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el acoso laboralGuía para afrontar
Contenido
¿Qué es el acoso
laboral?
Características del
acoso laboral
Tipos de acoso
laboral
Características de
la víctima
¿Qué hacer frente a un caso
de acoso laboral?
Características
del acosador
¿Qué métodos de intervención
existen para tratar casos de
acoso laboral?
¿Cómo identificar la presencia
del acoso laboral en
una organización?
Conclusiones
3
8
15
4
11
18
6
13
21
3
El acoso laboral o mobbing como es
conocido hoy en día, se ha convertido
en un aspecto preocupante para
las organizaciones. Se refiere a la
situación en la que un individuo es
sometido a abusos físicos y verbales,
sobrecarga de trabajo y constante
cambio de labores dentro de su
entorno profesional.
Se define al acoso laboral como la
presentación continua de conductas
hostigantes y negativas hacia
un individuo determinado por
parte de sus compañeros, jefes o
subordinados. El acoso laboral en
muchas ocasiones es considerado
un riesgo psicosocial que en algunos
casos puede ser confundido con el
síndrome de burnout.
Para contextualizar, el burnout
significa estar desgastado por
circunstancias actitudinales
¿Qué es el acoso laboral?
inherentes al trabajo, lo cual genera
una alta demanda en el aspecto
emocional. El burnout significa tener
un agotamiento físico y mental a raíz
de una sobrecarga laboral.
En ocasiones, detectar los casos
de acoso laboral presenta una
gran dificultad; primero porque el
acosador procura no dejar evidencias
de sus actos, y segundo porque la
victima teme denunciar su caso de
acoso y ser despedido.
El acoso laboral, al momento de
evaluarse debe realizarse de forma
objetiva. Esto implica buscar el
carácter real de los comportamientos
que dicen evidenciar acoso laboral.
Es necesario tener evidencia del caso
de acoso por medio de los testigos,
entrevistas, registros y versiones
tanto de la víctima como del señalado
acosador.
4
Existe una variedad de factores que pueden ser facilitadores
del acoso laboral, y todos llevan a que la víctima desarrolle un
sufrimiento psíquico, psicosomático y social.
Uno de los posibles generadores del acoso laboral
seria la deficiencia en el liderazgo o la falta de liderazgo
transformacional de parte de la autoridad.
Otro generador de casos de acoso psicológico en el trabajo es
el mal diseño del trabajo, que se refiere más específicamente a
la mala asignación y sobrecarga de tareas.
Otra característica que tiene una alta incidencia en aumentar
los casos de acoso laboral es el ambiente organizacional. Las
normas, los valores y las conductas que predominan en una
organización influyen en los casos de acoso.
A partir de estudios empíricos realizados en organizaciones
donde predominan algunos valores como la eficacia, la
efectividad y la competitividad, se ha observado que es más
factible que se vean casos de acoso laboral. Esto quiere decir
que se genera un entorno negativamente competitivo, ya que
el único objetivo de una empresa es el de obtener resultados.
Características
5
Una de las características más importantes que se ha estudiado
en los últimos diez años es el perfil de las víctimas de acoso
laboral. Las victimas tienden a ser estrechas de mente y de
perspectiva baja acerca de sus capacidades, siendo este un
impulsador más para que se efectúe la agresión laboral.
Las víctimas de acoso laboral generalmente tienen baja
autoestima, evitan el conflicto, son pasivas y manejan altos
niveles de ansiedad social. Los individuos introvertidos,
neuróticos y sumisos son los que más sufren de casos acoso.
El acoso laboral también se manifiesta en organizaciones donde
hay un conflicto de roles o en donde estos no se encuentran
bien definidos. Por tal motivo, las relaciones interpersonales
entre jefes y colaboradores pueden llegar a entrar en conflicto y
generar casos de acoso.
6
Tipos deacoso laboral
Generalmente el acoso laboral se
presenta de manera silenciosa e
invisible, por lo que es necesario
informarse acerca de los diferentes
estilos de acoso en los que se puedan
presentar, para lograr tener mayor
atención y detección de estos.
