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AJES – INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO

DO VALE DO JURUENA

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DA SAÚDE DO

TRABALHADOR E SEGURANÇA DO TRABALHO

SISTEMA DE GESTÃO DA SEGURANÇA DO TRABALHO

MARCOS BORBA SALOMÃO

MIRASSOL D´OESTE – MT/2013

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AJES – INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO

DO VALE DO JURUENA

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DA SAÚDE DO

TRABALHADOR E SEGURANÇA DO TRABALHO

SISTEMA DE GESTÃO DA SEGURANÇA DO TRABALHO

Marcos Borba Salomão

MIRASSOL D´OESTE – MT/2013

Monografia apresentada ao Curso de Especialização do Instituto Superior de Educação do Vale do Juruena – AJES, como um dos requisitos para obtenção do título de Especialista em Gestão em Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho. Orientadora: Professora Msc. Ieda Maria Brighenti

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AJES – INSTITUTO SUPERIOR DE EDUCAÇÃO

DO VALE DO JURUENA

CURSO DE ESPECIALIZAÇÃO EM GESTÃO DA SAÚDE DO

TRABALHADOR E SEGURANÇA DO TRABALHO

BANCA EXAMINADORA

____________________________

Marcos Borba Salomão

________________________________________

Orientadora: Professora Msc. Ieda Maria Brighenti

_____________________________

Nota/Conceito

MIRASSOL D´OESTE – MT/2013

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AGRADECIMENTO

A Jesus, autor e consumador da minha fé, que em seu propósito de

instituir a verdade através de conceitos e práticas simples, entretanto de grande

poder transformador e realizador, me ensinou a prática da persistência e da

constância, estes, valores positivos, permite um ser humano simples como eu,

alcançar grandes conquistas e realizações sem perder de vista a essência da vida.

E no viver esta essência baseada em conceitos não humanos,

consegui adquirir um conhecimento inquebrável e que não pode ser invalidado por

opiniões ou normas feitas por identidades formatadas em conceitos humanos. Tal

conhecimento permitiu que eu permanecesse no caminho do sucesso e com a

certeza o tempo todo da realização de meus objetivos, mesmo quando todas as

identidades próximas ou não diziam que era impossível.

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DEDICATÓRIA

A todos as identidades que de forma direta ou indireta suplicaram

perante Deus sobre minha vida e meus projetos. Exigiram nestas orações a

antecipação e confirmação do meu sucesso.

Nesse desejo não cessaram de questionar e pedir certezas,

realizações e conquistas para mim, mesmo quando eu ocupado em tantos projetos,

deixei de dedicar-lhes minha atenção, orientação e apoio por estar longe.

De fato sou grato por toda essa esperança, expectativa e tempo

investido a espera da realização de meus projetos, dedicados a mim.

Este trabalho é mais uma etapa realizada no caminho do meu

sucesso, portanto, também faz parte de suas conquistas.

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“Muitos escrevem cópias de conhecimentos

vazios já formatados, eu, escrevo novos

conceitos que permitem as identidades se

alimentarem do conhecimento e a construir um

novo comportamento com forças suficientes

para trilhar um novo caminho”. Marcos Borba

Salomão.

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RESUMO

A excelência, a qualidade, a prevenção de acidentes, a especialização de colaboradores e da organização é a tese presente desta proposta. A formalização de um novo modelo de Sistema de Gestão de Saúde do Trabalhador e Segurança do Trabalho – SGSTST apresentado como solução para a eliminação de riscos e acidentes para garantir a saúde do trabalhador é de extrema importância na solução de problemas, incoerências e incapacidade, apesar de muito se conhecer e testar ideias e modelos, mas que não definiram uma segurança aceitável. O SGSTST com seu modelo de controle e aperfeiçoamento passa a ser um novo caminho para as organizações, para o governo e para a sociedade alcançar a realização de objetivos coerentes com suas ideias, e flexível a mudanças rápidas na atual Era do Conhecimento. Momento complexo onde as necessidades de segurança no trabalho e a preservação da saúde humana são muito diversificadas, o que torna a segurança do trabalho um grande desafio, embora a proposta apresentada aqui seja um caminho confiável a seguir, exigirá de todos os elementos envolvidos um grande esforço e comprometimento em sua realização. O modelo apresentado é extremamente eficaz, a ponto de ser uma matriz sistematicamente coordenada por tecnologias altamente confiáveis e sequenciado por processos que sincroniza ações em etapas de forma segura até atingir o objetivo. Todos estes processos têm uma base principal que é manutenção da dignidade humana, a excelência com muitos conhecimentos e métodos confiáveis, e adaptados para materializar um novo modelo de SGSTST, onde todos podem participar na sua formação, como a absorção de novos conhecimentos, na prática de métodos e atos seguros que contribuem para garantir a realização do programa acidente zero. Palavras chave: Gestão em Saúde - Sistema de Segurança - Excelência

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SUMÁRIO

INTRODUÇÃO...........................................................................................................08

CAPÍTULO I

BIOGENESE DA SEGURANÇA DO TRABALHO.........................................................09

CAPÍTULO II

A COMPLEXIDADE DA SEGURANÇA DO TRABALHO.............................................26

CAPÍTULO III

NOVO MODELO DE GESTÃO EM SAÚDE DO TRABALHADOR E SEGURANÇA

DO TRABALHO..........................................................................................................40

CONCLUSÃO.............................................................................................................50

BIBLIOGRAFIA...........................................................................................................51

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INTRODUÇÃO

O avanço das mudanças tecnológicas, sociais, econômicas, políticas e

culturais na atual Era do Conhecimento, criam uma demanda muito alta em

necessidades de segurança no trabalho e na execução de tarefas de modo a reduzir

os altos índices de acidentes que ainda assombram as organizações, países e

organismos internacionais, faz da Segurança do Trabalho um dos elementos mais

complexos e desafiantes para as organizações atuarem no nível de excelência.

Estas transformações tecnológicas, os avanços da ciência em novos

modelos de gerir e desenvolver conhecimentos trouxe enormes desafios para as

organizações gerenciar seus processos produtivos. E, ainda, força o universo

político e social a repensar e a testar diversos modelos de Gestão do Trabalho, e,

evidentemente, ainda não alcançou o esperado.

No primeiro capítulo é descrito o fundo histórico da Gestão do Trabalho no

momento em que ela ainda era considerada primitiva, porém mesmo em seu início

era complexa.

No segundo capítulo é descrito a complexidade da Gestão da Segurança do

Trabalho, sua face política e normativa, alguns dos diversos elementos complexos e

os níveis de dificuldades em cada um destes elementos. Fatores críticos, e pontos

que ainda são necessários para a evolução da Gestão da Segurança do Trabalho.

No terceiro capítulo é descrito o modelo, os procedimentos, os métodos para

materializar este amplo e complexo programa, mas como a única e mais completa

forma de materializar o sonho social de gerenciar e praticar o SGSTST.

E por fim na conclusão a definição e indicações do novo programa de

SGSTST como um plano eficaz que permite através de sua metodologia suprir

necessidades educacionais.

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CAPITULO I

BIOGENESE DA SEGURANÇA DO TRABALHO

A visão sobre o trabalho e o trabalhador sofreu diversas variações ao longo

do tempo, desde a prática das primeiras formas de trabalho, focadas exclusivamente

ao trabalho no campo, passando pela revolução industrial em 1776 e a criação das

primeiras teorias administrativas, chegando até as teorias mais modernas, que

colocam o ser humano no centro do foco dos estudos.

De acordo com Santos (1999), trabalho tem sua origem etimológica no latim

tripaliare e tem como significado principal o sofrimento, fazer algo ou esforçar-se

para alcançar algo.

Albornoz (1992: 12): “trabalho é o esforço e também o seu resultado: a

construção enquanto processo e ação e o edifício pronto.”

Albornoz (1992: 8), evidencia que a palavra trabalho possui diversos

significados em várias línguas européias; no grego, um termo para fabricação e

outro para esforço, oposto a ócio; e pena para fadiga. Em latim laborare (labor) e

operare (opus, obra). Em françês traveiller e oeuvrer; no italiano lavorare e operare;

e no espanhol trabajar e obrar. E nas línguas germânicas, no inglês labour e work;

no alemão arbeit e werk:

Na linguagem cotidiana a palavra trabalho tem muitos significados. Embora pareça compreensível, como uma das formas elementares de ação dos homens, o seu conteúdo oscila. Às vezes, carregada de emoção, lembra dor, tortura, suor do rosto, fadiga. Noutras, mais que aflição e fardo, designa a operação humana de transformação da matéria natural em objeto de cultura. É o homem em ação para sobreviver e realizar-se, criando instrumentos, e com esses, todo um novo universo cujas vinculações com a natureza, embora inegáveis, se tornam opacas.

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Oliveira (1999: 19) evidencia o trabalho como “qualquer atividade humana

exercida com certa regularidade e em troca de remuneração, capaz de prover

benefícios a pessoas e organizações”.

O conceito dado por Oliveira (1999: 19) mostra como entendemos o trabalho

nos dias de hoje, mas nem sempre o trabalho foi entendido dessa forma.

Ao formalizar um conteúdo histórico, Roberts (2001) analisou o trabalho

desde a pré-história e chegou à conclusão que o conceito de trabalho já podia ser

aplicado às atividades realizadas pelos homens pré-históricos.

O sentido do trabalho já passou por muitas fases desde os caçadores pré-

históricos até chegar aos operários que formam a mão-de-obra das organizações

atuais. Durante esse tempo o trabalho sempre foi parte integrante da vivência diária

do homem, mas foi a partir da Revolução Industrial, em 1776, que o sentido do

trabalho e a vida em sociedade foram claramente modificados.

A sociedade primitiva em seu início tinha como ato primário e repetitivo a arte

de coleta de frutos, pesca e na caça de animais para a sobrevivência. Neste

momento do passado, os seres humanos já sofriam de consequências deste

trabalho repetitivo e por estarem em estado de mudança constante.

Ribeiro (1978: 257) com seu estudo antropológico definido como O Processo

Civilizatório apresenta um conteúdo histórico da antiguidade até as revoluções

tecnológicas e suas consequências para a sociedade moderna.

Mas desde este início é perceptível na existência do ser humano que o

trabalho faz parte de sua própria natureza de sobrevivência, conforme evidencia

Alberton (1996): “o risco é uma característica inevitável da existência humana. Nem

o homem, nem as organizações e a sociedade aos quais pertencem podem

sobreviver por um longo período sem a existência de tarefas perigosas“.

Marx (1974: 133, 138) afirma que o trabalho faz parte da existência do

homem como ser social, desenvolve e aplica atos para um objetivo determinado.

Marx (1980: 50) afirma a relação lógica a sobrevivência do ser humano:

(...) o trabalho (...) é indispensável à existência do homem, quaisquer que sejam as formas de sociedade, é necessidade natural e eterna de efetivar o intercâmbio material entre o homem e a natureza, e, portanto, de manter a vida humana.

É perceptível que no relacionamento homem e trabalho exista diversos

fatores e entre eles o objeto de estudo deste trabalho o fator condicional segurança

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e o fator saúde no praticar atos de trabalho e de tarefas por um tempo inicial ou

longo exista algum tipo de fadiga ou desgaste.

Mendes (1995: 3,31), cita a relação do fator doença no trabalho ao evidenciar

esta associação em antigos papiros egípcios, documentos gregos e romanos.

Os de maior destaque são os escritos de Agrícola e Paracelso, ambos do

século XVI.

Entretanto, a informação mais antiga sobre a preocupação com a segurança

do trabalho está registrada num documento egípcio. O papiro Anastacius V fala da

preservação da saúde e da vida do trabalhador e descreve as condições de

trabalho de um pedreiro.

