claves para realizar una entrevista de trabajo

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“LA ENTREVISTA DE TRABAJO”

Facilitador:

Lic. Bernardo Vargas Mariaca

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¿QUE ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO”

POLÍTICAS Y PRACTICAS NECESARIAS PARA DIRIGIR LOS ASPECTOS RELACIONADOS CON LAS PERSONAS RESPECTO A:

RECLUTAMIENTO SELECCIÓN

CAPACITACIÓN

RECOMPENSAS

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ENTRENAMIENTO

EVALUACIÓN Y REMUNERACIÓN DE LOS EMPLEADOS.

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OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

AYUDAR A LA ORGANIZACIÓN A ALCANZAR SUS OBJETIVOS.

PROPORCIONAR COMPETITIVIDAD A LA ORGANIZACIÓN.

SUMINISTRAR EMPLEADOS ENTRENADOSY MOTIVADOS.

AUTORREALIZACIÓN Y SATISFACCIÓN DE LOS EMPLEADOS.

ADMINISTRAR EL CAMBIO.

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PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ADMISIÓN DEPERSONAS

Análisis y descripción de cargos

APLICACIÓN DEPERSONAS

Diseño de cargos

COMPENSACIÓNDE PERSONAS

Remuneración

Reclutamiento

Selección

Apreciación del desempeño

Beneficios y servicios

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MONITOREODE PERSONAS

Bases de datos

DESARROLLODE PESONAS

Entrenamiento

MANTENIMIENTODE PERSONAS

Disciplina

PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Programas de cambio

Comunicación

Higiene, seguridad y calidad de vida

Relaciones

Sistemas de información gerencial

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EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO

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EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLÁSICA

Revolución Industrial hasta 1950

* Burocracia * Departamentalización * Centralización de decisiones * Normas y reglamentos

“Relaciones Industriales”

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ERA DE LAINDUSTRIALIAZACIÓN

NEOCLÁSICA

1950-1990

* Teoría estructuralista* Teoría del comportamiento* Teoría de sistemas

“Administración de RRHH”

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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ERA DE LAINFORMACIÓN

1990 – hoy

Cambios turbulentos Tecnología de la información Globalización Época del conocimiento Equipos multifuncionales

(personas que pertenecen a diferentes divisiones o funciones dentro de la empresa y que pueden tener distintos niveles jerárquicos)

Organización virtual Sitios colectivos de

trabajo Nuevo orden económico Innovación

EVOLUCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

“Gestión del Talento Humano”

Recurso Humano vs. Talento Humano

Las personas no son recursos y se resisten cuando se les trata así.

Son seres humanos que poseen sentimientos, ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan significado y sentido en lo que hacen para lograr transcender.

RECONOCIENDOLO PLENAMENTE!!!

Las organizaciones de éxito serán las que apliquen mejor la energía creativa.

El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del individuo Y la forma de lograrlo es:

“La nueva concepción mundial del verdadero liderazgo consiste en el arte de concebir y tratar a las personas como talentos y no

como recursos”

ANALISIS DEL CARGO

• Misión u objetivo del puesto• Funciones que va a realizar el ocupante• Dependencia del ocupante• Responsabilidades y objetivos

económicos que tiene• Instrumentos de trabajo que se utilizará

EL PUESTO

CARACTERISTICAS PARA EL PUESTO

• Competencias basadas en los conocimientos y la experiencia– Formación / titulación– Experiencia previa– Idiomas– Conocimientos informáticos– Otros conocimientos

• Competencias basadas en la personalidad, la inteligencia y las aptitudes– Sociabilidad– Control emocional / madurez– Energía / dinamismo– Motivación para el trabajo– Adaptabilidad a la empresa– Capacidad de vender– Liderazgo– Cualidad de trabajo– Creatividad / Iniciativa– Integridad

CARACTERISTICAS PARA EL PUESTO

La retribución del puesto es un factor clave para realizar con éxito un proceso de selección de personal.

CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO

Aunque la descripción del puesto sea excelente, si se prevé una retribución

inferior a la media del mercado de trabajo para el puesto en cuestión, es

muy probable que no se consiga al candidato adecuado, o que si se

consigue no sea duradero.

CAPTACION DE PERSONAL

FUENTES DE CAPTACION

• Identificación de la empresa• Nombre del puesto

Anuncios en Prensa

Esquema del anuncio

• Requerimiento del puesto• Oferta de condiciones de trabajo• Dirección de contacto

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Anuncios en internet

• A través de la propia pagina web de la empresa.

• A través de páginas web de las empresas especializadas en difusión de ofertas de empleo en la red.

• Mailing masivo• Redes sociales

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Terciarizadoras de personal

Administradoras de personal

Buscadoras de personal

Empresas de selección

LA ENTREVISTA Y LA SELECCIÓN DEL

PERSONAL

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SELECCIÓN DE PERSONAL

Es el procedimiento de obtención de información mediante el que se determinan:

• Las características que una persona debe cumplir para ocupar un cargo.

• Responsabilidades Implícitas del Cargo.

• Condiciones de Trabajo.

CONCEPTO

¿QUE ES LA ENTREVISTA?

Es el método más utilizado en la

selección de personal y el que tiene más peso a la hora de

tomar una decision

La entrevista por teléfono se utiliza para seleccionar candidatos y no para reclutarlos.

Antes de realizar la llamada telefónica a la empresa, es recomendable que, tenga a la mano su currículum y haya investigado el horario en que el personal laborante esté menos ocupado para evitar llamar en horas poco accesibles, tenga una libreta y un lápiz.

importante: Use un tono de voz cálido.

TIPOS DE ENTREVISTA TELEFONICA

El objeto del entrevistador es detectar por teléfono si un candidato reúne la aptitudes necesarias para un puesto (competencias técnicas, lingüísticas, edad.

Se ciñe a un guión preestablecido,

empleando preguntas cerradas.

TIPOS DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Abierta, flexible.

Preguntas no establecidas previamente.

Capacidad de síntesis del entrevistador.

TIPOS DE ENTREVISTA

NO ESTRUCTURADA

Es la más difícil y arriesgada, ya que no se hacen preguntas directas,

sino que se deja hablar libremente al candidato.

Parece una conversación causal, sin dirección, el

entrevistador adopta una actitud amable e informal para que el candidato se

sienta relajado.

NO ESTRUCTURADA

TIPOS DE ENTREVISTA

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• ¿Cómo se describiría a sí mismo?.• Dígame dos logros / cosas que le hayan dado mayores

satisfacciones y el por qué?.• Durante los últimos cinco años ¿Qué aspectos de su

persona, trabajo, etc. le han criticado? ¿Está usted de acuerdo?.

• ¿Qué le hace pensar que ha obtenido buenos resultados?.• ¿Cuáles son las circunstancias que más le alteran?.• ¿Y cómo suele reaccionar ante ellas?.• ¿Cómo intenta conseguir sus objetivos profesionales y

personales?.• ¿Cuándo siente que los ha logrado?.

Algunas preguntas de este tipo de entrevista:

TIPOS DE ENTREVISTA

Mezcla de las anteriores

TIPOS DE ENTREVISTA

SEMIESTRUCTURADA

Varios candidatos, varios observadores

TIPOS DE ENTREVISTA

GRUPAL

El entrevistador debe tener un nivel cultural, académico e incluso

profesional que sea apto para ejercer la entrevista.

ACTITUD DEL ENTREVISTADOR

Conocer el perfil del cargo.

Conocer las características del cargo.

• Es imprescindible utilizar un despacho independiente.

• Siempre que sea posible, se debe evitar una mesa que actúe como barrera entre el entrevistador y el entrevistado.

• El entrevistador debe asegurarse de que durante la entrevista no reciba llamadas telefónicas, ni visitas, ni papeles para firmar…

EL AMBIENTE DE LA ENTREVISTA

• Debe recibir al entrevistado con cortesía y cordialidad.

• Si atiende al candidato con amabilidad, su ansiedad disminuirá y se prestará más fácilmente a colaborar, y a facilitar información.

