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ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
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Actualización a Septiembre 2012 Formación y Orientación Laboral
Unidad de trabajo 1. Los Equipos de Trabajo
En la página 31 en la actividad 14 sustituir, a partir de la segunda línea hasta el punto y aparte, por el
siguiente texto:
"Los trabajadores, reunidos en asamblea, pretenden un 3 % y que se rebaje la jornada anual en 5 horas,
sin merma de los salarios."
Unidad de trabajo 2. Oportunidades del Mercado Laboral
En la página 39 sustituir el texto de Agencias de Colocación por el siguiente:
"Agencias de Colocación: son entidades públicas o privadas, con o sin ánimo de lucro, que colaboran con
los Servicios Públicos de Empleo en la intermediación en el mercado de trabajo, con la finalidad de
ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empleadores a la contratación de los
trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades. Los servicios que prestan a los trabajadores
siempre serán gratuitos. Las empresas de trabajo temporal también pueden actuar como agencias de
colocación."
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En la página 40 sustituir en la Tabla de Contenidos 2-1 el texto de políticas activas de empleo por el
siguiente:
"Son el conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las
posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al
mantenimiento del empleo y a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del
espíritu empresarial y de la economía social."
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En la página 47 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El segundo enlace (servicios públicos de empleo) debe sustituirse por el siguiente:
http://www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html
El quinto enlace (portal de la Unión Europea) debe sustituirse por el siguiente:
http://europa.eu/index_es.htm
El sexto enlace (Eures) debe sustituirse por el siguiente:
http://ec.europa.eu/eures/
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El último enlace ( catálogo de ocupaciones de difícil cobertura) debe sustituirse por el siguiente:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/catalogo_ocupaciones_dc/af04.html
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En la página 55, en la tabla se indican los subniveles de usuario básico dentro del Marco Europeo Común
de Referencia de las lenguas, siendo: A1 (Acceso) y A2 (Plataforma).
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En la página 56 en A Vista de Pájaro que continúa siendo válido, se puede sustituir dicho artículo del año
2007 por el siguiente:
A VISTA DE PÁJARO
El Inem alemán busca ingenieros españoles
"El cielo alemán es español", dijo Merkel durante la edición de la CeBit de Hannover el año pasado,
cuando pudo comprobar con las cifras en la mano que el tráfico aéreo de Alemania está diseñado y
parcialmente gestionado por ingenieros de telecomunicaciones españoles.
A partir de ese momento el Gobierno de Berlín inició una línea de actuación encaminada a captar
personal español altamente cualificado que los próximos días 8 y 10 de junio tendrá dos citas muy
concretas en Madrid y en Barcelona.
Hasta allí se desplazarán equipos de la Oficina Federal de Empleo alemana junto con representantes de
los departamentos de Recursos Humanos de las empresas solicitantes, con la misión de contratar a
jóvenes ingenieros españoles para tres empresas alemanas.
Ofrecen contratos indefinidos con periodos de prueba de tres ó seis meses, según los casos y darán
prioridad a los candidatos que mejor dominen la lengua alemana. Realizarán entrevistas personales a
una lista de 40 curriculae preseleccionados previamente por la Central de Tramitación de Empleo en el
Exterior (ZAV), pero las empresas están interesadas en contactar "tantos profesionales como sea
posible", y están dispuestas a recibir solicitudes (Vollständige Bewerbung) acompañadas siempre de
curriculum, copias de títulos universitarios, patentes, publicaciones y referencias de trabajos anteriores.
La portavoz del ZAV, Marion Rang, confirma que ya han llevado a cabo varias expediciones de captación
a Madrid. "El principal problema que encontramos son las lenguas. España ofrece multitud de ingenieros
y personal altamente cualificado, pero que no está capacitado en idiomas. El alemán y el inglés son
fundamentales para desarrollar una tarea profesional en Alemania y se convierten en la clave de la
selección", explica.
"Algunas empresas están haciendo esta tarea de reclutamiento por su cuenta, las que tienen más
recursos, nosotros ofrecemos la tramitación de este servicio, sobre todo para pymes que carecen de un
gran departamento de Recursos Humanos, pero que necesitan fuerza de trabajo cualificada para poder
salvar su nivel de producción", añade.
En el ámbito privado, son numerosas las empresas alemanas de gestión de empleo que promueven
proyectos en puntos concretos de la geografía española, aunque suelen traer trabajadores inicialmente
con contratos en prácticas, como es el caso de la firma PractiGo, que organiza traslados de personal
cualificado, fundamentalmente con ingenierías técnicas, procedente de Málaga para realizar prácticas
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en empresas de la ciudad de Bremen que, una vez en contacto directo con los trabajadores españoles,
deciden sobre la posibilidad de contratación. Fuente: El Mundo. 25/05/2011
CUESTIONES:
1. ¿Qué intermediario laboral alemán es el responsable de realizar las entrevistas de selección?
2. ¿Qué documentación se debe presentar con la solicitud de empleo en las empresas alemanas a
que se refiere este artículo?
3. Además de la titulación, ¿qué requisito se le exige al trabajador? Explica en qué consiste esta
exigencia.
4. A la vista de la afirmación de Merkel (“El cielo alemán es español”) que refleja la influencia de
los ingenieros de telecomunicación españoles en Alemania, localiza los ciclos formativos que se
pueden cursar relacionados con el sector de las telecomunicaciones.
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Unidad de trabajo 3. Orientación académica y profesional
En la tabla de contenidos 3-2 de la página 60 sustituir el enlace a PHP WEBQUEST por este otro:
http://www.edu.xunta.es/fp/php-webquest
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El gráfico de la página 61, sigue vigente para este curso, pero para el curso 2014/2015 será el siguiente:
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En la página 62, en la tabla de contenidos 3-3 cambiar en Formación Profesional para el Empleo en la
primera línea “en activo” por "ocupados". En esa misma página el primer párrafo referido a la formación
profesional del sistema educativo sigue vigente aunque para el curso 2014/2015 tendrá la siguiente
redacción:
"La Formación Profesional del Sistema Educativo: dirigida a los estudiantes, se ordena en: módulos
profesionales específicos de los PCPI, los ciclos formativos de grado medio, los ciclos formativos de grado
superior y los cursos de especialización."
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En la página 63, en el 1º párrafo eliminar la última frase "mediante la experiencia laboral".
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En la página 68, en la tabla en la última columna, primera fila añadir " ilimitada", de forma que la
redacción sea:
"Ilimitada. El empresario individual o los comuneros, según sea el caso, responden de las deudas
también con su patrimonio personal."
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En la tabla 3-7 de la página 68, sustituir en el Capital social mínimo de la Sociedad Anónima por 60.000
euros y en la Sociedad Limitada por 3.000 euros.
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En la página 71 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El primer enlace se sustituye por:
http://www.seap.minhap.gob.es/es/servicios/empleo_publico.html Web del Ministerio de
Hacienda y Administraciones Públicas con información sobre empleo público.
El segundo enlace ( Servicio Público de Empleo Estatal) debe sustituirse por el siguiente:
http://www.sepe.es/
El tercer enlace sustituirlo por:
http://www.educaweb.com/ Página web con información sobre estudios, centros, etc...
El cuarto enlace de Emancipación joven, hay que sustituirlo por el siguiente:
http:// www.injuve.es Web del Instituto de la Juventud
El quinto enlace (Eures) debe sustituirse por el siguiente:
http://ec.europa.eu/eures/
El sexto enlace del Ministerio de Educación se sustituye por el siguiente:
http://www.educacion.es
El séptimo enlace del INCUAL se sustituye por el siguiente:
https://www.educacion.gob.es/iceextranet/
El noveno enlace de la Xunta de Galicia se sustituye por este otro:
http://www.edu.xunta.es/fp/orientacion-profesional
El antepenúltimo enlace de la Dirección General de Política de la Pyme lo eliminamos.
El penúltimo enlace lo sustituimos por el siguiente
http://www.ventanillaempresarial.org/opencms/opencms/es/Inicio/
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En la página 72 en la actividad 1, sobra el adjetivo "ideal" pues se repite dos veces.
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En la página 73 en la actividad 7, en el enlace al Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales,
sustituirlo por este otro:
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https://www.educacion.gob.es/iceextranet/
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En la página 73 en la actividad 16, en el enlace en lugar de " sección de Iniciativa Emprendedora" debe
decir " sección de Creación de Empresas".
