso de evaluacioacuten de 360 gradoshellip

bull No concluye cuando se presentan los resultados ni despueacutes de su lectura y anaacutelisis

bull La persona debe incorporar comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluacioacuten recibida

bull Luego reflexionar para posteriormente

bull Encarar acciones concretas para mejorar aquello que asiacute lo requiera

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

FASES CRITICAS

ANTES DURANTE

EVALUACION

PREPAR ENTRE VISTA

ENTRE VISTA

POST ENTRE VISTA

Definir resultados a alcanzar

Definir comportamientos clave

Alcanzar consenso

Controlar resultados que va logrando

Monitorear

Incidentes criacuteticos

Informacioacuten de clientes internos

Feedback

Queacute logroacute

Coacutemo lo logroacute aspectos destacables y mejorables

Analizar problemas

Disentildear plan de mejora

Validar conclusiones

Planificar pasos a seguir

Planificar mensaje a transmitir

Fijar diacutea y hora

Citar y preparar al evaluado

Desarro llar de acuerdo a pautas para maximizar su efecto

Verificar el entendimiento

Analizar reacciones emotivas

Prepa racioacuten de un nuevo proceso

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

EVALUACION 360

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

Ventajas Y Desventajas

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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3012664461

bull UN SISTEMA QUE RETOMA LA IMPORTANCIA DE LA AUTOEVALUACIOacuteN

Estamos preparados y formados para la auto

evaluacioacutenhellip

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARIxls

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

COMO DEBEN SER LAS

EVALUACIONES

1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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1Objetivas imparciales y fundadas en

principios de equidad

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

2 Deben tenerse en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

3 Se deben referir a hechos concretos y a comportamientos demostrados por el empleado durante el lapso evaluado y apreciados dentro de las circunstancias en que el empleado desempentildea sus funciones

UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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UNA BUENA EVALUACIOacuteN DEBE CUMPLIR LAS SIGUIENTES

FUNCIONES

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

1 Funcioacuten de diagnoacutestico es una guiacutea para

la planificacioacuten de acciones de capacitacioacuten y formacioacuten

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

2 Funcioacuten instructiva Debe incluir indicadores

del desempentildeo que inciten al evaluado a aprender de su proceso laboral Conocimientos - saber

3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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3 Funcioacuten educativa La relacioacuten entre los

resultados de la evaluacioacuten y las motivaciones y actitudes hacia el trabajo Valores - ser

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

4 Funcioacuten desarrolladora Esta funcioacuten se

cumple principalmente cuando se incluye la dimensioacuten auto evaluadora permanentemente de su desempentildeo capacidades - saber hacer

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

1 Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se presta a la interpretacioacuten

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

2 Efecto de halo La calificacioacuten de un subordinado en una cierta

caracteriacutestica influye en la manera en como se

califica otra caracteriacutestica este efecto se da entre

empleados amistosos o poco amistosos con el

supervisor

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

3 Tendencia central

Se presenta en una escala graacutefica de calificacioacuten

cuando se va a calificar ya que la persona que

evaluacutea el desempentildeo generalmente evitara los

niveles altos y los bajos de calificacioacuten lo que

significa que todos los empleados son calificados

como ldquopromediordquo

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

4 Condescendencia o severidad Este problema es serio con las escalas graacuteficas de

calificacioacuten debido a que el supervisor puede

calificar a todos los subordinados en un nivel alto o

bajo pero todos por igual

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

5 Preferencias Las diferencias entre los subordinados tales como

edad raza y sexo con frecuencia afectan las

calificaciones que recibe el empleado en su

desempentildeo

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

6 prejuicios personales cuando el evaluador

sostiene a priori una opinioacuten personal anterior a la evaluacioacuten basada en estereotipos el resultado

puede ser gravemente distorsionado

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

7 El miedo y los paradigmas que existen alrededor de la evaluacioacuten

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

LISTA DE VERIFICACIOacuteN PARA DESARROLLAR UN PROCESO DE

EVALUACIOacuteN

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

1 Realizar un anaacutelisis de puesto Indagar las

caracteriacutesticas necesarias para el desempentildeo del

puesto

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

2 Seleccionar el instrumento de evaluacioacuten definirlo vs comprarlo

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

3 Proporcionar criterios de desempentildeo

claros medibles observables a quienes

califican y van a ser calificados

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

4 Evitar nombres abstractos Cuando se

emplean escalas graacuteficas evitar nombres

como lealtad honestidad

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

5 Emplear calificaciones de supervisioacuten objetivas

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

6 Capacitacioacuten a los supervisores Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacioacuten del desempentildeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

