administración de capital humano
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1.- ROTACIÓN DE PERSONAL
Uno de los problemas que frecuentemente se nos presenta en algunos sectores de
nuestra economía es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias
negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando
resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se
trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a
empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su
actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de
la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca
que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización ,
esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador
seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la
propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le
permite satisfacer en mayor medida sus expectativas .
Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización
es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un
recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre
oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la
satisfacción juega un importante papel en dicha elección.
Según Robbins la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que
reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud
que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un
trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas
justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de
trabajo.
Muy ligado a la satisfacción está la motivación pero hay que dejar claro que no son
directamente proporcionales ambas variables. La motivación puede definirse como
la voluntad por alcanzar las metas de la organización condicionado por la capacidad
del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal.
Muy ligado a la motivación como vemos está la necesidad, cuando la misma está
insatisfecha se crea una tensión en la persona que generan impulsos buscando
metas que cuando se alcancen, la necesidad quedará satisfecha.
Existen un conjunto de teorías que se han encargado de indagar en el campo de la
motivación, algunas han sido corroboradas a través de las investigaciones y otras
no han sido totalmente comprobadas por lo que en este terreno todavía queda
mucho por decir.
CONCEPTO
El término Rotación de Personal, se usa para definir la fluctuación de
personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el intercambio
de personas que ingresan y salen de la organización.
IMPORTANCIA
La importancia de la Rotación de Personal, radica en que permite a la
organización compensar los retiros de personal con nuevas admisiones, a fin de
mantener el nivel de Recursos Humanos en proporciones adecuadas para que
opere el sistema.
CAUSAS DE ROTACIÓN DE PERSONAL
ROTACIÓN DE PERSONAL
INTERNA
TRANSFERENCIA
ASCENSO
PROMOCIÓN
DESCENSO
EXTERNA
MUERTE DEL TRABAJADOR
JUBILACIÓN
INCAPACIDAD PERMANENTE
RENUNCIA DEL TRABAJADOR
DESPIDO
MALA SELECCION
INESTABILIDAD FAMILIAR
PROBLEMAS CON JEFES
ENFERMEDAD
TRANSPORTE
JORNADAS
SUPERACIÓN
ROTACIÓN INTERNA
Mejor conocida como Movilidad Interna de Personal, se define como el
número de trabajadores que cambian de puesto, sin salir de la empresa, en relación
con el número total de los que forman un sector, departamento o puesto.
TRANSFERENCIA. Se define como el ccambio estable a otro puesto, no supone
mayor jerarquía, ni mayor salario.
ASCENSOS. Cambio de un trabajador a un puesto de mayor importancia y salario.
Los ascensos pueden fundarse en la antigüedad del trabajador, en su capacidad, o
ambas.
PROMOCIONES. Se considera como el cambio de categoría, consecuentemente,
un incremento del salario del trabajador, sin cambiar de puesto.
DESCENSOS. Consiste en el paso de puestos de mayor importancia y salario, a
otros, que suponen características inferiores en estos dos elementos.
ROTACIÓN EXTERNA
Este tipo de rotación hace referencia a la entrada y salida de personal de la
organización, y puede darse en casos como son: muerte del trabajador, jubilación,
incapacidad permanente, renuncia del trabajador, despido, mala selección e
inestabilidad familiar, entre otras.
RENUNCIA: Abandono voluntario del trabajo y las actividades que se ejercen, se
presenta por escrito.
DESPIDO: Es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado
unilateralmente un contrato laboral con su empleado.
JUBILACIÓN: Es el nombre que recibe el acto administrativo por el que un
trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva
o de inactividad laboral, después de alcanzar una determinada edad máxima legal
para trabajar o edad a partir de la cual se le permite abandonar la vida laboral y
obtener una retribución por el resto de su vida.
SUPERACIÓN: Cuando al empleado le han ofrecido un mejor empleo o quiere
continuar con sus estudios para tener mejores conocimientos.
2.- EDUCACIÓN
CONCEPTO
Influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su existencia,
con lo cual se adapta a las normas y valores sociales vigentes.
Clasificación
Educación formal: También conocida como formación reglada, es el proceso de
educación integral correlacionado que abarca desde la educación primaria hasta la
educación secundaria y la educación superior, y que conlleva una intención
deliberada y sistemática que se concretiza en un currículo oficial, aplicado con
definidos calendario y horario.