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Unidad de trabajo 4. La búsqueda de empleo
En la página 82 dentro de la tabla de contenidos 4-1 añadir debajo de Servicios Públicos de Empleo,
"Agencias de Colocación Públicas"; y sustituir en la fila siguiente " Agencias de colocación sin ánimo de
lucro" por " Agencias de colocación con o sin ánimo de lucro". De la misma forma en la tercera fila
después de portales y buscadores de empleo en internet, añadir: " Redes sociales de trabajo tipo Linkedin
o Xing".
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En la página 83 en la Tabla de contenidos 4-2 redactar los apartados de Internet y Agencias de
Colocación en los siguientes términos:
Internet: busca información actualizada y permanente en las múltiples webs de empleo que
existen en la red, crea alertas en metabuscadores como Trovit, y participa en redes sociales de
trabajo.
Agencias de colocación: puedes acudir a ellas, ya que son gratuitas para los desempleados y
trabajadores y actúan como intermediarios laborales.
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En la página 91 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El penúltimo enlace debe ser sustituido por http://www.micvweb.com/
En los últimos enlaces añadir este otro: http://es.linkedin.com/
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En la página 95 en la actividad número 12 sustituimos Smartcv por Micvweb.
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Unidad de trabajo 5. El contrato de trabajo
En la página 109 sustituir el cuadro de modalidades de contratación por el siguiente:
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En el último párrafo de la página 109, sustituir la primera frase por el siguiente texto:
Se distinguen tres modalidades: contrato indefinido ordinario, contrato de fomento de la contratación
indefinida y contrato de apoyo a los emprendedores....
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En la página 110 respecto a los requisitos para suscribir un contrato de fomento de la contratación
indefinida, se cambian por los que siguen, la conclusión es que prácticamente todos los trabajadores
pueden ser contratados en esta modalidad; además se añade un nuevo texto al final para el contrato de
apoyo a los emprendedores:
Jóvenes entre 16 y 30 años, ambos inclusive.
Mujeres: para trabajar en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino, o
bien si no han transcurrido dos años desde el nacimiento o adopción de hijo, o bien aquellas que
se reincorporen al mercado laboral tras estar inactivas durante 5 años, o bien, finalmente,
aquellas que hayan sido víctimas de la violencia de género.
Mayores de 45 años.
Personas con discapacidad.
Parados inscritos como demandantes de empleo, de forma ininterrumpida, durante uno o más
meses.
Desempleados que en los dos años anteriores al contrato hubieran estado empleados
exclusivamente con contratos temporales o formativos.
Desempleados que en los dos años anteriores a la celebración del contrato se les hubiera
extinguido un contrato indefinido en una empresa diferente.
Transformación de los contratos temporales o formativos en indefinidos.
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Las empresas de hasta 50 trabajadores podrán concertar el contrato indefinido a tiempo completo
de apoyo a los emprendedores, tiene como característica que la duración del período de prueba es
de un año; además si el trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo, puede
compatibilizar el cobro del 25% de la prestación por desempleo con el trabajo por cuenta ajena. Esta
modalidad de contrato de apoyo a emprendedores tiene una vigencia temporal, ya que sólo se
mantendrá mientras la tasa de desempleo sea superior al 15%.
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En la página 110 en la columna del contrato de obra o servicio en la segunda fila respecto a su duración
redactar así:
"El tiempo que dure la obra o servicio y sin que su duración sea superior a tres años."
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En la página 111 sustituir toda la página por el siguiente texto:
Contratos formativos
Aquellas personas que poseen una cualificación profesional reconocida por el sistema de formación
profesional o universitaria reciente pueden celebrar un contrato en prácticas si el puesto a cubrir tiene
relación con sus estudios previos. Si es un joven sin cualificación reconocida, la empresa puede ofrecerle
un contrato para la formación y el aprendizaje que le permitirá obtener una cualificación profesional en
alternancia con la formación, ya que es obligatorio que el trabajador compatibilice el trabajo con la
formación profesional del sistema educativo o la formación profesional para el empleo. Ambos contratos
tienen que realizarse por escrito en el modelo oficial.
Tabla Contenidos 5-5 CONTRATOS FORMATIVOS
CONTRATO EN PRÁCTICAS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL
APRENDIZAJE
FINALIDAD
Adquirir la práctica profesional adecuada
a la titulación.
Adquirir una cualificación profesional en alternancia
del empleo retribuido con formación en centros de la
red de centros de formación profesional o en la
propia empresa en determinados supuestos.
REQUISITOS
Haber obtenido una titulación
universitaria, de formación profesional o
bien un certificado de profesionalidad en
los cinco años anteriores a la firma del
contrato. El puesto a cubrir debe
relacionarse con la titulación requerida.
Tratarse de trabajadores mayores de 16 y menores
de 25 años, sin cualificación profesional para realizar
un contrato en prácticas. Hasta que la tasa de
desempleo se sitúe por debajo del 15% se podrá
celebrar con menores de 30 años también. No existe
límite de edad para discapacitados.
FORMACIÓN TEÓRICA
Se desarrolla en centros de la red de centros de
formación profesional o en la propia empresa en
determinados supuestos y tiene por objeto la
obtención de una cualificación profesional
relacionada con el puesto de trabajo.
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DURACIÓN
No podrá ser inferior a 6 meses ni
exceder de 2 años. Si se pactó una
duración inferior a la duración máxima
del contrato se podrán realizar hasta dos
prórrogas con una duración mínima cada
una de 6 meses, siempre que no se
supere el máximo de duración de 2 años.
Entre un 1 año y tres años. Las situaciones de
Incapacidad, riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante
la lactancia o paternidad interrumpen la duración del
contrato.
Mientras el contrato no alcance la duración máxima
se pueden realizar hasta dos prórrogas, cada una de
ellas mínimo de seis meses.
TIPO DE JORNADA
A tiempo completo o parcial. El tiempo de trabajo efectivo, que ha de ser
compatible con las actividades formativas, no podrá
exceder del 75% de la jornada máxima el 1º año y del
85% el 2º y 3º año. No se pueden hacer horas extra
(salvo fuerza mayor), ni trabajo nocturno ni a turnos.
RETRIBUCIÓN
No puede ser inferior al 60% o al 75% del
salario fijado en Convenio durante el 1º y
2º año, respectivamente, y en todo caso
como mínimo el SMI en proporción a la
jornada contratada.
La fijada en Convenio en proporción al tiempo de
trabajo efectivo, sin que en su defecto pueda ser
inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo
efectivo.
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En la página 112 , modificar la tabla de contenidos 5-7:
Tabla Contenidos 5-7 DURACIÓN DEL PERÍODO DE PRUEBA (ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES)
LÍMITES MÁXIMOS GENERALES LÍMITE CONTRATO EN PRÁCTICAS
Técnicos titulados 6 meses Titulados de grado superior
(FP o universitarios) o
certificados de
profesionalidad de nivel 3
2 meses
Demás trabajadores,
cualificados o no
2 meses. Si la empresa
tiene menos de 25
trabajadores, 3 meses.
Titulados de FP grado medio
o certificados de
profesionalidad de nivel 1 o 2
1 mes
Contratados bajo la
modalidad de C.
indefinido de apoyo a los
emprendedores
1 año
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En la página 113 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El primer enlace (descarga de contratos) debe sustituirse por el siguiente:
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/empresas/contratos_trabajo/index.html
El segundo enlace lo eliminamos.
El tercer enlace lo sustituimos por este otro:
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http://www.empleo.gob.es/es/Guia/texto/guia_4/index.htm
El quinto enlace lo sustituimos por:
http://explotacion.mtin.es/wregcon/
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En la página 118 en la actividad 20 sustituir el texto introductorio por el siguiente:
Un empresario desea hacer contratos formativos a un grupo de trabajadores. Sin tener en cuenta el
puesto de trabajo a cubrir ni la forma de concertar la formación, indica a qué candidatos de los
siguientes se les puede realizar un contrato formativo, especificando en su caso si se trataría de un
contrato en prácticas o para la formación:
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En la página 119 en la actividad 24 sustituir:
El contrato a tiempo completo indefinido por el contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores.
