direccion de recursos humanos

Dirección de Recursos Humanos Iluminada Ordóñez Casado

Borja Alejandro Torres López

Gerardo Díaz González

Diciembre 2011

Índice

- Objetivos y competencias de la dirección de RRHH.

- Modelos teóricos. Evolución, modelos actuales y

futuros.

- Modelos prácticos, empresas: Aki, Fnac y McDonald.

- Bibliografía

¿Pero que vamos a hacer?

Objetivos

Productividad empresarial

Satisfacción y orgullo de los trabajadores

OBJETIVOS (Cada vez más ambiciosos)

RECURSOS (cada vez menos) ENTORNO (cada vez más complejo)

MATERIALES PERSONAS

RESULTADOS

Objetivos

FUNCION DE GAUSS

80%

10% 10%

Competencias del departamento

Selección

Análisis y descripción de puestos de trabajo

Evaluación de Desempeño

Compensación

Beneficios Sociales

Seguridad e Higiene

Formación

Relaciones Laborales

Administración

Auditoria

Selección

Conjunto de acciones encaminadas a encontrar el mejor profesional para un puesto a cubrir. Incluye el reclutamiento, es decir el proceso de información al mercado de que necesitamos

cubrir un perfil.

Previo al proceso de selección: -Determinación del perfil -Analizar el entorno Socio-Laboral donde tendrá lugar el Proceso de Selección, -Buscar fuentes de reclutamiento más compatibles con el puesto a cubrir. -Determinar que prueba selectiva se va a utilizar. -Entrenamiento en habilidades y técnicas de selección.

Tipos de selección.

- Entrevista Curricular, típica de toda la vida.

- Entrevista por Competencia, centrada en habilidades y

comportamientos del candidato.

- Assesment Center: Sirve para profundizar en los componentes

de un grupo, para a través del consenso, observar la idoneidad

y potencialidad del candidato:

-Presentaciones Cruzadas -Entrevistas grupales -Ejercicios de simulación -Ejercicios de Role playing -Debates -Presentaciones individuales -Entrevistas focalizadas en competencias concretas -…

Análisis y descripción de puestos de trabajo

El puesto de trabajo es el nexo de unión entre persona y empresa.

ANALISIS->DESCRIPCION->PERFIL DEL PUESTO (R.Robot)

Objetivos

Fases del proceso

1.Determinación de objetivos y establecimiento de responsabilidades. 2.Planificación, estructuración y delimitación del proceso. 3.Puesta en marcha y desarrollo 4.Integración de la información y documentación de puestos de trabajo.

-Descripción de la estructura funcional -Generador de perfiles de puestos -Criterio objetivo para el reclutamiento, selección y promoción interna -Guía para el desarrollo individual -Formación y evaluación -Identificador de riesgos laborales -Base de política salarial

Evaluación de Desempeño

Medir el trabajo realizado por el trabajador de forma cuantificable, así como su potencial de desarrollo.

Gestión del desempeño por competencias: Modelo exhaustivo. Menos análisis de Objetivos(¿Qué?) y más

Comportamientos (¿Cómo?).

Utilidades

- Generar valor añadido, y que éste atraiga a clientes

- Definir estructuras

- Dimensionar Organizaciones

- Seleccionar talento

- Evaluar y compara desempeños

- Motivar al talento, o no desmotivarlos, ya que los primeros días todo vamos a

trabajar motivados.

- Definir estrategias

Ejemplos de competencias valorables

en un Director de RRHH

Compensación

Fijación de un salario como contraprestación al

conocimiento y la fuerza de trabajo que el trabajador

ofrece, generalmente adelantado un mes. Se

negocia y se firma en contrato al igual que las

variables, puede variar en función de niveles

verticales, función desempleada, talento, según el

mercado, etc…

Beneficios Sociales

• "Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus

empleados". Estos beneficios pueden ser

financiados total o parcialmente por la empresa.

• Su función es mantener y aumentar la

productividad laboral; así como también, ahorrarle

esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

• Por ejemplo: Seguros privados de salud, guarderías,

ayudas por hijo, etc…

Seguridad e Higiene • Constituyen dos actividades

estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones seguras personales y materiales de trabajo. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

• Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo.