Educación informal: Es un término genérico que engloba, designa, o señala, a la
educación recibida fuera de las instituciones educativas tradicionales. Este
concepto refiere a las varias formas de educación alternativa,
EDUCACIÓN
INFORMAL
FAMILIA
RELIGIÓN
MEDIOS DE COMUNICACIÓN
ASOCIACIONES
PARTIDOS POLITICOS
FORMAL
EDUCACIÓN PROFESIONAL
DESARROLLO PROFESIONAL
EMPRESA
ENTRENAMIENTO
ADIESTRAMIENTO
CAPACITACIONDESARROLLO PROFESIONAL
Desarrollo profesional: es un tipo de educación formal puede darse por parte propia o por parte de la empresa en que se labora y consiste en cursos donde se adquieren nuevos conocimientos.
Entrenamiento: preparar al trabajador para una tarea específica.
Adiestramiento: habilidades y conocimientos que deben ser adquiridos para desempeñar el puesto actual.
Capacitación: conocimientos teóricos-prácticos y habilidades que deben ser adquiridos para poder desempeñar puestos futuros.
IMPORTANCIA
La base del desarrollo de un país esta soportada sobre la educación y es el
desarrollo local, no se logra esto desde un punto central, algo favorable para el
escaso desarrollo del país es que hay procesos de regiones.
El desarrollo de las localidades lo tienen que hacer las comunidades, ninguna
sociedad se desarrolla porque lleguen de afuera a desarrollarla, solo se logra
cuando sus habitantes deciden hacer procesos de desarrollo, lo que se necesita es
facilitadores de procesos creando capacidades en las comunidades. Sin
participación comunitaria y sin empoderamiento no hay desarrollo local. Este
desarrollo se logra a partir de la generación de redes de confianza.
La base de los procesos de desarrollo esta soportada en la educación, ella es el
componente de desarrollo productivo y económico. Se han dado avances
significativos pero aún falta mucho camino por recorrer, hay que trabajar cada día
para que el proceso mejore y responda a los cambios que se presentan en la
sociedad.
La educación y el entrenamiento efectivo de las aptitudes, capacidades y
competencias del individuo llevan necesariamente a la conformación de equipos de
liderazgo, que logren trabajar con participación activa en la comunidad y así los
líderes sepan trabajar en equipo y tengan claro para donde van.
BASES LEGALES
Artículo 3o.- todo individuo tiene derecho a recibir educación. El estado –federación,
estados, distrito federal y municipios–, impartirá educación preescolar, primaria,
secundaria y media superior. La educación preescolar, primaria y secundaria
conforman la educación básica; esta y la media superior serán obligatorias.
(Reformado mediante decreto publicado en el diario oficial de la federación el 9 de
febrero del 2012). Constitución política de los estados unidos mexicanos.
3.- PROCESO DE ENTRENAMIENTO
CONCEPTO
El entrenamiento es el proceso en el que se desarrollan las habilidades y conceptos
reglas o aptitudes de aprendizaje para incrementar la eficiencia en el desempeño
de trabajos particulares.
ELEMENTOS DEL ENTRENAMIENTO
Capacitación: Ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione,
domine y amplíe técnicamente su habilidad o destreza.
Adiestramiento: Es la ayuda que se le proporciona a los trabajadores para que
adquieran o ejerzan una habilidad o destreza en el trabajo.
Los objetivos del entrenamiento son:
- Preparar al personal para la ejecución inmediata de las tareas particulares
de la organización.
- Propiciar oportunidades para el continuo desarrollo del personal, no solo en
sus cargos actuales, sino también para otras funciones para las cuales la
persona puede ser considerada.
- Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades entre las cuales
están: crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y
gerencia.
PROCESO DE ENTRENAMIENTO
Es una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un proceso
continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.
El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:
1. Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
2. Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
3. Implementación y ejecución.
4. Evaluación de resultados.
1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).
Consiste en determinar en donde deberá hacerse énfasis el entrenamiento; verificar
si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente realizando
un análisis de la fuerza laboral y; efectuando un análisis del cargo tomando como
base los requisitos que el cargo exige a su ocupante, siendo estos puntos para
poder definir el diagnostico de necesidades de entrenamiento.
2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.
Una vez definido el diagnóstico y determinado las necesidades de entrenamiento
se procede a la programación sistematizada de las actividades del ¿Qué debe
enseñarse?, ¿Qué debe aprender?, ¿Cuándo debe enseñarse?, ¿Dónde debe
enseñarse?, ¿cómo debe enseñarse? Y ¿Quién debe enseñar?
3.- Ejecución del entrenamiento.
Aplicación de los programas dentro de la empresa por los instructores
4.- Evaluación de los resultados del entrenamiento.