Em 4100 a 4000 a.C. no início dos tempos, aproximadamente, na criação do

homem, conforme o livro de Gênesis, na Bíblia sagrada, conforme Saad (2000: 25) o

homem sempre teve de trabalhar para viver:

A história, a antropologia e a arqueologia reuniram seus ensinamentos para demonstrar-nos que, num passado distante, os homens na disputa de alimentos e de proteção contra as intempéries, lutavam entre si e, também com as forças da natureza.

Em 2360 a.C., no Egito, uma insurreição geral dos trabalhadores, deflagrada

nas minas de cobre, evidenciou ao faraó a necessidade de melhorar as condições

de vida dos escravos.

Hipócrates (460-355 a.C.) descreveu sobre a verminose em mineiros, das

cólicas intestinais dos que trabalhavam com chumbo e sobre as propriedades

tóxicas do metal, conforme Bulhões (1976).

Lucrécio (99-55 a.C.), em seu trabalho evidencia sua preocupação com as

condições de trabalho nas minas de Siracusa, descreve como eram horríveis e

penosas, as tarefas eram realizadas em galerias de 1 metro de altura por 60

centímetros de largura, durante 10 horas diárias, conforme Bulhões (1976).

O Império Romano aprofundou o estudo da proteção médico-legal dos

trabalhadores e elaborou leis para sua garantia. Os pioneiros do estabelecimento de

medidas de prevenção de acidentes foram Plínio e Rotário, que pela primeira vez

recomendaram o uso de máscaras para evitar que os trabalhadores respirassem

poeiras metálicas.

O trabalho escravo sempre ocasionou graves riscos, é destacado por diversos

escritores; conforme Saad (2000: 105):

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Em tempos recuados, a organização social e econômica não propiciava condições para o trabalho remunerado. Em Roma, por exemplo, sua atividade econômica repousa sobre o trabalho escravo; na Grécia de Aristóteles, a concepção do trabalho não era edificante. Durante longos séculos, o fator econômico de maior relevância era a terra. Explorava-se o braço escravo ou servil. As classes mais elevadas da hierarquia social tinham suas necessidades de vestuário, roupas, lazer e outras satisfeitas pelo trabalho artesanal.

Conforme Azevedo (2001: 56):

Na Idade Antiga houve o predomínio do trabalho escravo; o trabalho livre normalmente era gratuito, sem prejuízo de recompensas, privilégios e favores, que constituíam uma espécie de retribuição pelos serviços prestados. Porém, nunca era braçal, posto que considerado aviltante e, por isso, entregue aos escravos. O escravo era considerado uma coisa (res), um objeto, sujeito da vontade de seu proprietário. A relação de trabalho baseava-se, portanto, em direitos reais.

Conforme Martins (2008: 4):

A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo, portanto não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus. Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo viesse ou deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o trabalhador.

Entretanto, o trabalho na forma realizada nos tempos atuais, iniciou-se em

Roma, o serviço era prestado por troca de determinado objeto para o trabalhador. A

organização do trabalho era dividida em três formas: locatio operarum, locatio operis

e locatio rei. Conforme destacam: Azevedo (2001: 56):

Em Roma surgiu o que foi chamado pelo Prof. João Régis Teixeira de “semente primitiva rudimentar do Contrato Individual de trabalho”, ou seja, a locatio rei (cessão de uso e gozo de uma coisa em troca e determinada retribuição); locatio oprerarum (retribuição em troca de trabalho) e locatio operis (retribuição em troca do resultado do serviço). As duas últimas modalidades mencionadas transformaram-se na Idade Moderna, em locação de serviços e em empreitada, respectivamente.

E Martins (2008:4):

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Em Roma, o trabalho era feito pelos escravos. A Lex Aquilia (284 a.C.) considerava o escravo como coisa. Era visto o trabalho como desonroso. A locatio conductio tinha por objetivo regular a atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado do trabalho em troca de pagamento. Estabelecia, portanto, a organização do trabalho do homem livre. Era dividida de três formas: (a) locatio conductio rei, que era o arrendamento de uma coisa; (b) locaito conductio operarum, em que eram locados serviços mediante pagamento; (c) locatio conducito operis, que era a entrega de uma obra ou resultado mediante pagamento (empreitada).

No estudo histórico do trabalho, uma característica sempre presente é o

método de trabalho exercido em capa época de acordo com o objeto explorado ou

manuseado como principal, sempre é o fator de maior causa de doença ou desgaste

da saúde humana.

Diversos estudos evidenciam a biogênese da medicina do trabalho

focados no período anterior a Revolução Industrial, e, portanto, podem ser

classificados ou chamados de estudos primórdios da medicina do trabalho, mas com

conteúdo escrito muito limitado, embora evidenciem com clareza a natureza do

problema e também seus diversos fatores agentes sobre a saúde humana.

As primeiras ordenações aos fabricantes para a adoção de medidas de

higiene do trabalho datam da Idade Média. Os levantamentos das doenças

profissionais, promovidos pelas associações de trabalhadores medievais, tiveram

grande influência sobre a segurança do trabalho no Renascimento.

No feudalismo, época dos senhores feudais, a servidão recebia proteção

militar e política, aos prestadores de serviços na terra do senhor feudal. Os servos

tinham a obrigação de entregar parte de sua produção para receber a proteção.

O trabalho ainda era considerado como castigo. Azevedo (2001: 56) destaca:

Na idade Média passou-se para o regime do colonato, em que havia a predominância do trabalho agrário e economia latifundiária, com a fixação do trabalhador no campo, de onde retirava sua própria subsistência, pagando elevados tributos ao então senhor feudal, proprietário da terra. A subordinação do trabalhador era em relação à própria gleba, onde trabalhava em regime de servidão. O servo vincula-se ao respectivo imóvel (gleba) e não é mais coisa, passando a ser pessoa. A relação de trabalho se pessoaliza. O servo passa a gozar de certos direitos, inclusive de contrair núpcias, desde que, é claro, com permissão de seu amo e senhor.

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Foi na idade média que surgem os grupos de ofícios formados pelos artesões,

este modelo era um passo adiante do sistema feudal, era o inicio da desvinculação

do sistema feudal, conforme Azevedo (2001: 57):

Ainda na Idade Média surgem as chamadas Corporações de Ofício, em razão das associações de artesãos que se formaram nas cidades, fugindo ao esquema feudal. Elas eram compostas basicamente de mestre (dono das oficinas), companheiros (trabalhadores qualificados) e aprendizes (como o nome diz, que aprendiam o ofício). A organização era rígida. Controlando o mercado e a concorrência, e os mestres oprimiam seus súditos (companheiros e aprendizes), garantindo seus próprios privilégios, os quais eram repassados aos seus filhos e sucessores.

Em 1700, foi publicado, na Itália, o livro "De Morbis Artificium Diatriba" (As

Doenças dos Trabalhadores), cujo autor era um médico chamado Bernardino

Ramazzini, e repercutiu em todo o mundo, devido à sua importância.

Nesse período, destacaram-se Samuel Stockausen como pioneiro da

inspeção médica no trabalho e Bernardino Ramazzini como sistematizador de todos

os conhecimentos acumulados sobre segurança, que os transmitiu aos responsáveis

pelo bem-estar social dos trabalhadores da época na obra intitulada De morbis

artificum (1760; Sobre as doenças dos trabalhadores).

Nesta obra, Ramazzini descreve cinquenta profissões distintas e as doenças

a elas relacionadas. É introduzido um novo conceito por Ramazzini:

“Qual é a sua ocupação?”.

Hoje, poderíamos interpretar esta pergunta da seguinte forma:

“Digas qual o seu trabalho, que direi os riscos que estás sujeito”. Ramazzini

(17000).

Por essa importante obra, Bernardino Ramazzini ficou conhecido como o “Pai

da medicina do Trabalho”.

Na época da publicação deste livro, as atividades profissionais ainda eram

artesanais, sendo realizadas por pequenos números de trabalhadores e,

consequentemente, os casos de doenças profissionais eram poucos, ou seja, pouco

interesse surgiu com relação aos problemas citados na obra de Ramazzini.

Em sua obra Ramazzini (trad. Raimundo Estrela 1992: 66), cita doenças

infectocontagiosas:

A plebe, nas suas paróquias, põe os seus mortos amontoados em promiscuidade, dentro de grandes sepulcros; quando os

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coveiros descem a esses antros fétidos, cheios de cadáveres semi-pútridos, para depositarem outros mortos que trazem, expõem-se a perigosas doenças, como febres malignas, morte repentina, caquexia, hidropsias, catarros sufocantes e outras doenças mais, muito graves; apresentam face cadavérica e aspecto amarelado como quem vai trabalhar no Inferno. Pode acreditar-se que a causa mais ativa e pior desses males pestíferos está na descida ao sepulcro, pois, no seu interior, respira-se necessariamente uma atmosfera pestilenta, à qual se incorporam os espíritos animais (cuja natureza deve ser etérea), inabilitando-os para a sua função, isto é, para a manutenção de toda a máquina vital.

Em 1760, com a Revolução Industrial (1760-1860), surge a relação de

emprego. Os trabalhadores passaram a receber salários. O nascimento da Medicina

do Trabalho, embora fosse praticada com foco na redução dos custos gerados pelos

acidentes de trabalho.

Alberton (1996) evidencia este evento como uma revolução econômica, social

e moral:

O início da Revolução Industrial em 1780, a invenção da máquina a vapor por James Watts em 1776 e do regulador automático de velocidade em 1785, marcaram profundas alterações tecnológicas em todo o mundo. Permitindo a organização das primeiras fábricas modernas e Indústrias, o que significava uma revolução econômica e social também acarretou os primeiros acidentes de trabalho e as doenças profissionais, que se alastravam e tomavam proporções alarmantes.

A maioria dos acidentes, eram provocados por substâncias e ambientes

inadequados, devido às condições subumanas em que as atividades fabris eram

efetuadas, e grande eram o número de doentes, mutilados e mortos.

Situação crítica que perdurou até a Primeira Guerra Mundial, mesmo

aplicadas algumas melhoras com o surgimento dos trabalhadores especializados e

treinados para manusear equipamentos complexos, que necessitavam cuidados

especiais para garantir maior proteção e melhor qualidade.

Mendes (1995) aborda este período e apresenta uma visão geral sobre essa

evolução.

Alberton (1996): “um dos primeiros e significativos avanços no controle e

prevenção de acidentes foi à teoria de Controle de Danos concretizada nos estudos

de Bird e complementada pela teoria de Controle Total de Perdas de Fletcher”.

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Em 1779, a Academia de Medicina da França já fazia constar em seus anais

um trabalho sobre as causas e prevenção de acidentes. Em Milão, Pietro Verri

fundou, no mesmo ano, a primeira sociedade filantrópica, visando ao bem-estar do

trabalhador.

Em 1789, com o evento da Revolução Francesa, foram extintas as

corporações de ofício, por serem consideradas incompatíveis com o ideal de

liberdade humana, conforme evidencia Martins (2008: 5):

Dizia-se, na época, que a liberdade individual repete a existência de corpos intermediários entre o indivíduo e o Estado. Outras causas de extinção das corporações de ofício foram à liberdade de comércio e o encarecimento dos produtos das corporações. Em 1791, logo apões a Revolução Francesa, houve na França o início da liberdade contratual. O Decreto d´Allarde suprimiu de vez as corporações de ofício, permitindo a liberação do trabalho. A Lei Le Chapelier, de 1791, proibia o restabelecimento das corporações de ofício, o agrupamento de profissionais e as coalizões, eliminando as corporações de cidadãos.

Foi através da Revolução Francesa, que o Direito social do Trabalho foi

reconhecido, o movimento do liberalismo atuou fortemente contra os monopólios,

conforme destaca Azevedo (2001: 57):

As idéias do liberalismo da Revolução Francesa implicaram a quebra do monopólio dos empresários, fazendo surgir a livre concorrência e a liberdade do trabalho, (...) Efetivamente, a existência do trabalho juridicamente livre é que marca o surgimento do trabalho subordinado.