Formación

• Es el área que se encarga de capacitar en un

corto plazo a trabajadores, así como suministrar a

sus empleados los programas que enriquecen su

desempeño laboral; obteniendo de esta manera

mayor productividad de la empresa.

• Su función es que por medio de estos programas se

aumente la calidad de los procesos, el

conocimiento y la profesionalidad de los

empleados, aumentando así también la

productividad.

Relaciones Laborales

Representación de la empresa en órganos

negociadores, principalmente frente a los sindicatos y

comités, que negocian como consecuencia de la

defensa de los empleados afiliados y representados.

Su objetivo es resolver conflictos y negociar

condiciones que afecten a total o parte de la

plantilla, defendiendo los intereses de la empresa.

Administración

Se relaciona con la tecnología de información,

sistemas informáticos que se utilizan para una

ordenada gestión de los empleados, va desde

nóminas, hasta accidentes de trabajo, pasando por

altas y bajas en la seguridad social. Su función es

recolectar, almacenar y divulgar información a

órganos competentes, de modo que los profesionales

puedan tomar decisiones, y mantener un mayor

control y planificación sobre sus empleados.

Auditoria

"La auditoría se define como el análisis de las políticas

y prácticas del personal de una empresa, y la

evaluación de su funcionamiento actual,

acompañados de sugerencias para mejorar. Su

función es mostrar cómo está funcionando el

programa, localizando prácticas y condiciones que

son perjudiciales para la empresa o que no están

justificando su precio, o prácticas y condiciones que

deben incrementarse."

Evolución

Definimos la Dirección de RR.HH.

como la función empresarial

responsable de las decisiones y

acciones que afectan a la relación

entre empresa y trabajadores

Evolución

¿Cuándo se sitúa el

origen?

Evolución

Inicios de la Dirección de RR. HH

Evolución

Evolución

Factores que han ido influyendo para generar los diferentes modelos de DRH:

* Cambios sociales

* Cambios económicos

* Cambios tecnológicos

* Cambios políticos y legales

Modelos

1º) Modelo de Dressler: * Puente entre el 2º y 3er. Período * Se basa en la Motivación * Aspecto contingente solo valora el entorno legal

Modelos

2º) Modelo de DeCenzo y Robbins:

Incluye la perspectiva sistémica:

DRH como sistema integrado por

subsistemas.

Y la contingente:

Las acciones se realizan en un

entorno que ejerce influencia.

Modelos

3º) Modelo de Heneman y otros:

Estratégico y contingente

Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia organizativa

Propone mejorar la efectividad de los empleados a través del ajuste del trabajador al puesto.

Actividades de apoyo y funcionales.

Modelos

4º) Modelo de Schuler y Huber:

A.- Diferenciación entre objetivos estratégicos y propósitos.

* Objetivos estratégicos: atraer, retener, motivar.

* Propósitos: Mejorar la productividad, la calidad de vida laboral y el compromiso legal.

Modelos

4º) Modelo de Schuler y Huber:

B.- Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que recibe la DRH.

* Objetivos,

* Los valores y la cultura organizacional,

* La tecnología,

* La estructura y el tamaño de la empresa y

* La estrategia empresarial.

Modelos

4º) Modelo de Schuler y Huber:

C.- Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen 3 niveles de actuación:

* Estratégico,

* de Dirección y

* Operativo.

Modelo actual: Caracteristicas

La DRH se concibe como estratégica, sistémica y contingente.

Retroalimentación a partir de las contingencias.

La DRH tiende a no formular objetivos fijos sino grandes líneas de acción.

Funciones y actividades interdependientes, integradas e interrelacionadas.

FUTURO DE LA DRH

HECHOS QUE LA CONDICIONAN:

PARTICIPACIÓN EN LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA.

EVOLUCIÓN DE LOS GESTORES DE RRHH. DESDE LA ESPECIALIZACIÓN AL GENERALISMO

LA DESCENTRALIZACIÓN DE LA DRH.

LA GESTIÓN DEL CAMBIO.

