1. historia del desarrollo organizacional 3era parte
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Historia del Desarrollo Organizacional
DesarrolloOrganizacional
Ma. Guadalupe Valenzuela
Adalberto Quihui Carranza
Vínculo entre laRama de
Capacitación de Laboratorio Encuestas y Retroalimentación
1940
Rensis Likert Kurt Lewin
Douglas McGregor
1944
Kurt Lewin
1956
Beckhard
Personal del Laboratorio “Arden House”
Kenneth Benne Leland Bradford Gordon Hearn
Lippitt Jane Mouton Herbert Shepard I. Argyris
Robert Blake Douglas McGregor
1957
Leon Festinger Dorwin Cartwright Ronald Lippitt John R.P. French
Encuestas y Retroalimentación
Personas dedicadas a la investigación de campo, cuando se cambiaron a Michigan Dorwin fue la persona seleccionada como Director.
Principales figuras que formaban el RCGD
La rama de investigación de acción
1945 y 1956
William F. Whyte Edith L. Hamilton
1945
John Collier
*Trabajo en “Tremont Hotel de Chicago”
*Investigación de acción en una publicación
La rama sociotécnica y socioclínica
1920
John RickmanLewin
“campo social”
W.R. Bion
“terpaia de grupo”
Los conocimientos de este experimento se extendieron a la “Teoría de Bion del comportamiento de grupo”
Clínica Tavistock, para pacientes de consulta externa
Eric Trist
1947
Realizó una visita a una mina de carbón británica, en donde observó como realizaban el trabajo en equipo y con la típica estructura de línea de ensamblaje de la época.
Estos experimentos llevaron a utilizarse los términos
“democracia industrial, sistemas abiertos, y sistemas sociotécnicos”
EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
EL CONTEXTO CAMBIANTE
Cada día el ambiente incrementa su nivel de “turbulencia”
Los cambios crean oportunidades para las aplicaciones del D.O., pero también aumentan las capacidades de los líderes y practicantes del D.O. al máximo….
D.O. DE SEGUNDA GENERACIÓN
Los practicantes e investigadores dan una atención a los conceptos de surgimiento, intervenciones y áreas de aplicación.
Interés en la transformación organizacional
Los estudiosos definen…”El cambio de segundo orden (transformación organizacional), es un cambio organizacional multidimensional, de varios niveles, cualitativo, discontinuo y radical en el que se incluye un cambio de paradigma”
Interés en la transformación organizacional
Requiere de un liderazgo superior más exigente, una visión más amplia, más experimentación, más tiempo y la administración simultánea de muchas variables adicionales
Interés en la cultura organizacional
Los esfuerzos para definir, medir y cambiar la cultura organizacional a aumentado su nivel de complejidad
Interés en la organización que aprende
Los individuos tienden a seguir las reglas:
•Evitar el desconcierto y la amenaza siempre que sea posible
•Actuar como si no se las estuviera evitando
•No discutir los pasos 1 y 2 cuando están sucediendo
•No discutir la indiscutibilidad de lo indiscutible
Interés intensificado en los equipos
Hay interés en los equipos de alto rendimiento, multifuncionales y autodirigidos….
Las organizaciones utilizan enfoques de formación de equipos para ayudar a los equipos autodirigidos y multifuncionales a dar sus primeros pasos.
Los equipos autodirigidos han asumido funciones que antes desempeñaban los administradores.
Interés en la administración de la calidad total (ACT)
Calidad Total es por lo general un esfuerzo en toda la compañía que busca instalar y mantener un clima permanente donde los empleados en forma continua mejoren sus capacidades para proporcionar productos y servicios que los clientes consideren de un valor en particular
Historia del Desarrollo Organizacional
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GRACIAS
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