20150228 expo motivación

MOTIVACIÓNMA. DE LOS ANGELES GARCÍA G.

514-1034

PSICOLOGÍA DE LAS ORGANIZACIONES

Definición de Motivación

Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las metas organizacionales, condicionada por la capacidad de esfuerzo para satisfacer alguna necesidad individual.

Conceptos Clave

Metas Organizacionales: Se usan éstas en lugar de cualquier meta, por el caso particular del que hablamos (motivación en el trabajo).

Esfuerzo: Medida de intensidad pero debemos tomar en cuenta su calidad y dirección.

Necesidad: Estado interno que hace que ciertas manifestaciones parezcan atractivas.

El Proceso de Motivación

Necesidad Insatisfecha Tensión Estímulos

Comporta-miento de Búsqueda

Necesidad Satisfecha

Reducción de Tensión

Primeras Teorías de Motivación

JERARQUÍA DE NECESIDADES

TEORÍA X Y TEORÍA Y MOTIVACIÓN-

HIGIENE

Jerarquía de las Necesidades (Maslow)

Todo ser humano tiene una jerarquía con 5 necesidades.

A medida que satisfacemos una, se hace prioritaria la siguiente.

Estima

Sociales

Seguridad

Fisiológicas

Autorrealización

Teoría X y Teoría Y (McGregor)

Dos modos de ver a los seres humanos, uno positivo y uno negativo.

Administradores tratan a sus subordinados con “agrupamiento de supuestos”.

X Y Les disgusta trabajo Procuran evitarlo

Trabajo tan natural como descanso o juego

Coaccionar, controlar o amenazar para alcanzar metas

Autodirección y autocontrol si están comprometidos

Evitan asumir responsabilidades

Buscan dirección formal

Aceptar e incluso buscar asumir responsabilidades

Seguridad por encima de todos los factores

Poca ambición

Todos tienen capacidad de toma de decisiones, no sólo administrativos

Teoría Motivación-Higiene

(Herzberg)

La relación de la persona con su trabajo es básica y su éxito o fracaso dependen se su actitud.

Factores… Intrínsecos=Satisfacción

Extrínsecos=Insatisfacción

Intrínsecos:LogrosReconocimientoResponsabilidadAscensosCrecimiento

Extrínsecos: PolíticasSupervisiónRelaciones interpersonalesCondiciones de trabajo

Satis

facció

n

Insa

tisfa

cció

n

Consideraciones a la Teoría de Herzberg

Opuesto de satisfacción no es insatisfacción. ¿Por qué?

Factores de Higiene (extrínsecos) apaciguan pero no motivan ni satisfacen.

Se motivan con énfasis en los intrínsecos.

Críticas a la Teoría

de Herzberg

Procedimiento limitado por metodología

Calificaciones tienen que formular interpretaciones y éstas pueden variar (confiabilidad y subjetividad)

Explica satisfacción más no motivación

No hay medida global de satisfacción

Inconsistente con la investigación, pasa por alto variables situacionales

Supone relación entre satisfacción y productividad, más no califica esta segunda variable

Teorías Contemporáneas de Motivación

ERC NECESIDADES DE

MCCLELLAND EVALUACIÓN

COGNOSCITIVA FIJACIÓN DE METAS REFORZAMIENTO EQUIDAD EXPECTATIVAS

ERC de Alderfer (Existencia, Relación y Crecimiento)

3 grupos de necesidades primarias.

Dimensión de frustración/regresión.

Necesidades múltiples operan al mismo tiempo

Relaciones

Existencia

Crecimiento

Teoría de las necesidades (McClelland)

3 necesidades que nos llevan a motivarnos:

+ Realización

+ Poder

+ Afiliación

Necesidad de Realización “realizadores”

Hacen las cosas por logro personal más que por la recompensa en si (Quieren hacer mejor las cosas).

No apuestan al azar y aceptan responsabilidad personal del éxito o fracaso.

Se desempeñan mejor con un 50/50 de oportunidad.

Necesidad de Poder

Tener impacto, ser influyente y controlar a otros. Disfrutan cuando están a cargo. Prefieren situaciones competitivas. Se preocupan por el prestigio e influencia en otros

más que por el desempeño.