1. Acoso laboral ascendente:
El acoso de tipo ascendente se
refiere al momento en el que la
víctima o acosado, que ocupa un
cargo de nivel superior, es acosado
por sus subordinados. Este tipo de
acoso es el menos presente en las
organizaciones.
2. Acoso laboral descendente:
El acoso de tipo descendente hace
un cambio en cuanto a los roles tanto
de la víctima como del acosador.
La victima posee un bajo cargo a
nivel jerárquico, mientras que el
acosador posee un nivel alto dentro
de la organización. El acosador
toma provecho y hace comentarios
denigrantes a la víctima haciendo
referencia a su cargo; o bien ejerce
una sobrecarga de trabajo sobre ella.
3. Acoso laboral horizontal:
Este tipo de acoso se ejerce por
parte de uno o varios compañeros de
trabajo con el mismo nivel jerárquico
dentro de la organización.
4. Persecución laboral:
Se refiere a aquellas conductas
con características de reiteración o
evidente arbitrariedad, que buscan
inducir la renuncia del colaborador
de la organización. Este tipo de acoso
se lleva a cabo mediante conductas
y actitudes de descalificación,
carga excesiva de trabajo y cambios
de horario que llegan a generar
desmotivación laboral.
7
5. Discriminación laboral:
Se refiere a tratos que sesgan a un
individuo por su raza, genero, estrato
socio económico, religión u origen
familiar, entre otros.
6. Entorpecimiento laboral:
Este tipo de acoso es particular.
Se refiere a la tendencia por parte
del acosador en obstaculizar
el cumplimiento de las tareas y
labores diarias que el miembro de
la organización debe cumplir, con el
objetivo de generar retraso directo
en sus entregas. Estas actitudes
traen consigo la ocultación, privación
o destrucción de documentos y/o
instrumentos que sean necesarios
para llevar a cabo dicha tarea.
7. Inequidad laboral:
Se refiere a la asignación de
tareas que no van acorde al cargo
directo del miembro, generando en
muchas ocasiones menosprecio del
trabajador.
8. Desprotección laboral:
Se refiere a aquellas conductas
que quieren atentar en contra de la
integridad y seguridad de la víctima.
8
Antes de empezar con las características que se han venido
encontrando a lo largo del tiempo mediante estudios
empíricos, hay que tener en cuenta que cualquier miembro
de la organización es susceptible en vivir un caso de acoso
laboral. Los perfiles que están más definidos son los del
acosador, ya que se conocen exactamente las acciones que
lo delimitan hacia el acoso laboral. Sin embargo existen
características de la víctima que generalmente se replican.
Estas son algunas de las características más comúnmente
identificadas entre las víctimas:
Características
de la víctima
9
Empáticos:
Suelen ser empáticas con sus pares,
jefes y colaboradores, y suelen
generar cierto tipo de envidia, ya
sea por sus características físicas,
psicológicas o sociales.
Sobresalientes:
Generalmente tienen una gran
capacidad laboral, creatividad y son
muy valorados por su desempeño.
Pasivos:
Son personas con baja autoridad
y poca reactividad ante cualquier
indicio de acoso laboral.
Vulnerables:
Son personas vulnerables, como por
ejemplo: trabajadores temporales,
trabajadores de clase media o baja,
mujeres (dependiendo del contexto
social), entre otros.
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En muchas ocasiones, las cualidades que tienen las víctimas
de acoso laboral, son envidiadas por los acosadores porque
no las poseen. Expertos afirman que las víctimas de acoso son
sujetos con ciertos rasgos depresivos, de baja autoestima,
en búsqueda constante de afecto y aprobación y dan la
impresión de que ser inofensivos e indefensos.
Según estudios realizados por psicólogos y pioneros en este
tema del acoso laboral como Heinz Leymann, se ha encontrado
que no existen diferencias significativas en cuanto a las
características de la personalidad de la víctima. La evidencia que
existe sobre los estudios que se han realizado son los efectos
finales que tiene el acoso sobre la personalidad de la víctima.