EL AMBIENTE DE LA ENTREVISTA

FIN DE LA PRIMERA PARTE

F A S E S D E L A E N T R E V I S T A

PREPARACIÓN DESARROLLO VALORACIÓN

A N T E S DURANTE DESPUES

NOSOTROS MISMOS

PREPARAR LA ENTREVISTA

EL PUESTO DE TRABAJO

A N T E S

NOSOTROS MISMOS

CONTROL DE LA ANSIEDAD

IMAGEN FISICA PUNTOS

FUERTES Y DÉBILES

ANTICIPAR POSIBLES PREGUNTAS Y RESPUESTAS

A N T E S

Análisis del Puesto de Trabajo

Punto de partida

Perfil Profesional

EL PUESTO DE TRABAJO A N T E S

1. Acogida al candidato2. Información sobre la empresa3. Información sobre el puesto4. Preguntar sobre el historial

laboral

LA ENTREVISTA DURANTE

DESARROLLO DE LA ENTREVISTA

5. Preguntar sobre el historial educativo6. Preguntar sobre intereses7. Preguntar sobre planes de futuro8. Preguntas del candidato9. Cierre de la entrevista

El ritmo de la entrevista de selección.

Cómo preguntar.

Cómo observar gestos del candidato.

IMPORTANTE

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COMUNICACIÓN NO VERBAL

COMUNICACIÓN VERBAL

DURANTE

LA ENTREVISTA

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ESCUCHA ACTIVA

COMUNICACIÓNVERBAL DURANTE

LENGUAJE EMPLEADO

FACILIDAD DE COMUNICAR

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SISTEMA DE COMUNICACION

ESCUCHA

PAUSAPIENSA

RESPONDE

DURANTE

COMUNICACIÓNVERBAL

Saludar verbalmente, dar la mano con tranquilidad y sonreír.

Escuchar sin interrumpir al interlocutor. Dejar que finalice sus intervenciones y después preguntar lo que se desea.

El entrevistador/a es el que lleve la iniciativa de la conversación,

REGLAS DE LA COMUNICACIÓN VERBAL

No tutear al entrevistado/a, a menos que él se lo indique.

Vocabulario correcto. Evitar familiaridades, vocabulario demasiado rebuscado o demasiado coloquial, y nunca diga palabras malsonantes. No utilice palabras cuyo significado desconoce.

Tono de voz equilibrado, no demasiado bajo (transmite timidez) ni demasiado alto.

REGLAS DE LA COMUNICACIÓN VERBAL

SALUDO Y DESPEDIDA

CONTACTO VISUAL

COMUNICACIÓN NO VERBALDURANTE

FORMA DE CAMINAR

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PUNTUALIDAD

IMAGEN PERSONAL ACORDE AL PUESTO

COMUNICACIÓN NO VERBAL

DURANTE

LENGUAJE CORPORAL

CUIDADO PERSONAL

Sentarse adecuadamente, cuidado con la silla giratoria.

Postura correcta, sin estar rígido ni echado en la silla o mesa. No apoyar los codos en la mesa.

REGLAS DE LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

Jugar con algo en las manos (bolígrafo, llaves…) dará la impresión de que está nervioso/a.

Cruzar los brazos y piernas, transmitirá la impresión de estar a la defensiva.

REGLAS DE LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

En nuestra cultura, mirar a los ojos de nuestro interlocutor cuando mantenemos una conversación, está bien visto ya que, indica sinceridad, que no tenemos nada que ocultar.

Si nos cuesta mantener el contacto visual con nuestro entrevistador/a, podemos mirarle directamente al entrecejo.

CONTACTO VISUAL

Mover las manos al hablar → sinceridad

Palmas hacia arriba → honestidad, sumisión

Palmas hacia el exterior → distancia

Manos en ojiva → seguridad, confianza

Puños cerrados → actitud hostil

BRAZOS

Cruzados → indican rechazo

Cogiéndose brazos → incómodo, tensión

LAS MANOS

Cruzar piernas en forma de 4 →

terquedad, actitud defensiva, negativa.