INVENTARIO DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
(1)
PROGRAMA DE ENTRENAMIENTO
(2)
EJECUCIÓN DEL PROGRAMA
(3)
EVALUACIÓN Y CONTROL DEL PROGRAMA
(4)
DIAGNÓSTICO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO
(DDNE)
4.- ELABORACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
CONCEPTO
Capacitación: Es la ayuda que se proporciona para que el trabajador perfeccione,
domine y amplíe técnicamente su habilidad, destrezas o conocimientos, para una
mejora en la estructura organizacional.
PROGRAMAS DE CAPACITACION
Para la elaboración de programas es necesario hacer aplicando una buena
detección de necesidades y un diagnóstico que permita localizar los problemas de
la organización.
El programa de capacitación debe cubrir 3 aspectos fundamentales:
Dar respuesta a las necesidades de capacitación , derivadas de los
problemas que afectan a las áreas de organización
Capacitar y adiestrar al trabajador en todas las actividades referidas a
su puesto
Capacitar y adiestrar al trabajador para ascender en la jerarquía
institucional y desarrollo como individuo y ser social.
PLANEACION DE LA CAPACITACION
Enfoque de una necesidad específica
Definición del objetivo
División del trabajo a ser desarrollado
Determinar el contenido del entrenamiento
Elección de métodos de entrenamiento
Definición de los recursos necesarios
Definición del problema objeto
Local donde se efectuará el entrenamiento
Periodicidad del entrenamiento
Cálculo de la relación costo-beneficio
Control y evaluación de los resultados
CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Carátula
Índice
Introducción
Objetivos generales
Objetivos específicos
Políticas
Nombre de los cursos que va a
impartirse
Temas a abarcar en cada curso
Nombre de quién o quienes se les impartirá la capacitación.
Fecha y periodo en que se impartirá
Lugar de impartición del curso
Horarios en que se impartirán
Materiales de apoyo a utilizar
Instructores
Resultados esperados
Tipo de evaluación
Costos de los programas
Registros de los cursos ante la Secretaría de trabajo y Previsión social
Anexos
5.- COMISIONES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO
Las empresas que cuenten con más de 50 trabajadores deberán constituir
Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por
igual número de representantes de los trabajadores y de los patrones, conforme a
lo establecido en los artículos 153-E y 153-F de la Ley Federal del Trabajo, y serán
encargadas de realizar las funciones señaladas en el Artículo 7, párrafo cuarto del
Acuerdo normativo publicado en el DOF el 14-06-2013 y que a continuación se
numeran:
I. Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de
capacitación y adiestramiento;
II. Proponer los cambios necesarios en la maquinaria, los equipos, la organización
del trabajo y las relaciones laborales, de conformidad con las mejores prácticas
tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad en función de su
grado de desarrollo actual;
III. Proponer las medidas acordadas, con el propósito de impulsar la capacitación,
medir y elevar la productividad, así como garantizar el reparto equitativo de sus
beneficios;
IV. Vigilar el cumplimiento de los acuerdos de productividad;
V. Resolver las objeciones que, en su caso, presenten los trabajadores con motivo
de la distribución de los beneficios de la productividad;
VI. Autentificar las constancias de competencias o habilidades laborales expedidas
a los trabajadores que aprueben los cursos de capacitación y adiestramiento, en su
caso, cuando aprueben el examen de suficiencia aplicado por la entidad instructora;
y
VII. Emitir opinión sobre la permanencia de los trabajadores contratados bajo las
modalidades de capacitación inicial y periodo a prueba.
Las empresas con más de 50 trabajadores deben conservar como registros
internos, lo siguiente:
I. La constitución de la Comisión Mixta de Capacitación, Adiestramiento y
Productividad, conforme al formato DC-1;
II. La documentación generada sobre su integración y funcionamiento; y
III. El informe de actividades de los últimos doce meses.
Lo anterior deberá de mostrarse a la autoridad laboral cuando lo solicite en sus
facultades de Inspección.
6.- NEGOCIAION COLECTIVA
CONCEPTO
Negociación colectiva se refiere a las negociaciones entre un empleador y un grupo
de empleados para establecer condiciones de empleo. El resultado de este
procedimiento es un convenio colectivo. En general, los sindicatos u otras
organizaciones laborales representan a los empleados en la negociación.
LA FUNDACION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
La Ley del Trabajo de Veracruz 1914 produjo grandes beneficios: es reconocimiento
pleno de la libertad sindical y del derecho de huelga ayudó eficazmente al desarrollo
del movimiento obrero. También reguló las disposiciones sobre el salario y en
general sobre las condiciones del trabajo.