El hecho de ser percibido como amenaza para el acosador, por
la falta de características y cualidades que posee la víctima y
querer poseerlas, es la base del comportamiento del maltrato y
acoso laboral.
11
Primero se debe tener claridad acerca del perfil del acosador
y sus acciones para lograr determinar si éste está cometiendo
un episodio de acoso hacia un individuo o individuos en
específico. Los acosadores generalmente son personas
inseguras que eligen a sus víctimas ya que piensan que son
una amenaza para su carrera profesional. En consecuencia,
es mediante conductas de acoso que intentan acabar
psicológicamente con la víctima provocando malestar en ella y
hasta su posible renuncia.
El perfil del acosador consta de varias características, pero no
necesariamente debe tenerlas todas. Entre ellas están:
Características
del acosador
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Antipáticos:
El acosador por lo general busca
su beneficio propio y olvidar por
completo ponerse en los zapatos de
sus compañeros o colaboradores.
Arrogantes:
Generalmente el acosador se
relaciona muy poco con su entorno
porque ve a los demás como amenaza
que puede quitarle prestigio dentro de
la organización. Desconfían de todos,
por lo que le cuesta ser visto por sus
compañeros o colaboradores como
una figura de confianza.
Impulsivos:
Los acosadores tienden a presentar
rasgos como el narcisismo, la
impulsividad, la mediocridad, y el
sentimiento de inferioridad. Estos
rasgos son considerados impulsadores
del acoso laboral.
Críticos:
Son personas inconformes con
el trabajo de los colaboradores.
Habitualmente critican de manera
negativa el trabajo de los demás
y hacen comentarios poco o nada
constructivos.
Irritables:
Ante cualquier actividad ocurrida en
el trabajo es normal que el acosador
pierda todo tipo de control sobre
la situación y reaccione de manera
airada e irritada, sin importar el
cargo de las personas con las que
esté tratando.
Autoritarios:
En caso de que el acosador sea jefe
o cualquier tipo de líder, esto le da la
autoridad de sentir que tiene poder
sobre su equipo, en vez de trabajar
de forma plana y colaborativa.
13
Debido a que el acoso laboral es
un tema que debe tratarse con
mucha prudencia, no es tan fácil
identificarlo. Los miembros de una
organización que están viviendo un
caso de acoso laboral, no lo hacen
saber por miedo a perder su trabajo.
Por tal motivo, las organizaciones
deben tomar medidas de carácter
preventivo y correctivo para lograr
identificar esta problemática
a tiempo. Las evaluaciones
psicosociales son un buen primer
paso de identificación del conflicto.
Sin embargo, la detección temprana
de la presencia del acoso laboral en
una organización debe ir más allá
de simplemente repartir una serie
de encuestas a los miembros de la
organización. Tras llevar a cabo este
primer paso, las empresas deben
identificar la gravedad y la presencia
de dicha problemática para proponer
planes de acción.
Las evaluaciones psicosociales tienen
como objetivo prevenir cualquier
trastorno psicológico y por lo
tanto ir a la búsqueda de aquellas
condiciones que en su desvío podrían
ser perjudiciales para los demás
trabajadores.
¿Cómo identificar la presencia del acoso laboral en una organización?
14
La realización de una buena evaluación psicosocial debe
implicar los siguientes puntos:
· La participación necesaria de los trabajadores
· La participación del técnico de prevención
· La participación de los directivos y jefes
Las fases de la evaluación psicosocial deben incluir:
· La recogida de información objetiva, lo que quiere decir
que debe reducirse lo más posible la subjetividad de las
respuestas.
· Las evaluaciones deben encargarse de recolectar toda la
información demográfica posible.
· Escoger un instrumento adecuado de evaluación de
acuerdo con las características del colectivo.
· Administrar el instrumento de manera adecuada, esto
quiere decir que previo a la entrega de las evaluaciones, se
debe informar a los miembros lo que se va a llevar a cabo y
con qué propósito.