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En la página 120 en Paso a Paso sustituimos la tabla por la siguiente:
Duración Titulación Salario Período
de
Prueba
Horas
Extras
Prórrogas
PRÁCTICAS Entre 6 y 9
meses (2)
Titulado de
F.P. (1)
1200*60%*(16/40)
= 288 € (1) 1 mes (2) Si (1)
Sí, pero
mínimo de 6
meses (2)
FORMACIÓN
Y
APRENDIZAJE
Mínimo 1
año(4)
No es
necesaria
(3)
700*(16/30)=
373,33 € (2)
3 meses
(1) Si(2)
No
corresponde
a esta
situación (3)
OBRA Duración
Obra (1)
No es
necesaria
(2)
1200*(16/40)=
480 € (3)
3 meses
(1) Si (1)
No es
necesaria (1)
EVENTUAL 6 meses
(3)
No es
necesaria
(2)
1200*(16/40) =
480 € (3)
3 meses
(1) Si(1)
Sí, pero no
puede
superar los 6
meses junto
a la duración
inicial (2)
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En la página 121 en la solución de Paso a Paso quedaría de la siguiente forma:
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Duración: el contrato de obra y servicio duraría el tiempo necesario; el de prácticas duraría de
inicio entre 6 meses mínimo y 9 meses máximo, el problema es que la decisión de su duración
sería vinculante desde un inicio; y en el contrato eventual, con los datos de que disponemos, no
puede tener una duración superior a 6 meses. Respecto al contrato para la formación y el
aprendizaje no se adecúa a los requisitos de la empresa ya que su duración mínima es de 12
meses y la empresa pretende una duración máxima de 9 meses.
Titulación: las tareas de oficina requieren una cierta especialización y capacidades técnicas, por
ello, un Técnico Superior de Administración y Finanzas o un Técnico en Gestión Administrativa es
lo más adecuado ya que ha sido formado específicamente para ello. El contrato en prácticas ya
exige titulación. En el resto de contratos, teniendo en cuenta que es un contrato de corta
duración, precisaríamos exigir bien experiencia similar o bien la posesión de Cursos del
Certificado de Profesionalidad relacionados con la ocupación.
Salario: el salario es proporcional a la jornada de trabajo, que es de 8 horas diarias durante dos
días. En el contrato en prácticas, el coste salarial sería, el primer año, del 60% del sueldo
habitual en el sector y en proporción a la jornada laboral: 60% * 1.200 * 16 / 40 = 288 €
mensuales. El contrato para la formación, tendría que ser compatible con los estudios, y si
tomamos que el salario es de 700 euros imaginamos que es para una duración máxima del 75%,
es decir, para un contrato de 30 horas sobre cuarenta, como va a durar 16 horas sería de 700 *
16/30 = 373,33. En un contrato por obra o servicio y en un contrato eventual, el coste salarial,
que no tiene reducción, es proporcional a la jornada: 1.200 * 16 / 40 = 480 € mensuales.
Período de prueba: este período es una garantía para la empresa a fin de conocer la idoneidad
de un trabajador para un puesto de trabajo ya que en el supuesto de que surjan controversias
no supondría costes añadidos prescindir de dicho trabajador. Por ello, a la empresa le interesa
un mayor tiempo de período de prueba y al ser la empresa de menos de 25 trabajadores, en
todos los contratos, salvo el de prácticas, su duración es de 3 meses.
Horas Extras: los contratos a tiempo parcial pueden realizar horas extra en proporción a la
jornada contratada; el contrato para la formación sólo puede realizar horas extras de fuerza
mayor.
Prórrogas: en los contratos en prácticas, si se hizo un contrato inicial de 6 meses, la prórroga
tendría una duración mínima de otros 6 meses, con lo que se prolongaría por encima de los
nueve meses. En el caso de los contratos eventuales, si la duración es menor de 6 meses se
puede efectuar una prórroga más, pero sin que en ningún caso su duración total sea superior a
6 meses. El contrato de obra y servicio, en este aspecto, es netamente superior, ya que
inicialmente no hay que fijar la duración, por lo cual para esta empresa puede durar entre 5 y 9
meses y sólo haría falta comunicarle al trabajador el momento de finalización. Respecto al
contrato para la formación y el aprendizaje no es posible ya que tiene una duración mínima de
12 meses.
Las puntuaciones obtenidas por cada modalidad son:
Prácticas 9 Para la Formación y Aprendizaje 15 Obra o Servicio 9 Eventual 12
Las opciones de contrato en prácticas y de obra son las ganadoras. Por ello, si el empresario
consigue un trabajador experimentado, puede que efectúe un contrato de obra; en otro caso
realizaría un contrato en prácticas a un titulado de Formación Profesional.
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En la página 123 debajo de la Tabla de Formularios en la red, sustituir la primera línea por este texto:
"En la página web del Servicio públicos de empleo estatal (http://www.sepe.es) se encuentran...."
Unidad de trabajo 6. La Representación de los trabajadores y el Convenio Colectivo
En la página 126 sustituir el último párrafo del texto explicativo por el siguiente:
"En la práctica, el hecho de que existan Secciones Sindicales en las empresas supone una derivación de
representación de los trabajadores de los ORUs a las Secciones Sindicales; así por ejemplo, en los
Convenios Colectivos de empresa, si existen Secciones Sindicales, son éstas las preferentes para negociar
el Convenio Colectivo, por encima del Comité de Empresa y delegados de personal, siempre que
representen a la mayoría de los miembros del Comité de Empresa y Delegados de personal."
--------------
En la página 129 dentro de la tabla de contenidos 6-3, en el 4º paso hay un error y deben sustituirse las
cuatro últimas filas por el siguiente texto:
"Hacemos el reparto del Colegio de Especialistas:
Votos necesarios por delegado = 33/ 4 = 8'25
Delegados Candidatura A = 15 / 8'25= 1'82 = 2
Delegados Candidatura C = 18 / 8'25= 2'18 = 2
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En la página 130, sustituir el último párrafo:
"Al mismo tiempo, en los centros de trabajo, los sindicatos que cuentan con afiliados pueden constituir
Secciones Sindicales, integradas por los trabajadores afiliados a un sindicato, las cuales funcionarán de
acuerdo a lo señalado en los estatutos del sindicato. Sus representantes pueden ser portavoces, en
empresas de hasta 250 trabajadores, sin los derechos y garantías individuales de los representantes; o
Delegados Sindicales, en empresas de más de 250 trabajadores, y en este caso tienen los mismos
derechos y garantías que los miembros del Comité de Empresa. En uno u otro caso tienen derecho a
negociar el Convenio Colectivo de empresa o ámbito inferior siempre que representen a la mayoría de los
ORUs."
--------------------------
En la página 131, en el gráfico, en el segundo nivel sustituir por:
"Centros de más de 250 trabajadores" "Centros de hasta 250 trabajadores"
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En la página 136 sustituir el primer párrafo por el siguiente texto:
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"Los representantes de los trabajadores en la Mesa Negociadora normalmente son representantes
elegidos por los sindicatos, en función de la representatividad obtenida por su respectiva organización en
el ámbito de negociación. Ahí radica la importancia de las elecciones sindicales para los sindicatos, ya
que para poder intervenir se exige ser sindicato más representativo a nivel estatal o a nivel autonómico o
bien sindicato representativo en el correspondiente ámbito."
----------------------
En la página 136 añadir un cuarto párrafo antes del cuadro de negociación del Convenio:
En los supuestos de negociación colectiva a partir de la denuncia de un convenio preexistente, si
transcurre un año sin acuerdo para la firma de un nuevo convenio, el convenio anterior perderá su
vigencia y no se seguirá prorrogándose, aplicándose el convenio colectivo de ámbito superior si lo
hubiera. En todo caso si no hubiera posibilidad de llegar a un acuerdo, es muy posible, que las
discrepancias haya que someterlas a un árbitro para que acuerde una decisión.
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En la página 137 sustituir la Tabla de Contenidos 6-4 por la siguiente:
Tabla Contenidos 6-4 CONTENIDO MÍNIMO DEL CONVENIO COLECTIVO
Determinación de las partes que lo conciertan.