Martins (2008: 5) destaca o liberalismo do século XVIII, como um movimento

de oposição, pregava um Estado alheio à economia, que seria árbitro nas disputas

sociais, consubstanciando na frase clássica laissez faire, laissez passer, laissez

aller.

Em um contexto geral a qualidade de vida no trabalho que é um fator positivo

de uma sequência de medidas que visam à segurança do trabalhador existe desde

os tempos dos grupos tribais, reis e faraós, mas a segurança como fator de

qualidade de vida do trabalhador foi estudada de forma científica a partir do século

XX.

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Durante a Segunda Grande Guerra, o movimento prevencionista se

formalizou, e notou-se que a capacidade industrial dos países seria mais eficiente

com um maior número de trabalhadores em produção ativa.

A partir deste momento, a Higiene e a Segurança do Trabalho transformaram-

se, definitivamente, em função relevante dentro de todos os processos produtivos e

enquanto nos países desenvolvidos este conceito já estava popularizado, os países

em desenvolvimento ainda lutavam para implantá-lo.

Costa e Costa (2004: 6) evidencia o acidente de trabalho como:

Acidente, palavra de origem latina – accidens (acaso) -, é qualquer fato que interrompe o andamento normal de uma ação ou acontecimento, causado por fatores que podem ser de origem humana, social, ambiental, instrumental etc., e que provoca danos pessoal, material, ou ambos. Quando não provoca danos recebe o nome de Incidente.

Dentre os possíveis motivos para ocorrência de acidente no trabalho Costa e Costa

(2004: 9 – 14):

Fatores sociais; instrução não adequada; atividades feitas de forma não planejada; supervisão incorreta e/ou inapta; descumprimento de normas; práticas de trabalho impróprias; manutenção incorreta; utilização inadequada de equipamentos de proteção; uso de materiais de origem desconhecida; layout incompatível; higiene pessoal; jornada excessiva de trabalho; falta de organização e limpeza; excesso de confiança, displicência; e desconhecimento dos fatores de risco pertinentes ao método de trabalho.

Nos ambientes de trabalhos haviam ruídos provocados por precárias

máquinas, altas temperaturas, devido à falta de ventilação, iluminação deficiente,

etc. fatores esses, que contribuíam para o elevado número de acidentes, pois, até as

ordens de trabalho na produção não eram escutadas pelo trabalhador, devido ao

elevado nível de ruído.

Em 1802, foi aprovada a Lei de saúde e moral dos aprendizes, que foi a

primeira lei de proteção aos trabalhadores, Que estabeleceu o limite de 12 horas de

trabalho diárias, proibia o trabalho noturno, obrigava os empregados a lavar as

paredes das fábricas duas vezes por ano, e tornava obrigatória a ventilação das

fábricas, conforme Candido Fernandes (2010). Essas medidas foram ineficazes no

que diz respeito à redução no número de acidentes de trabalho.

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A necessidade da criação deste instituto de amparo ao trabalhador era uma

urgência, ao menos que propiciasse condições mínimas aos trabalhadores, fato

ocorrido, conforme destaca Martins (2008: 7):

A Lei de Peel, de 1802, na Inglaterra, pretendeu dar amparo aos trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquianos nos moinhos e que eram entregues aos donos das fábricas. A jornada de trabalho foi limitada em 12 horas, excluindo-se os intervalos para refeição. O trabalho não poderia se iniciar antes das 6 horas e terminar após as 21 horas. Deveriam ser observadas normas relativas à educação e higiene. Em 1819, foi aprovada lei tornando ilegal o emprego de menores de 9 anos. O horário de trabalho dos menores de 16 era de 12 horas diárias, nas prensas de algodão.

A cidade de Manchester, na Inglaterra, parecia ter saído de uma guerra,

devido ao grande número de aleijados, que estavam desempregados e

desesperados perambulando pelas ruas.

Em 1815, a criação da lâmpada de Davy, um dos primeiros dispositivos de

segurança industrial, o mais influente até aquele momento, pode ser considerada

como o sinal inicial do domínio da engenharia sobre os mecanismos de prevenção

de acidentes. Os empregadores foram os patrocinadores da pesquisa que resultou

neste invento. Eles sofriam pressões por parte dos trabalhadores, suportavam os

altos custos representados pelos acidentes e sentiam a necessidade de aumentar o

controle sobre o trabalho para poderem melhor direcioná-lo aos seus objetivos,

conforme destaca Dwyer (1991).

O fato era que o calor emitido pela lâmpada de Davy era menor que o emitido

pelas lâmpadas então utilizadas na mineração subterrânea de carvão.

Esta menor emissão de calor diminuía a possibilidade de ignição da mistura

explosiva formada pelos gases existentes no interior das minas. Assim a utilização

desta lâmpada possibilitou uma queda acentuada das mortes provocadas por

explosões na mineração subterrânea de carvão, conforme Dwyer (1991).

Em 1831, instalou-se uma comissão para analisar a situação dos

trabalhadores, onde se concluiu um relatório descrevendo que homens e mulheres,

meninos e meninas, encontravam-se doentes, deformados, abandonados, uma

mostra da crueldade do homem para com o homem. O impacto desse relatório sobre

a opinião pública foi tão grande que surgiu, em 1833, a primeira legislação eficiente

para a proteção do trabalhador, o “Factory Act”.

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Em 1833, o Factory Act, era aplicado em todas as fábricas têxteis, onde se

usasse força hidráulica ou a vapor, para o funcionamento das máquinas. Proibia o

trabalho noturno aos menores de dezoito anos, restringiu o horário de trabalho para

12 horas diárias e 96 horas por semana; obrigatoriedade de escolas nas fábricas

para os menores de 13 anos, a idade mínima de trabalho passou a ser de 9 anos e

tornou-se obrigatória a presença de um médico nas fábricas.

Surge então, o médico de fábrica com objetivo de submeter os menores

trabalhadores a exame médico pré-admissional e periódico, e preveni-los tanto às

doenças ocupacionais quanto às não ocupacionais. Uma série de medidas

legislativas são adotadas, devido ao grande desenvolvimento industrial da Grã-

Bretanha, visando à proteção do trabalhador, tal como, a criação de um órgão do

Ministério do Trabalho, o “Factory Inspectorate”, que visava uma análise de agentes

químicos que eram prejudiciais à saúde do trabalhador.

Em 1877, nos Estados Unidos da América, onde a industrialização

desenvolveu-se mais tarde, surge no estado de Massachusets, o primeiro ato

governamental que visava à prevenção de acidentes na indústria, a lei emitida em

11 de maio de 1877, e exigia a utilização de protetores sobre correias de

transmissão, guardas sobre eixos e engrenagens expostos e que proibia a limpeza

de máquinas em movimento; obrigava também, um número suficiente de saídas de

emergência, para que, em caso de algum sinistro, ambientes de trabalho fossem

evacuados rapidamente. Obviamente, essas medidas não solucionaram, apenas

amenizaram alguns dos problemas a que os trabalhadores eram submetidos.

Em 1911, Frederick Winslow Taylor (1856-1915) (Administração Científica)

publicou o livro considerado como a bíblia dos organizadores do trabalho: Princípios

da Administração Científica (Planejamento, Padronização, Especialização, Controle

e Remuneraççao), que se tornou um best-seller no mundo inteiro. Reconhece-se

hoje que as propostas pioneiras de Taylor iniciaram uma febre de racionalização,

que prepararam o terreno para o advento do Total Quality Control - TQC, ocorrido ao

longo do pós-guerra.

Em 1916, Henri Fayol (1841-1925) (Teoria Clássica) publicou o livro

administração Industrielle et Générale (Funções Técnicas, Comerciais, Financeiras,

Segurança, Contábeis, Administrativas) com atos de administrar (Prever, Organizar,

Comandar, Coordenar e Controlar).

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Em 1917, um grande passo em favor do trabalhador, e a necessidade de

garantir direitos e necessidades humanas, foi dado no México através da primeira

Constituição do mundo, conforme destaca Nascimento (2005: 31):

Denomina-se constitucionalismo social o movimento que considerando uma das principais funções do Estado a realização da Justiça Social, propõe a inclusão de direitos trabalhistas e sociais fundamentais nos textos das Constituições dos países. Inicia-se com a Constituição do México de 1917, à qual Trueba Urbina dedica o estudo La primeira Contitución político-social del mundo, publicado em 1971 no México, no qual conceitua Constituição Social como “um conjunto de aspirações e necessidades dos grupos humanos que como tais integram a sociedade e traduzem o sentimento da vida coletiva, distintos da vida política.

Martins (2008: 8), destaca este fato como importante para a natureza humana

e o trabalho:

A primeira Constituição que tratou do tema foi a do México, em 1917. O art. 123 da referida norma estabelecia jornada de oito horas, proibição de trabalho para menores de 12 anos, limitação da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada máxima noturna de sete horas, descanso semanal, proteção à maternidade, salário mínimo, direito de sindicalização e de greve, indenização de dispensa, seguro social e proteção contra acidentes do trabalho.

Martins (2008: 8), destaca este fato ao citar outra Constituição a de Weimar:

A segunda Constituição a versar sobre o assunto foi a de Weimar, de 1919. Disciplina a participação dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalização dos trabalhadores; tratou, também, da representação dos trabalhadores na empresa. Criou um sistema de seguros sociais e também a possibilidade de os trabalhadores colaborarem com os empregadores na fixação de salários e demais condições de trabalho.

A importância extrema do fato é que nesta inclusão constitucional, o trabalho

passa a ser um elemento sobre a proteção e função do Estado, conforme evidencia

Nascimento (2005: 34):

Põe o trabalho sob a proteção do Estado. Dispõe à organização de um direito unitário do trabalho. Garante a liberdade de associação para defesa e melhoria das condições de trabalho e de produção. Permite a participação do trabalhador no processo político. Reafirma as normas de seguros sociais.

21

Promove a integração do trabalhador na empresa e seu direito de participar na fixação do salário e das demais condições de trabalho. Institui conselhos de empresa, órgãos de gestão empresarial. Trata-se, portanto, de um documento no qual o trabalho recebe nova colocação no plano constitucional, daí o seu maior significado para a história do direito do trabalho.

Logo depois destas inclusões constitucionais, muitos outros países de

imediato, incluíram o tema Direito do Trabalho em suas Constituições.

Em 1919, conforme Assmann (2006), com a revolução industrial a quantidade

de processos industriais e de acidentes de trabalho cresceram muito, surgiu à

mecanização e a mão-de-obra sem qualificação.

Não existia proteção de segurança para as máquinas; treinamentos e

equipamentos de proteção individual para os trabalhadores; o dia de trabalho era

extenso e a alimentação inadequada.

Em 1919, alastramento dos acidentes e doenças do trabalho trouxe uma

preocupação com o bem-estar dos trabalhadores e acabou culminando em leis,

conferências internacionais. Surgiu o Tratado de Versalhes prevendo a criação da

Organização Internacional do Trabalho – OIT, com objetivo de proteção das relações

do trabalho a nível internacional, fundada em Genebra, iniciou-se muitas pesquisas

sobre os riscos ocupacionais e formas de prevenção.

Em 1919, no Brasil, surgiu a sua primeira lei contra acidentes, e impunha

regulamentos prevencionistas ao setor ferroviário, já que, nessa época,

empreendimentos industriais de vulto eram praticamente inexistentes.

Gonçalves (1919: 175) descreve sobre este momento:

A Lei nº. 3.724, de 15-01-1919, é a nossa primeira Lei de Acidente de Trabalho. Trouxe para o mundo jurídico grande avanço, na medida em que sua aplicação, não mais se discutia de quem era a culpa do Acidente de Trabalho. Vale dizer: afastou por completo a teoria da responsabilidade subjetiva, adotando a teoria da responsabilidade objetiva.