· Extraer los datos cuantitativos y cualitativos.
· Proponer medidas preventivas, que sean factibles y claras.
El paso a seguir debe en su mayoría hacer propuestas
preventivas y de corrección como:
· Dar formación y educación sobre los riesgos psicosociales,
su aparición y consecuencias, y técnicas de afrontamiento.
· Proponer programas de resolución de conflictos que sean
tomados por cada uno de los miembros de la organización,
es decir: jefes y altos directivos y sus respectivos
colaboradores.
· Creación de políticas y protocolos sobre la resolución de
conflictos y el manejo adecuado de un caso de acoso laboral.
· Realizar acciones de prevención primaria como los
entrenamientos en habilidades sociales, asertividad, trabajo
en equipo, entre otros.
15
Existen varias instancias a las cuales la victima que
esté viviendo un caso de acoso laboral puede acudir. El
departamento de Recursos Humanos (en caso de existir en
la empresa) es la instancia más visible a la cual la víctima de
acoso puede acudir. Los sindicatos y líderes directivos de la
organización también juegan un papel importante en respuesta
ante situaciones de acoso laboral. Estas figuras dentro de la
empresa son los encargados de generar un plan de acción
preventivo, correctivo y sancionatorio del acoso laboral.
¿Qué hacer frente a un caso de acoso laboral?
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Los siguientes son algunos de los planes de acción que deben
tenerse en cuenta en una empresa a la hora de enfrentar un
caso de acoso laboral:
1. Guías o planes de respuesta:
Formular guías informativas acerca de dicha problemática del
acoso laboral. Esto quiere decir que los miembros deben estar
informados acerca de las características que tiene un caso de
acoso laboral y cuándo éste es considerado un verdadero caso
de acoso o no.
2. Características de las personas encargadas:
Es de gran importancia que las personas que se encarguen
de validar y manejar un caso de acoso laboral posean los
conocimientos psicológicos y jurídicos para darle una buena
gestión al caso. Las tareas y competencias comportamentales
del equipo de personas deben estar descritas detalladamente
con anterioridad para el manejo de estas situaciones delicadas.
3. Apoyo por parte de la administración:
Las victimas que han sido identificadas que hayan sufrido de
un caso de acoso laboral deberán recibir apoyo y protección
psicológica y legal. La administración debe de igual forma
encargarse de realizar un seguimiento de la víctima después de
haberse solucionado parcialmente el caso. Esta también debe
brindar apoyo legal y representación a la víctima; los sindicatos,
organizaciones profesionales y otros colegas o compañeros,
deben apoyar en caso de ser necesario a la persona afectada.
4. Procedimiento de quejas:
Procesos que ayuden a los miembros de la empresa a resolver
dicha problemática entre los empleados, supervisores y
directivos. Esta instancia se presta para aclarar problemas
antes de deteriorar más las relaciones interpersonales. En el
procedimiento de quejas se busca presentar espacios donde
se pueda recurrir al dialogo para la conciliación de ambas
partes implicadas en el asunto. En caso de que ninguna de las
partes acepte la apertura al dialogo de conciliación, se deberá
presentar a la víctima la opción de exponer su caso ante las
autoridades correspondientes que manejen casos de acoso
laboral.
5. Regreso al trabajo de la parte afectada:
Se necesita una planeación detallada por parte de un
especialista en relaciones laborales y en salud ocupacional, del
regreso de la persona afectada. El trabajador deberá recibir un
seguimiento en los primeros meses tras regresar al trabajo, para
asegurar que este no está teniendo ningún tipo de problemas
con su entorno o secuelas de acoso.
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6. Intervención psicológica:
En caso de considerar que los efectos de la víctima de acoso
laboral son de alta gravedad, esta tiene derecho de solicitar
la intervención de una institución de conciliación con previa
autorización legal. Lo anterior con el objetivo de superar la
situación de acoso laboral de manera amigable. En muchas
ocasiones se realiza un acompañamiento por parte de un
psicólogo para lograr tratar las consecuencias que el acto de
acoso tuvo sobre la víctima.
