77.- manual políticas lineamientos y procedimientos para los recursos humanos

8/18/2019 77.- Manual Políticas Lineamientos y Procedimientos Para Los Recursos Humanos

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Subdirección de Recursos HumanosMPR8000001

Vigente a partir de:16/08/2010

MANUAL DE POLÍTICAS, LINEAMIENTOSY

PROCEDIMIENTOS

PARA LOS

RECURSOS HUMANOS


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Subdirección de Recursos HumanosMPR8000001

Vigente a partir de:16/08/2010

Propiedad del Banco Nacional de Obras y Servicios Públicos, S.N.C.

Av. Javier Barros Sierra No. 515

Col. Lomas de Santa Fe, Delegación Álvaro Obregón

México, D.F., C.P. 01219

Tel. 52-70-12-00

La reproducción total o parcial de este documento podrá efectuarse mediante la autorización expresa

de la Subdirección de Recursos Humanos.


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Vigente a partir de:

Día Mes Año

16 08 2010

MPR8000001 Página 1 de 1

Aprobado/Autorizado Esta página sustituye a laaprobada/autorizada él:Área(s)/Órgano(s) Colegiado(s) Acuerdo(s)/FAC Día Mes Año

Elaboró:GLB/AVO/ELR/VGYH

JMRS/JRTD Subdirección de RecursosHumanos

- - - -Día Mes Año

Revisó: AJVL /JLMD/MAG

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POLÍTICAS, LINEAMIENTOS YPROCEDIMIENTOS PARA LOSRECURSOS HUMANOS

Control de Cambios

RevisiónPágina (s)Modificada (s) Descripción del Cambio

Fecha deEmisión


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Contenido

Número Tema Pág.

Sección I Visión General 1 de 8I.1. Objetivos 1 de 8I.2. Alcance 1 de 8I.3. Responsabilidades 2 de 8I.4. Marco Jurídico y Normativo Específico 3 de 8I.5. Instancias de Autorización 8 de 8Sección II Aspectos Generales 1 de 5II.1. Mapas de Procesos 1 de 5II.2. Definiciones 5 de 5Sección III Políticas Generales 1 de 2III.1. Políticas Generales 1 de 2Sección IV Gestión del Capital Humano 1 de 78IV.1. Descripción 1 de 78

IV.2. Políticas Específicas 3 de 78IV.3. Procedimiento 19 de 78

IV.3.1. Ficha del Proceso 19 de 78IV.3.2. Tabla de Actividades 20 de 78

Sección VGestión del Desarrollo del Capital Humano en CompetenciasEstratégicas

1 de 32

V.1. Descripción 1 de 32V.2. Políticas Específicas 2 de 32V.3. Procedimiento 4 de 32

V.3.1. Ficha del Proceso 4 de 32V.3.2. Tabla de Actividades 5 de 32

Sección VI Gestión de la Admin istración del Personal y de las Prestaciones 1 de 45VI.1. Descripción 1 de 45

VI.2. Políticas Específicas 3 de 45VI.3. Procedimiento 9 de 45VI.3.1. Ficha del Proceso 9 de 45VI.3.2. Tabla de Actividades 10 de 45

Sección VII Gestión de Seguros Patrimon iales y de Personal 1 de 16VII.1. Descripción 1 de 16VII.2. Políticas Específicas 2 de 16VII.3. Procedimiento 8 de 16VII.3.1. Ficha del Proceso 8 de 16

Sección VIII Gestión de la Atención Médica y del Control del Gasto Médico 1 de 19VIII.1. Descripción 1 de 19VIII.2. Políticas Específicas 2 de 19VIII.3. Lineamientos Específicos 9 de 19VIII.4. Procedimiento 13 de 19

VIII.4.1. Ficha del Proceso 13 de 19VIII.4.2. Tabla de Actividades 14 de 19

Sección IX Anexos 1 de 13


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Sección I

Visión General

I.1. ObjetivoEl presente Manual tiene como objetivo establecer, bajo un enfoque de procesos, las políticas,lineamientos y procedimientos que deben observar las distintas áreas de Banobras respecto a losRecursos Humanos, a fin de:

• Aplicar las sanas prácticas y usos bancarios, con apego al marco legal aplicable y a las

disposiciones en la materia emanadas de las autoridades competentes, bajo esquemas de controlinterno.

• Tomar en cuenta los objetivos y estrategias institucionales, así como los lineamientos y directricesaprobados por el Consejo Directivo y la Dirección General.

• Realizar las operaciones bajo una comunicación efectiva y coordinación institucional contando coninformación suficiente, confiable y comprobable que sustente una correcta toma de decisiones.

• Definir, asignar y delimitar las funciones y responsabilidades entre las distintas áreas involucradasen los Recursos Humanos.

I.2. AlcanceEl presente manual es de aplicación obligatoria para los funcionarios y empleados involucrados en lagestión de los procesos de Recursos Humanos de Banobras.


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I.3. Responsabilidades

Responsable ResponsabilidadDirector deAdministración • Aprobar este Manual.Subdirector deRecursosHumanos

• Revisar y coordinar la elaboración, actualización y difusión del presenteManual.

• Presentar las propuestas de modificaciones y mejoras al Manual.• Vigilar que se incorporen los cambios derivados de las observaciones y

recomendaciones efectuadas por las distintas instancias de supervisión yfiscalización.

• Mantener actualizadas las secciones siguientes:1. Visión General2. Aspectos General3. Políticas Generales y Lineamientos Generales

Gerente deOrganización yDesarrollo delRecursosHumano

• Gestionar la actualización de la sección IV y V, de acuerdo a la normatividadinterna y externa que le aplique.

• Elaborar propuestas de modificaciones y de mejora al presente Manualresultado de la incorporación de productos, servicios o procesos, demodificaciones a la estructura orgánica y del marco legal y normativoaplicable.

Gerente deAdministraciónde Personal


• Gestionar la actualización que de acuerdo a la normatividad interna y externale aplique a las siguientes secciones: VI y VII.

Gerente deServicio Médico


• Gestionar la actualización que de acuerdo a la normatividad interna y externale aplique a la siguiente sección: VIII.


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I.4. Marco Jurídico y Normativo EspecíficoLos preceptos legales y disposiciones que regulan, verifican, vigilan, salvaguardan e informan de lasoperaciones con los recursos humanos, son de manera enunciativa más no limitativa, y son las siguientes:

Sección IV Gestión del Capital Humano

Elaboración y registro de la estructura organizacionalo Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.o Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Públicoo Circular conjunta de la Unidad de Política y Control Presupuestal de la SHCP y la Unidad

de Recursos Humanos y Profesionalización de la Administración Pública Federalo Manual General de Organizacióno Presupuesto de Egresos de la Federación PEF

Reclutamiento y seleccióno Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.o Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sectoro Públicoo Suficiencia presupuestal del concepto 330401o Acuerdo para Normar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Mandos Medios en

BANOBRAS

Servicio social y prácticas profesionaleso Ley Reglamentaria del artículo 5º. Constitucional, relativo al ejercicio de las profesiones en

el Distrito Federalo Reglamento de la Ley Reglamentaria del artículo 5º. Constitucional, relativo al ejercicio de

las profesiones en el Distrito Federal

Contratación de servicios profesionales por honorarios

o Presupuesto de Egresos de la Federación Secretaría de Hacienda y Crédito Públicoo Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendariao Acuerdo sobre el uso de la partida de Honorarios Capítulo Presupuestal 1000 “Servicios

Personales” expedido por el Consejo Directivo

Subcontratación de servicios con terceroso Clasificador por objeto del gasto para la Administración Pública Federal y circulares de

actualizacióno Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Públicoo Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicoso Ley de Obras Públicas y Servicios Relacionados con las Mismaso Decreto por el que se reforman y adicionan diversas disposiciones de la Ley del Seguro