O Brasil aderiu à OIT desde a fundação desta. E se retirou em 1928, da

sociedade das nações, mas continuou prestigiá-la política financeiramente, tendo

ratificado numerosas convenções, como: 05/1919 - idade mínima na indústria;

6/1919 - trabalho noturno de menores na indústria; 05/1957 - descanso semanal.

22

Em 1931, no Brasil, foi fundado o Instituto da Organização Racional do

Trabalho – IDORT, que contava com o Prof. Roberto Mange, suíço naturalizado, na

direção técnica.

No mesmo ano foi fundado o Departamento Administrativo do Serviço Público

– DASP, pelo Dr. Luiz Simões Lopes.

Em 1934, no Brasil, constitui-se num marco em sua história, surge lei

trabalhista, que instituiu uma regulamentação bastante ampla, no que se refere a

prevenção de acidentes.

Em 1935, foi fundado em New York (E.U.A.), o "Conselho Inter-Americano de

Seguridad", que dedica suas atividades à prevenção de acidentes na América

Latina.

Em 1941, no Brasil, é fundada a Associação Brasileira para Prevenção de

Acidentes - ABPA, por um grupo de pioneiros, sob patrocínio de algumas empresas.

Em 1944, destaca Zocchio (2002) que o Brasil adotou a recomendação da

OIT que foi criada por um comitê formado em 1921 para divulgar e recomendar

medidas preventivas de acidentes e doenças do trabalho, sendo conhecida,

posteriormente, como a nova lei de Prevenção de Acidentes.

Garvin(1992) evidencia que a história da qualidade de vida é dividida em

quatro fases:

- Qualidade como ciência: no início do século XX surgiram as primeiras teorias sobre qualidade. Nessa fase, a qualidade começou a ser relacionada com a produtividade. Surgiram os primeiros padrões de qualidade para serem usados como referência para inspeção. Frederick Taylor foi à principal referência nos estudos dessa primeira fase. - Nos anos 20 surgiram alguns estudos científicos que preservam sua atualidade. Foram produzidas técnicas de acompanhamento e avaliação de produção, sempre através de conceitos estatísticos. É lembrada como a fase estatística da qualidade. O principal estudioso dessa fase foi Walter Shewhart. - Por volta da década de 50, iniciou-se a terceira fase da qualidade, a fase da garantia da qualidade. A fase foi responsável pela ampliação do conceito extremamente restrito da qualidade estatística. Passou-se a considerar também os custos da qualidade, o controle total da qualidade, a confiabilidade e o “zero-defeito”. Os níveis administrativos da organização passaram a fazer parte das implicações da qualidade, que antes eram restritas à parte operacional. Os estudiosos mais influentes dessa fase foram William Deming, Armand Feigenbaum e Joseph Juran. Nesta fase tiveram início os estudos preliminares sobre QV.

23

- A quarta fase, ocorrida a partir dos anos 70, caracteriza-se por apresentar uma visão mais ampla da qualidade, relacionado-a com os aspectos estratégicos da empresa. A qualidade passou a ser vista como ponto chave na competitividade da organização. A satisfação das necessidades dos clientes passou a ser a principal fonte de referência para a melhoria dos bens e serviços da empresa.

Em 1950, na terceira fase da qualidade, que surgiram os primeiros estudos

sobre qualidade de vida – QV foram realizados, apesar do termo QV, propriamente

dito, ainda não ser utilizado. Eric Trist e seus colaboradores, no Tavislock Institute,

em Londres realizaram alguns estudos sócio-técnicos sobre a organização do

trabalho, relacionado indivíduo, organização e trabalho.

Em 1950, por meio de Comissão conjunta, a OIT e a Organização Mundial da

Saúde - OMS, estabeleceram-se os objetivos da saúde ocupacional.

Em 1953, no Brasil, é baixada a Portaria n.º 155/53, que regulamenta a

atuação das Comissões Internas de Prevenções de Acidentes – CIPAS, que iniciou

a participação dos funcionários em treinamentos e palestras, com contribuições para

o conhecimento de ações que beneficiaram a segurança e o bem-estar no ambiente

de trabalho.

Em 1956, George Bauer publicou um livro, onde mostrou que o trabalho pode

ser um causador de doenças, e cita a extração de minerais argentíferos e auríferos,

e a fundição da prata e do ouro.

Ainda nesta obra, Bauer fala sobre os acidentes do trabalho e as doenças

mais comuns entre os mineiros, que, pela descrição dos sintomas e da rápida

evolução da doença, tratava-se de casos de silicose, chamada, na época, por “asma

dos mineiros”.

Em 1972, no Brasil, o governo federal baixou a Portaria nº. 3.237, que tornou

obrigatória além dos serviços médicos, os serviços de higiene e segurança em todas

as empresas onde trabalham 100 ou mais pessoas.

Em 1976, no Brasil, foi instituído o Programa de Alimentação do Trabalhador

– PAT, com a finalidade de zelar pela saúde alimentar do trabalhador.

Em 1978, no Brasil, é criada a Portaria nº. 3.214, que aprovou as Normas

Regulamentadoras - NR, relativas à Segurança e Medicina do Trabalho, que obriga

as empresas o seu cumprimento. Essas normas abordam vários problemas

relacionados ao ambiente de trabalho e a saúde do trabalhador.

24

Em 1978, destaca Assmann (2006) um grande avanço ocorreu no campo

prevencionista nacional através da atuação do Ministério do Trabalho que, por

intermédio da Portaria n.º 3.214 de 8 de junho de 1978, aprovou as Normas

Regulamentadoras (NR), previstas no Capítulo V da CLT.

Costa; Costa (2004: 3) evidencia os preceitos legais de proteção que

asseguram a saúde e segurança iniciaram em 1943, com a CLT, e posteriormente,

em 1978, com a introdução da Portaria do Ministério do Trabalho – MTb nº. 3.214 de

1978, documento que aprovou as normas regulamentadoras do Capítulo V da CLT,

relativas à segurança e medicina do trabalho constituída, inicialmente, por 28

normas.

A Norma Regulamentadora nº. 05, estabelece a CIPA, e obriga as

organizações públicas e privadas a organizarem e manterem uma comissão formada

por representantes dos empregados e do empregador, a depender da classificação

econômica dessas empresas. O seu objetivo é executar atividades, sugestões e

recomendações, propiciando melhorias na ambiência de trabalho.

Costa; Costa (2004: 23) cita o Equipamento de Proteção Individual – EPI, que

corresponde a qualquer equipamento utilizado de forma individualizada pelo

trabalhador com o objetivo de resguardá-lo de um agente de risco, ou de vários, com

o objetivo de garantir sua segurança e a saúde no trabalho. Qualquer complemento

ou acessório que possua tal finalidade também é considerado EPI.

Marras (2000: 223) descreve que a partir de 30 de dezembro de 1994, em

consonância com a Portaria nº. 24/94, a elaboração de um Programa de Controle

Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO é obrigação de toda organização, com o

objetivo de manter a saúde dos seus trabalhadores, coordenado por um médico do

trabalho que pertence ou não ao quadro de funcional da empresa.

Chiavenato (2004: 432) cita que o programa de medicina ocupacional executa

programas de preservação da saúde dos trabalhadores, aborda exames médicos

exigidos pela lei, palestras de medicina preventiva, preparação do mapa de riscos

ambientais, relatório anual e arquivos de exames médicos com análises clínica e

exames complementares, com o propósito de alcançar a qualidade de vida dos

funcionários e aumento de produção da empresa.

25

CAPITULO II

A COMPLEXIDADE DA SEGURANÇA DO TRABALHO

Bernardino Ramazinni (1992: 157), considerado o pai da medicina do trabalho

dizia que “o lucro acompanhado pela destruição da saúde, é um lucro sórdido”.

Destaca-se a frase de Karl Mark, em relação à exploração do trabalhador pelo

sistema capitalista, que não se preocupa com a força de trabalho humana, mas de

explorá-la ao máximo:

[…] depois de mim, o dilúvio! É esta a divisa de qualquer capitalista… o capital não se preocupa em nada com a saúde e o tempo de vida do trabalhador, se a isso não for obrigado pela sociedade. – Karl Marx.

Na Constituição Federal Brasileira – CF é verificada uma nova teoria, que

prega uma necessidade de separação entre o econômico e o social, considera e

trata os dois temas de forma separada. Evidencia-se um Estado neoliberal, com

menor intervenção nas relações entre as pessoas, conforme Martins (2008: 9):

Há também uma classificação que divide os direitos em gerações. Os direitos de primeira geração são aqueles que pretendem valorizar o home, assegurar liberdades abstratas, que formariam a sociedade civil. Os direitos da segunda geração são os direitos econômicos, sociais e culturais, bem como os direitos coletivos e das coletividades. Os direitos de terceira geração são os que pretendem proteger, além do interesse do indivíduo, os relativos ao meio ambiente, ao patrimônio comum da humanidade, à comunicação, à paz. Melhor seria falar em fases, que são conquistas de direitos.

Existe também, nos dias atuais, conforme diversas análises, um pensamento

que afiram uma superproteção ao trabalhador, nos conflitos tem uma evidente

vantagem em relação ao empregador. Para alguns este fato é um absurdo,

entretanto, esta vantagem se justifica por ser o empregado vulnerável em relação ao

26

empregador, mas a análise deve ser feita caso por casa para a aplicação de uma

tomada de decisão. Neste caso, um dos fatores complexos e problemáticos na

segurança do trabalho é o fator insalubridade.

Nascimento (2005: 60) desta a questão conflito:

O direito do trabalho vive atualmente um conflito entre suas concepções, a protecionista, acusada de hipergarantista, de afetar o desenvolvimento econômico e a livre iniciativa, e a reformista que defende a flexibilização das leis e a reavaliação, no plano teórico, dos seus princípios e funções, pondo-se a flexibilização como uma polêmica reação contrária à rigidez da legislação tutelar do trabalhador.

Kant (2004: 58), em sua obra “Fundamentação da Metafísica dos Costumes”,

defende que as pessoas devem ser tratadas como um fim em si mesmas, e não

como um meio (objetos), assim destaca:

[...] no reino dos fins, tudo tem um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra como equivalente; por outro lado, mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e por isso não admite qualquer equivalência, compreende uma dignidade.

A dignidade humana é no mínimo um conjunto de elementos que devem ao

menos garantir a existência prazerosa do ser humano. Desta forma, dentre estes

elementos a “saúde”, é um dos mais importantes direitos sociais tendo sido

reconhecido pela primeira vez com a Constituição do México de 1917 e

posteriormente com a Constituição de Weimar, em 1919.

No Brasil esses direitos se tornaram constantes nas seguintes Constituições:

1946, 1967, EC 1/69 e 1988. Na atual Constituição do Brasil, encontra-se no art. 6º

um rol de direitos sociais, dentre eles o direito à saúde. Este artigo inserto no Titulo II

do Capítulo II que trata dos Direitos e Garantias Fundamentais do Homem.

Portanto, todo e qualquer direito social é também direito fundamental do

homem, devendo aplicar-se de imediato, por aplicação do parágrafo 1º do art. 5º da

Carta Magna. Conforme explica Laurell, Noriega (1989):

Entende-se por saúde do trabalhador o conjunto de conhecimentos oriundos de diversas disciplinas, como Medicina Social, Saúde Pública, Saúde Coletiva, Clínica Médica, Medicina do Trabalho, Sociologia, Epidemiologia Social, Engenharia, Psicologia, entre tantas outras, que – aliado ao saber do trabalhador sobre seu ambiente de trabalho e suas vivências das situações de desgaste e reprodução – estabelece uma nova forma de compreensão das relações

27

entre saúde e trabalho e propõe uma nova prática de atenção à saúde dos trabalhadores e intervenção nos ambientes de trabalho.