El psicólogo por su parte debe realizar una serie de pasos
para anular el efecto que tuvo el acontecimiento de acoso
laboral sobre la víctima. El psicólogo como primer paso debe
encargarse de explorar la situación, en donde reconstruye los
hechos de la víctima y genera un ambiente en el que alienta al
individuo a revivir la situación.
En esta fase la victima debe expresar todos sus sentimientos,
desacuerdos y hechos para lograr llegar a la fase de consuelo,
la cual debe llevar a cabo el psicólogo. Finalmente el psicólogo
debe otorgarle a la víctima una serie de herramientas de
afrontamiento y terapia específica según su estado y condición.
18
¿Qué métodos de intervención existen para tratar casos de acoso laboral?
Como fue mencionado
anteriormente, uno de los métodos
que más utilizan las empresas para
probar la presencia del acoso laboral
son las encuestas psicosociales.
La falta de instrumentos específicos
para medir el impacto del acoso
laboral en las organizaciones ha
sido una de las mayores dificultades
para el desarrollo de estrategias
de prevención. Las encuestas
psicosociales u otros instrumentos
disponibles se limitan a valorar
la incidencia y prevalencia
organizacional, es decir que solo
arrojan datos en los que indican la
cantidad de trabajadores afectados
por dicha problemática, la duración y
frecuencia de los episodio de acoso
laboral. A parte de las encuestas
psicosociales, se han utilizado
herramientas como las entrevistas
en las que se profundiza mucho más
en la situación que se está viviendo;
en las consecuencias personales y
organizacionales.
Algunas empresas han optado por
utilizar herramientas que evalúan
la incidencia organizacional del
acoso laboral como el LIPT por
Heinz Leymann creado en 1990.
Las empresas también han llegado a
hacer conexiones importantes entre
el efecto del acoso laboral sobre el
estrés laboral y demás problemas
de la salud. Se han llegado a utilizar
cuestionarios de salud general como
lo es el Test de Salud Total elaborado
por Langner en 1962.
No obstante, aún faltan instrumentos
que evalúen la detección temprana
del acoso laboral, la extensión y
consecuencias de este en el plano
micro y macro organizacional.
19
Por lo general, las intervenciones informales de apoyo a las
víctimas de acoso laboral se centran en prestar apoyo social y
sugerir otras actuaciones en los ámbitos médico, sindical, legal,
etc. Por naturaleza, la victima que se encuentre viviendo un caso
de acoso laboral tiende primero a buscar a un compañero en el
cual apoyarse. De igual manera, la victima recurre a un cierto
tipo de apoyo extra laboral como la familia, los amigos, ya que
consideran que en ellos pueden encontrar herramientas útiles
para enfrentar su situación.
Las empresas deben enfocarse y trabajar en el mejoramiento
y manejo de las relaciones interpersonales, y a su vez mejorar
las estrategias de la resolución de conflictos. Es posible mejorar
las relaciones interpersonales en la empresa, aun teniendo en
cuenta que este es un ámbito meramente laboral y de poca
sociabilidad. Los programas de los miembros en manejo y
construcción de relaciones interpersonales o de regulación y
resolución de conflictos, deben ir dirigidos a todas las instancias
de la organización.
Algunos empleados, tras encontrarse viviendo una situación
de acoso laboral, acuden ante servicios internos de atención
al empleado. De las instancias más utilizadas por las víctimas
de acoso, se encuentran los servicios médicos, de psicología y
semejantes. Contar con estas herramientas permanentemente
en la empresa es de gran ayuda, ya que manejan los casos de una
forma más personalizada y confidencial.
No obstante, los recursos médicos y psicológicos no cuentan
con las suficientes herramientas que busquen erradicar el
problema del acoso laboral de raíz. En muchas ocasiones se
hace intervención solo de manera individual y no general,
desconectándolo de la verdadera causa, la cual se debe buscar
en los aspectos organizacionales en los que esté fallando la
empresa.