Social. Art. 15-A de la Ley del Seguro Social.o Reglas generales para el cumplimiento de la obligación establecida en el quinto párrafo del

artículo 15-A, de la Ley del Seguro Social.o Ley Federal del Trabajoo Ley del Seguro Socialo Ley Federal de Derechos de Autor


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Movimientos de personal y terminación de la relación l aboralo Ley Federal del Trabajo.o Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.o Condiciones Generales de Trabajo 2009 (CGT).o Manual de Percepciones de la Administración Pública Federal.o Disposiciones emitidas por la Secretaría de la Función Pública.o Políticas emitidas por la Dirección General, por la Dirección de Administración o por la

Subdirección de Recursos Humanos.o Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación para cada ejercicio.o Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos

Padrón de derechohabientes y pago de prestaciones diversaso Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.o Condiciones Generales de Trabajo 2009 (CGT).o Ley del Seguro Social.o Convenio de Subrogación de Servicios entre el IMSS y Banobras.

o Reglamento de la Ley del Seguro Social en materia de afiliación, clasificación de empresas,recaudación y fiscalización.o Reglamento de los Servicios Médicos de Banobras.o Políticas emitidas por la Subdirección de Recursos Humanos, a través de su circular

número SRH/720000/24/122, en materia de constancias de estudios para hijos(as)derechohabientes entre 21 y 25 años de edad.

Control de asistencia, vacaciones y tiempo extraordinarioo Condiciones Generales de Trabajo artículo 14 fracciones 10 y 13o Condiciones Generales de Trabajo artículo 117 y 128

Control de expedientes del personalo Manual de Organización de la Dirección de Administración


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Sección V Gestión del Desarrollo del Capital Humano enCompetencias Estratégicas

Descripc ión, perfil y valuación de puestoso Norma para la descripción, perfil y valuación de puestos.o Manual de Organización de Banobras.o Organigrama de Banobras.o Oficio circular 307-A-0105 y SSFP/408/006 (Lineamientos para la Aplicación y Operación del

Programa a Mediano Plazo en materia de Servicio Personales, de fecha 6 de marzo de 2009,emitido por la Secretaría de la Función Pública y la Secretaría de Hacienda y Crédito Público).

o Catálogos de carreras del Sistema Trabaja en, de la Secretaría de la Función Pública.o Catálogo de áreas de experiencia del Sistema Trabaja en, de la Secretaría de la Función

Pública.o Manual de Percepciones de los Servidores Públicos de las Dependencias y Entidades de la

Administración Pública Federal, vigente.o Manual del Usuario para operar el SIVAL.o Criterios Técnicos para la Validación de la Valuación de Puestos de la Administración Pública

Federal, oficio circular No. SSFP/408/08 de fecha 19 de marzo de 2009, emitido por laSecretaría de la Función Pública.o Criterios Técnicos y Recomendaciones para las valuaciones de puestos de mando y enlace y la

asignación de niveles tabulares versión 1.5,de fecha 22 de abril de 2008, emitido por laSecretaría de la Función Pública.

o Oficio circular No. SSFP/412/005/2009, de fecha 14 de abril de 2009 (actualización de la Tablade Asignación de Valor de la Variable de Habilidad Especializada), emitido por la Secretaría dela Función Pública.

Capacitación y Desarrolloo Ley Federal del Trabajo, capítulo 3 biso Ley Reglamentaria capítulo 15 fracción 13 bis del apartado b, artículo 123 de la Constitución

política de los Estados Unidos Mexicanoso

Criterios generales en materia de capacitación establecidos por la comisión nacional bancaria yde valores en su oficio número 212-2/531426/2006 del 16 de febrero del 2006.o CGT capítulo 12, artículo s169,170, 171o Reglamento de la comisión nacional mixta de capacitación y adiestramiento de Banobras 1999.o Norma para la capacitación de los servidores públicos, emitida por la Secretaria de la Función

Pública y publicada en el Diario Oficial el 2 de mayo de 2005.

Evaluación del Desempeñoo NORMA para el sistema de evaluación del desempeño de los servidores públicos de nivel

operativo.o Lineamientos para la Evaluación del Desempeño de los Servidores Públicos de la APF, así

como su anexo.

Clima y Cultura Organizacionalo Manual Administrativo de Aplicación General en Materia de Recursos Humanos y

Organización.o Manual de Organización de la Dirección de Administración.

Comunicación Internao Disposiciones de Carácter General Aplicables a las Instituciones de Créditoo Manual de Organización de la Dirección de Administración.


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Sección VI Gestión de la Administración del Personal y de las

Prestaciones Elaboración y Pago de Nóminao Ley Federal del Trabajo AIPGo Ley Reglamentaria de la Fracción XIII Bis del Apartado B del Artículo 123 de la Constitución

Política de los Estados Unidos Mexicanoso LFRASPo Ley Federal del Trabajo (Supletoriamente)o Reglamento de la LFTAIPGo Capítulo VI del Título Segundo de las Disposiciones de Carácter General Aplicables a las

Instituciones de Crédito, Emitidas por la CNBV publicadas en el DOF, 2 diciembre del 2005o CGT capítulo V artículos del 15 al 24o CGT capítulo VI y VII en los artículos que le apliquen.o Manual de Objetivos y Lineamientos del Sistema de Control Interno numeral III.2.5o Calendario de procesos de nómina

Cumplimiento de Obligaciones Fiscaleso Ley Federal del Trabajoo Condiciones Generales de Trabajoo LISR y RISRo Código Financiero del D.F. y Códigos Financieros de delegaciones estatales vigentes

Cumplimiento de Obligaciones Fiscales (COP y Aportaciones al SAR)o Ley Federal del Trabajoo Ley del Seguro Social

o Ley del Infonavito Ley del SARo Condiciones Generales de Trabajo y Tabulador de sueldos Condiciones Generales de Trabajoo Convenio de Subrogación de Servicios con Reversión de Cuotaso Normativa Contable vigente

Prestacioneso Ley de Instituciones de Crédito, artículo 115o Condiciones Generales de Trabajo 2009o Acuerdo que establece las normas para autorizar la adquisición o arrendamiento de Bienes

muebles que realicen las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal,publicado en el Diario Oficial de fecha10 de agosto de 1993.

o Acuerdo No. 123 emitido el 1 de septiembre de 1993 emitido por el Consejo Directivo del

Banco.o Acuerdo No. 4/25 del 28 de agosto de 2000 emitido por el Comité Institucional del Banco.o Acuerdo No.36 bis/2001 de fecha 14 de marzo de 2001 emitido por el Consejo Directivo del

Banco.o Acuerdo No. 3.9 153/2001 de fecha 26 de septiembre de 2001 emitido por el Consejo Directivo

del Banco.o Acuerdo No. 3.10 2 210 de fecha 11 de octubre de 2001 emitido por el Comité Institucional del

Banco.


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Sección VII Gestión de Seguros Patrimoniales y de Personalo Condiciones Generales de Trabajo 2009 (CGT).

o Ley del Impuesto Sobre la Renta, artículos 109 fracción XVII y 167 fracción XVI referente alpago de las cantidades entregadas a los beneficiarios por concepto de indemnización deseguros de vida, éstas continuarán exentas de impuesto siempre que se trate de la esposa (o),concubina (ario), ascendientes madre, padre, abuela (o), etc., -o descendientes hijo (a), nieto(a), etc.- del asegurado. Los beneficiarios del asegurado distintos a los antes mencionados, apartir del 1º de enero de 2003 la Aseguradora estará obligada a retener el 20% de lascantidades a pagar.

o Ley Orgánica de la Administración Pública Federal artículos 37 fracción XIX.o Ley de Adquisiciones y Obras Públicas, 1, 3, fracción IV, 8 y 12.o Reglamento Interior de la Secretaría de Contraloría y Desarrollo Administrativo, 5 fracciones I y

XXV del tomando en cuenta la opinión de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.o Lineamientos que deberán observar las dependencias y entidades de la Administración Pública

Federal en los procedimientos de contratación de seguros de bienes patrimoniales y de

personas.o Ley del Impuesto Sobre la Renta, artículos 109 fracción XVII y 167 fracción XVI referente alpago de las cantidades entregadas a los beneficiarios por concepto de indemnización deseguros de vida, éstas continuarán exentas de impuesto siempre que se trate de la esposa (o),concubina (ario), ascendientes madre, padre, abuela (o), etc., -o descendientes hijo (a), nieto(a), etc.- del asegurado. Los beneficiarios del asegurado distintos a los antes mencionados, apartir del 1º de enero de 2003 la Aseguradora estará obligada a retener el 20% de lascantidades a pagar.

o Ley Orgánica de la Administración Pública Federal artículos 37 fracción XIX.o Ley de Adquisiciones y Obras Públicas, 1, 3, fracción IV, 8 y 12.o Reglamento Interior de la Secretaría de Contraloría y Desarrollo Administrativo, 5 fracciones I y

XXV del tomando en cuenta la opinión de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.o Lineamientos que deberán observar las dependencias y entidades de la Administración Pública

Federal en los procedimientos de contratación de seguros de bienes patrimoniales y de

personas.