Um dos grandes problemas da segurança do trabalho é manutenção da

saúde do trabalhador ao longo do tempo de exercício de sua função.

O primeiro elemento é o instituto insalubridade, que é um fator complexo.

A monetização da saúde do trabalhador, com o Adicional de Insalubridade,

não tem correspondido com os direitos plenos do trabalhador. É aqui onde ocorre a

disponibilização de parte de um bem considerado indisponível: a saúde, parcela da

vida.

No inciso III do art. 5 º da CF Brasileira, existe a previsão de que:

“Ninguém será submetido a tratamento desumano ou degradante.”

Um questionamento surge: “A condição insalubre é uma forma de degradação

da saúde do trabalhador?”

O art. 189 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, define atividades ou

operações insalubres:

Art. 159. Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.

O Adicional de insalubridade é um valor monetário pago a um trabalhador por

sua exposição a riscos ou situações de trabalho nocivas à sua saúde. É evidente,

como estimar o valor da saúde de um indivíduo devido a sua exposição a um

determinado risco? Este adicional da a entender que, é um mero pagamento

indenizatório de sua saúde que é consumida no exercício da função.

É perceptível na comparação das duas citações abaixo, o conflito do direito,

no qual é definido quais funções e níveis, o trabalhador está exposto, e recebe por

esta exposição ao risco:

No art. 7º, inciso XXIII da Constituição Federal está prescrito que:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social”: [...] XXIII – adicional de remuneração para atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei.

O art. 190 da Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que:

28

Art. 190. O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividades e operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição a estes agentes”.

A primeira é uma norma constitucional de eficácia limitada, ou seja, depende

de norma infraconstitucional para produzir efeito.

A segunda procura um meio indenizatório, mas a saúde é a vida do

trabalhador, ao longo dos anos, as tabelas de definições insalubres e seus critérios

já provou não indenizar um fator de valor de alto nível como a saúde humana.

Mesmo com a introdução da Portaria 3.214 de 08-07-1978, que instituíram as

Normas Regulamentadoras – NR, nestas normas, a NR 15 trata da insalubridade.

Hoje a NR 15 encontra-se desatualizada, é perceptível quando se faz a

comparação com a American Conference of Governmental Industrial Hygienists –

ACGIH; existem diferenças consideráveis em relação aos limites de tolerância.

O grande problema é que a norma americana passou por várias atualizações

ao longo destes mais de 30 anos e a NR 15 permaneceu estagnada, motivo das

diferenças absurdas com relação aos limites quando comparadas.

Desta forma, a venda da saúde e segurança do trabalhador não se justifica

por preço algum, conforme evidencia o magistrado Sebastião Geraldo de Oliveira

(2001):

A solução retrógrada de compensar a agressão por adicionais (monetização do risco) vem sendo banida com energia pelos trabalhadores, sob a bandeira coerente de que "saúde não se vende". De fato, a crescente dignificação do trabalho repele a política de remunerar as agressões à saúde, acelerando o desgaste do trabalhador e, conseqüentemente, apressando a sua morte.

O que precisa ser resolvido na insalubridade, é que, o trabalho deve ser pago,

e a saúde indenizada, mas esta exposição só deve existir quando maquinas não

podem substituir o homem, e se o mesmo for executar tal função, a exposição deve

ser a mínima possível com indenização.

O segundo elemento, que é muito complexo, além da insalubridade, são os

acidentes de trabalho, que ainda persistem, apesar de tantas teorias, manuais,

cursos, treinamentos e modelos de prevenção.

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Na antiguidade, até o homem sofria acidentes ao exercer seu trabalho, na

busca por alimentos ou para proteger sua família, conforme Saad (2000: 314):

Na busca por alimentos e de proteção contra as intempéries, até o homem primitivo sofria acidentes. No desfilar dos séculos, foram se aperfeiçoando os meios e processos utilizados pelo homem para satisfazer aquelas necessidades. Em curso com a Revolução Industrial, á medida que o ser humano dominava as forças da natureza para pô-las a seu serviço, os acidentes por ele sofridos se tornaram mais numerosos porque suas causas não só se multiplicaram como também, se sofisticaram.

Na evidência dos acidentes, nos atos humanos, e que os mesmos também

evoluíram, mesmo ao utilizar novas técnicas e que elas trazem novos tipos de

acidentes, conforme Campos (1996: 17):

Durante milênios não existiu a mínima preocupação com a integridade física e psíquica do trabalhador. O homem ou era destinatário do produto do trabalho ou era apenas o seu instrumento, todavia, com o passar do tempo notou-se que o êxito de qualquer atividade ligada ao trabalho era diretamente proporcional ao fato de se manter sua pela fundamental – o trabalhador – em condições de saúde.

Depois de muitas lutas e reivindicações, e devido às proporções inaceitáveis

de acidentes de trabalho, a necessidade da criação de legislação própria preventiva

foi iniciada, mesmo que lenta, mas alcançou diversas normas. Este fato é

evidenciado por Saad (2000: 314):

A prevenção de acidentes do trabalho, por meio de normas baixadas pelo Estado, só se materializou quando o problema adquiriu dimensões exageradas e, em razão dessa circunstância, despertou a atenção do homem público. Assim mesmo, nos primeiros tempos de reconhecimento do acidente do trabalho como um problema social, cabia ao trabalhador provar a culpa do empregador. No mesmo passo em que as nações diversificavam a série de providências tendentes a proteger o trabalhador contra o risco do acidente, a teoria da culta cedeu lugar à teoria objetiva do risco social.

A primeira Lei específica do trabalho, após tantas lutas, e impasses, foi

promulgada somente em 1884, e versa especificamente sobre acidente de trabalho,

30

devido ao grau de risco e dos acidentes atingirem um nível inapropriado, conforme

descreve Souza (1963: 7):

Não só a vida humana estava em risco, pois até mesmo a vida das empresas sentia que os acidentes de seus operários poderiam afetar o próprio equilíbrio da indústria, foi então que Bismark, estadista da escola, através da lei repressiva anti-socialista de 1884, promulgou a primeira Lei específica sobre Acidente de Trabalho, que teve repercussão positiva em todos os países da Europa que acabaram aderindo ao movimento anos depois.

A partir desta Lei, diversas normas surgiram com ênfase nos termos

prevenção de acidentes e a proteção ao trabalhador, mas os níveis de acidentes

continuaram altos, e a questão de definição do termo acidente e seus tipos com a

correlação correta, foi a partir desta Lei e continua sendo um termo complexo de

analisar, definir, prevenir proteger e indenizar.

Maria Helena Diniz (2005: 56) define o termo acidente:

Acontecimento casual e imprevisto que cause dano, produzindo lesão corporal, doença profissional ou perturbação funcional a empregado, pelo exercício, dentro ou fora do local e horário de trabalho, de seu ofício a serviço da empresa, que possa atingir, total ou parcialmente, permanente ou transitoriamente, sua capacidade laborativa ou acarretar sua morte. Portanto, se houver autolesão, ou seja, intenção do operário de causar dano a si próprio, descaracterizado estará o acidente de trabalho. Será devido o benefício de auxílio-doença decorrente de acidente de trabalho aos segurados: empregado, trabalhador avulso, especial e médico-residente. O presidiário somente fará jus ao benefício de auxílio doença decorrente de acidente de trabalho, bem como ao de auxílio acidente, quando exercer atividade remunerada na condição de empregado, trabalhador avulso, médico-residente ou segurado especial.

O artigo 19 da Lei nº. 8.213 de 24 de julho de 1991 define como acidente de

trabalho:

Art. 19. Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

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Martins (2003: 40-41) faz uma importante consideração sobre o art. 19 da Lei

nº. 8.213

Acidente de trabalho. O artigo 19 da Lei nº. 8.213 considera acidente de trabalho o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade do trabalho. A doença profissional e a do trabalho também são consideradas como acidente do trabalho (art. 20 da Lei nº. 8.213). O acidente in itinere é equiparado ao acidente do trabalho (art. 21, IV, d, da Lei nº 8.213).

O acidente de trabalho é um fato que ocorre no exercício de uma função,

tarefa e ato na realização de um determinado objetivo, mas sua análise, diante do

ocorrido é muito complexa, e geralmente o empregador sempre procura uma razão

para direcionar não somente a culpa como o custo do fato ocorrido, para não arcar

com valores e responsabilidades advindas da ocorrência. Até o Estado tem

dificuldades na relação acidente e trabalho.

Martinez (2003: 167-168) faz uma descrição muito importante em relação ao

tema

O conceito legal de acidente de trabalho, sem dúvida um dos mais complexos, difíceis e polêmicos do Direito Previdenciário, é desenvolvido em cinco artigos, aclarados em nada menos do que trinta e seis dispositivos. A definição não é fácil – nunca se quis generalizá-la – e, por isso, além da descrição genérica, ou seja, a do caput do art. 19 seguem-se narrativas da idéia (arts. 20/21) imprescindivelmente recorríveis, pois elas são instrumentos úteis de perquirição. (...) Combinado com o art. 18, § 1º, do caput do art. 19 defluem as linhas gerais do conceito: a) tratar-se de empregado, temporário, avulso, segurado especial, servidor sem regime próprio (e, conforme a Lei nº. 8.138/90, o médio-residente); b) ser decorrente do trabalho; c) estar o obreiro a serviço da empresa; d) produzir lesão corporal ou perturbação funcional, capaz de provocar-lhe redução ou perda, temporária ou permanente para o trabalho. Perímetro tão impreciso que não é fácil diferenciar conteúdo das enfermidades ou doenças. A ocorrência deve provir, portanto, de acontecimento brusco, traumatizante (acidente), como sendo consequência de condições ambientais da empresa e também do próprio exercício do labor (doença profissional e do trabalho), estas últimas de caracterização ainda mais embaraçosa.

32

Para poder administrar o trabalho é necessário conhecer maquinas,

equipamentos, funções, modos de operação e todos os tipos de riscos, isto inclui

também os tipos de acidentes que podem ser considerados e classificados, bem

como, seu agravo e providência jurídica e a providência correta para manter e

preservar como mais importante fator a saúde humana.

O Artigo 19 da Lei 8.213/91 conceitua acidente de trabalho, como classifica o

acidente de trabalho típico (comum), mas existem também as doenças

ocupacionais, previstas no artigo 20 da Lei 8.213/91:

Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas: I – doença profissional, assim entendia a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social; II – doença do trabalho, assim entendia a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I. § 1º Não são consideradas como doença do trabalho:

a) a doença degenerativa; b) a inerente a grupo etário; c) a que não produza incapacidade laborativa; d) a doença endêmica adquirida por segurado

habitante de região em que ela se desenvolva, salvo comprovação de que é resultante de exposição ou contato direto determinado pela natureza do trabalho. § 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente, a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho.

É perceptível que a doença ocupacional não aparece de imediato, como é o

caso do acidente de trabalho, geralmente ele ocorre quando o ambiente e tipo de

trabalho provocam transtornos físicos ou psicológicos ou algum outro fator nocivo ao

ser humano.

Rocha (2008: 115) evidencia a problemática da doença ocupacional:

A doença profissional, ou doença do trabalho típica, ou idiopatia, é própria de determinado tipo de atividade. A doença do trabalho – ou mesopatia – é moléstica comum, que pode atingir qualquer pessoa, mas é provocada por condições especiais em que o trabalho é realizado.

33

Ao analisar o tema acidente do trabalho, percebe-se sua complexidade e o

alto nível de risco que os trabalhadores enfrentam em seu dia a dia nas empresas, e

ainda, tem de enfrentar o Estado, que exige a comprovação e correlação com

critérios, para poder provar a situação agravante, conforme Yu (1999: 250):

Como se presume que o trabalhador tenha ingressado sadio na empresa, pois normalmente se exige atestado médico ou se submete a exame médico da própria empregadora, basta que o demandante prove que em seu ambiente de trabalho ou em suas atividades laborativas estava em contato com uma ou mais dessas matérias elencadas em lei, e que é portador da doença dela(s) decorrente(s) para ter seu direito reconhecido.