Cruzar tobillos sentado → actitud

defensiva

Cruzar piernas →falta de relajación.

LAS PIERNAS

QUE ES EL LENGUAJE CORPORAL

Es parte componente de la comunicación, a menudo nos muestra el estado de ánimo de las personas, es

también llamado lenguaje no verbal

La mayor parte de la gente, expresa en un

90% sus sentimientos a través

del lenguaje corporal.

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADOAcariciarse el mentón Reflexion ante una decisión

entrelazar los dedos Expresión de autoridad

Tiron del pabellon auricular Duda o incertidumbre

Mirada orientada hacia abajo

No cree lo que está escuchando

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Frotarse las manos Impaciencia

Apretarse la nariz Evaluacion negativa

Golpera ligeranmente los dedos Impaciencia

Sentarse tomando por detrás

la cabeza con las manos

Seguridad en si mismo y superioridad

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Inclinar la cabeza hacia adelante Interés

Caminar erguido Confianza y seguridad

Pararse con las manos en la cadera

Buena predisposición para hacer algo

Jugar con el cabello Falta de confianza

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Roerse las uñas Inseguridad o estado nervioso

Unir los tobillos Aprensión

Manos tomadas hacia la espalda

Fúria, ira, moléstia, aprension, frustracion

Cruzar las piernas balanceando el pie Aburrimiento

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Manos en las mejillas Evaluación

Frotarse un ojo Duda

Frotarse los dos ojos Cansancio

Rascarse la cabeza Duda, desconfianza, inseguridad

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Levantar los hombros Denota indiferencia

Guiñar un ojo Intimidad

Oscilar hacia adelante y hacia

atrás mientras se está de pie

Angustia

Hombros encogidos Enojo contenido

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Estrechar la mano con firmeza

Confianza y seguridad

Desviar la mirada Ocultar algo

Estrechar la mano débilmente

Inseguridad, falta de confianza

Cruzar los brazosDefensa, no acepta el punto de vista de la otra persona,

inseguridad

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Jugar con el boton de la camisa o blusa Coqueteo

Sostener la mirada Curiosidad, interes

Taparse la bocaInseguridad en lo que se

dice o se está mintiendo

Ojos hacia arriba y a la derecha Imaginación

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Mostrar las palmas de las manos Solicitud de confianza

Rigidez del cuerpo No demuestra sus emociones

Hombros hacia adelante Peso emocional

Ladear la cabeza al escuchar Atención

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Brazos en barrera delante o detrás de la espalda

Calma o reservamiedo o inseguridad

Gestos amploios con los brazos

Seguridad en si mismo, generosidad

Morderse los labios sin presion

decisión, agresion o concentracion

nerviosismo, titubeo, reflexion

Desplazamiento de la cabeza bruscamente

hacia adelanteAgresión

Tipos de lenguaje corporal

GESTO O POSTURA SIGNIFICADOJugar con el pelo coqueteo

Jugar con un arete, tocarse el lóbulo auricular coqueteo

Jugar con un collar una cadena coqueteo

Balancear el tórax y la cadera coqueteo

Poner la mano en la cadera coqueteoPoner el tobillo en la

rodilla opuesta Independencia, autosuficiencia

Cruzar las piernas Defensa

Lenguaje corporal en las mujeres

GESTO O POSTURA SIGNIFICADO

Acomodarse la corbata coqueteo

Subirse los calcetines coqueteo

Acomodarse el cinturón Desplante de virilidad

Tocarse el lóbulo coqueteo

Lenguaje corporal en los hombres

Zona íntima hasta 45 cm.

Amigos íntimos

Distancia personal de 45-120 cm.

Conocidos, amigos.

LA DISTANCIA DE PROXIMIDAD

Distancia social de 120-360 cm.

Desconocidos, encuentros imprevistos.

Distancia pública + 360 cm.

Discursos, conferencias.

LA DISTANCIA DE PROXIMIDAD

En definitiva…

“Que nuestros gestos y expresión acompañen siempre a nuestras

palabras”

1.- No conocer el perfil del puesto.

