a ley de modalidades formativas laborales

INFORME ESPECIAL

NUEVOS COSTOS LABORALESA propósito de la Ley sobre las Modalidades Formativas Laborales

Cecilia Vargas Llaury

Resumen ejecutivo:El 25 de mayo pasado entró en vigencia la Ley sobre las Modalidades Formativas Laborales que introduce una nueva regulación a las formas de capacitación o formación para el trabajo. Este nuevo marco normativo, por un lado, conlleva a que las empresas estén obligadas a pagar beneficios de naturaleza laboral a las personas contratadas bajo estos convenios, y, por otro, faculta a las empresas a contratar personal capacitado, a través de los convenios de prácticas profesionales y actualización para la reinserción laboral, por el pago de beneficios sociales mínimos.

I. Introducción

El 24 de mayo de último se publicó en el diario oficial “El Peruano” la Ley N° 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (en adelante LMFL), norma que deroga el Título I del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Formación y Promoción Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N° 002-97-TR (LFPL), reemplazando la regulación contemplada para los convenios de formación laboral juvenil, prácticas preprofesionales y aprendizaje.

Esta nueva regulación presenta como principales innovaciones, por un lado, el otorgamiento de varios beneficios a las personas contratadas a través de convenios formativos, lo cual se traduce en mayores sobrecostos laborales a cargo de las empresas que empleen estas modalidades de contratación, y, por el otro, la incorporación de nuevas modalidades contractuales, como los convenios de prácticas profesionales, pasantía y actualización para la reinserción laboral.

Es de notar que las empresas contrataban a practicantes o jóvenes capacitándolos por un determinado periodo, sin que la relación contractual generase costos laborales ni sociales a su cargo. Este escenario ha sido modificado, debido a que el legislador ha optado por otorgar nuevos beneficios a las personas que presten servicios en empresas bajo estos convenios.

El presente informe analiza las nuevas obligaciones (costos) que las empresas, con personal en formación, deben asumir en aplicación de la norma emitida, así como las nuevas modalidades contractuales que facultan al empleador a contratar personal profesional sin implicar la existencia de relación laboral alguna.

II. Aplicación de la norma

La LMFL entró en vigencia el día 25 de mayo pasado, por lo que los convenios formativos celebrados a partir de esa fecha se sujetan íntegramente a sus disposiciones.

Respecto a los convenios celebrados con anterioridad a la vigencia de esta norma, la Tercera Disposición Complementaria de la LMFL dispone lo siguiente: “La presente ley es de aplicación en lo que corresponda a los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre profesionales y contratos de aprendizaje celebrados y presentados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción al Empleo, los que deben adecuarse según disponga el Reglamento de la presente Ley”.

Aunque el texto de la norma citada no es claro, a nuestro entender la LMFL resulta aplicable también a los convenios suscritos al amparo de la antigua legislación (LFPL). Su adecuación formal, sin embargo, está supeditada a lo que disponga el Reglamento de esta ley. Cabe precisar que la LMFL será reglamentada por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, en un plazo de noventa (90) días calendario computados a partir del día siguiente de su publicación, plazo que vencerá el 22 de agosto de 2005.

Resulta importante señalar que las normas laborales no se aplican retroactivamente, por lo cual el cómputo de los plazos para la percepción de los beneficios contemplados en la LMFL se inicia desde la fecha de entrada en vigencia de esta norma.

III. Modalidades Formativas

La LMFL regula cinco (5) convenios de carácter formativo, manteniendo los convenios que regulaba la LFPL e incorporando tres nuevos convenios: prácticas profesionales, pasantía y actualización para la reinserción laboral.

A través del convenio de prácticas profesionales, las personas egresadas de un centro de estudios pueden ser contratadas por un empresa para desempeñar labores relacionadas a su formación profesional por un periodo máximo de 12 meses. Este periodo solo puede ser mayor cuando el centro de formación profesional contemple, a través de una norma o reglamento, una extensión mayor. Con relación al convenio de actualización para la reinserción laboral, la LMFL faculta a las empresas a utilizar este convenio para contratar a personas entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de desempleo prolongado por un periodo mayor a 12 meses continuos. Esta modalidad puede tener una duración de 12 meses, prorrogables por otro periodo no mayor a 12 meses solo si este supuesto estaba contemplado en el Plan de Entrenamiento y Reinserción previamente elaborado por la empresa y el beneficiario.

La creación de estos convenios tiene por finalidad disminuir la tasa de desempleo del país, permitiendo que jóvenes egresados y personas cesadas entre los 45 años y 65 años accedan a un trabajo real, percibiendo una subvención mínima y

algunos beneficios laborales. Así, las empresas están facultadas a contratar personal capacitado para desempeñar un verdadero trabajo por el pago de beneficios sociales mínimos.