A gravidade da situação e claramente enfatizada por Ferreira (1997: 173):

A doença ocupacional não está exclusivamente centrada no ambiente de trabalho, mas também na forma de realizá-lo. Podemos encontrar as proteções financeiras através dos adicionais de insalubridade, periculosidade, horas extras, hora noturna, ônus estes que levam o empregador a despender mais valores econômicos durante um determinado tempo, enquanto o operador do labor arcará com as consequências muitas vezes pelo resto de sua vida. O que ele teve de ganho financeiro possivelmente não será o suficiente para o custeio do tratamento da doença instalada, ou mesmo o valor da vida humana que, ceifada, não tem mais retorno.

E ainda tem os tipos de acidente de trabalho aqueles citados no artigo 21 da

Lei 8.213/91, que foram equiparados:

Art. 21. Equiparam-se também ao acidente do trabalho, para efeitos desta Lei. I – o acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação. II – o acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física internacional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrente de força maior;

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III – a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV – o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho. a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado. § 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. § 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

Estes tipos de acidentes são equiparados, o elemento concasualidade se

divide em preexistente, concomitante e superveniente.

Rocha (2008: 115) evidencia a figura a concausa:

A primeira hipótese traz a figura da concausa, ou seja, a situação na qual o acidente é a causa principal da incapacidade ou morte, mas aliada a uma concausa, anterior ou superveniente. Exemplifica-se com a situação do hemofílico que vem a falecer em virtude de um corte de gravidade relativa ocorrido no trabalho, que assumiu maiores proporções em virtude de sua doença. Ou do empregado que, internado em virtude de uma fratura, vem a falecer em conseqüência de infecção hospitalar.

Nos tipos equiparados, está incluído o acidente de trajeto ou It Itinere.

Saad (2000: 316) descreve o acidente in itinere, é aquele que ocorre no

percurso normal da residência para o local de trabalho ou deste para aquela,

qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do

segurado.

A saúde do trabalhador, uma espécie do gênero saúde, deveria ser tratada

como um direito humano fundamental, firmado no princípio ontológico da dignidade

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da pessoa humana, mas o que ocorre nas relações de trabalho, onde a intervenção

estatal é mínima, é um total desrespeito a estes princípios. Neste caso, se torna

necessário o descarte da teoria da monetização do risco. Neste sentido, enfatiza

OLIVEIRA (2001):

O direito à saúde é complemento imediato do direito à vida e não pode ser objeto de qualquer negociação, já que se trata de direito fundamental indisponível, garantido pela Constituição da República e pelos tratados internacionais ratificados pelo Brasil.

Na Década de 80, conforme o Instituto de Brasileiro de Geografia e Estatística

- IBGE (1990) no Brasil foram registrados junto à Previdência Social 10.374.247

acidentes do trabalho, dos quais 254.550 resultaram em invalidez e 47.251 em óbito.

A Previdência Social (2007) elabora anualmente um relatório sobre acidentes

de trabalho, e no ano de 2007, apesar de tantos recursos e modelos de prevenção,

foram registrados os seguintes índices: Total de acidentes = 653.090, um valor

expressivo, e que, não estão incluídos os não registrados que somaram

aproximadamente 138.955. E ainda, o relatório evidencia que de 1996 a 2000 foram

registrados um total de 2.000.000. Um fato alarmante, novas tecnologias e

metodologias trazem novos tipos de acidentes, isto ocorre por falta de preparo com

o elemento novo, ao introduzir imediatamente novos recursos tecnológicos sem o

devido conhecimento no manuseio em longo prazo, propagam-se as ocorrências de

novos acidentes.

Diante dessa situação, é necessária uma política de segurança do trabalho de

forma prioritária pelo estado e pelas empresas.

A segurança no trabalho deve ser fundamentada em um sistema de gestão,

que considera as particularidades do evento, deve ser estruturado para atender as

necessidades com base nas diretrizes de cada organização em seu modelo de

trabalho, conforme evidencia Palasio (2003).

O assunto sistema de gestão virou tema obrigatório em quase todos os encontros profissionais. Por toda parte existem profissionais falando sobre isso, alguns com conhecimento de causa, outros apenas repetindo coisas que ouviram e muitos o fazendo sem qualquer análise mais detalhada. Existe a necessidade de que aqueles que têm ligação direta com as questões de segurança e saúde em nosso país e, portanto conhecem a distância entre a realidade e o proposto, detenham-se numa análise mais profunda quanto ao assunto. Pode-se estar diante de um momento e oportunidade que leve a um

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futuro melhor, mas ao mesmo tempo corre-se o risco de legar a prevenção ao vazio das pilhas das adequações, conformidades e documentos - fáceis de produzir - mas que na prática em nada melhoram a vida dos trabalhadores. A pergunta chave, para este momento da história de nossa área é saber até que ponto nossa cultura é capaz de suportar as questões de segurança e saúde a partir dos modelos propostos. Que os sistemas de gestão são necessários e devem existir é uma verdade. Que os sistemas de gestão feitos por pacotes são interessantes nem sempre. E entre uma coisa e outra se tem os problemas da falta de conhecimento dos especialistas dentro das empresas”. “Muitos deles abriram um livro para estudar há mais de dez anos e quando vez por outra vão a algum evento ficam encantados com os milagres e maravilhas que algumas pessoas oferecem em lindas apresentações.

O terceiro elemento, que é muito complexo como os outros dois, o ambiente

físico, um fator extremamente, quando mal modelado, nocivo ao trabalhador e

grande colaborador para aumentar os índices de acidentes de trabalho, conforme

Mitidieri (1999: 1):

Nas últimas décadas, o desenvolvimento tecnológico trouxe profundas modificações nos sistemas construtivos. Trata-se da utilização de grandes áreas sem compartimentação, do emprego de fachadas envidraçadas e da incorporação acentuada de novos materiais combustíveis aos elementos construtivos. Tais modificações, aliadas ao número crescente de instalações e equipamentos de serviço, introduzem riscos de incêndio que anteriormente não existiam.

Luz Neto (1995: 18) evidencia este risco, enfatizando que o ambiente também

precisa de modelagem, é necessário uma política, para proteger ambientes contra

incêndios:

O país assiste com frequência, especialmente no meio urbano em expansão, a perdas de vidas e enormes prejuízos econômicos. Ainda assim, a sociedade não produziu uma política de proteção contra incêndios.

Bonitese (2007: 3) também aponta a grande relevância a respeito da

segurança contra incêndios, que vise o objetivo principal, à proteção da vida

humana:

No estudo da segurança contra incêndio, torna-se iminente a necessidade de fusão entre medidas normativas e o processo de concepção do projeto

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arquitetônico, de maneira a potencializar o fator segurança nas edificações no que tange à proteção estrutural e de bens, assim como na salvaguarda de vidas, aliados aos aspectos de habitabilidade.

O quarto elemento, que também é complexo em seu gerenciamento e

manutenção, é o espaço confinado, é uma área não projetada para a ocupação

humana contínua, possui meios limitados de entrada e de saída para o fluxo de

trabalho; é um ambiente fechado por paredes e obstruções que apresenta muitas

restrições para fluxo de trabalho na entrada, movimentação, resgate de pessoas e

ventilação natural, conforme descreve Moraes Júnior (2009):

Espaço confinado é aquele que possui aberturas limitadas para entrada e saída e que originalmente não foi concebido para a ocupação de pessoas de forma permanente. São exemplos típicos de espaços confinados os dutos de ventilação, esgotos subterrâneos, caldeiras, tanques, silos, etc. Geralmente, os espaços confinados necessitam de meios especiais para entrada e saída e não apresentam ventilação própria.

A não observação das normas apropriadas para o gerenciamento do espaço

confinado pode causar grandes riscos à saúde humana, é de vital importância

considerar todos os requisitos de segurança e usá-los de forma correta, para evitar

os altos riscos, conforme descreve Mancebo (2009):

O mínimo permissível para a respiração segura gira em torno de 19,5% de O2. Teores abaixo deste podem causar problemas de descoordenação (15 a 19%), respiração difícil (12 a 14%), respiração bem fraca (10 a 12%), falhas mentais, inconsciência, náuseas e vômitos (8 a 10%), morte após 8 minutos (6 a 8%) e coma em 40 segundos (4 a 6%). ...a presença de gases considerados inertes ou mesmo de inflamáveis, considerados como asfixiantes, deslocam oxigênio e, por conseguinte, tornam o ambiente impróprio e muito perigoso para a respiração. Logo, antes de entrarmos no interior de espaços confinados devemos monitorá-los e garantirmos a presença de oxigênio em concentração na faixa de 19,5 e 22%.

Ter um conhecimento completo dos quatros elementos apresentados é

mínimo para uma organização começar a modelagem de seu espaço físico, de

tarefas, de cargos, de segurança e prevenção, e gerenciamento de recursos

humanos de forma correta diante das normatizações estabelecidas nas legislações.

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CAPITULO III

NOVO MODELO DE GESTÃO

EM SAÚDE DO TRABALHADOR E SEGURANÇA DO TRABALHO

Um modelo de gerenciamento de recursos humanos eficiente deve ter como

pilar principal o modelo de gestão de competências:

A organização logo de início deve tornar seus Sistema de Gestão de Pessoas

– SGP ou Sistema de Recursos Humanos – SRH, eficiente e viável ao tempo em

que atua, conforme Chiavenato (1999: 37):

De: Operacional e burocrático; policiamento e controle; curto prazo e imediatismo; administrativo; foco na função; foco interno e introvertido; reativo e solucionador de problemas; foco na atividade e nos meios. Para: Estratégico; parceria e compromisso; longo prazo; consultivo; foco no negócio; foco externo e no cliente; proativo e preventivo; foco nos resultados e nos fins.

Assim, desenvolver e manter uma inteligência interativa com o universo

externo e interno, para saber a todo instante como agir, gerenciar e tratar

profissionais como o são, e identificar suas capacidades para direcioná-los ao

exercício da tarefa correta, conforme Chiavenato (1999: 7):

Pessoas como Recursos: Empregados isolados no cargo; horário rigidamente estabelecido; preocupações com normas e regras; subordinação ao chefe; fidelidade à organização; dependência da chefia; alienação com relação à organização; ênfase na especialização; executoras de tarefas; ênfase nas destrezas manuais; mão de obra. Pessoas como Parceiros: Colaboradores agrupados em equipe; metas negociadas e compartilhadas; preocupação com resultados; atendimento e satisfação do cliente; vinculação â missão e à visão; interdependência entre colegas e equipes; participação e comprometimento; fornecedores de atividade; ênfase no conhecimento; inteligência e talento.

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Em sequência deve fazer com que seu Sistema de Recursos Humanos –

SRH desenvolva e aplique os conceitos iniciais e práticas da gestão por

competências que permitam de fato, a sua sincronização com o universo externo e

interno. Considere as reais necessidades dos seus colaboradores, isso afirma que,

este sistema consiga de forma correta identificar os valores profissionais e técnicos

em cada colaborador, e inclua também as individuais, são características

importantes, conforme é destacado este conceito por Fleury; Fleury (2000: 22):

Saber agir: saber o que e por que faz. Saber julgar, escolher, decidir. Saber mobilizar: Desenvolver e mobilizar recursos, criando sinergia entre eles. Saber comunicar: Compreender, processar, transmitir informações e conhecimentos. Saber aprender: Trabalhar o conhecimento e a experiência, ser flexível, saber se desenvolver. Saber empreender e comprometer-se: Ter iniciativa. Comprometer-se com os objetivos da organização. Saber assumir responsabilidades: Ser responsável por prazos, recursos e metas dos projetos sob sua responsabilidade. Ter visão estratégica: Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades. Participar da definição e implementação das estratégias da empresa.