Sección VIII Gestión de la Atención Médica y del Control del GastoMédico

• Condiciones Generales de Trabajo 2009 (CGT).• Contrato del Servidor Público• Contrato de Prestación de Servicios de la Administradora• Reglamento Servicios Médicos• Ley del Seguro Social• Convenio de Subrogación de Servicios


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I.5. Instancias de AutorizaciónEl presente documento debe ser autorizado por el Subdirector de Recursos Humanos de conformidadcon el Manual de Políticas y Lineamientos para la Emisión de Documentos Normativos emitido por laDirección de Planeación, Análisis y Contraloría de acuerdo por lo establecido por el Consejo Directivoen el documento Objetivos y Lineamientos del Sistema de Control Interno en Banobras.


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JMRS/JRTD Subdirección de Recursos

Humanos - - - -Día Mes Año

Revisó: AJVL/JLMD/MAG

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MANUAL DE POLÍTICAS, LINEAMIENTOS Y

PROCEDIMIENTOS PARA LOS RECURSOS

HUMANOS

Sección II Aspectos Generales

II.1. A continuación se presenta el tema deRecursos Humanos por medio de los siguientesmapas de procesos Iniciando con el Mapa Generaldel proceso de Recursos Humanos:

1

Gerencia de Adm ini str aciónde Personal

Direccionesde Área

Determina elReclutamientoy selección

6

Elaboración yregistro deestructura

organizacional

Determina elDesarrollo del

Capital HumanoCompetenciasEstratégicas

Gerencia deOrganización yDesarrollo deRH

Subdirecciónde Planeación/Consejo DirectivoComité de RHSHCP/SFP/Subdirección de Contabilidad

Determina laelaboracióny registro deestructura

organizacional


organizacional


organizacional

Reclutamientoy

selección

2

2

1

1

1

5

5

Movimientosde personal

Determinalos

Movimientosde personaly control deasistencia,

vacaciones ytiempo

extraordinario


Determina laContratación:2. Serviciosprofesionalespor h onorarios ypor o utsourcing

4

3 y 4

5

EntradaSolicitud

INICIO

Gestión de Recursos Humanos

Gerencia deServicios Médicos

Movimientosde Personal

7

5

Gestión de la AdministraciónPersonalyprestacionesdetona mapa 3

Gestión de la Atención

Médicadeton a mapa 5

Desarrollo delCapitalHumano enCompetenciasEstratégicasdeton a mapa 2

2

1.Servicio Social

y PrácticasProfesionales2. Servici osprofesionales porhon orarios y poroutsourcing

Mapa I.- Proceso Gestión d e Recurs os HumanosEn este mapa se identifica desde la planeación de la estructura organizacional, prestación del servicio, hasta el control y seguimiento

Determina:1.Servicio Socialy PrácticasProfesionales

3

Reclutamientoyselección

EntradaGestión de

transferencia de bienespara su enajenaciónGestión de Servicios

GeneralesGestión de lasPrestaciones

Gestión deseguros delpersonal ypatrimonialesDetona mapa 4

Control

10

Seguimiento

11

Control

Control

Seguimiento

Seguimiento

89

10 11

10 11


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HUMANOS

2.- GCH/Desarrollo del Capital Humano en Competencias Estratégicas

Direccionesde Área


Determina laCapacitación

yDesarrollo

21 3

Determina elDesarrollo

deCompetencias

Determina laEvaluación

delDesempeño

4

EntradaMovimientosde Personal

Catálogo depuestosinstitucional

INICIO

Determina laDescripción,perfil yvaluación depuestos

Salida4.Perfil depuestodescrito,valuado ydeterminado

Descripciónperfil yvaluaciónde puestos

SalidaPersonalcompetente

1

Este mapa identifica desde el catálogo d e puestos actualizado, h asta el desarro llo de competencias del personal

Gerencia de Adm ini str aciónde Personal

Subdirecciónde Planeación


Capacitacióny

Desarrollo

Capacitacióny

Desarrollo

2

2

Determina laEvaluación

delDesempeño

Desarrollode

Competencias

Desarrollode

Competencias

3 4

4

Determina laComunicación

interna

5

Salidainformacióndifundida


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HUMANOS

3.- Gestión de la Administración del Personal y de las Prestaciones

DeterminaLa

Terminaciónde la relación

laboral

1

Gerencia de Adm ini strac iónde Personal

Direccionesde Área

Determina elReclutamientoy selección

5

6


organizacional

Determina elDesarrollo del

Capital HumanoCompetenciasEstratégicas


Subdirecciónde Planeación/Consejo DirectivoComité de RHSHCP/SFP/Subdirección de Contabilidad

Desarrollo delCapital HumanoCompetenciasEstratégicas



Determina laelaboracióny registro deestructura

organizacional


organizacional


organizacional

Reclutamientoy

selección

2

2

1

1

1

4

4


Determinalos



Determina laContratación:2. Servici osprofesionalespor h onorarios

5

5

5

3

3

4

EntradaSolicitud

INICIO


Movimientosde Personal

Terminación

de la relación

Laboral

64

Salida2.personalseparado

Gestión de la AdministraciónPersonalyprestacionesdeton a mapa 3

Gestión de la Atención

Médicadeton a mapa 5

Desarrollo delCapitalHumano enCompetenciasEstratégicasdeton a mapa 2

Salida1.Ingresode nuevoservidorpúblicorealizado

2

1.Servicio Socialy PrácticasProfesionales

2. Serviciosprofesionales porhonorarios

Este mapa identifica desde el ingreso d e la persona hasta su terminación de la relación labo ral

Determina:1.Servicio Socialy PrácticasProfesionales

3

Reclutamientoy

selección


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HUMANOS

4.- Gestión de Seguros de Personal y Patrimoniales1 2

7

3

4

9

6

Gerencia deServicio Médico

Gerencia de Adq uis icio nes

Direcciones de Área

DirecciónJurídica

y Fiduciaria

Determinaresquema de

aseguramiento

Administrary controlarservicios

Gerencia deServiciosGenerales

5

8

Gestión de

Prestaciones

ProgramaciónObtención

de recursos

Preparar yparticipar en

lacontratación

Presupuestación Definirespecificaciones

Autorizaciónde

Autoridadescompetentes

Atenciónde

siniestros

Determinarnecesidades

Preparar yparticipar en

lacontratación


Recepciónliqui dación y

cierre

Administrar

y controlarservicios


Administrar

y controlarservicios


Gerencia deControl d e Pagos

Atención

desiniestros

Atenciónde

siniestros

Atención

desiniestros


cierre


Atenciónde

siniestros

Atenciónde

siniestros

Recepción

liqui dación ycierre


cierre


cierre

Recepción

liqui dación ycierre

10

Determinar

esquema deaseguramiento


aseguramiento


aseguramiento

Gestión de

transferencia

de bienes parasu

enajenación

INICIO

1

Gestión de

ServiciosGenerales

INICIO

Gestión dePrestaciones

INICIO

Gerencia de Adm ini strac iónde Personal



Atenciónde

siniestros


cierre

1

1

1

1

1

7

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98 10

98 10

98 10

98 10

s


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HUMANOS

5.- Gesti ón de la Atención Médicay del Control del Gasto Médico

Gerencia deServicio Médico

2 3

Atenció n Médica

con Control deGasto Médico

Control del Gasto

Médico

1

Atenció nMédica Nivel

Nacional

EntradaMovimientosde Personal

INICIO

Subdirección de Operaciones/

Subgerencia de Sistemas d e PagoSubdirección Contabilidad

Gestión del

Pago

Pago y RegistroContable

Pago de apoyosayudas y

reembolsos

2

3

3

Gerencia de Control d e Pagos

Gerencia de Adm in ist ració n de Perso nal

Incorporación deReembolsos

vía sistema

in formático de RH

Personalatendido s

Pago s

Evaluación realizada

Auditor ía reportada s

2

II.2. Definiciones Ver anexo 1.


