diseño de sistemas de trabajo de alto desempeño ing y lic raúl zablah, mae

Diseño de Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño

Ing y Lic Raúl Zablah, MAE

Modelos Históricos Tradicionales

• Administración científica– F. Taylor (1911)– Trabajo simple: ejecutar; no pensar– Adapta función máquinas a

organizaciones– Explosión de productividad

Modelos Históricos Tradicionales

• Burocracia – Otto Bismark Max Weber (1947)– Sistema claro de jerarquía

• Discreción en la toma de decisiones• Cadena de mando: base de coordinación

– Reglas y procedimientos escritos• Claridad y consistencia: operaciones y

gerencia

– Competencia técnica para el puesto

Efecto sobre las Relaciones Humanas

• Alto costo social de la productividad– Sacrificó la motivación y la creatividad– Sacrificó el potencial de la interacción

humana– Dificultó la coordinación entre unidades– Decisiones basadas en la autoridad, no

en la información– Dejo de ser el medio; se convirtió en el

fin

Problemas de la Burocracia

• Sólo para ambiente estable y situaciones fácilmente predecibles– Dificulta la reconfiguración– No permite la discreción individual– Entorno dinámico poca eficiencia

Problemas de la Burocracia

• Características de la Fuerza Laboral– Baja preparación – Poca movilidad – Guía principal: necesidades

económicas– Baja autoestima, baja moral y

satisfacción– No reta; niega la autorrealización

Enfoque de Relaciones Humanas

• La gente desea trabajar y producir productos o servicios de calidad

• La parcipación guía energía a metas de la organización

• Poder potencial en equipos que trabajan en colaboración

Enfoque de Relaciones Humanas

• Técnicas– Gerencia participativa– Desarrollo del estilo gerencial– Construcción de equipos– Amplitud y profundidad de los puestos

• Sólo resultados en el corto plazo• Se superpuso a la burocracia -->

Modelos en conflicto --> poco impacto

Sistemas de Trabajo de Alto Desempeño

• Origen• Congruencia entre diseños de

sistemas técnico y social• Igual peso en el diseño entre

necesidades de ambos sistemas– Romper esquema hombre/puesto– Sistema técnico óptimo + gente -->

No

Sistema Sociotécnico

• Diseño de 2 sistemas que encajan perfectamente: social y técnico

• Mayor congruencia --> mayor desempeño

Principios del Sistema Sociotécnico

• Sólo especificar las reglas y procesos críticos necesarios

• Desviaciones del proceso ideal se controlan en el origen

• Sistema flexible y adaptativo• Roles interdependientes dentro de las

fronteras de la misma unidad• La información, primero a los puntos

de acción y de solución de problemas

Sistema Sociotécnico: la Práctica

• Equipos autónomos de trabajo• Gran uso de equipos para

gestionar trabajo interdependiente• Facultados para gestionar su

proceso• Enfocado hacia el interior

Limitaciones del Modelo Sociotécnico

• Falta visión de sistema abierto• No atiende a la dinámica del

entorno• No parte de los grupos de interés

Sistema Sociotécnico para Grandes Sistemas de Trabajo

• Selección de empleados– Ambiente de trabajo

• Diseño de la distribución en planta– Configuración para trabajo en equipo

• Diseño del puesto– Contexto grupal

• Sistema de pagos– Recompensar las habilidades adquiridas

Sistema Sociotécnico para Grandes Sistemas de Trabajo

• Estructura organizacional– Plana, unidades autónomas, equipos

autodirigidos

• Entrenamiento– Habiliadades y toma de decisiones

• Filosofía de gestión– Gerencia y fuerza de trabajo son socios– Visión común

Elementos del Sistema de Trabajo de Alto Desempeño

• En congruencia– Recurso humano– Tareas– Tecnología– Información

• Respuesta efectiva a la dinámica del entorno

Sistema de Trabajo de Alto Desempeño

• Forma de pensar acerca de las organizaciones– Congruencia para responder con

efectividad al entorno– No al énfasis en eficiencia interna– No al ajuste de la persona al sistema

técnico

Sistema de Trabajo de Alto Desempeño

• Conjunto de Principios para el diseño de organizaciones– Valores sobre personas y puesto

• Proceso para la aplicación de los procesos de diseño– sistemas de trabajo y organizaciones

• Punto de vista variado sobre diseño organizacional

Principios de Diseño del STAD

• Diseño enfocado al entorno y al consumidor

• Unidades autónomas facultadas– De acuerdo a procesos– Maximizar interdependencia en la unidad– Minimizar interdependencia con otras– Equipos deben ser la unidad básica

organizativa– Recursos: tiempo, dinero, información y

autoridad delegada

Principios de Diseño del STAD

• Metas y dirección claras– Salidas bien definidas– Medición del desempeño

• Control de variaciones en la fuente – No a la salida de la unidad– Información y herramientas para

detectar errores

Principios de Diseño del STAD

• Integración sociotécnica– Inexorablemente vinculados– Efectiva integración:

• No diseñar el sistema técnico para la gente• No seleccionar a la gente para el sistema

• Flujo de información accesible– Sobre entorno, salidas, proceso de trabajo,

variaciones, etc.– Crear, recibir y transmitir según

necesidades

Principios de Diseño del STAD

• Amplitud y profundidad del puesto– Entender trabajo --> diseño y gestión– Aprendizaje individual

• Facultación de los recursos humanos– No poner énfasis en el control, uniformidad

e inspección fuera de la unidad– Recompensar las habilidades– Premiar al grupo– Retroalimentación

Principios de Diseño del STAD

• Faccultar la gestión de la estructura, procesos y cultura– Evitar hostilidad hacia nuevas unidades– Antes--> manejo dual– Unidades autónomas diferentes en todo

• Capacidad para reconfigurar– Anticipar cambios del entorno– Aprendizaje aún durante el rediseño

Desempeño de STAD

• Costos reducidos --> 40 - 50% menos• Incremento de la calidad• Incremento en la motivación interna• Baja rotación y ausentismo• Incremento del aprendizaje

– Apertura nuevas ideas; valor al aprendizaje

• Mayor capacidad de adaptación– Ventaja competitiva

Proceso de Diseño de STAD

• STAD no es una solución universal• Es necesaria una fase de diagnóstico

– Causa - efecto

• Recopilación previa de datos del sistema ténico y social– naturaleza de la interdependencia

• Debe ser participativo – Conocimiento real + herramientas nuevas