IMPORTANCIA:
Es la base para realizar los objetivos establecidos, ya que el elemento humano es
quien los realiza.
NEGOCIACION DISTRIBUTIVA
Este tipo de negociación es el más antiguo en el mundo. Donde los negociadores,
son adversarios, que adoptan posiciones fijas respecto a un único tema, según
Raiffa o como diría Fisher no se baraja ninguna otra opción, que no sea variaciones
sobre una única variable (o asunto). El objetivo perseguido es obtener la mayor
porción posible del asunto (pastel) a distribuir y esto lo conseguirá sólo a costa de
los intereses del otro. Por eso se habla de una relación de suma cero (todo lo que
se hay se distribuye entre los dos y no hay ninguna posibilidad de incorporar otros
asuntos, o de agrandar el pastel). Pero Raiffa ([8]) afirma que "las negociaciones
rara vez son estrictamente competitivas, pero los jugadores pueden comportarse
como si lo fueran: podrían considerarse a sí mismos como contendientes
estrictamente opuestos antes que como personas que resuelven problemas de
manera conjunta a través de la cooperación" y aclara expresamente que
"Realmente no somos una sociedad suma cero (no es verdad que lo que uno gane
otro lo tenga que perder necesariamente). El problema estriba en que a veces
actuamos como si ese fuera el caso." También se habla de distributiva, pues al
existir un solo tema, una sola variable, la negociación trata solamente de cómo se
distribuye la misma.
NEGOCIACION INTEGRATIVA
En la distribución integrativa de la negociación, el negociador reconoce a la otra
parte como protagonista de la misma, no pone en duda el derecho a defender sus
intereses, incluso si van en contra de los suyos propios. Su objetivo más que a la
victoria y consecuentemente rendición del otro, está orientado hacia resultados de
mutuo beneficio.
Es más que una actitud circunstancial, es una toma de posición ética porque implica
admitir diferentes puntos de vista y diferentes intereses en las personas. Consideran
los conflictos como inherentes a la vida. De ninguna manera pretenden negarlos,
ocultarlos o evadirlos. Aún en el caso de que sea poco agradable vivirlos, se trata
de comprenderlos, manejarlos y buscar su resolución. En otros términos, a partir de
la crisis que genera, al menos inicialmente, el conflicto, se trata de conducirlos
positivamente, buscando la solución más beneficiosa para todos los intereses
involucrados. La motivación de las partes es del tipo "Yo gano, tú ganas".
7.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
CONCEPTO
“Un conjunto de disposiciones de orden jurídico de carácter obligatorio para
trabajadores y patrones en el desarrollo de las actividades en una empresa o
establecimiento.”
CONTENIDO
El art. 423 de la LFT, establece los elementos o materias que deben contemplar el
reglamento en principio y ajustándose a un ordenamiento, éste contendrá:
I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las
comidas y periodos de reposo durante las jornadas.
II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo.
III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos,
maquinaria, aparatos y útiles de trabajo.
IV. Días y lugares de pago.
V. Normas para el uso de sillas o asientos.
VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los
primeros auxilios.
VII. Labores insalubres o peligrosas que no deban desempeñar las mujeres y los
menores.
VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes
médicos, previos o periódicos y a las medidas profilácticas que dictan las
autoridades.
IX. Permisos y licencias.
X. Disposiciones disciplinarias procedimientos para su aplicación.
XI. Las demás normas necesarias y convenientes de acuerdo con la naturaleza
de cada empresa o establecimiento.
NATURALEZA JURÍDICA.
Constituye un instrumento de origen jurídico, puesto que se encuentra referido en
el capítulo V del título 7ª de la LFT, en el que justifica y norma su existencia.
OBLIGATORIEDAD.
La LFT, establece como obligación de la empresas, de cualquier índole que éstas
sean, elaborarlo y ponerlo en práctica.
El texto jurídico se circunscribe en los aspectos del derecho laboral, dejando a las
áreas de recursos humanos la responsabilidad de las formulaciones de las normas
reglamentarias, creándose así el reglamento interior de trabajo.
FORMULACIÓN DEL REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO.
1. Se formará por una comisión mixta que representen a los trabajadores y
patrón.
2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los 8 días
siguientes a su firma, lo depositarán ante la junta de conciliación y arbitraje.
3. No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta ley, a sus
reglamentos, y a los contratos colectivos y contrato - ley.
4. Los trabajadores o el patrón en cualquier tiempo, podrán solicitar de la junta
se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones
contrarias a esta ley y demás normas.