Por otro lado, la LFPL mantiene, con algunas modificaciones en sus denominaciones, a los convenios de práctica preprofesional, aprendizaje y formación laboral juvenil. Estos convenios también gozan de los beneficios de carácter laboral contemplados por esta ley, por lo que todas las empresas que cuenten con este personal formativo deben asumir los sobrecostos laborales que implica impartir la capacitación a los jóvenes y practicantes, lo que a nuestro parecer se traducirá en un reducción del personal contratado bajo esta modalidad.

TIPOS DE MODALIDADES FORMATIVAS1. Aprendizaje: Modalidad o convenio que complementa la formación adquirida en

el centro de formación profesional con el aprendizaje práctico brindado por la empresa, pueden suscribir este convenio las personas que acrediten haber concluido sus estudios primarios y ser mayores de 14 años. Este convenio tiene dos modalidades:a) Con predominio en la empresa.b) Con predominio en el centro de formación profesional: Prácticas

preprofesionales.2. Práctica profesional.3. Capacitación laboral juvenil. El personal contratado bajo esta modalidad no

puede exceder del 20% del total de personal de área u ocupación específica ni del 20% del total de trabajadores de la empresa. Se podrá incrementar este límite en un 10% adicional cuando se contraten a jóvenes discapacitados o a jóvenes madres con responsabilidades familiares. El plazo de duración de este convenio es de 6 meses en ocupaciones de poca calificación, prorrogables hasta por un periodo similar. En ocupaciones que requieren mayor calificación la duración no será mayor a 24 meses.

4. Pasantía: A través de esta modalidad se busca que el beneficiario* refuerce la capacitación laboral adquirida en el centro de formación. a) Pasantía en la empresa.b) Pasantía de docentes y catedráticos.

(*) A nuestro entender el término beneficiario será definido en el Reglamento de la LMFL. Esta ley adelanta que los beneficiarios pueden ser estudiantes de los últimos niveles de la educación secundaria, así como docentes y catedráticos.5. Actualización para la reinserción laboral. Es relevante señalar que estos convenios no pueden ser empleados para contratar a personas que mantengan relación laboral con sus empleadores. Asimismo, las empresas de intermediación laboral no pueden destacar personal empleando estas modalidades formativas.

IV. Disposiciones aplicables a todas las modalidades formativas.

1. Nuevas obligaciones (Sobrecostos laborales)

Tradicionalmente los convenios formativos no constituyen contratos de trabajo, por lo que las personas contratadas no tienen la condición de trabajadores, percibiendo por los servicios prestados una subvención económica y no una remuneración. Asimismo, este personal no tiene derecho a percibir beneficio laboral alguno, por lo que, hasta antes de vigencia de la LMFL, el único costo que asumía el empleador era el pago de la subvención económica.

La LMFL elimina este tratamiento normativo, incorporando una serie de beneficios de naturaleza laboral a favor de las personas contratadas bajo modalidades formativas, imputando a las empresas el pago de dichas obligaciones.

Las LMFL establece como obligaciones a cargo de la empresa las siguientes:

a) Adoptar y cumplir los planes y programas que rijan la formación respectiva.b) Proporcionar la dirección técnica y los medios necesarios para la formación

laboral en la actividad materia del convenio.c) Pagar puntualmente la subvención mensual convenida.d) Otorgar el descanso semanal y feriados no laborales debidamente

subvencionados.e) Otorgar un descanso de quince (15) días debidamente subvencionado cuando

la duración de la modalidad formativa sea superior a doce (12) meses.f) Otorgar al beneficiario una subvención adicional equivalente a media

subvención económica mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa.

g) No cobrar suma alguna por la formación.h) Cubrir los riesgos de enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o de un

seguro privado con una cobertura equivalente a catorce (14) subvenciones mensuales en caso de enfermedad y treinta (30) por accidente.

i) Brindar las facilidades para que la persona en formación que desee se afilie facultativamente a un sistema previsional.

j) Emitir, cuando corresponda, los informes que requiera el centro de formación profesional en que cursa estudios el aprendiz, practicante, pasante o beneficiario.

k) Otorgar el respectivo certificado al término del período de la formación que precise las capacidades adquiridas y verificadas en el desempeño efectivo de las labores de la empresa.

Como se aprecia, la LMLF reconoce al personal, contratado bajo los convenios de formación, derechos propios de una relación laboral, gozando de descanso semanal y feriados no laborables remunerados y vacaciones anuales pagadas. Estos beneficios conllevan a que las empresas asuman nuevos costos laborales por la contratación que fuese anteriormente considerada un medio de fomento del empleo, ya que no implicaba mayores costos para la empresa.