É preciso entender, montar e materializar a organização com seu poder de

processamento dentro de todas as normatizações ambientais e de segurança, seu

espaço físico, ativos e fluxos de trabalho, para poder iniciar um clico produtivo sem

interrupções ou falhas bruscas como ocorrem em muitas organizações que não

estão sincronizadas com o universo externo, interno e com seus colaboradores.

Desta forma, pode adotar o modelo completo e técnico, conforme propõe de

forma explicada e comentada a Equipe Catho (2010: 1,2):

Modelo de Habilidades e Competências: [...] A principal característica da gestão baseada em competências é que ela permite à empresa gerir seus recursos humanos de acordo com o grau de capacitação alcançado pelos seus colaboradores dentro das competências previstas para cada cargo. Desta forma, além de orientar as ações da organização, também é sinalizado para o funcionário onde ele pode investir em seu autodesenvolvimento e, na medida em que ele vá alcançando níveis maiores de competência dentro do cargo, também vai alcançando crescimento nos níveis salariais recebidos. Abaixo listo abaixo um pequeno modelo, onde faço a divisão entre Habilidades, Competências Técnicas e Comportamentais: 1 - Competências Técnicas:

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Escolaridade: Nível de escolaridade formal exigida para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo.

Treinamentos: Treinamentos, cursos específicos, habilitações profissionais, especializações, etc., necessários para obter melhores resultados no desempenho do cargo. Conhecimentos Técnicos: Conhecimentos essenciais para o pleno desenvolvimento das atribuições do cargo, obtidos através da escolaridade e treinamentos realizados e aplicados e aprimorados em experiência profissional, podem ser classificados como:

Conhecimentos Técnicos Elementares: Pressupõe o conhecimento de um vocabulário que

permita compreender as orientações de trabalho e comunicar com titulares de empregos semelhantes. O conhecimento técnico é limitado ao nível da tomada de conhecimento da existência de princípios técnicos subjacentes à realização de tarefas relativamente simples e repetitivas. Este nível de conhecimentos é adquirido através do ensino básico e de uma prática profissional de curta duração ou de adaptação ao posto de trabalho.

Conhecimentos Técnicos Básicos: Conhecimento preciso de um determinado vocabulário

técnico que lhe permite tratar informações variadas. Este nível de conhecimento permite a recolha de informações, o seu registro, assim como a compreensão de princípios técnicos. Este nível está associado a tarefas com algum grau de repetitividade ou a uma polivalência horizontal (realização de tarefas de outros postos ou empregos próximos).

Conhecimentos Técnicos Fundamentais: Pressupõe um nível de conhecimento que se traduz em

capacidades para compreender as repercussões de determinado fenômeno ou fator nas ações. Trata-se de um nível em que se exige a elaboração de relações analógicas entre os conhecimentos e as práticas, apelando para o domínio de alguns fundamentos gerais de ordem científica e técnica. Pressupõe também que o indivíduo consiga discutir, colocar questões, compreender as respostas e negociar diferentes formas de abordar um problema. Este nível de conhecimento é adquirido através do ensino técnico-profissional e/ou de uma experiência profissional construída através de um percurso profissional por vários empregos idênticos ou próximos (2-5 anos). As atividades associadas a este nível podem ser de transformação e manutenção com autonomia; de coordenação e controle relativos à tomada de decisões de rotina.

Conhecimentos Técnicos Sólidos: Pressupõe um nível de conhecimento que permita avaliar e analisar resultados e conhecer os limites e os constrangimentos dos conceitos, métodos e instrumentos e, em função dos mesmos, prever situações, propor alterações aos procedimentos. Trata-se de possuir um domínio de conhecimentos científicos e técnicos específicos que pressupõe que o indivíduo disponha de uma real autonomia nos conceitos, métodos e instrumentos, adquiridos ao nível do ensino superior politécnico ou

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equivalente que lhe permitam desenvolver atividades de concepção e de gestão com autonomia e encontrar soluções para situações imprevistas e desfuncionamentos.

Conhecimentos Técnicos Profundos: Trata-se de um nível de conhecimentos que permite a evolução dos conceitos, métodos e instrumentos e corresponde à capacidade de conceber e renovar o sistema de gestão, o sistema técnico, ou outro. Este nível exige o domínio total e aprofundado dos fundamentos científicos e técnicos, que são adquiridos através do ensino de nível superior. Permite pesquisar, intervir e tomar decisões inovadoras relativas a situações não experimentadas. 2 - Competências Comportamentais: Intelectuais: São as competências necessárias para reconhecer e definir problemas, equacionar soluções, pensar estrategicamente, introduzir modificações no processo de trabalho, atuar preventivamente, transferir e generalizar conhecimentos.

Iniciativa: Identificar e atuar pro ativamente sobre problemas e oportunidades. Oferecer-se para Tarefas e identificar o que precisa ser feito e começa a agir. Começar a agir sem que lhe peçam ou exijam. Aproveitar oportunidades e começa a agir para tomar vantagem delas. Começar projetos individuais ou em grupo e assume responsabilidade total por seu sucesso. Identificar logo o que precisa ser feito frente a obstáculo e age até que sejam superados. Assumir responsabilidade de criar todos os passos de um projeto cujas circunstâncias e resultados não estejam bem definidos.

Criatividade: Produzir mais e melhores ideias para o desenvolvimento de produtos e de novos processos de trabalho.

Adaptabilidade: Adaptar-se às condições favoráveis e desfavoráveis sejam elas de qualquer ordem (ambientais, econômicas, tecnológicas...).

Consciência da qualidade: Buscar pela excelência de produtos e serviços e uma preocupação maior com as crescentes exigências dos clientes internos e externos.

Ética: Sustentar-se em valores éticos e morais, gerando credibilidade e confiança na sua gestão por aqueles que fazem parte do seu convívio diário: Colaboradores, Clientes Internos e Externos, Parceiros e Fornecedores.

Coerência: O discurso não deve ser diferente da prática e isso é um ponto de relevância que deve ser sempre observado na gestão. É preciso que o líder seja coerente em suas atitudes, com sua Missão e com sua equipe, pois quando a equipe observa contradição, certamente se comportará da mesma maneira, o que caracteriza a cultura do não comprometimento, ameaçando os resultados produzidos.

Aplicar Conhecimento: Saber aplicar seus conhecimentos técnicos para a resolução das situações expostas em seu contexto de atuação.

Transferir Conhecimento: Saber multiplicar seus conhecimentos técnicos para seu superior, pares, subordinado, clientes, fornecedores, ensinando, instruindo e aperfeiçoando a

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resolução das situações expostas em seu contexto de atuação. Estar apto para adquirir novos conhecimentos.

Generalizar Conhecimento: Traduzir os conhecimentos do nível institucional à realidade da organização, transferindo ao próximo nível, o operacional, a responsabilidade direta pela implementação das ideias. De um lado, faz contato com situação de extrema instabilidade - quando interage com o nível institucional - e, de outro, com protocolos, sobretudo rígidos e previsíveis – quando faz interface com o nível operacional.

Reconhecer e Definir Problemas, propondo Soluções para Equacioná-los: Visualizar, analisar e situar os negócios da empresa dentro do contexto nacional e mundial, de modo solidificar e perpetuar a imagem e atuação da empresa dentro desse cenário, independente do produto ou serviço prestado. De Comunicação: São as competências utilizadas na forma de expressão e comunicação com seu grupo, superiores hierárquicos ou subordinados, clientes internos e externos, de cooperação de trabalho em equipe, de diálogo, de exercício da negociação e de comunicação.

Comunicação: Comunicar-se com os acionistas, clientes, fornecedores, parceiros, superiores e subordinados de forma eficaz - Entender os tipos de feedback, como avaliar a adeqüabilidade e as condições do feedback. Feedback eficaz. Feedback individual versus feedback coletivo; prós e contras; como e quando pedir feedback; as diversas direções possíveis de se dar feedback.

Redação e Gramática: Comunicar-se por escrito de maneira mais clara e mais eficaz. Inclui diretrizes específicas de como preparar memorandos, cartas, e-mails, propostas e outros tipos de comunicação. Escrever centrado no leitor e formatar suas comunicações de tal forma que sejam fáceis de ser lidas, que causem o impacto desejado e que o ajudem a alcançar seus objetivos.

Negociação: Capacidade de demonstrar atitudes flexíveis e de adaptá-las a terceiros e a situações diversas. Desenvolver habilidades de relacionamento, incluindo as capacidades de flexibilização e adaptação, com enfoque na postura pessoal. Competências Sociais: São as competências necessárias para atitudes e comportamentos necessários para transferi-lo conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa.

Relacionamento Interpessoal: Cultuar uma boa relação com seus colaboradores, tanto nas questões voltadas ao dia-a-dia de trabalho, através de orientações em relação aos trabalhos, quanto naquelas horas onde a emoção faz-se presente. É preciso que o líder esteja atento às atitudes de sua equipe, para melhor direcionar sua atuação frente aos acontecimentos.

Trabalhar em equipe, gerenciando conflitos e interesses: Capacidade e discernimento para trabalhar com e por meio de pessoas, incluindo o conhecimento do processo da Motivação e a aplicação eficaz da liderança, com capacidade

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de influenciar o comportamento do grupo com empatia e equidade, visando os interesses interpessoais e institucionais.

Consciência Ambiental: Dimensionar a importância do meio-ambiente e o impacto de suas ações na preservação do mesmo. 3 - Competências Organizacionais: São as competências necessárias para compreensão do negócio, seus objetivos, relações com o mercado, ambiente sócio político (conhecimento em negócio, planejamento, orientação para o cliente).

Compromisso com Resultados: Liderar/atuar com foco em objetivos quantitativos e qualitativos. Quando observado e praticado pelo líder, trará credibilidade por parte de seus liderados. Uma vez que o líder influencia diretamente o comportamento de seus liderados, quando de sua aceitação, a prática de tal competência servirá como modelo a ser seguido e poderá gerar estímulos positivos na equipe, tornando-a cada vez mais compromissada com as metas a serem atingidas.

Gerenciar Tempo: Estabelecer metas, priorizar tarefas, lidar com os desperdiçadores de tempo, fazer análise do tempo e criar e maximizar sua programação de uso do tempo.

Gerenciar Recursos: Zelar pelo controle da previsão orçamentária do departamento ou Unidade de Negócio e como analisar e justificar um investimento. Equacionar a mão-de-obra disponível com os recursos técnicos disponíveis.

Planejamento e Organização: Coordenar suas tarefas e/ou da equipe, incluindo o planejamento (plano de ação/cronograma), a organização (distribuição de trabalhos), e as tarefas sequenciais (ações), bem como a seleção e a alocação de recursos necessários.

Liderar: Administrar equipes com eficácia: delegar eficazmente, ampliar oportunidades e demonstrar justiça ante seus feitos. Criar um clima propício ao desenvolvimento: ampliar os desafios e as oportunidades para criar um clima que favoreça o desenvolvimento de sua equipe.

Saber lidar com colaboradores quando apresentam problemas: agir com decisão e equidade quando tratar colaboradores com problemas. Formar uma equipe de talentos: investir no desenvolvimento do potencial de seus colaboradores, identificando e oferecendo novos desafios e responsabilidade compartilhada.

Atuar estrategicamente: Estabelecer conexão com dois tipos de ambientes que influenciam diretamente nos resultados da equipe: os internos e os externos. Atuar de forma a antever oportunidades e ameaças, tendências e inovações possibilitando o agir, ou seja, empreender esforços para a excelência na performance de sua equipe.

Este modelo é realmente muito avançado em termos de gerenciamento na

prevenção de acidentes, capacitação e gerenciamento de fluxos de trabalhos,

recursos humanos e de ativos produtivos.