Necesidad de Afiliación

Luchan por amistad. Prefieren situaciones de cooperación más que

competitivas. Desean que se involucre en la actividad alto grado

de comprensión mutua.

Observaciones sobre Teoría de McClelland

Los realizadores son buenos para manejar su propio negocio o una unidad de negocio en empresa grande.

La necesidad de realización no te hace necesariamente un buen gerente o administrador.

Las necesidades de afiliación y poder sí están relacionadas con el éxito administrativo.

Los mejores administradores tienen alta necesidad de poder y baja de afiliación.

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Cuando das recompensas extrínsecas a un comportamiento que ha recibido intrínsecas, éste se desmotiva.

Motivación Intrínseca: Hacer una actividad por el simple placer de realizarla.

Motivación Extrínseca: Hacer una actividad por lo que recibes a cambio de llevarla a cabo.

Recompensa Intrínseca: Llevar a cabo un logro, superarse a si mismo, demostrar que uno es responsable y capaz.

Recompensa Extrínseca: Promoción a un nuevo puesto, aumento de sueldo, horario discrecional, computadora nueva, café con el supervisor.

Observaciones sobre Teoría de Evaluación Cognoscitiva

El individuo pierde el control sobre su propio comportamiento y motivación intrínseca disminuye.

Cambia la percepción del por qué realizamos un trabajo.

Para que recompensa extrínseca sea eficaz debe depender del desempeño (menor satisfacción).

¿Dónde está ésta teoría en la actualidad?

Interdependencia entre las recompensas intrínsecas y extrínsecas es un fenómeno real y actual.

Muchos de los estudios que se hicieron para verificar esta teoría fueron con estudiantes.

En niveles muy altos de motivación intrínseca hay fuerte resistencia al impacto perjudicial de la recompensa extrínseca.

Recompensas extrínsecas aumentan motivación intrínseca en tareas aburridas.

Teoría de la Fijación de Metas

El efecto de una meta específica, el desafío para cumplirla y la retroalimentación del desempeño.

“Hágalo lo mejor que pueda” contra una

meta difícil y específica.¿Qué es mejor para

el desempeño?

Para mejor desempeño en la fijación de metas:

Ofrecer retroalimentación. Funciona mejor retroalimentación autogenerada que

la externa. Metas fijadas en conjunto con trabajador.

Factores de influencia en relación Meta-Desempeño.

Compromiso con la meta

Autoeficacia adecuada

Cultura nacional

Teoría del reforzamiento

Comportamiento es una función de sus consecuencias.

El refuerzo condiciona el comportamiento.

Se contrapone a la teoría de fijación de metas (enfoque cognoscitivo contra conductual)

El comportamiento es ocasionado por el ambiente y el reforzamiento lo influye.

Pasa por alto el estado interior del individuo... Sentimientos, actitudes, expectativas y otras variables cognoscitivas.

Teoría de la equidad

Todos nos comparamos con nuestros compañeros de trabajo y reaccionamos para eliminar inequidad.

Empleados perciben lo que obtienen de un puesto (resultados) en relación con lo que aportan (insumos) y luego comparan su relación “resultados-insumos” contra la relación “resultados-insumos” de otras personas.

Si no es igual, se crea una tensión por equidad.

Puntos de referencia que utiliza

un empleado

para compararse

Auto-interno: Yo mismo en un puesto diferente.

Auto-externo: Yo mismo en otra empresa.

Otro-interno: Otra persona o gurpo en mi misma empresa.

Otro-externo: Otra persona o grupo en otra empresa.

Nos lleva al estudio de 4 variables moderadoras:

Sexo Tiempo en el puesto Nivel en la organización Nivel de educación o profesionalismo

Alternativas de un

empleado al detectar

desigualdad

Cambiar sus insumos Cambiar sus resultados Distorsionar las percepciones de

ellos mismos Distorsionar las percepciones de

otras personas Escoger un punto de referencia

diferente Salirse del campo

“

”

La teoría reconoce que los individuos están preocupados no sólo por la cantidad absoluta de recompensas a sus esfuerzos, sino también por la relación de esta cantidad con la que reciben otros.