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HUMANOS

Sección IIIPolíticas Generales

III.1. Políticas GeneralesIII.1.1. De la Observancia confidencialidad (IFAI/SISTEMA PERSONA)

1. El personal involucrado en la operación con los recursos humanos debe guardar estrictaconfidencialidad respecto a toda información relacionada con la operación realizadas porBanobras, así como prevenir el uso indebido de la misma, abstenerse de proporcionarla aterceros no autorizados y utilizarla única y exclusivamente para los fines propios de laoperación y el desarrollo de sus funciones.

III.1.2. De la Vigilancia de Cumplimiento

1. Los titulares de las áreas, en todo momento y en el ámbito de su competencia, deben vigilarque las operaciones a que se refiere el presente Manual se realicen con apego al marco legal ynormativa aplicable, a lo dispuesto en el presente Manual y a las indicaciones y directricesemanadas de la Dirección General y los Comité de Recursos Humanos y DesarrolloInstitucional.

III.1.3. Del Control1. Todas las operaciones deben estar debidamente documentadas. (SISTEMAS PERSONA) y en

apego al Sistema de Control Interno de Banobras.

2. El Sistema Operativo de Recursos Humanos, automatizado debe considerar claves de accesopersonalizadas, un acceso de los usuarios limitado a los módulos relacionados con su perfil yse debe considerar que un operador distinto al que pactó y registró la información, la autorice y

libere y que las modificaciones o cancelación de la información sea validada por los Gerenteso por el Subdirector de Recursos Humanos.

III.1.4. De las Contingencias1. Se debe conocer el Plan de Contingencia Operativo que garantice la continuidad de la

operación ante eventos inesperados, para que se minimicen las pérdidas por errores en laaplicación de la normativa y en la programación de los sistemas de tecnologías de información,alteraciones importantes en los factores de riesgo, eventos catastróficos y de factor humano, aefecto de mantener los mismos niveles de eficiencia y control de la operación.

III.1.5. De los Canales de Comunicación1. El Gerente debe asegurarse que se puntualice el flujo de información y los canales de

comunicación al revisar que quede reflejado como las áreas envían la información de entrada,

a través de qué medios se envía, cuáles son los tiempos y con que periodicidad, así como laque arroja el proceso, los medios por los que se comunica, envía o transmite; a quién se dirige,en cuento tiempo y con qué periodicidad.


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HUMANOS

III.1.6. De la Estructura Orgánica1. El Gerente de Organización y Desarrollo del Recursos Humano debe:

• Promover que la estructura organizacional sea acorde con las políticas generales relativas a

la estructura organizacional definidas por la Dirección General.• Promover que toda designación y nombramiento cubra los requisitos que establece la

regulación interna y externa, considerando los perfiles y la experiencia hasta el segundonivel jerárquico siguiente al Director General.

• Promover que todos los puestos hasta el quinto nivel jerárquico tengan la descripción desus funciones y responsabilidades definidas, incluyendo lo relativo al control de susprocesos y el perfil requerido para del desempeño del puesto así como actualizadas.

• Promover que en el diseño de la estructura organizacional se cuide que las funciones deautorización, ejecución, valuación, conciliación, custodia y registro no se concentren en unamisma persona y exista independencia entre las áreas que realizan distintas funciones enlos procesos críticos.

2. El Gerente de Organización y Desarrollo del Recursos Humano debe:

• Promover que se aplique el procedimiento para el proceso de selección, inducción,formación, capacitación y evaluación del desempeño de los empleados y funcionarios deBanobras, bajo principios de justicia, equidad y trasparencia.

• Promover que durante la selección del candidato a contratación se verifica que cuente conel nivel de preparación y experiencia que se ajusten a los requisitos especificados por elsolicitante.

• Promover que todo el personal sea evaluado periódicamente, ya que estas evaluacionesconstituyen las bases para la capacitación, las promociones y remociones.

• Promover que todo el personal reciba la inducción y capacitación adecuada a su puesto.• Verificar que se le den a conocer sus responsabilidades y facultades y que tenga acceso

al material actualizado necesario que contenga las políticas y procedimientos para eladecuado desempeño de sus funciones.

• Promover que la capacitación incluya el fomento a la cultura de control.

• Promover que todo el personal de la Dirección de Administración utilice las PolíticasGenerales Elaboradas por el Director General y las aplique para el adecuado empleo yaprovechamiento del recurso humano.


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HUMANOS

Sección IVGestión del Capital Humano

IV.1. Descripción

A continuación se muestra una breve descripción de cada etapa delproceso Capital Humano y sus participantes

Etapa Descripción

1

Elaboración yregistro de laestructuraorganizacional

Actualizan a solicitud de las Direcciones de Área, la estructura organizacional deBanobras.

Direcciones de Área, Gerencia de Organización y Desarrollo del RecursosHumano, Gerencia de Programación y Control Presupuestal, Subdirección deRecursos Humanos, Subdirección de Contabilidad, Subdirección de Planeación,Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Comité de Recursos Humanosy Desarrollo Institucional, Consejo Directivo, Secretaría de la Función Pública(SFP) y Dirección de Administración.

2Reclutamiento y

Selección

Reciben la solicitud de movimiento, la currícula, evalúan técnicamente yseleccionan al personal requerido por Banobras.

Subdirección de Recursos Humanos, Gerencia de Organización y Desarrollo deRecursos Humanos.

3

Servicio Social y

PrácticasProfesionales

Reciben la solicitud para incorporar prestadores de servicio social o prácticas

profesionales requerido por Banobras.

Subdirección de Recursos Humanos, Gerencia de Organización y Desarrollo deRecursos Humanos.

4

Contratación deServiciosProfesionalespor Honorarios

Realizan la contratación de Servicios Profesionales por Honorarios.Reciben la solicitud de contratación, autorización, contratación y pago de serviciosprofesionales por el régimen de honorarios, con cargo al capítulo presupuestal1000 “Servicios Personales”.

Gerencia de Programación y Presupuestación, Consejo Directivo, DirecciónGeneral, Director y/o Subdirector y/o Gerente de Área, Subdirección de RecursosHumanos, Gerente de Administración de Personal, Subgerente de Personal,

Gerencia de Control de Pagos, Prestador de Servicio, Experto Técnico.


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HUMANOS

Continuación

Etapa Descripción

4Subcontratación deServicios conTerceros

Contratar la prestación de servicios profesionales a través de personalespecializado bajo la modalidad de outsourcing, a fin de obtenerservicios de apoyo a los procesos de las diversas áreas de Banobras.

Gerencia de Programación y Presupuestación, Subdirección de RecursosHumanos, Gerente de Administración de Personal, Subgerente dePersonal, Gerencia de Control de Pagos, Prestador de Servicio, ExpertoTécnico.