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en
la negociación para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en los
Convenios y para la no aplicación de determinadas condiciones de trabajo: jornada, horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y
cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones (que excedan lo límites de la
movilidad funcional) y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Forma y condiciones de denuncia del Convenio, así como plazo mínimo de preaviso para la
misma.
Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para
entender las cuestiones que le sean atribuidas.
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En la página 137 sustituir la Tabla de Contenidos 6-5.
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Tabla Contenidos 6-5
CONVENIOS COLECTIVOS SEGÚN ÁMBITO FUNCIONAL Y TERRITORIAL
CONVENIO COLECTIVO DE EMPRESA CONVENIO COLECTIVO DE SECTOR
Afecta a una única empresa, y la mesa
negociadora tendrá un número máximo de 13
miembros de cada una de las partes.
Normalmente negocian las Secciones sindicales
si tienen la mayoría de representación de los
ORUs; en otro caso el Comité de Empresa o el
Comité Intercentros.
Los convenios de empresa, por acuerdo de las
partes, podrán negociarse en cualquier
momento de la vigencia de los convenios
colectivos sectoriales de ámbito superior.
Afecta a todas las empresas de un sector de actividad
situadas en un determinado territorio (provincia,
comunidad autónoma o todo el Estado). La mesa
negociadora estará formada por un número máximo
de 15 miembros de cada una de las partes. Los
trabajadores están representados por los sindicatos
más representativos y representativos en proporción a
sus resultados en las elecciones sindicales, y los
empresarios están representados a través de las
asociaciones empresariales.
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En la página 137 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El primer enlace ( información sindical) debe sustituirse por el siguiente:
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_11/index.htm
El último apartado de enlaces referidos a buscadores de convenios colectivos se sustituyen por
estos:
http://explotacion.mtin.es/wregcon/ (sustituye al del Ministerio) y el del BOE lo sustituimos por
este otro http://convenios.juridicas.com.
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En la página 141 eliminamos la actividad número 19 por ser similar a la número 20.
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En la página 143 en Paso a Paso, el cuarto paso sustituir la adjudicación a delegados del Colegio de
Especialistas y no Cualificados por el siguiente texto:
"Colegio de especialistas y no cualificados:
Votos necesarios por delegado = Votos computables a candidaturas / delegados colegio = 73 / 3 = 24’33
U.G.T. = 5 / 24´33 = 0´20 ------>0
Sindicato Independiente = 68 / 24´33 = 2´79 ----> 3
La composición definitiva del Comité es: CC.OO. (2), U.G.T. (7),C.G.T. (5) y Sindicato Independiente (3).
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Unidad de trabajo 7. Clasificación profesional y tiempo de trabajo
En la página 150 en " La Clasificación Profesional" sustituir desde el segundo párrafo hasta el final de
página por este otro:
"A través de la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de
grupos profesionales. Cada grupo profesional reúne un conjunto de puestos de trabajo con similares
características en cuanto a conocimientos, experiencia, responsabilidades, mando, autonomía o
complejidad de las tareas a desempeñar. Los grupos profesionales más comunes son los de Obreros,
Subalternos, Administrativos y Técnicos, pero también se utiliza la numeración romana (I, II, III....). En
España ha sido tradicional subdividir los grupos profesionales en categorías profesionales, como
expresión de la complejidad y responsabilidad de las funciones a desempeñar dentro de una
determinada especialidad.
Tabla Contenidos 7-1 CARRERA PROFESIONAL DE UN ALBAÑIL
GRUPO PROFESIONAL CATEGORÍA PROFESIONAL ESPECIALIDAD
Operario (Obrero)
Encargado de Obra
Capataz
Oficial de 1ª
Oficial de 2ª
Ayudante
Peón
Albañil
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se
establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de
todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas.
Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la
equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.
----------------------------
En la página 151 sustituir la Tabla de contenidos 7-2 por la siguiente:
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16
Tabla Contenidos 7-2 CALIFICACIÓN DEL GRUPO PROFESIONAL
GRUPO PROFESIONAL
SUBJETIVO
GRUPO PROFESIONAL OBJETIVO GRUPO PROFESIONAL
CONTRACTUAL
Cualificación profesional que
posee el trabajador a través de
sus estudios, experiencia...
Cualificación correspondiente a
las funciones efectivamente
realizadas por un trabajador
Cualificación concreta para la
que el empresario contrata a un
trabajador y a la que han llegado
a un acuerdo.
COMENTARIOS:
Al terminar los estudios de ciclo medio, los alumnos alcanzan un nivel profesional 2, y si finaliza
los estudios de ciclo superior, su nivel será 3. De esta forma el grupo profesional subjetivo de los
alumnos de Formación Profesional será Técnico o Técnico Superior.
En ocasiones para ser contratado para ejercer alguna especialidad o categoría en un grupo
profesional es necesario poseer un determinado título profesional; en estos casos para ejercer el
grupo profesional contractual es necesario poseer una cualificación profesional subjetiva.
El grupo profesional objetivo no tiene porqué coincidir con el subjetivo, o aunque coincida no
tiene porqué recibir la misma denominación; así un Técnico o Técnico Superior de FP se pueden
encuadrar en el grupo de Operarios, generalmente se reserva el grupo de Técnicos para
titulados universitarios.
Normalmente el grupo profesional contractual y objetivo coinciden; si no fuera así, el Estatuto
de los Trabajadores establece unas condiciones que garantizan los derechos del trabajador.
----------------------------
En la página 151 añadir el cuadro 7-2-bis a continuación del cuadro 7-2":
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Tabla Contenidos 7-2-bis DERECHO A LA PROMOCIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL
El derecho a la promoción y formación profesional se configura como un derecho individual del
trabajador. Cada vez más los procesos de promoción están ligados a la formación continua, para facilitar
el reciclaje y formación el derecho a la promoción y formación profesional se concreta en:
Derecho a permisos para concurrir a exámenes y a elegir turno de trabajo para cursar con
regularidad estudios que lleven a obtener un título académico o profesional.
Adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para asistir a cursos de formación profesional.
A la concesión de permisos oportunos de formación o perfeccionamiento profesional con
reserva del puesto de trabajo.
Derecho a la formación necesaria para adaptarse a las modificaciones operadas en su puesto de
trabajo, considerándose dicho tiempo como de trabajo efectivo, siendo su coste a cargo de la
empresa, con independencia de emplear los créditos de formación del trabajador.
Los trabajadores con un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas
anuales (crédito) de formación profesional para el empleo, vinculados a la actividad de la
empresa, acumulables por períodos de hasta cinco años.
Cada trabajador, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social, tiene una cuenta de
formación donde se inscribirá la formación recibida a lo largo de su carrera profesional.
----------------------------
En la página 152 en " La Jornada Ordinaria" sustituir el segundo párrafo por este otro:
"Su distribución será regular a lo largo del año, aunque la empresa puede distribuir de manera irregular
hasta un 10%, los convenios colectivos pueden variar este porcentaje. Ejemplo de distribución irregular
serían los horarios de invierno y de verano, que en todo caso deben cumplir con los períodos de descanso
mínimos establecidos en la normativa. Cuando la empresa decida distribuir de manera irregular el
porcentaje de jornada a que tiene derecho, deberá preavisar, en cada momento, a los trabajadores
afectados con un mínimo de cinco días"
-------------------
En la página 152 sustituir la tabla de normativa por la siguiente:
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18
NORMATIVA ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES
Artículo 34.3. Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias
de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios
empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
Artículo 34.8 El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo
para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los
términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario
respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada
continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los
descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.
----------------------------
En la página 153 incluir la Tabla de Contenidos 7-3-bis:
Tabla Contenidos 7-3-bis JORNADA DE TRABAJO EN LOS CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
En los contratos a tiempo parcial la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal o anual es inferior a la
de un trabajador a tiempo completo comparable. Dentro de estos contratos se configuran tres tipos de
horas de trabajo:
Horas ordinarias: son las horas de prestación convenidas en el contrato de trabajo, figurando en
el mismo su distribución bien por días, semanas o a lo largo del año.