7 Permitir a los evaluadores tener contacto

cotidiano con el empleado que se evaluacutea

8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

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S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

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8 La evaluacioacuten debe de realizarla maacutes de un evaluador Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

9 Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe)

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

10 Proporcionar normas correctivas Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y

desempentildeo

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Estos evaluadores deberaacuten incluir al superior inmediato(como miacutenimo otro actor) los compantildeeros

del mismo grupo de trabajo y colegas de otros

departamentos o grupos de trabajo

Los evaluadores deberaacuten seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacioacuten

profunda y objetiva

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores seraacuten notificados de que participaraacuten en el proceso de evaluacioacuten de

determinado empleado y se les enviaraacute el formato viacutea electroacutenica o en papel

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar los evaluadores deberaacuten recibir orientacioacuten para saber coacutemo se llevaraacute a cabo el proceso y cuaacutel es su objetivo y asiacute evitar

efectos

Los evaluadores llenaraacuten el formato de evaluacioacuten

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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3012664461

Conduciendo las Evaluaciones

Los evaluadores regresaraacuten el formato a la persona que se les indique para que tabule los

datos

Esta persona deberaacute ser un elemento neutral dentro de este proceso

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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3012664461

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

1 Apoyo de los altos niveles directivos

2 Que este incluido dentro de los planes y programas

de la empresa

3 Comprensioacuten de la funcioacuten de evaluacioacuten por

supervisores y subalternos

4 caracterizacioacuten del sub proceso

4 Seleccioacuten del meacutetodo de evaluacioacuten y preparacioacuten del

procedimiento

5Disentildear sus propios instrumentos

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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3012664461

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

5Fijacioacuten de la periodicidad de la evaluacioacuten

6Disentildeo del procedimiento y del manual

7Entrenamiento de los evaluadores

8Sensibilizacioacuten al personal sobre el programa

9Comunicacioacuten del procedimiento

10Puesta en marcha del programa

CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

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CONDICIONES PARA EL EacuteXITO DE UN PLAN DE EVALUACIOacuteN DE DESEMPENtildeO

ORGANIZACIONAL

11 Diligenciamiento de los formatos

12 Remisioacuten de los formatos a Gestioacuten Humana

13 Anaacutelisis de la informacioacuten

14 Entrevista de realimentacioacuten

15 Informe final

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

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E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierravianagmailcom

3012664461

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1 Identificacioacuten del formato

LOGO DE LA EMPRESA

FORMATO EVALUACIOgraveN DE DESEMPENtildeO

CODIGO

VERSIOacuteN

FECHA VIGENCIA

bull Formato de anaacutelisis y plan individual de desarrollo (PID)

bull Plan de desarrollo

bull Plan desempentildeo y desarrollo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

A

C

T

O

R

E

S

IDENTIFICACIOacuteN

EVALUADO EVALUADO

R

Nombres y apellidos

Documento de

identidad

Cargo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

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Plan de desarrollo

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2 Objetivo de evaluacioacuten

Se describe la finalidad del anaacutelisis de competencias y plan individual de

desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

a las poliacuteticas de la Organizacioacuten

DISENtildeO INSTRUMENTOS

4 Encabezado datos baacutesicos

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gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

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Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

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evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

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Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

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esporaacutedicos

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esperados

COMPETENCIA

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DESEMPENtildeO

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CORPORATIVAS

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1

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2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

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1Objetivos

2Metas

3Evidencias

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

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empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

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Recomendaciones para promociones despidos o

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desarrollo

Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

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bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

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Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

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Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

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Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

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Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

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Orientacioacuten al usuario

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Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

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1

2

3

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5

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1Objetivos

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

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desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

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aspectos positivos del empleado