2. Subvención económica

Como se ha mencionado, la subvención económica era el único costo que asumía la empresa por contratar jóvenes o practicantes, la cual no podía ser inferior a la Remuneración Mínima Vital, cuando los servicios fuesen prestados dentro del horario habitual de la empresa. En caso de ser inferior la jornada se abonaba la subvención de manera proporcional.

Ahora bien, la LMFL establece que los servicios del personal en formación se realizan dentro de una jornada formativa, la cual se establece en función a las necesidades de la persona contratada, por lo que depende del tipo de convenio suscrito. Sin embargo, la LMLF establece límites a la voluntad de las partes para acordar la duración de la jornada formativa, regulando para cada clase de convenio una jornada máxima de formación.

De este modo, la LMFL no considera, como lo hacía la legislación anterior, que la subvención mínima que debe percibir la persona en formación este sujeta al horario habitual aplicable al personal con relación laboral directa. Por otro lado, la subvención económica de la persona en formación está regulada en función a la jornada máxima de formación, no pudiendo ser inferior a la Remuneración Mínima Vital (S/. 460.00) cuando la persona en formación cumpla la jornada máxima prevista para cada modalidad formativa. Si la jornada de formación es inferior, el pago de la subvención debe ser proporcional al tiempo laborado. Sin embargo, la LMFL establece que las personas contratadas bajo las modalidades formativas que se detallan a continuación, presten servicios cumpliendo la jornada máxima o un periodo inferior, perciben como subvención económica mínima lo siguiente: a) La pasantía: la subvención aplicable a estudiantes de educación secundaria

es no menos al cinco por ciento (5%) de la remuneración mínima. En los demás casos de pasantías, la subvención mensual no puede ser inferior al treinta por ciento (30%) de la remuneración mínima.

Cabe precisar que cuando la pasantía se realice asociada a las necesidades propias de un curso obligatorio requerido por el Centro de Formación Profesional, el pasante no recibe subvención alguna.

b) De la actualización para la reinserción laboral: El personal contratado bajo está modalidad recibe una subvención mensual a dos (2) remuneraciones mínimas.

Es de notar que, la LMFL elimina la disposición que admitía que los consultorios profesionales asociados o individuales paguen a los practicantes una subvención mensual inferior al 50% de la remuneración mínima vital.

JORNADAS MÁXIMAS FORMATIVAS EN FUNCIÓN AL TIPO DE CONVENIO1

Tipo de convenio Jornada máxima Subvención económica

Convenio de aprendizaje – Con predominio en la empresa.

No puede superar las ocho (8) horas diarias o las cuarenta y ocho (48) semanales.

Si se realiza la jornada formativa máxima: No menor a la RMV, si es inferior será proporcional.

Convenio de Aprendizaje – Con predominio en el centro de formación profesional: Prácticas preprofesionales

No puede superar las seis (6) horas diarias o las treinta (30) semanales.


Convenio Prácticas Profesionales



Convenios de Capacitación Laboral Juvenil



Convenios de Pasantía


Cumpla la jornada máxima o un periodo inferior:

Estudiantes de educación secundaria: no menos al 5% de la RMV. En los demás casos de pasantías: no puede ser inferior al 30% de la RMV.

Convenios de actualización para la reinserción laboral


Cumpla la jornada máxima o un periodo inferior: se le abona dos (2) RMV.

1 La jornada máxima de estudiantes de los últimos años de educación secundaria será determinada por el Ministerio de Educación. La jornada máxima de los adolescentes debe respetar la jornada de trabajo prevista en el Código de los Niños y Adolescentes.

V. Implicancias tributarias por el pago de la subvención económica

Resulta importante señalar que con la LMFL se establece que la subvención económica mensual del personal en formación deja de estar sujeta al pago del Impuesto a la Renta. Así pues, la LMFL establece que la subvención no tiene carácter remunerativo y no está afecta al pago del Impuesto a la Renta u otros impuestos, contribuciones ni aportaciones de ningún tipo a cargo de la empresa, salvo que esta voluntariamente se acoja al régimen de prestaciones de ESSALUD a favor del beneficiario, caso en el cual abona la respectiva contribución.

De igual manera, la subvención económica no está afecta a ninguna clase de retención a cargo del beneficiario, salvo que este se afilie facultativamente a un sistema previsional.

Finalmente, la subvención económica constituye para la empresa gasto deducible para efectos del Impuesto a la Renta.

a ley de modalidades formativas laborales

Documents