Tema 5:

ENFOQUES EN EL DISEÑO DE SISTEMAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE. Modelo basado en Objetivos Modelo basado en Competencias

ENFOQUES SOBRE PLANIFICACIÓN:

Principales características de la perspectiva que históricamente han dominado la programación de la

enseñanza

La planificación es una de las dimensiones de la enseñanza. Cabe destacar que no existe un único modo de planificar, por lo tanto, es justo afirmar que la programación de la enseñanza no es una práctica neutral sino que se fundamenta tanto en principios teórico-prácticos como axiológicos. En otras palabras: cada una de estas modalidades, nos refiere a diferentes modelos didácticos. Alcanzar una serie de objetivos es el fundamento de la planificación estratégica. Planificar por objetivos implica que tanto la dirección como los empleados tienen una idea clara de las metas a alcanzar y de las prioridades establecidas. Para ello, previamente hemos de saber en que ámbito estamos actuando y hasta donde pretendemos llegar. Partiendo de los objetivos a largo plazo que pretendemos alcanzar, formularemos unos objetivos iniciales para nuestro negocio, por un plazo determinado de tiempo (generalmente, un año), así como los objetivos que cada departamento y/o empleado debe cumplir en ese periodo de tiempo. Todos los miembros de la empresa identificarán objetivos comunes y distribuirán las responsabilidades en términos de resultados esperados. De ese modo, se lograrán objetivos comunes, cohesionando los esfuerzos de todos que contribuirán al éxito de nuestra empresa. Se trata de un sistema muy dinámico que integra las necesidades de la empresa de alcanzar determinados objetivos con la necesidad del gerente y los empleados de contribuir al desarrollo de la empresa y el suyo propio. Para que este sistema funcione todos los miembros deben estar motivados e incentivados y en continua evaluación, revisión y reciclaje de los planes.

ENFOQUES EN EL DISEÑO DE SISTEMAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE Modelo basado en Objetivos

EL MODELO POR OBJETIVOS: La pedagogía por objetivos, tal como señala J. Gimeno Sacristán , hunde sus raíces en el movimiento utilitarista nacido en EE.UU. que, paralelo al auge que la aplicación taylorista tiene en la industria, pretende incrementar cualitativa y cuantitativamente la producción.Enmarcado así, dentro de un modelo de racionalidad técnica, este sistema requiere el seguimiento de cuatro etapas básicas: un diagnóstico previo, la elaboración de un plan, su ejecución y, finalmente, la evaluación. Los objetivos constituyen el eje de programación didáctica, de modo tal que son los que indican el rumbo a seguir. Los objetivos son, básicamente, descripciones de los logros que se espera que los alumnos alcancen tras el proceso de aprendizaje.

Tyler y las fuentes para la selección de objetivos:Tyler, expone una serie de pasos con el objetivo de establecer las fuentes desde las cuáles deberá partir la selección de objetivos. Este método, estructurado deberá responder preguntas respecto a:a. Los fines que desea alcanzar la escuelab. Una selección entre las experiencias que resulten más útiles a la hora de alcanzar dichas metasc. Una organización eficaz de dichas experiencias y,d. Una comprobación respecto al modo en que se alcancen las metas.Tyler señala que a menudo se utilizan términos inexactos para definir objetivos. Ejemplifica mencionando, entre otros: “pensamiento crítico”, “actitudes sociales” o “sensibilidad”. Dice: “es posible definir un objetivo con precisión si se tiene capacidad para describir o ilustrar el tipo de conducta que se espera que adquiera el estudiante, de manera tal que se pueda reconocer la conducta cuando se presente”. Tyler, Op. Cit.

Se agrega, además, que los objetivos resultan útiles, en tanto y en cuanto no son formulados, entre otras cosas, como actividades del profesor o como generalizaciones. Un objetivo adecuadamente formulado debe expresar de modo conciso el tipo de conducta que pretende propiciar en el educando y el aspecto de su vida en el cual se aplicará dicha conducta. Otros autores profundizarían aún más esta línea.

Bloom y las taxonomías de objetivos:Una taxonomía de objetivos es una clasificación jerárquica de resultados educativos. Esta fue concebida como un método que permitiera intercambiar ideas y materiales entre quienes investigan temas educativos. De este modo, el uso de las taxonomías es, para quienes la idearon una ayuda para definir los objetivos del modo más preciso posible, evitando ambigüedades y colaborando con las escuelas cuando éstas precisaran discernir comparativamente las metas de sus diferentes programas educacionales.La taxonomía de Bloom discrimina entre los dominios afectivos y el cognoscitivo. Mientras que el primero abarca objetivos que van desde la atención hasta otros más subjetivos que involucran valores o complejos de valores, lo cognoscitivo, describe estrictamente habilidades intelectuales que refieren a la capacidad comprender la información y procesarla.

Los objetivos operacionales:Avanzando en la precisión en la formulación de objetivos, Mager desarrolló un esquema centrado en la elaboración operativa de objetivos didácticos. Este enfoque, claramente tenicista, establece que un objetivo es más comunicativo cuando describe con mayor exactitud la conducta observable que el alumno debe manifestar. En otras palabras, un objetivo definido en términos operativos, deberá responder a las siguientes características:a. Debe describir las acciones que se estima que el alumno deberá ser capaz de realizar.b. Debe considerar la descripción de las condiciones (si las hubieran) bajo las cuales el alumno realizará la acción.c. Debe establecer un parámetro que determine el grado de perfección aceptable (si esto es posible).