5

Movimientos dePersonal yTerminación de la

Relación Laboral

Mantener actualizado el registro de altas, movimientos y bajas de personalasí como la integración del expediente de personal.

Gerencia de Programación y Presupuestación, Subdirección de Recursos

Humanos, Gerente de Administración de Personal, Subgerente dePersonal, Gerencia de Control de Pagos, Prestador de Servicio, ExpertoTécnico.

Padrón deDerechohabientes ypago deprestacionesdiversas

Mantener actualizado el padrón de derechohabientes mediante el registrode altas y bajas, así como el pago de las prestaciones económicasderivadas de los mismos registros. Gerencia de Programación y Presupuestación, Subdirección de RecursosHumanos, Gerente de Administración de Personal, Subgerente dePersonal, Gerencia de Control de Pagos, Prestador de Servicio, ExpertoTécnico.

Control deasistencia,vacaciones ytiempoextraordinario

Establecer la secuencia de actividades normativas que regulan el controlde puntualidad, asistencia y vacaciones de funcionarios y empleados, asícomo el trámite, autorización, ejercicio y pago de tiempo extraordinario alos empleados.

Gerencia de Programación y Presupuestación, Subdirección de RecursosHumanos, Gerente de Administración de Personal, Subgerente dePersonal, Gerencia de Control de Pagos, Prestador de Servicio, ExpertoTécnico.

6Control de

Expedientes delPersonal

Integrar, conservar, expurgar y transferir, en su momento, el expedientede personal de los trabajadores adscritos a Banobras.Gerente de Administración de Personal, Subgerente de Personal, ExpertoTécnico.


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IV.2. Políticas Específicas

IV.2.1. De la Elaboración y Registro de la Estructura Organizacional1. Los documentos que integran la solicitud de registro de estructura deben llevar la firma delDirector de Administración.

2. Las modificaciones estructurales propuestas por las áreas no deben exceder el número deplazas autorizadas por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

3. La implementación de la estructura orgánica aprobada debe ser realizada el primer día delmes posterior a su aprobación y registro por parte de la Secretaría de la Función Pública.

IV.2.1.1.De la Operación del Sistema de Recursos Humanos

1. El Administrador Operativo del sistema Lobo-Rh, debe ser un experto técnico de la

Subgerencia de Organización e Información, el cual deberá tener al menos dos suplentesregistrados en el sistema ASI.2. Toda solicitud de nuevas funcionalidades y reportes de fallas de operación detectadas en el

sistema deberán realizarse a través del sistema ASI para que éste las envíe directamente alAdministrador Operativo y sus suplentes.

3. El Subgerente de Organización e Información establece que el tiempo de respuesta de unasolicitud debe estar en función de las prioridades que determine el administrador operativo.o sus suplentes.

4. El administrador operativo o sus suplentes, deberán turnar la solicitud del usuario alAdministrador TI para su solución.

5. El administrador TI debe indicar en el sistema ASI, cuando una solicitud es atendida, paraque el usuario solicitante esté informado de la resolución de su petición.

IV.2.2. Del Reclutamiento y de la Selección

1. El Subgerente de Capacitación y Desarrollo para el reclutamiento debe:

• Coordinar la atención y orientación a los aspirantes que acudan a Banobras para solicitarempleo.

• Coordinar la recepción e identificación de la currícula y revisión de las características paraconservar en la base de cartera de candidatos. En caso de que las áreas lo requieran,instruir la búsqueda de personas que reúnen las características solicitadas.

• Coordinar la Integración y actualización de la base de datos curriculares de los aspirantescon la siguiente información: Nombre, edad, experiencia, fuente por la que se recibe eldocumento, escolaridad y experiencia laboral.

Nota.-Cuando se envía un candidato a algún área y ésta decide no considerarlo paracontratación, los datos de este candidato se siguen conservando en la base de datosdonde se encuentra registrado.


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2. El Subgerente de Capacitación y Desarrollo para la selección debe:

• Coordinar la evaluación técnica del candidato con el área solicitante para asegurar que

cumpla con los requerimientos técnicos del puesto, de acuerdo a las siguientes opciones:

El área solicitante debe elaborar y aplicar la evaluación técnica, calificar y enviar elreporte de resultados de manera oficial a la Subgerencia de Capacitación y Desarrolloen todos los casos.

La Subgerencia de Capacitación y Desarrollo recibe del área solicitante la evaluacióntécnica para su aplicación; el área solicitante califica y envía el reporte de resultados demanera oficial a la Subgerencia de Capacitación y Desarrollo.

• Supervisar la aplicación, calificación e integración de los resultados de los exámenespsicométricos y entrevista, efectuados a los candidatos a ocupar puestos de nivel operativoque turne la Gerencia de Administración de Personal.

• Asegurar que se determina si es adecuado o inadecuado para el puesto propuesto.• Formalizar e informar los resultados a la Subgerencia de Personal.• Coordinar la realización de las evaluaciones psicométricas solicitadas por la Subgerencia

de Personal y enviar a esta área el reporte de resultados.• Coordinar que el candidato sea canalizado a su entrevista con el área correspondiente.• Coordinar la integración de los resultados de los exámenes psicométricos.• Coordinar la actualización del control de los reportes, expedientes de evaluación

psicométrica y archivarlos.

3. El Subgerente de Capacitación y Desarrollo para la selección y promoción de mandosmedios debe:

• Supervisar la revisión de que el candidato cubre el perfil del puesto vacante y que el

candidato cuenta con los documentos probatorios de formación académica.• Supervisar que se lleve a cabo la evaluación del candidato por parte de la empresa

evaluadora.• Asegurar que la empresa evaluadora determine si el candidato es viable o no viable para el

puesto vacante.• Coordinar que se lleven a cabo la entrega de resultados de la evaluación al área

solicitante, así como la retroalimentación correspondiente al candidato.• Formalizar e informar los resultados de la evaluación a la Subdirección de Recursos

Humanos y a la Gerencia de Administración de Personal.• El Titular del área solicitante debe realizar la evaluación técnica de acuerdo a las funciones

del puesto vacante.


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IV.2.3. Del Servicio Social y Prácticas Profesionales

1. El Subgerente de Capacitación y Desarrollo debe:• Coordinar el contacto con las instituciones educativas para solicitar el envío de

candidatos. interesados en realizar el servicio social o prácticas profesionales enBanobras.

• Formalizar el convenio de prestadores de servicio social o prácticas profesionales con lainformación que requiera la institución educativa.

• Coordinar la información sobre los programas de Servicio Social y PrácticasProfesionales.

• Instruir para la recepción de candidato ya sea por iniciativa propia, o por promoción enla institución educativa.

• Autorizar la carta de liberación del servicio social para los trabajadores que lo soliciten.• Coordinar el registro e integración de la cartera de aspirantes al programa de servicio

social y prácticas profesionales en el control.• Coordinar la atención vía telefónica con el área solicitante para definir fecha y hora para

realizar entrevista al candidato donde debe determinar las habilidades y si cubre el perfilque requiere el proyecto o programa.

• Instruir la atención con el posible candidato y solicitarle se presente para realizar laentrevista

• Asegurar que se cuente con la solicitud de prestación de servicio social o prácticasprofesionales, elaborada por el área solicitante.

• Asignar al prestador a proyectos afines al perfil profesional de su carrera.• Notificar a la institución educativa la aceptación del prestador.• Informar al prestador sobre los documentos para la prestación del servicio:

i. Carta de presentación o alta vía sistemasii. Constancia de estudios,iii. Acta de nacimiento,

iv. Dos fotografías tamaño infantil,v. Comprobante de domicilio,vi. Identificación oficial y/o credencial de estudiante.

• Autorizar la carta de aceptación del prestador.• Instruir la integración de la documentación proporcionada al expediente.• Coordinar la entrega de la hoja de registro para asistencia y evaluación del desempeño,

así como la hoja de control de actividades, indicando al prestador entregar los formatosen forma mensual.