Los métodos de prevención e intervención que se han
formulado desde las empresas son variados. Sin embargo, a
estas técnicas no se les ha hecho verificación ni prueba real
de su validez. En ocasiones gran parte de los métodos de
prevención e intervención son derivados del sentido común.
Por tal motivo es necesario que se evalúe la efectividad de las
herramientas y procedimientos que se estén llevando a cabo.
Las estrategias individuales de tratamiento clínico y psicológico
algunas veces son necesarias, pero no pueden ser el primer
y único paso que deban tomar las empresas. Su eficacia es
baja y dejan intactas las verdaderas causas del acoso como: la
conducta tanto de la víctima como del acosador y la conducta
que tomó la empresa frente al asunto.
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Por tanto, es claro que cualquier
programa de prevención e
intervención debe tener un plan
organizacional de actuación. Las
empresas deben tener dos tipos de
programas para lograr hacer frente a
las situaciones de acoso laboral que
se presenten:
1. Prevención
2. Intervención y evaluación.
Los pasos que deben tener en
cuenta las empresas como métodos
preventivos y de intervención son los
siguientes:
1. Prevención
· Que se conformen políticas de
prohibición al acoso laboral y
conductas que infrinjan contra otra
persona.
· Que todos los miembros de la
organización conozcan qué es el
acoso laboral, qué no es considerado
acoso laboral, y de qué manera se
puede combatir.
· La elaboración de programas de
capacitación y entrenamiento a los
empleados para sensibilizarse sobre
las posibles formas de acoso laboral y
los diferentes niveles en los que este
se presenta.
2. Intervención y evaluación.
· Difusión del procedimiento de
respuesta frente al acoso laboral, e
identificación clara e inmediata por
parte de los miembros.
· Aseguramiento y control de que
se cumplirán con las políticas de
evaluación y prevención del acoso
laboral.
· Establecimiento de las
consecuencias a conductas que
muestren indicio al acoso laboral.
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Las empresas deben implementar métodos de actuación y
prevención frente al acoso laboral a partir de los programas
y actividades que se manejan desde el área de bienestar de
personal. Uno de los aspectos más importantes que debe ser
tomado bajo consideración es la condición de vida y trabajo
saludables. Se debe reforzar el programa de incentivos y
motivación emocional, el programa de integración de personal
y entrenamiento para la resolución de problemas. No obstante,
es fundamental:
Conclusiones y posibles métodos de intervención
22
Recibir apoyo por parte
de las gerencias medias
y altas, recibir su aval y
llevar a cabo los planes de
prevención e intervención.
Trabajar en equipo con los
sindicatos y representantes
de los trabajadores.
Capacitación de los mandos
medios y supervisores
en la identificación de
problemas.
Difundir y entrenar a
todos los colaboradores
acerca del programa que
se implementará.
Buscar colaboración
por parte de servicios y
recursos externos que
ayuden a manejar los
casos de acoso laboral
que se presenten.
Mantener siempre la
confidencialidad de las
identidades de la víctima
y del acosador.
Otorgar feedback,
evaluación y seguimiento
de todos los casos que
se presenten de manera
permanente.
23
Autores
Felipe Cristancho
Director de Comunicación
Periodista y director de
comunicación y contenido digital en
Acsendo desde 2013. Apasionado
por la escritura y la lectura y con
especial interés en talento humano,
social media, tecnología, economía,
negocios y emprendimiento e
innovación en Latinoamérica.
Ana María De La Espriella
Psicóloga Organizacional
Psicóloga, editora adjunta del blog
de Talento Humano de Acsendo.
Encargada de modelar el contenido
de los productos para gestionar
el talento humano que ofrece
Acsendo. Su interés no está sólo en
seleccionar a las mejores personas
para las empresas, sino en observar
su desarrollo dentro de estas y
buscar estrategias para mejorar su
desempeño.
24
Evalúe fácil y rápidamente su ambiente laboral y prevenga la
aparición de casos de acoso laboral en su organización con la
evaluación de clima laboral gratuita de Acsendo.
www.acsendo.com/es
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