Horas extraordinarias: cuando haya un límite legal se podrán realizar en proporción a la
jornada contratada. Así el límite de 80 horas anuales extraordinarias retribuidas, en un contrato
del 50% de la jornada, se pueden realizar hasta 40 horas extras. Se deben abonar, como
mínimo, al mismo valor que las horas ordinarias
Horas complementarias: son aquellas que las partes han acordado su realización como adición
a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial de carácter indefinido. El pacto
no podrá abarcar más del 15% de las horas ordinarias, aunque este límite pueden ampliarse
hasta el 60% por convenio colectivo. Se abonan al mismo valor que las horas ordinarias.
La suma de horas ordinarias, extraordinarias y complementarias deberá ser inferior a la realizada por un
trabajador a tiempo completo comparable.
Las horas extraordinarias de los trabajadores a tiempo parcial computan en las bases de cotización por
contingencias comunes y profesionales; las horas complementarias computan en las bases de cotización
por contingencias comunes. De esta forma las horas realizadas sobre la jornada ordinaria aumentan las
prestaciones de la Seguridad Social de los trabajadores a tiempo parcial, sin embargo, a efectos de las
prestaciones por desempleo, no se tienen en cuenta las horas extraordinarias.
----------------------------
En la página 154 al último párrafo referido a vacaciones se modifica:
" Los trabajadores tienen derecho a unas vacaciones anuales retribuidas mínimas de 30 días
naturales o, en su caso, en proporción al tiempo trabajado en el mismo. Su disfrute preferentemente
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19
debe ser dentro del año natural ya que no pueden trasladarse al siguiente año salvo que se
produzcan las siguientes circunstancias:
Acuerdo individual o colectivo entre la empresa y los trabajadores o su representación, bien en
convenio o fuera del mismo.
Si el periodo de vacaciones coincide con una incapacidad temporal durante las situaciones de
embarazo, parto o lactancia natural, o por disfrute de los permisos de maternidad o paternidad,
se disfrutarán una vez finalicen las anteriores situaciones aunque haya transcurrido el año
natural.
En cualquier otra situación de incapacidad temporal que impidan disfrutar sus vacaciones total
o parcialmente, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas una vez esté de alta, aun en otro
año, y siempre que no haya transcurrido más de 18 meses desde la finalización del año en que
se originaron."
----------------
En la página 155 en reducciones de jornada, añadir la nueva reducción regulada:
"Para el cuidado de hijo menor de 18 años, durante su hospitalización y tratamiento, si está afectado por
cáncer u otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y la necesidad de
su cuidado, se puede solicitar una reducción de al menos la mitad de la duración de la jornada, con la
disminución proporcional del salario (aunque después se compensa como prestación de seguridad
social). Por convenio colectivo se puede acordar acumular la reducción de jornada en jornadas
completas.”
------
En la página 157 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El primer enlace del Estatuto de los trabajadores lo sustituimos por el siguiente:
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html
El cuarto enlace lo eliminamos.
El quinto enlace del calendario laboral se sustituye por el siguiente:
http://www.mc-mutual.com/recursos/calendario/menuCalendarioLaboral.do
El último enlace de la Comisión Nacional para la racionalización de los horarios se sustituye por
el siguiente:
www.horariosenespana.es
------------------
En la página 158 en Base de Conocimiento, sustituir la pregunta 2 por esta otra:
"Explica el concepto de polivalencia funcional"
---------------
ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
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En la página 159 la actividad número 2 la sustituimos por la siguiente:
"Manuel Montero es Técnico en Instalaciones Eléctricas y Automáticas y firmó por primera vez un
contrato de obra y servicio en una empresa de montajes eléctricos con la categoría de Oficial 3ª.
Realmente, en el día a día de la empresa, realiza las funciones de Peón, aunque con el tiempo espera que
su encargado le asigne las tareas que le corresponden. El convenio colectivo de la empresa específica que
la categoría de Oficial 3ª se encuadra en el grupo profesional V y la de Peón en el grupo profesional VI.
Señala el grupo profesional subjetivo, objetivo y contractual del trabajador."
---------------
En la página 159 la actividad número 4 la sustituimos por la siguiente:
"Localiza un Convenio Colectivo (de sector o de empresa) relacionado con tu sector de actividad y señala
cual sería tu carrera profesional, en tu ámbito, con tus actuales titulaciones, es decir, señala el grupo
profesional y la categoría de entrada y las distintas categorías y/ o grupos profesionales que puedes ir
ocupando hasta alcanzar el techo máximo. Fíjate en la Tabla de Contenidos 7-1. "
---------------
En la página 166 en Estrategias de información y comunicación, sustituir el segundo párrafo por el
siguiente texto:
"Si dispones del programa de Microsoft Excell y conexión a internet crear un calendario laboral será muy
fácil, sigue estos pasos: abre la página de Microsoft España (http://office.microsoft.com/es-es/templates/) y
accede al área de plantillas, en donde en el buscador , coloca como término de búsqueda “calendario
anual”, entre las plantillas que te ofrece elige calendario anual 2005-2014 o bien calendario perpetuo, y
sólo tienes que descargarlo a tu ordenador. "
Unidad de trabajo 8. El salario.
En la página 171, en el cuadro de normativa, sustituir el apartado 1 del artículo 26 por el siguiente texto:
"Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo
efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de
trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
interprofesional."
-------------------------
En la página 179 dentro de enlaces web sustituir el último sobre la Guía laboral por el siguiente:
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_5/index.htm
__________
En la página 181 en la Actividad número 2 sustituir su texto por el siguiente:
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"En Francia, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) se fija por cada hora de trabajo y se aplica a todos
los trabajadores mayores de 18 años. Para el año 2012, el SMI está fijado en 9´40 €/hora y 1.425´67
€/mes. En España, el SMI se fija al día, al mes o al año, y se actualiza todos los años el 1 de enero.
Señala cuáles son actualmente los distintos salarios en España, averigua el vigente actualmente en
Francia y establece algún tipo de conclusión. "
________________
En la página 182 el ejercicio 11 y 12 constituyen un mismo ejercicio.
Unidad de trabajo 9. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
El apartado 2 de Movilidad Funcional de las páginas 194 y 195, se sustituye:
La movilidad funcional supone el cambio de las funciones asignadas al trabajador en el contrato de
trabajo, lo que supone desempeñar un puesto de trabajo con distinto contenido, sea de un grupo
profesional superior, inferior o incluso dentro del mismo grupo profesional. Sólo hay dos límites, uno que
el trabajador tenga la titulación académica y profesional, y uno segundo, que se respete la dignidad del
trabajador.
Movilidad funcional horizontal: se lleva a cabo dentro de distintas categorías de un mismo grupo
profesional, el empresario la puede llevar a cabo libremente, respetando los anteriores límites.
Movilidad funcional vertical: es la realización de funciones de otro grupo profesional, sea superior o
inferior; en estos casos además tienen que existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen
y por el tiempo imprescindible.
Tabla Contenidos 9-1 MOVILIDAD FUNCIONAL VERTICAL
DESCENDENTE ASCENDENTE
Se comunicará a los
representantes de los
trabajadores la decisión del
empresario y las razones que la
justifican.
El trabajador percibirá las
retribuciones de las funciones
realizadas en su grupo
profesional de origen
Se comunicará a los representantes de los
trabajadores la decisión del empresario y las
razones que la justifican.
El trabajador percibirá el salario de las
funciones realizadas en el grupo profesional
superior.
Si permanece en el puesto superior durante
más de 6 meses en un año u 8 meses en dos
años se puede solicitar el ascenso de categoría,
teniendo en cuenta la regulación del Convenio
Colectivo.
________________
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En la página 196, en el primer párrafo de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo,
sustituir la segunda frase que dice “Si las modificaciones afectan a la jornada, al salario, al sistema de
turnos o al sistema retributivo, estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de
trabajo”:
" Si las modificaciones afectan a la jornada y horario, al sistema de turnos o al sistema retributivo o
a la cuantía salarial, al sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones (si excede de la movilidad
funcional), estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.”
-----------------
En la página 196 dentro de la tabla de contenidos 9-3 cambiar en el segundo punto para que quede así:
"Modificar el horario de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo:"
-----------------
Sustituir el gráfico de la página 197 por el siguiente:
----------------------
La página 199 se sustituye por la siguiente:
ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
23
1. Causas debidas a incumplimientos graves de la otra parte:
• Incumplimientos graves del empresario: la falta de pago o los retrasos continuados en el pago de los
salarios, el acoso laboral, el trato indigno, las modificaciones sustanciales de las condiciones laborales
que afecten a la dignidad del trabajador... El trabajador debe denunciar al empresario, y cuando
obtenga sentencia favorable puede poner fin a la relación laboral, generando el derecho a una
indemnización de 33 días por año de antigüedad, con el límite de 24 mensualidades.