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O modelo proposto neste trabalho é o Sistema de Gestão de Saúde do

Trabalhador e Segurança do Trabalho – SGSTST.

O SGSTST tem como etapas um ciclo de processos que são aplicados e

aperfeiçoados ao longo do gerenciamento organizacional:

1ª Etapa: Definição Organizacional:

Explicada nas referências deste capítulo de seu início até aqui.

2ª Etapa: Política de Gestão Integrada:

Explicada nas referências deste capítulo de seu início até aqui.

3ª Etapa: Sinergia Organizacional:

Inclui o processo de integração entre o ambiente interno através de

comunicação direta e relacional, utiliza-se o Diálogo Diário de Segurança – DDS,

com o objetivo de aperfeiçoamento contínuo, reduzir a perda de tempo, conflitos e

atos inseguros. No ambiente externo, captar através de pesquisa e sondagem o

movimento global dos fatores externos e sincronizar a organização com este

universo externo.

4ª Etapa: Liderança Responsável:

Os líderes trabalham em favor da organização e os trabalhadores são

considerados membros do corpo organizacional e não somente colaboradores,

desta forma, o objetivo da organização também é o objetivo de toda a equipe. Se

organização alcança o sucesso, todos também participam e recebem do sucesso, e,

ainda, realizam seus objetivos pessoais.

Não deve existir ato inseguro que propicie o acidente, fadiga ou acione algum

agente nocivo, todos são formadores de opinião, através do DDS, são eliminados

processos, máquinas e tarefas inseguras ao longo do processo.

5ª Etapa: Metas e Objetivos:

A equipe organizacional (o corpo agente da organização) sincroniza centenas

de tarefas de forma integrada para alcançar objetivos, e o SRH propicia as

realizações dos colaboradores, através de um programa de capacitação,

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treinamento sincronizado com objetivos organizacionais, e recompensas ao nível de

competências a cada colaborador.

6ª Etapa: Especialistas no suporte eficaz:

O acompanhamento e orientação sobre todos os processos, inclusive, de

aperfeiçoamento contínuo, a organização se especializa juntamente com a equipe

atuante, o crescimento intelectual e de competências intelectuais e organizacionais

são constantes e sincronizados com o universo externo. O SRH é atua de forma

constante ao direcionar colaboradores e especialistas no papel de Coaching e

Mentoring conforme Fontes (2005).

Coaching: Condução ativa da pessoa pelo superior imediato; estilo de

liderança e supervisão; foco no curto prazo e no cotidiano; relação entre líder e

subordinado; impulso no trabalho atual.

Mentoring: Orientação profissional por alguma pessoa da organização; estilo

de desenvolvimento de carreira; foco no longo prazo e no futuro; relação entre

protetor e protegido; impulso no encarceramento futuro.

Conforme Bernhoeft (1994), para a Gestão de Pessoas o uso do Mentoring e

Coaching para desenvolvimento de carreiras, é que esse processo possibilita o

desenvolvimento de pessoas, em pelo menos três dimensões: O desenvolvimento

pessoal, o profissional e o de carreira, o que de fato sincroniza sucesso profissional

e pessoal, com o objetivo da organização.

7ª Etapa: Normatização, Legislação e Procedimentos:

Todo o processo organizacional e de recursos humanos são enquadrados

dentro das normas ambientais, de segurança e fiscais, para poder atuar de forma

eficiente e eficaz, através de um departamento com especialistas.

8ª Etapa: Treinamento e Desempenho:

O processo de gerenciamento do SRH é todo moldado no sistema de

competências, e as avaliações dentro dos padrões globais de direitos humanos, de

segurança e desenvolvimento humano, para que os colaboradores nunca fiquem a

mercê de riscos. O objetivo é a eliminação de acidentes, redução de absenteísmos,

desenvolvimento de competências através de um treinamento constante.

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9ª Etapa: Comunicação Eficaz:

O processo de comunicação organizacional é muito complexo, neste caso, é

necessário um padrão visual e de tipologia na comunicação interna, sinalização,

placas direcionais, cursos de capacitação para entendimento e fluxo de

conhecimento tangível, conhecimento de atos e causa, afirmações e solicitações

corretas e direcionadas ao lugar certo.

Todo esse conjunto de atitudes, normas e regulamentos internos viabilizam

uma comunicação eficaz entre colaboradores e superiores.

10ª Etapa: Motivação e Sensibilização:

Aplicado através de um programa de treinamento, esclarecimento de

objetivos, coleta de dados e recompensas coerentes com funções e tarefas.

11ª Etapa: Auditorias Comportamentais e Gerenciais:

O acompanhamento contínuo do desenvolvimento de tarefas: se ocorrem

como o esperado no tempo em que se pratica o ato; evita acidentes; evita atos

inseguros; evita prejuízos e pode ainda até salvar vidas em casos graves. Permite

uma produção e uma qualidade nos níveis de altos padrões comerciais.

12ª Etapa: Investigação e Análise de Perdas e Desvio:

Aplicada no final de ciclos internos entre etapas, a fim de, avaliar o custo,

qualidade, execução do processo se todo aquele ciclo ocorreu de forma correta,

antes que se finalize todo o processo produtivo, para efetuar correções no próximo

ciclo que irá se iniciar naquele setor. Um ajuste dentro do sistema de produção sem

comprometer o desempenho profissional dos colaboradores, e evita custos

desnecessários.

13ª Etapa: Mudanças de Pessoas:

A substituição de profissionais exige do SRH um conhecimento de alto nível,

já explicado no início do capítulo. O SRH deve estar preparado para possíveis

alterações nos quadros de colaboradores a qualquer momento dentro do ciclo de

produção, para evitar custos e comprometimento da qualidade, e, evitar também,

acidentes, com a introdução de novos colaboradores, eliminar atos inseguros, e

manter o programa de valorização de colaboradores, conforme explica Diniz (2005):

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Assim, ao longo da evolução dos anos, cada vez mais, a preocupação com o bem estar e com a integridade física dos colaboradores passou a ser um elemento de destaque na gestão de um negócio. Desenvolveu-se um entendimento de que as pessoas envolvidas no trabalho são o bem mais valioso para uma atividade bem feita que proporciona tornar uma organização competitiva e bem sucedida comercial e socialmente.

14ª Etapa: Bens e Serviços:

O serviço prestado ou ofertado no mercado deve ser de alto nível e

enquadrado dentro das normatizações específicas a cada caso. Os produtos devem

ser de alta qualidade, devem ser produzidos com o mínimo de resíduos possíveis, e,

tais resíduos, devem ser direcionados de forma correta em acordo com normas

ambientais. O custo de produção de bens e execução de serviços deve ser baixo e

as matérias primas devem ser adquiridas por fornecedores responsáveis e

aprovados em órgãos ambientais reais.

15ª Etapa: Qualidade Assegurada:

A qualidade é um padrão igualitário em uma linha de produção ou execução

de serviços, portanto, ao executar a 14ª etapa, o objetivo é a qualidade. E deve ser

repassada ao universo externo para que a organização tenha um valor real neste

ambiente. Esta é uma garantia de padrão global para existência da organização se

perpetuar no mercado.

16ª Etapa: Integridade de Ativos:

A qualidade dos ativos organizacionais é um fator indispensável para sua

subsistência e seu potencial de produção com determinada qualidade. O grande

problema organizacional é a mudança rápida da tecnologia. Em determinado

momento pode estar com um nível de ponta na linha de produção, mas

imediatamente pode estar com ativos obsoletos, entretanto, ao montar seu espaço

físico e relação os seus objetivos deve montá-lo de forma flexível, ou seja, com

condições de atualização de baixo custo. Priorizar a eliminação de riscos

ambientais, acidentes de trabalho, tarefas repetitivas, eliminar a fadiga.

As mudanças nas instalações e as mudanças de tecnologias utilizadas no

processo de execução dos objetivos organizacionais, devem ser criteriosamente

analisados antes de serem executadas, de fato, a considerar, novas tecnologias

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exigem novos aprendizados, trazem novos tipos de acidentes, riscos, e até tipos de

resíduos, custos operacionais e riscos comerciais. Exige das equipes de trabalho

mudanças rápidas nas habilidades. Portanto, o treinamento começa antes da

implantação em um ambiente específico junto com o fornecedor da tecnologia a ser

adotada, a averiguação da capacidade produtiva da tecnologia deve ser garantida

em relação aos objetivos em longo prazo da organização. Sempre garantir menos

riscos operacionais e níveis de acidentes, ser flexível a alterações de peças e trocas

bruscas para outros tipos de tecnologias que poderão surgir. Deve seguir as

tendências globais.

17ª Etapa: Mapa de Riscos e Estudos especializados:

O mapa de riscos de toda a organização é montando e depois atualizado com

novas inclusões de objetivo eliminatório até chegar a um nível de perfeição

considerado no padrão global como risco zero. O estudo de todas as tarefas,

procedimento e processos da empresa são incluídos e analisados de forma

constante para que o programa de risco zero aconteça.

18ª Etapa: Ciclo de Pré-Partida:

É o momento onde tudo é estudado e aperfeiçoado com a inclusão de

procedimentos de melhoria em todas as fases do processo organizacional. O

objetivo e o aperfeiçoamento em nível circular de forma infinita. A cada novo ciclo, a

perfeição e o objetivo principal em todos os movimentos organizacionais.

Lida (2002) afirma a necessidade de visualização, análise e comprometimento

em relação ao método eficaz de prevenção:

A redução de acidentes em níveis mais significativos só será conseguida adotando-se um programa de segurança do trabalho, com atuação a longo prazo. Este inclui a fixação clara de objetivos e metas a serem alcançadas, definição de uma estrutura e uma organização administrativa e de trabalhadores, e investigação dos acidentes com elaboração de registros, relatórios e análises estatísticas.

Quando a organização se especializa neste programa de prevenção de

acidentes e aperfeiçoamento de competências, alcançará de forma plena a

sustentabilidade própria e atingirá o nível de excelência. Terá uma solidez no

mercado global, e, ainda, não terá os problemas que afligem a maioria das

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organizações que é a gravidade dos acidentes de trabalho, baixa qualidade no

produto e serviço, crises internas, alta rotação de colaboradores e pouco domínio de

tecnologia.

50

CONCLUSÃO

A demanda global por tecnologias é imensa, nesta busca aplica uma após a

outra, e, como já é comprovado, novas tecnologias trazem novos desafios e tipos

diferentes de acidentes de trabalho, como também novos tipos de riscos. A questão

é, o modelo apresentado aqui, elimina a etapa de a organização ter que lutar em seu

dia a dia em busca de uma tecnologia aplicável ao seu método de trabalho. Este

modelo especializa a empresa a se habituar às mudanças rápidas de mercado, ao

manter e atualizar somente os itens tecnológicos necessários para manter a

competitividade, a segurança do trabalho, a saúde do trabalhador, a qualidade no

produto que oferece, a excelência em como faz e sua própria subsistência no

espaço de negócio em que ocupa.

Este modelo considera em suas projeções as instabilidades de mercado como

crises econômicas, tipos de negócios com riscos variáveis e tecnologias que podem

se tornar obsoletas em curto prazo, portanto, especializa a organização na prática

de métodos de mercado, quando compra tecnologias, quando especializa

colaboradores em máquinas e equipamentos, na modelagem de estrutura física,

para não ocorrer o risco da perda de controle do seu ambiente organizacional.

O parâmetro normatização é outra garantia deste modelo, ao especializar a

empresa dentro das normas globais no exercício de fluxos e processos de produção,

faz com que a organização não se desvincule dos altos padrões de segurança e

confiabilidade exigidos pela sociedade e pelo estado.

A excelência é o melhor caminho, zelar por seu ambiente organizacional e

atuar no meio ambiente externo com potencial que faz a diferença, é um dever das

instituições para ajudar a construir e melhorar a sociedade.

51

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