No es obligatorio que el reglamento interno, contenga las normas de orden técnico
y administrativo.
8.- CONTRATOS DE TRABAJO
CONCEPTO
El contrato de trabajo individual es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores
y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer
las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en un rama determinada
de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en
una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en
todo el territorio nacional.
Contrato colectivo de trabajo. “Es el convenio celebrado entre uno o varios
sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de
establecer las condiciones según las cuales debe presentarse el trabajo a una o
más empresas o establecimientos.”
El contrato colectivo de trabajo termina:
Por mutuo consentimiento
Por terminación de la obra
REVISIÓN DEL CONTRATO COLECTIVO
La revisión de este contrato podrá darse de conformidad con lo establecido en la
ley. Dicha revisión podrá ser:
Total cuando se revisa en materia de sueldos y salarios, y condiciones de trabajo.
Parcial cuando solo se revisa una de las partes antes mencionadas.
La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos 60 días antes de:
I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es
mayor a 2 años.
II. Del transcurso de 2 años, si el contrato por tiempo determinado tiene una
duración mayor.
Del transcurso de 2 años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por
obra determinada.
En caso de que ninguna de las partes solicite la revisión en los términos anteriores,
o no ejercitó el derecho a huelga, el contrato se prolongará por un periodo igual al
de su duración o continuará por tiempo indeterminado.
En la revisión del contrato colectivo se observarán las siguientes normas:
I. Si se celebró por un solo sindicato de trabajadores o por un sólo patrón,
cualquiera de las partes podría solicitan la revisión.
II. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los
miembros de los sindicatos.
III. Si se celebró por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará
siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores
afectados por el contrato.
9.- SISTEMA DE QUEAS Y SUGERENCIAS
QUEJAS
Concepto
• “Todas las formas de inconformidad, incluso las que se presenten en una
empresa sin sindicato”.
• “Manifestación de un estado de inconformidad por parte de un trabajador,
causado por otro empleado, por uno o varios supervisores o por una
condición de insatisfacción con alguno o algunos de los servicios que recibe
por parte de la organización”.
TIPOS DE QUEJAS Y SUS CAUSAS
La queja es un medio mas de comunicación ascendente y normalmente se genera
por las siguientes razones:
1. Causas relacionadas con el trabajo
2. Causas relacionadas con el puesto
3. Causas relacionadas con problemas personales
4. Desavenencias entre dos o mas trabajadores
5. Desavenencias entre uno o mas empleados y uno o mas supervisores
PROCEDIMIENTOS PARA LA RESOLUCIÓN DE QUEJAS
Los procedimientos de quejas para resolver los problemas que puedan presentarse
en relación con la administración de los contratos de trabajo o con las decisiones
que afectan a individuos o grupos del sindicato, está estipulada en la mayoría de
los contratos de trabajo.
PROCEDIMIENTO DE LAS QUEJAS
1. La primera presentación debe ser oral ante el jefe inmediato superior; y si
este fuera el causante, ante el jefe de él o bien ante el departamento de
personal
2. De no resolver en la primera instancia, podrá ser manejada por el sindicato,
quién la someterá al departamento de personal y si no existiera ésta , al nivel
inmediato superior , o a una comisión mixta.
SISTEMA DE QUEJAS
TIPO CAUSAS MOTIVO SOLUCIÓN
OBJETIVAS Relaciones con el trabajador Ausentismo Con sindicato
SUBJETIVAS Relacionadas con el puesto Insubordinación
Sin sindicato MIXTAS
Problemas personales Horas extras
Desavenencia entre dos o más superiores
Reglas de planta (reglamento interno).
Antigüedad
Reglamento interior de trabajo
SUGERENCIAS
CONCEPTO
Son insinuaciones, consejos, aspiraciones, ideas, etc.
Las sugerencias pueden dividirse en dos grandes grupos:
• Las de valor calculado. Todas aquellas que representan un ahorro de alguna
forma para la operación de la organización.
• Generales. Todas aquellas cuyo ahorro si es que los hay, no es calculable o
bien representan solamente mejores condiciones de trabajo o mejoras a los
conceptos de seguridad e higiene.
PROCEDIMIENTOS DE LAS SUGERENCIAS
1. El empleado tiene una idea para mejorar el sistema de trabajo
2. Se le comunica en forma oral a su supervisor
3. La idea es plasmada en un documento
4. El documento es enviado ante una comisión para su análisis.
5. Si es viable, se le comunica al empleado, el cual se le recompensará en forma
monetaria o por medio de un agradecimiento.