• Incumplimientos graves del trabajador: en caso de faltas muy graves por parte de un trabajador, el
empresario puede despedirlo sin derecho a indemnizarlo; es el despido disciplinario.
2. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: si la empresa disminuye sus ventas a lo
largo de tres trimestres consecutivos en comparación con el mismo período del año anterior, tiene
pérdidas económicas, necesidad de amortizar puestos de trabajo, disminuyen sus ventas... En estos casos
se distinguen dos modalidades, según que el despido afecte a una pluralidad de trabajadores o no:
• Despido colectivo: el despido afecta a toda la
plantilla o bien a un número mínimo de ellos en
relación al tamaño de la misma. En esta
modalidad el empresario aporta una memoria
explicativa de la necesidad de la medida en un
período de consultas con los representantes de
los trabajadores. Una vez finalizado el período
de consultas, si no hay acuerdo el empresario les
notificará su decisión última. Los trabajadores
contra esta decisión pueden reclamar en el
juzgado. En caso de llevarse a cabo, los
trabajadores tienen derecho a una
indemnización de 20 días por año de
antigüedad, con el límite de 12 mensualidades.
• Despido por causas objetivas: el número de
trabajadores no llega al mínimo para
considerarse colectivo y no es necesario el
período de consultas, pero el trabajador tiene
derecho a la indemnización anterior. Además, el
empresario puede efectuar despidos por
ineptitud del trabajador, falta de adaptación a
las modificaciones del puesto de trabajo o por reiteradas faltas de asistencia, aunque justificadas.
-------------------
En la página 200 la Tabla de contenidos 9-7 se sustituye por la siguiente:
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
¿Con cuánta antelación tienen el empresario y el
trabajador la obligación de avisar a la otra parte
sobre la inminente extinción de la relación laboral?
Por norma general, si la relación laboral se mantuvo
durante más de un año, la parte a la que le interese
dar por finalizada la relación laboral, deberá
preavisar a la otra parte con 15 días de antelación.
En el despido por causas objetivas, el plazo de
preaviso es de 15 días y en el despido disciplinario,
como es lógico, no es preciso observar ningún plazo.
¿Qué son los salarios de tramitación?
Son los salarios dejados de percibir desde la fecha de
despido hasta la notificación de la sentencia que
declare la improcedencia, o hasta que encuentre
otro empleo, si tal colocación es anterior a dicha
sentencia.
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24
Tabla Contenido 9-7 CALIFICACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO
Despido
procedente
Se acredita la causa en que se basa el empresario para extinguir la relación laboral. En
el caso de los despidos objetivos para considerarse procedente además deberá
comunicárselo por escrito y poner a su disposición una indemnización de 20 días por
año de antigüedad con el tope de 12 meses.
Despido
improcedente
No queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario o no ha observado
los requisitos de comunicación escrita y puesta a disposición de la indemnización. Los
efectos son:
Si lo readmite, le pagará los salarios de tramitación.
Si lo despide, le pagará una indemnización de 33 días de salario por año de
servicio con un máximo de 24 mensualidades.
Despido nulo
Si se declara nulo el trabajador será readmitido y deberá cobrar los salarios dejados de
percibir. Se considerará nulo en las siguientes situaciones:
Si tiene por móvil alguna causa de discriminación del trabajador prevista
legalmente.
Si el despido es debido a situaciones derivadas de embarazo, maternidad,
paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia, tanto
estando activo como en suspensión debido a permiso o excedencia.
----------------------------
En la página 201 en el cuadro de preguntas y respuestas, en el apartado 1, en el tercer punto, el plazo de
preaviso de 30 días debe ser sustituido por el de 15 días. Además en dicho apartado 1 eliminar el último
párrafo desde " si no se concede el plazo de preaviso..." hasta " se considerará nulo". La tabla quedaría
así:
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25
PREGUNTAS Y RESPUESTAS
¿Qué requisitos tiene que respetar el empresario a la hora de proceder a un despido?
1. En la extinción por causas objetivas se tienen que respetar los siguientes requisitos:
Comunicación escrita al trabajador expresando la causa y la fecha de efectos del despido. Es la
carta de despido.
Junto con la carta de despido, poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de
salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
Concesión de un plazo de preaviso de 15 días, desde la fecha de la entrega de la carta de
despido hasta la fecha de efectos del despido. Durante este tiempo, el trabajador podrá
disponer de un permiso retribuido de 6 horas semanales para la búsqueda de empleo.
2. En el despido disciplinario es necesaria la comunicación escrita al trabajador expresando los
hechos que motivan el despido y la fecha de efectos del mismo. Es la carta de despido. De no
cumplirse este requisito, se podrá subsanar y realizar un nuevo despido en 20 días.
3. En otras formas de extinción, el empresario deberá comunicar con carta de despido o
denunciará el contrato, cumpliendo en su caso el plazo de preaviso.
---------------------
En la página 203 sustituir la Tabla de Contenidos 9-10 por la siguiente:
Tabla Contenidos 9-10 TABLA DE INDEMNIZACIONES POR EXTINCIÓN O DESPIDO
Despido improcedente 33 días por año de antigüedad, con el límite
de 24 meses
Despido colectivo o despido por causas objetivas 20 días por año de antigüedad, con el límite
de 12 meses
Extinción del contrato por no aceptar el traslado
definitivo de centro de trabajo
20 días por año, con el límite de 12 meses
Extinción del contrato por no aceptar la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo que afectan a
salarios, jornada, funciones o régimen de turnos de
trabajo
20 días por año con el límite de 9 meses
Finalización de contratos temporales de obra o
eventuales
8 días por año de antigüedad
---------------------
En la página 204 sustituir el tercer y quinto enlace por los siguientes, respectivamente:
http://noticias.juridicas.com/base_datos/Laboral/rdleg1-1995.html
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_6/index.htm
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----------------
En la actividad 1 de la página 205, sustituir el último párrafo por el siguiente:
Explícale a estos dos trabajadores cuáles son sus derechos y qué pueden reclamarle al empresario,
teniendo en cuenta que el sistema de clasificación profesional de la empresa estipula que las categorías
de oficial 1ª y de oficial 3ª forman parte del Grupo profesional VI y la de peón del grupo profesional VII.
----------------
En la página 206 en el primer párrafo sustituirlo por el siguiente:
"Estás en el mismo grupo profesional, sólo te he cambiado de sección, por lo tanto, debes aceptarlo sin
más". Explica quién de los dos tiene razón.
----------------
En la actividad 4 de la página 206 el primer párrafo sustituirlo por el siguiente:
Susana Yáñez entró a trabajar hace cinco años como encargada de grupo (grupo profesional V) en una
empresa de su localidad. Sin embargo, desde hace cinco meses desempeña funciones de encargada de
sección (grupo profesional IV).
----------------
En la página 210 sustituir el enunciado del primer párrafo del problema de PASO A PASO por el
siguiente:
"Alejandro Barbeito, que entró a trabajar en la empresa Wicker S.L. el 27 de enero de hace 15 años, es
despedido el día 15 de abril de este año, con efectos de 1 de mayo, día en que ya no irá a trabajar, por
despido disciplinario. El trabajador aún no disfrutó de las vacaciones de este año, y sus condiciones
salariales son las siguientes: 900 €/mes de salario base, plus de convenio de 100 €/mes, con dos pagas
extraordinarias de devengo anual de una mensualidad de salario base que se pagan el 30 de junio y el 31
de diciembre de cada año . Alejandro no se muestra de acuerdo y va a conciliación con el empresario, sin
llegar a un acuerdo, por lo que interpone demanda de despido y obtiene sentencia favorable como
despido improcedente. El empresario opta por el despido en lugar de la readmisión. El empresario
inicialmente sólo tiene que realizar finiquito por la liquidación de las pagas extras y las vacaciones no
disfrutadas. Posteriormente, una vez notificada la sentencia de despido, deberá liquidarle la
indemnización correspondiente"
----------------
En la página 211 en el cuadro de Liquidación de la compensación por omisión del preaviso sustituir el
primer párrafo por el siguiente texto: "Se determina si se prevé o no legalmente un preaviso y por
cuánto tiempo. En contratos indefinidos o de duración superior al año, así como en los despidos por
causas objetivas, el preaviso es de 15 días." Quedando el cuadro así:
ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
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Liquidación de la compensación por omisión del preaviso
Se determina si se prevé o no legalmente un preaviso y por cuánto tiempo. En contratos indefinidos o
de duración superior al año, así como en los despidos por causas objetivas, el preaviso es de 15 días.