2.- No haber leído el curriculum.

3.- No llamar por su nombre al entrevitado.

4.- No estructurar la entrevista.

ERRORES EN LA ENTREVISTA DE

SELECCIONDURANTE

EFECTO HALO.- Cuando un candidato destaca positivamente en una característica determinada, se tiende a evaluar las demás cualidades en el mismo sentido.

EFECTO GENEROSIDAD.- Entrevistadores que se sienten inseguros, o no conocen bien el puesto de trabajo, tienden a ser demasiados generosos en sus observaciones.

ERRORES EN LA ENTREVISTA .DE SELECCION

EFECTO CONTRASTE.- Un entrevistador que acaba de hablar con tres candidatos, muy poco adecuados, podría sobrevalorar al cuarto, aunque este no sea más que mediocre.

EFECTO CABALLO DE BATALLA preferencia por parte del entrevistador hacia un determinado tema, convirtiéndolo en el motivo principal de la conversación.

ERRORES EN LA ENTREVISTA .DE SELECCION

EFECTO ESPEJO.- El entrevistador busca en el candidato aquellas cualidades o conductas que son altamente apreciadas por él.

EFECTO EXTREMISMO.- Se produce porque para algunos entrevistadores todos los candidatos son, o excelentes o pésimos.

ERRORES EN LA ENTREVISTA .DE SELECCION

REFLEXIÓN

VALORACI

ÓN SEGUIMIENTO

DESPUES

POST ENTREVISTA

Antes de tomar una decisión se deben formularse una serie de preguntas:

¿Cumple las condiciones señaladas?

¿Posee los conocimientos necesarios?

¿Tiene verdaderamente interés por el puesto?

¿Se adaptaría bien a nuestra empresa?

¿Trabajará con nosotros un tiempo razonable, o

sospechamos que pronto buscará otro trabajo?

INTEGRACION DE DATOS

Contactarse con la persona, o personas, que fueron

jefes inmediatos del candidato objeto de información.

Conseguir información del desempeño de puestos

recientes, mejor que de otros antiguos.

El entrevistador debe encargarse el mismo de la

petición de referencias

Asegurar a quien se pide referencias que sus

manifestaciones serán tratadas con la máxima

confidencialidad.

CONSIDERACIONES COMPLEMENTARIAS

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TECNICAS E INSTRUMENTOS DE SELECCION

INSTRUMENTOS TIPO DE CANDIDADTOS/AS INFORMAN SOBRE…

Test psicotécnicos Titulados sin experiencia y personal auxiliar

Aptitudes, inteligencia, intereses, motivaciones

Cuestionario de personalidad Conveniente para todos Actitud, personalidad

Prueba profesional Titulados sin experiencia y personal auxiliar

Conocimientos y habilidades específicas

Dinámica de grupos Conveniente para titulados sin experiencia

Ayudan a predecir el comportamiento que tendrá el candidato en una situación laboral

Entrevista Imprescindible para todos

Información biográfica e intereses profesionales

TECNICAS E INSTRUMENTOS

Un ejemplo de cuestionario de personalidad

Ítems 1 2 3 4 5

Disfruto reuniendo personas

Analizo los pro y los contra de cada situación

Aprendo rápidamente

Espero que los demás tomen la iniciativa

Creo que las leyes deben ser respetadas estrictamente

Tiendo a analizar las cosas

Inicio las conversaciones

Me siento incómodo con personas desconocidas

Me gusta estar solo

Prefiero hacer las cosas por mí mismo

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Para saber más…

Pruebas psicotécnicas:– www.psicoactiva.com

Curriculum vitae y entrevistas– www.cv-resume.org/curriculumvitae– http://www.educastur.princast.es/fp/hola/orient

a_empleo/index.php– http://www.orientared.com/orienta/laboral.php

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GRACIAS POR SU ASISTENCIA

xpertiabg@hotmail.combernyvargasm@yahoo.es

Cel. 77718924www.xpertiabg.webs.com