Los modelos futuros estarán enfocados a la dirección estratégica de los RRHH, como base del cambio cultural de las organizaciones para una mayor adaptación y obtener mejores posicionamientos en el mercado.

Experimento sobre modelos

Modelos Prácticos

Begoña Landazuri, directora de Recursos Humanos de

Fnac Iberia y Latinoamérica

“A través de la valoración del desempeño, los

trabajadores eligen a qué puestos quieren optar”

- Estructura centralizada 10 personas dan cobertura a las 21 tiendas

- Además tienen un responsable de recursos humanos en cada tienda, implantando todo los proyectos que vienen del equipo central.

- A la vez existe un proceso de retroalimentación entre empresa y empleado, y entre la misma empresa de unos países y otros. - Fomento de la acción interna 2.0 a través de la pagina Empleador, con foros.

Estructura

Formación

• -Programa formador interno. Una semana de formación especifica, hacen un curso interno y obtener una nota. Cuando lo consiguen, tienen un reconocimiento, que puede ser dinerario o en acciones de desarrollo. Es decir cursos pagados, compra de material informático. -Otro programa es Aula abierta. Cursos gratuitos de duración determinada para nuestros clientes en el Forum, impartidos por gente interna a los que también les retribuimos por ello. - Plan Prescriptor. Los empleados se pueden llevar a casa los productos para probarlos y estudiarlos en detalle para luego prescribirlos. - Universidad corporativa, que son 500 horas de formación, 80% online, con un proyecto de fin de carrera. Lo hacemos con la Universidad Autónoma de Madrid.

Modelos Prácticos

Alberto de Unzurrunzaga, director de Recursos

Humanos de McDonald's España

“Nuestros profesionales son personas optimistas y con ganas de disfrutar en el

trabajo”

Estructura

• Dividido en dos áreas. 1º consultoría, 2º

Corporate, en ella se encuentran las

funciones más tradicionales como

compensación y beneficios, desarrollo y

relaciones laborales.

• Los trabajadores no son propios de la

compañía, si no de los franquiciados.

• Los franquiciados tienen la

independencia propia de su negocio

• Todo esto es en línea jerárquica de

arriba hacia abajo, sin contar con la

opinión de los trabajadores, solo

mediante una encuesta que se pasa

anualmente

Modelos Prácticos

Joan Carles

Fernández, director

de Recursos Humanos

de AKI (Grupo Adeo)

“En momentos de

crisis es cuando RRHH

tiene que dar un valor

añadido”

Estructura y Formación

- No se tiene puestos especialistas y generales

- Trabajo muy cercano con los operarios. Trabajo de recursos humanos 50% depende del director y el 50% del operario, es decir los responsables pasan la mayoría de su tiempo en las tiendas, lo que lleva a tomar rápidamente todas las decisiones del día a día. - Todos los trabajadores que se incorporan a la empresa tienen un periodo de formación inicial, vengan del ramo que vengan, incluido los altos cargos.

- El Grupo Adeo tiene un mecanismo muy bueno que es que mediante una herramienta llamada Muveo.

Objetivos • Conocer las capacidades y

posibilidades de los distintos equipos de trabajo. Debemos encontrar ahora en tiempos de crisis un valor añadido desde RRHH.

• Para la consecución de los objeticos nosotros apostamos por un management, por un directivo participativo, no queremos un “mando y ordeno”, si no que la gente participe en las decisiones, trabajando en una gestión de escucha constante a los equipos, y eso también se nota en las evaluaciones.

Fuentes utilizadas

• http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-

organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html

• II MÁSTER EN DIRECCION Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE

RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.

• González Fernández, L. (1999) Modelos de Dirección de

Recursos Humanos. Papeles del Psicólogo, nº 72.

• Fernández Losa, N. Paradigmas de Dirección de Recursos

Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.

• www.equiposytalento.com

Gracias por vuestra atención

Contactos:

Iluminada Ordóñez Casado: mailorca@hotmail.com

Borja Alejandro Torres López: batolo87@hotmail..com

Gerardo Díaz González: gedigon@gmail.com