Se comprueba si se respetó. En caso negativo, se tiene en cuenta el número de días que se incumplió
del preaviso y se calcula sobre el salario mensual la parte proporcional al número de días que no se
respetó de preaviso.
Ejemplo: un trabajador tiene un salario mensual bruto de 900 € y lleva en la empresa con un
contrato de obra dos años; la denuncia del contrato sucede cinco días antes de ponerle término. En
este caso debe abonarle 10 días de preaviso que se ha incumplido ya que hay que preavisar con 15
días de antelación
900
30
-----------------------
En la página 212 sustituir el último párrafo por el siguiente:
4) Al ser despido disciplinario improcedente, le corresponde una indemnización de 33 días de salario por
año de servicio, con el límite 24 meses.
----------------------
En la página 213 sustituir el cuadro de la Indemnización por extinción por el siguiente:
Indemnización por extinción
Antigüedad en la
empresa
27/01/xxxx-15 a 26/01/xxxx.......... 15 años
27/01/xxxx a 26/04/xxxx......... 3 meses
27/04/xxxx a 30/04/xxxx.... 4 días
15 años, 3 meses y 4 días, que redondeamos a meses: 15 años y 4 meses
que equivalen a 184 meses
Cálculo de los días de
indemnización 33 días/año (184 / 12) = 506 días
Comparamos con el límite El límite está en 24 mensualidades, es decir, dos años de salario que en días
equivale a 730 días. Como no se supera el límite, se le abonarán 506
Salario-día Calculamos primero el salario anual = 900 14 + 100 12 = 13.800 € y
dividimos entre 365 => 13.800 / 365 = 37´81 €/día
Cálculo da indemnización 37´81 506 días = 19.131,86 € por indemnización
ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
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----------------------
En la página 213 al inicio de la Realización 2 sustituir por:
"Fernando Rodríguez, con un contrato indefinido, abandona..."
----------------------
En la página 214 sustituimos el enunciado de la Realización número 4 por el siguiente:
"Roberto Estévez finaliza su contrato de obra el día 15 de marzo, justo un año después de su
contratación. Tiene un sueldo base de 700 € mensuales, un plus de actividad de 100 € y dos pagas
extraordinarias por el mismo importe que el salario base que se prorratean mensualmente. Este año aún
no disfrutó de vacaciones. Determina el correspondiente finiquito."
-----------------------
En la página 216, sustituir el último párrafo por el siguiente:
"2) Tres meses y medio de permanencia en el año a efectos de vacaciones. Plantea en una celda con una
sola variable el número de días de vacaciones que le corresponden, y en otra celda, con 2 variables, el
importe debido por vacaciones. Salario mensual de 850 €."
Unidad de Trabajo 10. La Seguridad Social
En la página 221 en la Tabla de Contenidos 10-1 eliminamos como regímenes especiales los de
actividades agrícolas, forestales y pecuarias y el de empleados de hogar, ya que los de actividades
agrícolas se integran bien en el R. General o en el de Autónomos, y el de Empleados de Hogar en el R.
General.
Tabla Contenidos 10-1 REGÍMENES DE SEGURIDAD SOCIAL
RÉGIMEN GENERAL REGÍMENES ESPECIALES
Incluye a los trabajadores por cuenta
ajena que no deban ser incluidos en
un Régimen especial.
Trabajadores por cuenta propia o autónomos.
Trabajadores del mar.
Minería del Carbón.
Funcionarios públicos, civiles y militares.
Estudiantes.
----------------
En la página 222: añadir al final el siguiente texto:
Cuando tengamos un hijo menor de 18 años afectado de cáncer u otra enfermedad grave de
larga duración y que precise hospitalización, cuidados y tratamiento, tenemos derecho a reducir
nuestra jornada un mínimo del 50% sin derecho a retribución; para compensar la carencia de
ingresos tenemos derecho a percibir una prestación equivalente al salario dejado de percibir.
ACTUALIZACIÓN 2012 FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL. PALOMERO- DELGADO, EDITORES
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-------------------------
En la página 226 , sustituir todo el apartado de la situación de jubilación por el siguiente:
En estos momentos estamos en un período transitorio de modificación de las pensiones de jubilación, a
partir del año 2027 el sistema será el siguiente:
Los trabajadores pueden acceder a una pensión de jubilación vitalicia, voluntariamente, siempre que
acrediten una determinada edad y unos requisitos mínimos de cotización; así la edad ordinaria de
jubilación será de 67 años, salvo si se han cotizado 38 años y seis meses que será de 65 años; los
requisitos de cotización son haber cotizado un mínimo de 15 años, de los cuales dos deben estar
incluidos en los últimos quince años.
En determinadas circunstancias (discapacitados o desempleados a partir de los 61 años) o en algunas
actividades (minería y otras actividades penosas, peligrosas o tóxicas), se permite la jubilación
anticipada en edad aplicándole unos coeficientes reductores.
Los trabajadores que prolonguen su vida laboral más allá de la edad ordinaria de jubilación se les
reconocerá un incremento por el tiempo cotizado después, pudiendo de esta forma superar el 100% de la
base reguladora.
Tabla Contenidos 10-5 CUANTÍA DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN
15 años cotizados 50% de la Base reguladora
A partir del año decimosexto, por cada mes adicional de
cotización, comprendidos entre los meses 1 y 248, se
añadirá el 0,19 por 100
0,19 % adicional por cada mes
Por los meses de cotización que rebasen el mes 248, se
añadirá el 0,18 por 100, sin que el porcentaje aplicable a la
base reguladora supere el 100 por 100.
0,18 % adicional por cada mes
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PREGUNTAS Y RESPUESTAS
¿Cómo se halla la base reguladora de jubilación?
Se calcula sumando las bases de cotización por contingencias comunes de los 300 meses anteriores a la
jubilación y dividido entre 350.
¿Qué supone tener una jubilación parcial?
Reducir la jornada de trabajo para poder acceder a la jubilación parcial a partir de los 61 años, siempre
que la empresa contrate un sustituto para que cubra la jornada que no realice (contrato de relevo). En
ese caso, el trabajador jubilado parcialmente cobrará el salario por el tiempo de trabajo efectivo y
también la pensión de jubilación.
También pueden acceder a la jubilación parcial los trabajadores que una vez cumplida la edad ordinaria
de jubilación, reduzcan su jornada laboral en un mínimo del 25% y un máximo del 75%; en este caso no
es necesario suscribir un contrato de relevo.
Si un trabajador cumpliendo los requisitos de edad y cotización para jubilarse, decide seguir,
¿consigue algún beneficio?
Si, ya que al porcentaje reconocido en función de los años de cotización se le añadirá por cada año
adicional cotizado: un 2% adicional si en el momento de prolongar acredita hasta 25 años cotizados, un
2,75% si acredita entre 25 y 37 años cotizados y un 4% si acredita más de 37 años.
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En la página 227 cambiar el apartado de requisitos de pensiones de orfandad, por el siguiente texto:
"Pensiones de orfandad para los hijos menores de 21 años; si carecen de trabajo que alcance al menos el
SMI, también pueden percibir la pensión hasta el cumplimiento de los 25 años."
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En la página 227 en la Tabla de Contenidos 10-6 sustituir la celda de Pensión de Orfandad por el
siguiente texto:
"20% de la base reguladora por cada hijo beneficiario."
--------------------
En la página 229 sustituir en el último párrafo el 60% de la segunda línea por el 50%.
--------------------
En la página 231 añadir al final de la página el siguiente párrafo:
Cuando un trabajador finaliza una prestación por desempleo o un subsidio, si en ese momento tiene más
de 55 años, tendrá derecho a percibir el subsidio de mayores de 55 años hasta la jubilación, siempre que
acredite haber cotizado a lo largo de su vida seis años al desempleo y que reúne los requisitos para
jubilarse. En la misma situación se encuentran aquellas personas mayores de 55 años que pierden
involuntariamente el empleo y no tienen derecho a una prestación pero sí a un subsidio.