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Objetivo de la evaluacioacuten de desempentildeo Ejemplos bull Hacer seguimiento de las competencias del empleado

con respecto al cargo teniendo en cuenta los resultados esperados del cargo

bull Realizar un proceso de medicioacuten del cumplimiento de los indicadores acorde a los resultados pactados

bull Verificar el cumplimiento estrateacutegico de los indicadores de desempentildeo

DISENtildeO INSTRUMENTOS

3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

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4 Encabezado datos baacutesicos

Fecha de diligenciamiento

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Documento de

identidad

Cargo

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Cuerpo competencias y objetivos de desempentildeo evidencias e indicadores de

gestioacuten

COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

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DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

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Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

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1Cierre plan de mejoramiento firmas

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EVALUADO EVALUADOR

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asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

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Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

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aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

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3 PROPOacuteSITO O MISIOacuteN DEL

CARGOOpcional Corresponde a la descripcioacuten del objetivo que tiene su cargo en la compantildeiacutea

Ejemplo

Liderar el proceso de gestioacuten humana de acuerdo

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promedio

esperado

BUENO

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promedio

esperado

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Comportamientos

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Comportamientos

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NULO

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comportamientos

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Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

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1

2

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asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

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Recomendaciones para promociones despidos o

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Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

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para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

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empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

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aspectos positivos del empleado

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esperado

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esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

VIDEO EVALUACIONES DE DESEMPENtildeO

PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

de las mejores practicas

GRACIAS

Luz Eugenia Sierra Viana

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COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTOSUPERIOR

80 a 100

Comportamientos

evidenciados por

encima del

promedio

esperado

BUENO

61 a 80

Comportamientos

evidenciados

dentro del

promedio

esperado

MIacuteNIMOACEPTABLE

31 a 60

Comportamientos

miacutenimos esperados

INSATISFACTORIO

10 a 30

Comportamientos

esporaacutedicos

NULO

0

Ausencia de los

comportamientos

esperados

COMPETENCIA

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

INDICADORES DE

DESEMPENtildeO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

Orientacioacuten al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacioacuten a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS

CORPORATIVAS

RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

VIDEOS DE REALIMENTACIOacuteN

PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

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aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

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RESPONSABILIDADES RESULTADOS

ESPERADOS

PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

AUTO EVALUACIOacuteN GERENTE PROMEDIO

1

2

3

4

5

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

DISENtildeO INSTRUMENTOS

1Cierre plan de mejoramiento firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPENtildeO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR

TENER UN INSTRUCTIVO

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de competencias y plan individual de desarrollo

asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

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Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma No discutir con el evaluado

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PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO

Recomendaciones para promociones despidos o

transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

Plan de desarrollo

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PREMISA FINALhellip

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

en las Organizaciones mediante el estudio

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asdoc

Que aspectos se debe evaluar

1Competencias Organizacionales

2Misioacuten Visioacuten empresa hasta propoacutesito

del cargo materializado en

1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

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desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

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1Objetivos

2Metas

3Evidencias

4 Indicadores

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

Ser especiacutefico con respeto

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desempentildeo y no en los atributos personales

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Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

Concluir las sesiones de evaluacioacuten destacando los

aspectos positivos del empleado

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3Evidencias

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Destacar los aspectos positivos del desempentildeo del empleado

Especificar a cada empleado que la sesioacuten de evaluacioacuten es para mejorar el desempentildeo y no

para aplicar medidas disciplinarias Llevar a cabo la sesioacuten de evaluacioacuten del

desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

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empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

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desempentildeo en un ambiente de privado y un miacutenimo de interrupciones

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Efectuar no menos de una sesioacuten anual formal de revisioacuten del desempentildeo maacutes en los casos de

empleados de ingreso reciente o desempentildeo no satisfactorio

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Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempentildeo y no en los atributos personales

PARA LA ENTREVISTA DE REALIMENTACIOacuteN ES NECESARIO

Identificar y explicar las acciones especiacuteficas que el

empleado puede emprender para mejorar su desempentildeo

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administracioacuten de personal (seleccioacuten y entrenamiento)

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aplicacioacuten de la evaluacioacuten de desempentildeo

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