• Reportar al área de seguridad los prestadores vigentes para la elaboración de lacredencial de identificación para el acceso correspondiente.

• Coordinar la recepción del Control de Asistencia del Programa de Servicio Social yPrácticas Profesionales y el Reporte de Actividades firmados mínimo a nivel

subgerente.• Dar seguimiento al programa y si existe alguna irregularidad, tomar medidas para

subsanar dichas irregularidades.• Autorizar la carta de terminación de servicio social o en su caso la carta de servicio

social o práctica profesional parcial.


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• Coordinar la entrega de la carta terminación o carta parcial y recepción del acuse derecibo del prestador.

• Asegurar la integración del expediente con la documentación generada durante esteproceso y registro en la base de datos.

2. El Gerente y/o Subgerente del Área solicitante del servicio debe:• Determinar la necesidad del apoyo para el desarrollo de un proyecto o programa

específico, a través de la prestación del servicio social o prácticas profesionales.• Elaborar la solicitud de prestación de servicio social o prácticas profesionales, con la

autorización del Subgerente del área solicitante y oficio dirigido a la Subgerencia deCapacitación y Desarrollo.

• Elaborar el oficio o correo electrónico, notificando la no aceptación del candidato.• Informar en el formato entrevista de rechazo a la Subgerencia Capacitación y Desarrollo

para que lo ponga en lista de espera de otra área.• Establecer el horario y actividades con el prestador.• Elaborar el oficio de aceptación del prestador indicando el horario, las actividades y el

periodo convenido.

• Requisitar el reporte mensual de la evaluación del desempeño, así como la hoja decontrol de actividades con nombre y firma del responsable del área.• Elaborar la solicitud del prestador debidamente justificada y reportar al Subgerente de

Capacitación y Desarrollo cualquier incidente en que incurra el prestador.• Requisitar el Control Mensual de Asistencia del Programa de Servicio Social y Prácticas

Profesionales para comprobar la asistencia del prestador indicando:i. Nombre.ii. Institución educativa de procedencia.iii. Área.iv. Nombre del proyecto.v. Nombre del responsable.vi. Periodo del control de asistencia.vii. Carrera.

viii. No. de área.ix. Fecha de inicio y término de las actividades del proyecto.x. Horas acumuladas del periodo reportado.xi. Al finalizar el mes la evaluación del desempeño.xii. No. de faltas justificadas y No. de faltas injustificadas, en su caso.xiii. Nombre y firma del responsable del área.xiv. Diariamente la fecha, la hora de entrada la hora de salida y rúbrica del prestador.

3. El Prestador debe:Presentar la solicitud de Servicio Social y/o Prácticas Profesionales.Contar con los documento de la Institución Educativa que avale estar en posibilidadesde prestar el Servicio Social o Prácticas Profesionales.Realizar actividades relacionadas al proyecto en el cual fue adscrito.

Prestar el servicio social y/o prácticas profesionales a título gratuito.Desarrollar las actividades en un lugar adecuado y contar con las herramientasnecesarias que le permitan contribuir a alcanzar el objetivo del proyecto.Desarrollar el servicio social y/o las prácticas profesionales exclusivamente dentro de lasinstalaciones asignadas para el desarrollo del proyecto, como son: las OficinasCorporativas, instalaciones del CENDI, el BATAN, y las oficinas del SUNTBANOBRAS.


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IV.2.4. De la Subcontratación de Servic ios con Terceros

1. El Subdirector de Recursos Humanos debe solicitar la contratación de una empresa queotorgue los servicios profesionales a través de personal, para que en la modalidad deoutsourcing se obtengan los servicios de apoyo a los procesos de las diversas áreas deBanobras.

2. El Gerente de Administración de Personal debe:

• Iniciar el trámite de contratación de la empresa.• Suscribir el contrato de prestación de servicios profesionales con la empresa.• Supervisar las acciones que emprenda el personal de la empresa en la prestación de los

servicios.• Verificar que la contratación de la empresa, esté apegada a la normativa y procedimientos

establecidos de conformidad con la Ley Federal de Presupuesto y ResponsabilidadHacendaria, la Ley de Adquisiciones, Arrendamientos y Servicios del Sector Público así comosu Reglamento.

• Presentar informe al Instituto Mexicano del Seguro Social en términos del Artículo 15-A de laLey del Seguro Social.

• Recibir las solicitudes de contratación de servicios externos que presenten las áreas deBanobras, para lo cual debe considerar los siguientes aspectos:

o Dar trámite sólo a las solicitudes presentadas en el formato de Contratación de ServiciosExternos.

o La disponibilidad de recursos presupuestales.

• Firmar la constancia quincenal de aceptación del servicio proporcionado por la empresa.

3. El Subgerente de Personal debe:

• Gestionar la contratación de la empresa que otorgue los servicios profesionales bajo lamodalidad de outsourcing.

• Solicitar la contratación, bajo la modalidad de outsourcing, de los prestadores de servicios querequieran las diversas áreas de Banobras.

• Vigilar que la vigencia de los contratos no exceda del 31 de diciembre de cada ejercicio.• Revisar el informe que se presenta al Instituto Mexicano del Seguro Social en términos del

Artículo 15-A de la Ley del Seguro Social.• Solicitar los movimientos necesarios de las personas contratadas por outsourcing.• Gestionar la firma de la constancia de aceptación de servicios para el pago correspondiente.

4. El personal de la Subgerencia de Personal debe:

• Recabar la información y documentación para la contratación de la empresa que otorgue losservicios profesionales bajo la modalidad de outsourcing:


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o Cotizacioneso Currículum Vitaeo Documento de la Constitución Legal de la Empresa

•

Integrar el expediente de la empresa contratada con:o Documentos que son requisitos de contratación.o Contrato de prestación de servicios profesionales.o Copia de las Facturas de Pagos.o Copia de los Comprobantes correspondientes al entero de las obligaciones patronales de

seguridad social y de impuestos en la materia.

• Gestionar la contratación de personal especializado bajo la modalidad de outsourcing querequieran las diversas áreas de Banobras.

• Verificar que la documentación que solicita la empresa al personal a contratar esté completa.

o Currículum vitae (original)o

Solicitud de empleo (original)o Acta de nacimiento (copia)o Identificación oficial IFE (copia)o Constancia del No. del Seguro Social (copia)o Registro Federal de Contribuyentes RFC (copia)o Clave Única de Registro de Población CURP (copia)o Comprobante reciente de domicilioo No. de cuenta bancaria indicando Banco y clabe interbancaria (en su caso)o Constancia de Estudioso Dos cartas de recomendación (originales)o Crédito de INFONAVIT (en su caso)

• Vigilar que el monto que se pacte en el contrato con la empresa, no rebase el monto máximoestablecido.

• Verificar que la vigencia de los contratos no exceda del 31 de diciembre de cada ejercicio.• Realizar el informe que se presenta al Instituto Mexicano del Seguro Social en términos del

Artículo 15-A de la Ley del Seguro Social.• Gestionar los movimientos necesarios de las personas contratadas por outsourcing.• Realizar la constancia de aceptación de servicios para el pago correspondiente.

5. El Área solicitante de la Contratación del Prestador de Servicios debe:

• Formular la solicitud de contratación de servicios externos.• Vigilar la idoneidad de las personas que se contraten.• Vigilar que el personal contratado por outsourcing no firme documentación oficial de Banobras,

ni ostente cargo alguno relacionado con la estructura del mismo.


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IV.2.5. De los Movimientos de Personal, Altas de Derechohabientes,

Terminación Laboral, Control de Asistencia, Vacaciones y TiempoExtraordinario

IV.2.5.1. De los Movimientos de Personal

1. El Gerente de Administración de Personal debe:

• Vigilar que el proceso de movimientos de personal, se lleve a cabo con apego a lanormatividad establecida y por ausencia del Subgerente de Personal, supervisar que elproceso se desarrolle con apego a los tiempos y a la normatividad establecida en lamateria.