ROBBINS

No sólo me importa cuánto gano por mi trabajo, sino cuánto gano en relación a lo que ganan los demás.

4 propuestas cuando hay pago desigual:

Cuando pagas por tiempo, los sobrepagados producen más que los empleados con salario justo.

Cuando pagas por cantidad de producción, los sobrepagados hacen menos unidades de mayor calidad que los empleados con salario justo.

Cuando pagas por tiempo, los subpagados producen… o menos piezas o de menor calidad.

Cuando pagas por cantidad, los subpagados producen muchas unidades de baja calidad comparados con los empleados de salario justo.

Observaciones sobre Teoría de Equidad

La gente tolera más las desigualdades por sobrepago que por subpago.

No todas las personas son sensibles a la equidad. Las investigaciones se han enfocado al pago pero los empleados

también buscan la equidad en otros factores/recompensas organizacionales.

Se ha dirigido la investigación reciente a ampliar el significado de justicia o equidad. Distributiva (qué das) y Procesal (cómo lo das).

Teoría de las expectativas

(Víctor Vroom)

Yo actúo de cierta forma según el buen resultado que espero...

La teoría de las Expectativas

Esfuerzo Individual Desempeño Individual

Recompensas Organizaciona-

les

Metas Personales

Se enfoca a 3 relaciones:

Relación Esfuerzo-Desempeño:

Si doy mi máximo, ¿Se reconocerá en mi evaluación de desempeño? Relación Desempeño-Recompensa:

Si me va bien en la evaluación, ¿Me darán recompensas en la empresa? Relación Recompensas-Metas Personales:

Si me recompensan, ¿Me sirve lo que me dan para mis metas?

La clave de la teoría es entender las metas del individuo y los vínculos que hay entre: a) el esfuerzo y el desempeño b) entre el

desempeño y la recompensa y c) entre la recompensa y la satifacción de metas personales.

¿Funciona la Teoría de las Expectativas?

Si los individuos tienen clara la relación entre esfuerzo y recompensa (además de sus metas).

Si las organizaciones de veras recompensan a sus empleados por desempeño y no por antigüedad, esfuerzo, nivel de habilidades, dificultad del puesto, adulación al jefe, etc.

Dimensiones del Desempeño

El éxito de una persona en su puesto se facilita/obstaculiza por la existencia o ausencia de recursos.

Interacción de la habilidad y la motivación… Si alguna se afecta el desempeño baja.

También está la oportunidad de desempeño, se da cuando no hay obstáculos que limitan al empleado.

Dimensiones del

Desempeño

Desempeño

Oportu-nidad

Motiva-ción

Habili-dad

Integración de las Teorías Contemporáneas de Motivación

ESTAS TEORÍAS NO ESTÁN EN COMPETENCIA UNAS CON OTRAS, SON COMPLEMENTARIAS.

PARA INTEGRARLAS SE BASAN EN LA TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS Y LE INTEGRAN EL RESTO.

OJO: Las Teorías de la Motivación se Ven Afectadas por la Cultura

Hay características culturales que no son universales. Están hechas en EEUU por estadounidenses y sobre ellos mismos. En Japón, Grecia y México la seguridad estaría encima de

autorrealización en la pirámide de Maslow. Tener un trabajo interesante es importante para todas las culturas. Hay cierta universalidad en la importancia de los factores intrínsecos

(teoría motivación-higiene).

Teorías de Motivación Clave: Aplicabilidad y Poder Predictivo.

Teoría Sí contemplan No contemplan

Necesidades Explicacion y predicción de satisfacción en el puesto

Desempeño o productividad

Fijación de Metas Mayor productividad por metas claras

Ausentismo, rotación, satisfacción

Reforzamiento Calidad y cantidad de trabajo Satisfacción del empleado o deseo de renunciar

Equidad Comportamiento de ausencia y rotación

Diferencias en la productividad de empleados

Expectativas Variables del desempeño: Productividad, ausentismo y rotación

Supone que deciden sin restricciones y con libertad

Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional 7ª ed. Pearson Educación

Películas Mel. Programas para Capacitación en Video, Serie para el desarrollo del personal. 2002

Fuentes.