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En la página 232, en el algoritmo, al inicio, sustituimos la pregunta inicial por la siguiente:
¿Tiene derecho al subsidio un mayor de 55 años?
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En la página 232, sustituimos todos los enlaces:
http://www.sepe.es/contenido/prestaciones/ Preguntas frecuente sobre desempleo.
http://www.sepe.es/contenido/empleo_formacion/catalogo_ocupaciones_dc/af04.html
Catálogo de ocupaciones de difícil cobertura.
https://sede.sepe.gob.es/dgsimulador/introSimulador.do Programa de cálculo de la
prestación por desempleo.
http://www.sistemanacionalempleo.es Servicios Públicos de Empleo de las CCAA.
http://www.seg-social.es Portal web de la Seguridad Social.
http://www.seg-social.es/Internet_1/Masinformacion/TramitesyGestiones/index.htm Gestión
de prestaciones de la Seguridad Social.
http://www.mtin.es/fogasa/ Información del Ministerio de Trabajo sobre el FOGASA.
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En la página 234 en la actividad número 11 la edad de Margarita la sustituimos por 67 años para
adaptar a las nuevas exigencias de la jubilación a partir del año 2027.
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En la página 235 en la actividad número 15 sustituimos el texto del apartado c) por el siguiente:
c) Amanda es supervisora del departamento de calidad de VigasFor, S.A. desde hace tres años. Su
empresa hace unas semanas había comunicado a la autoridad laboral que precisaba suspender los
contratos a través del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, y al mismo tiempo inició consultas
con los representantes de los trabajadores sin llegar a un acuerdo, la empresa finalmente suspende los
contratos durante 7 meses por la falta de contratos de la empresa.
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En la página 235 en la actividad 16, en el apartado f) sustituir la edad de Eduardo por 64 años.
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En la página 237 en la actividad 21 sustituir el texto del apartado e) por el siguiente
e) Un trabajador que lleva un año trabajando y el empresario le ha comunicado la extinción del contrato
por despido colectivo basado en causas económicas.
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En la página 239 el cuadro de Desempleo y Jubilación, sustituirlos por los siguientes:
DESEMPLEO
Un trabajador, con dos hijos a cargo, ha trabajado en los últimos seis años durante 62 meses, las bases
de cotización de los últimos dos meses han sido de 40 €/día y en los cuatro meses anteriores a estos
fueron de 38 €/día. Percibirá la siguiente prestación por desempleo:
Duración: 600 días (20 meses)
Cuantía: los primeros 180 días percibirá (38,67 70% = 27,07 €/día) y del 181 al 600 día percibirá (38,67
50% = 19,34 €/día)
JUBILACIÓN
Un trabajador tiene una base reguladora para jubilación de 900 euros al mes, y ha cotizado durante toda
su vida laboral, 28 años. Su pensión de jubilación será de:
Base reguladora = 900 €/mes
Cálculo de porcentaje aplicable: 15 primeros años = 50%; además de estos quince años tiene cotizados
trece años más (16º al 28º año) o lo que es lo mismo 156 meses (del mes 1 al 248 se añade 0,19% por
mes), así se añadirá 156 x 0,19% =29,64 % . De esta manera el porcentaje de la base reguladora que
tiene derecho a percibir es del 79,64 %
Cuantía de la pensión vitalicia = 900 79,64 % = 716,76 €/mes
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En la página 241 en Realizaciones y Experiencias el trabajador de la realización número 6 el trabajador
en lugar de 36 años cotizados acredita 38 años y siete meses.
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En la página 243 en el cuadro de Gestiones on line sustituirlo por el siguiente:
GESTIONES ON LINE DE LAS PRESTACIONES POR DESEMPLEO
En cuanto a las prestaciones por desempleo, puedes realizar una serie de trámites en línea como los de
solicitudes, certificados, consulta de datos... Puedes pinchar en prestaciones de la página web
http://www.sepe.es
Además en dicha web cuentas con un programa de autocálculo de prestaciones por desempleo,
pulsando en prestaciones, que te informa sobre la duración e importe de la prestación por desempleo
según los datos introducidos. Esta información no es vinculante, solamente informativa.
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Unidad de trabajo 11. Vocabulario básico de riesgos laborales.
En la página 256 dentro de enlaces web tenemos los siguientes cambios:
El cuarto enlace debe ser actualizado:
http://www.empleo.gob.es/es/estadisticas/
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En la página 260, en la actividad número 13 añadimos este dato: las jornadas perdidas por accidente
fueron de 204
"13) La dirección de la empresa Nuevas Infraestructuras, S.A. está preocupada por las variaciones que
pueden sufrir los índices estadísticos de siniestralidad laboral, pues en el mes de diciembre se han
incrementado considerablemente los accidentes laborales. Su plantilla es de 120 empleados, el número
de accidentes de trabajo ha ascendido a 12, durante los 280 días laborables que han tenido este año, con
una jornada de de 8 horas diarias. Calcula los índices estadísticos de siniestralidad para este año y
explica su significado si en el sector de actividad los índices en el mismo período han sido de IF = 22 IG =
4 II = 25, y las jornadas perdidas por accidente fueron de 204."
Unidad de trabajo 12. Los derechos y obligaciones en Seguridad y Salud laboral.
En la página 276 en el segundo párrafo sustituir "de menos de seis trabajadores" por " hasta diez
trabajadores".
1. "El empresario puede asumir en persona la actividad preventiva, salvo la vigilancia médica, si se
trata de una empresa de hasta diez trabajadores, y siempre que la actividad no sea peligrosa,
que trabaje habitualmente en la empresa y que tenga una formación básica en prevención."
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En el gráfico de la página 278, en el recuadro que indica " < 6 trabajadores" sustituirlo por " ≤ 10
trabajadores ".
Unidad de trabajo 13. La Evaluación de riesgos profesionales.
En la página 301 en la segunda fórmula el signo "x" debe ser sustituido por " +": nivel de ruido + 10
log....
E posición iaria= ivel ruído 10log (
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En la página 302 la valoración de situación de riesgo del cuadro es: "Nivel de acción ≤ ED ≤ VLD"
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En la página 316 en el título del cuadro de Estrategias de Información y Comunicación, sustituir "RRS"
por "RSS"
Unidad de trabajo 14. La Planificación de las actividades preventivas.
En la página 328 dentro de enlaces web realizamos los siguientes cambios:
El segundo enlace con la Biblioteca Virtual en Salud de Cuba, plantea alguna dificultad de
acceso por ello sustituimos la dirección web por esta otra: "http://bvs.sld.cu/revistas/mgi/" y
en esta dirección abrimos el número 2 del volumen 20 del año 2.004.
El tercer enlace no funciona correctamente, por ello, accedemos a la página principal
www.insht.es y en el buscador de la página escribimos y buscamos el siguiente te to “Alejo
Fraile”.
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En la página 330, en la actividad 10 sustituir 1.000 voltios por 1.000 ohmios y 0,010 miliamperios por
0'010 amperios.
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En la página 339 en el dibujo del diagrama de Ishikawa la categoría "Instalaciones" debe estar en verde.
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Unidad de trabajo 15. Actuaciones en emergencia.
En la página 358 dentro de enlaces web realizamos los siguientes cambios:
El tercer enlace lo sustituimos por este otro:
http://uprl.unizar.es/seguridad/autoprotdoc/normasincendio.pdf
El último apartado se sustituye por el siguiente texto:
"http://www.fuden.es/FICHEROS_ADMINISTRADOR/PROTOCOLO/recomERC412262009134340.pdf .
Documento de la Fundación para el desarrollo de la enfermería en donde se recoge el manual
traducido del Protocolo de actuación en resucitación de 2.005.
Añadimos estos dos nuevos enlaces:
http://aseedar-td.org/documentos/guiasercespanol.pdf Manual traducido del Protocolo de
actuación en resucitación de 2.010 que completa el del año 2005
http://www.madridsalud.es/salvaunavida.htm Simulador del SAMUR que permite realizar un
aprendizaje interactivo de las técnicas de RCP.