2. El Gerente de Administración de Personal debe verificar que a autorización de losnombramientos corresponde a:

• Mandos superiores, categoría 17 a 19, al Director General, previa aprobación del ConsejoDirectivo.

• Mandos medios, categoría 14 a 16, al Subdirector de Recursos Humanos.• Niveles operativos categoría 1 a 12, al Gerente de Administración de Personal.

3. El Subgerente de Personal debe:

• Supervisar que el proceso se desarrolle con apego a los tiempos y a la normatividadestablecida en la materia.

•

Supervisar que se atiendan las solicitudes presentadas por las áreas, referentes amovimientos de personal.

4. Subgerente de Organización e Información debe:

• Otorgar el soporte técnico necesario para el desarrollo de las actividades que se llevan acabo en los módulos del Sistema RH.

• Preparar los archivos con la información de la base de datos de los módulos del sistemaRH, como lo requiera la Subgerencia de Personal.


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HUMANOS

IV.2.5.2. De las Altas de Personal en General.


• Verificar que para iniciar el proceso de contratación los candidatos presenten la

documentación y hayan realizado los trámites requeridos por Banobras, con la finalidadde que se verifique que el personal a contratar cumple con los requisitos establecidos.En el caso del personal con nivel de tabulador 17 a 19, debe contar con la Declaratoriade Cumplimiento, de conformidad con lo establecido por la Comisión NacionalBancaria y de Valores.

• Tramitar la contratación de personas en plazas vacantes determinadas con base en laestructura y plantilla registrada ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

• Realizar todas las contrataciones de personal a través de la Gerencia deAdministración de Personal.

• Asignar al personal contratado las remuneraciones con base en el tabulador vigentepara Banobras, procurando que éstas correspondan a la categoría menor del puesto aocupar.

• Integrar el expediente personal de cada trabajador, el cual debe ser resguardado por laGerencia de Administración de Personal, quien se debe encargar de su custodia,actualización y control.

• Solicitar la siguiente documentación a los candidatos: “Solicitud de Empleo” y loindicado en la relación de “Documentos y trámites que son requisito para ingresar a laInstitución”. (Anexo 1 y 2). El examen médico debe ser practicado por la Gerencia deServicios Médicos (obligatorio para todas las categorías), y el psicométrico por laGerencia de Organización y Desarrollo de Recursos Humanos (categorías 1 – 16).

• Tramitar para los Servidores Públicos con dos jerarquías administrativas inferiores a ladel Director General y Delegados Fiduciarios, el área solicitante de la contratacióndebe requisitar el “Reporte de Designación R17 A 1711”, solicitado por la CNBV.

• Verificar que en el caso de un extrabajador que se haya retirado en algún programa deseparación de personal, en donde haya recibido algún tipo de compensación adicionala su liquidación de ley, su reingreso se sujete a la normatividad establecida en elprograma en el cual causó baja.

• Asegurar que el examen psicométrico de mandos medios (categoría 14 a 16), queforma parte de los requisitos de contratación establecidos en el numeral 6 de lasactividades de “Altas de Personal” de este manual, se aplique siempre y cuando secuente con una empresa externa contratada para este servicio. En caso contrario, elpersonal que sea contratado será exceptuado de dicho requisito.


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JMRS/JRTD Subdirección de RecursosHumanos - - - -

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IV.2.5.3. De los Movimientos de Personal (Promoc iones)1. El personal de la Subgerencia de Personal debe:

• Verificar que en el caso de personal que ocupe dos jerarquías administrativasinferiores a la del Director General:

o Acuerdo del Consejo Directivo, cuando exista cambio de categoría y/o puesto,procurando asignar la categoría salarial de menor nivel del puesto a ocupar.

o Será facultad del titular del área de adscripción, solicitar la promoción a la siguienteletra de la categoría salarial asignada, para lo cual será requisito que hayatranscurrido un mínimo de 6 meses con relación a la última promoción y mediar laevaluación del desempeño correspondiente (en su caso).

o Las promociones que signifiquen cambio de categoría salarial, se efectuarán enplazas vacantes determinadas con base en la estructura y plantilla registrada antela Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

• Verificar que para el personal con categoría salarial 14 a 16:o Las promociones que signifiquen cambio de categoría salarial y puesto, se sujeten

a las políticas de evaluación de personal de la Gerencia de Organización yDesarrollo de Recursos Humanos, procurando asignar la categoría salarial demenor nivel del puesto a ocupar.

o Para el requisito del examen psicométrico, se aplicará siempre y cuando la Gerenciade Organización y Desarrollo de Recursos Humanos cuente con una empresaexterna contratada para este servicio. En caso contrario, el personal que cambie decategoría salarial y puesto, será exceptuado de dicho requisito.

o Será facultad del titular del área de adscripción solicitar la promoción a la siguienteletra de la categoría salarial asignada, debiendo haber transcurrido un mínimo de 6meses con relación a la última promoción y mediar la evaluación de desempeño

correspondiente.

• Personal operativo con categoría salarial 1 a 12:o Las promociones podrán ser por cambio de letra en la misma categoría salarial o por

cambio de categoría salarial.

o En ambos casos, podrán ser solicitadas por el titular del área de adscripción o por larepresentación sindical.

o Las promociones que signifiquen cambio de categoría salarial, se efectuarán en plazasvacantes determinadas con base en la estructura y plantilla registrada ante laSecretaría de Hacienda y Crédito Público.

o Las promociones se otorgarán por acuerdo entre el área de adscripción, larepresentación sindical (en el caso de trabajadores sindicalizados) y la Subdirección deRecursos Humanos, en el cual se evaluará el desempeño y antigüedad del trabajador,debiendo haber transcurrido un mínimo de seis meses con relación a la últimapromoción.


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HUMANOS

IV.2.5.4. De los Cambios de categoría a una de menor nivel


• Realizar los cambios de puesto y/o funciones que originen un cambio de categoría salarial auna de menor nivel, los cuales deben ser acordados entre el titular del área de adscripción deltrabajador y el Subdirector de Recursos Humanos, debiendo contar con la anuencia deltrabajador, en los términos de los Criterios en Materia Laboral emitidos por la CNBV. (Anexo14)

• Efectuar el pago de diferencias entre las dos categorías salariales de los conceptos deindemnización y partes proporcionales de prestaciones, y el trabajador conservará suantigüedad en el Banco.

• Reintegrar el monto correspondiente a la indemnización recibida, sin las partes proporcionales

de las prestaciones, en el caso de que el trabajador sea promovido antes de un año calendarioy recupere por lo menos su nivel salarial anterior.

IV.2.5.5. De las Transferencias


• Verificar que el personal que ocupe dos jerarquías administrativas inferiores a la del DirectorGeneral, cuente con el Acuerdo del Consejo Directivo, debido a que implica cambio deencargo.

• Corroborar que para el personal con categoría 14 a 16, que impliquen cambio de encargo, sesujeten a las políticas de evaluación de personal de la Gerencia de Organización y Desarrollode Recursos Humanos. Bastará la solicitud del titular del área.

• Verificar que para el personal operativo con categoría 1 a 12, cuando la transferencia se refieraa un cambio de área dentro de la misma Dirección, basta con la solicitud del Subdirector delárea para efectuar el movimiento. Si la transferencia se refiere a un cambio de Dirección, esnecesario contar con el Vo. Bo., de los titulares de ambas Direcciones.

• Contar con la anuencia del trabajador para todos los casos de transferencias. Cuando éstasimpliquen cambio de lugar de residencia (entre delegaciones, concentraciones odesconcentraciones), Banobras debe pagar los apoyos económicos normados en las “Medidaspara controlar el gasto por apoyos económicos al personal que se reubica a otra EntidadFederativa” emitidas el 16 de febrero de 2006 por la Dirección de Administración (Anexo 15).

• Procesar transferencias de personal en plazas vacantes determinadas con base en laestructura registrada ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público.

2. El área solicitante debe requisitar el “Reporte de Designación R17 A 1711”, solicitado por laCNBV para los Servidores Públicos que ocupen dos jerarquías administrativas inferiores a ladel Director General y Delegados Fiduciarios.


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HUMANOS

IV.2.5.6. De las Bajas de Personal

1. El área solicitante debe requisitar el “Reporte de Baja R17 A 1712”, solicitado por la CNBV.”,

para los Servidores Públicos que ocupen dos jerarquías administrativas inferiores a la delDirector General y Delegados Fiduciarios.

2. El personal de la Subgerencia de Personal debe:• Tramitar las jubilaciones con base en lo establecido en las Condiciones Generales de Trabajo.• Tramitar las renuncias de conformidad con el documento presentado por el interesado.• Tramitar las defunciones de conformidad con el acta del registro civil correspondiente.• Tramitar el cese de nombramiento con base en el oficio emitido por la Subdirección de

Recursos Humanos.• Tramitar las suspensiones con base en lo ordenado por el Órgano Interno de Control.• Tramitar las licencias sin goce de sueldo con base en el oficio emitido por la Subdirección de

Recursos Humanos.

IV.2.5.7. De la actualización de Padrón de Derechohabientes y pago de prestaciones diversas

1. El personal de la Subgerencia de Personal debe verificar que los pagos aplican para lostrabajadores. Con excepción del pago de Ayuda de Gastos por Defunción que se generacuando fallece el titular de la prestación, que puede ser trabajador o jubilado.

2. El personal de la Subgerencia de Personal debe realizar el pago de Lactancia de la siguienteforma:

• Trabajadores con categoría salarial hasta 12C.- El importe total de la lactancia no excederádel 20% del sueldo tabular mensual durante seis meses inmediatamente posteriores alalumbramiento.

• Trabajadores con categoría salarial 14A a 19C.- El importe total de la lactancia no excederádel 20% del sueldo tabular mensual de la categoría 12, durante seis meses inmediatamenteposteriores al alumbramiento.

3. Con fundamento en lo establecido en el artículo 516 de la Ley Federal del Trabajo, y a fin deevitar la prescripción de los pagos especificados en este Manual, el personal de Banobrasdebe solicitar las prestaciones económicas dentro de un año, contado a partir del día siguienteal de la fecha del evento que las genere. En el caso de la ayuda para lactancia, y con lafinalidad de dar cumplimiento a lo establecido en la fracción III del artículo 50 de lasCondiciones Generales de Trabajo, ésta debe ser solicitada dentro del primer mesinmediatamente posterior a la fecha del alumbramiento. Si la documentación que respalde

dicha solicitud se presenta después del plazo mencionado, el pago de la prestación se debeefectuar solamente por el tiempo restante de los seis meses previstos en el citadoordenamiento; considerando, para efectos del primer pago, el Calendario de Procesos deNómina.


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HUMANOS

4. El personal de la Subgerencia de Personal sólo debe proceder al pago de prestacionesderivado del registro de los hijos nacidos durante el lapso de la relación laboral

5. Por lo que respecta al renglón denominado “Dote Matrimonial”, y de acuerdo con loestablecido en el artículo 57 de las Condiciones Generales de Trabajo vigentes, estaprestación debe ser cobrada dentro de los tres meses siguientes a ocurrido el evento.

6. Los solicitantes deben entregar la documentación prevista en este Manual, que compruebe elmovimiento de alta o baja que deseen registrar en el padrón de derechohabientes de laInstitución, misma que servirá de fundamento para el pago de la prestación que corresponda adicho movimiento.

7. En caso de ausencia del Subgerente de Personal, la revisión y autorización en su caso de losregistros y pagos derivados de los movimientos realizados en el padrón de derechohabientescorresponderá al nivel superior que corresponda.

IV.2.5.8. Control de Asistencias, Vacaciones y Tiempo Extraordinario

IV.2.5.8.1 En General

1. El Subgerente de personal debe:• Supervisar el cumplimiento de las normas de puntualidad, asistencia y vacaciones

establecidas en las Condiciones Generales de Trabajo de los empleados de Banobras.• Atender las solicitudes de pago de tiempo extraordinario que presenten las diferentes

áreas de Banobras.• Vigilar el presupuesto disponible de cada una de las áreas que soliciten el pago de tiempo

extraordinario para su personal, de acuerdo con la asignación presupuestal autorizada porla Subdirección de Recursos Humanos.

2. El personal de la Institución debe registrar su asistencia, tanto de la jornada ordinariacomo de la extraordinaria, adecuadamente en las lectoras de credenciales con bandamagnética y huella digital.

IV.2.5.8.2 De los Horarios y de las Excepciones

1. La jornada de labores para el personal operativo debe ser de lunes a viernes en un horariode 8:30 a 15:30 hrs.

2. La jornada de labores para el personal de mando debe ser de lunes a jueves en un horariode 8:30 a 15:30 y de 16:45 a 18:00 hrs., y los viernes en un horario de 8:30 a 15:30.

3. Para el personal de mando el horario vespertino de los viernes se debe determinar de

acuerdo con los requerimientos de cada área.4. Las excepciones necesarias por las funciones de cada área deben estar justificadas porcada Director de área.

5. Los retardos o ausencias del personal inclusive hasta nivel de Gerente deben ser justificados por el Subdirector correspondiente. En un plazo no mayor a 3 días hábiles apartir de la fecha de la incidencia. Esta facultad puede ser delegada a los Gerentes o


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HUMANOS

Coordinadores Ejecutivos a solicitud expresa del Subdirector, la cual debe ser comunicadapor escrito a la Subdirección de Recursos Humanos.

6. El personal de nivel subgerente, subdelegados homólogos y personal operativo, debenregistrar su asistencia mediante la credencial correspondiente y en caso de las

delegaciones estatales mediante sus propios sistemas, de acuerdo con los horariosestablecidos en cada caso.7. El personal debe contar con la autorización de su jefe inmediato superior para disfrutar de

su periodo vacacional y dar aviso por lo menos con 5 días de anticipación a laSubgerencia de Personal.

IV.2.5.8.3 De las Delegaciones Estatales

1. Los Jefes de Contabilidad y Administración de las Delegaciones Estatales deben de llevarsus controles y registros en materia de control de asistencia y vacaciones del personal.

IV.2.5.8.4 De la Jornada de Trabajo

1. La jornada de trabajo es de treinta y siete horas y media a la semana. En la jornadaanterior queda comprendida la media hora de descanso que establece la legislaciónlaboral. La jornada de trabajo se debe distribuir conforme a los horarios establecidos acontinuación.

2. La duración máxima de la jornada diaria de trabajo se debe regir de acuerdo con elsiguiente criterio:

• Jornada diurna 7 horas y media.• Jornada nocturna 6 horas y media.• Jornada mixta 7 horas.

3. La jornada de trabajo debe ser continua, de las 8:30 a las 15:30 para el personal operativocon categoría hasta la 12C y discontinua para el personal con categoría de la 14A enadelante, así como para el personal operativo de apoyo de la categoría 7A a la 12C, enatención a las necesidades y modalidades de cada uno de los puestos.

4. Las excepciones a estos horarios deben ser autorizadas mínimo por el Gerente deAdministración de Personal.

IV.2.5.8.5 De la Asistencia

1. La Dirección de Administración, a través de la Gerencia de Administración de Personal adscritaa la Subdirección de Recursos Humanos debe determinar y establecer los sistemas para elregistro y control de la asistencia y puntualidad del personal.

2. La Gerencia de Administración de Personal, debe controlar las entradas y salidas de labores,

para esto tiene establecido que el personal de Banobras, que tiene su centro de trabajo en eledificio sede, registre sus entradas y salidas, en el sistema de control de acceso y asistenciacomputarizado de conformidad con lo siguiente:

77.- manual políticas lineamientos y procedimientos para los recursos humanos

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