Críticas al modelo por objetivos: A fin de sintetizar las críticas al modelo descrito, me centralizaré en las observaciones realizadas por Gimeno Sacristán. El autor observa que el modelo tecnológico exhibe una neutralidad pretendida ya que considera que declara posicionarse como una visión ajena a los problemas de valoración, sirviendo a una educación eficaz. De este modo, concibe el desarrollo del currículo como una gestión que tiene por objeto la eficiencia, asumiendo el carácter de instrumento e ignorando el modelo para el cual está sirviendo.El modelo tiene, de por sí características que favorecen la supervisión y una reducción de los márgenes de improvisación (léase, iniciativa personal), lo cual, establece bases para el control y el autoritarismo disimulado bajo formas socialmente aceptadas que forman parte del proceso de desarrollo curricular.Finalmente, Gimeno Sacristán, sintetiza algunas de las implicancias éticas e ideológicas que surgen a partir de la aplicación del modelo por objetivos:a. Adaptación: Se resaltan más las posibilidades adaptativas que las creadoras (modelo de hombre implícito).b. Pasividad: Propicia la homogeneidad y el sometimiento en vez de promover la individualidad y las capacidades diferenciadoras.c. Aprender es asimilar: Descuida el valor más profundo del aprendizaje (aunque intenta presentarse como una pedagogía superadora del planteo tradicional).d. Descuida aspectos importantes del aprendizaje, aún cuando pretende ser un enfoque psicológico centrado en éste. Stenhouse puntualiza, en este sentido que el modelo sobreestima nuestra capacidad de comprender el problema educativo y reemplazando las hipótesis, se cae en la simplicación de creer que es posible predecir los resultados.e. Contenidos: Se imparten al margen de la experiencia personal y social.f. Adaptación desigual a los diferentes campos del saber: Es más útil para las disciplinas científicas, de acuerdo a las demandas de una sociedad tecnificada. Respecto a este punto, señala Eisner que muchas conductas son impredecibles, especialmente en las disciplinas artísticas.g. Adaptación Social: La sociedad es algo dado, lo que implica su aceptación en el estado actual.h. Enfatiza las jerarquías y la centralización del sistema escolar.

i. Modelo empresarial: Utilitarismo, asimilación, adquisición de destrezas, eficientismo llevan a enfocar problemas educativos desde una visión empresarial.

ENFOQUES EN EL DISEÑO DE SISTEMAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE. Modelo basado en Competencias

PLANIFICACIÓN POR COMPETENCIAS El proceso de Enseñanza – Aprendizaje por competencias supone, a los profesores y a los estudiantes, un esfuerzo de formación para enseñar y aprender según las nuevas orientaciones que este proceso propone. La nueva concepción de la formación académica centrada en el aprendizaje del alumno, la introducción de las competencias en la educación ecuatoriana como unidad de medida del trabajo global, es decir vincular la teoría con la práctica para que los egresados de la secundaria tengan acceso a un trabajo con desempeño eficiente, aplicando los saberes aprendidos por los estudiantes y la organización de los programas de las disciplinas en torno a las competencias genéricas básicas, transversales y específicas, todo esto exige una revisión radical de nuestras teorías y prácticas al uso de una planificación, realización y evaluación del proceso aprendizaje-enseñanza . Esta actividad está diseñada para facilitar a los profesores la revisión de las teorías y prácticas docentes personales a la luz de las nuevas propuestas y presentar un modelo del proceso de aprendizaje-enseñanza por competencias.----------------

Planificación por competencia

La nueva gestión de planificación por competencia, ¿Qué quiere decir esto? Que antes planificábamos con otro formato, otras técnicas, otros recursos, otro TODO... Pero, ¿Qué es planificar? Es una labor fundamental en el quehacer docente, pues permite unir una teoría pedagógica determinada con la práctica. Es lo que posibilita pensar de manera coherente la secuencia de aprendizajes que se quiere lograr con los estudiantes. De lo contrario, si no se piensa previamente lo que se quiere hacer, es posible que los alumnos y alumnas perciban una serie de experiencias aisladas, destinadas a evaluar la acumulación de aprendizajes más que la consecución de un proceso.

En resumen, planificar no es más que el acto de llevar algo preparado para hacer o dictar una clase, que pasa, ese acto lleva su parte difícil, tienes que producir con los verbos y con las taxonomías --------------------

Evaluar competencias es evaluar conocimientos, habilidades y actitudes, para evaluarlas se debe manejar categorías o procesos en los que los alumnos se encuentran al momento de ser evaluados, es decir: conocimientos: Los parámetros serían:1. Lo domina y lo aplica eficientemente en su vida diaria2. Lo domina pero no lo aplica eficientemente3. Solo lo domina4. Lo domina medianamente5. No lo domina

Y así ya tienes los parámetros del conocimiento de esa competenciaLuego sigues con habilidades y por ultimo con actitudes.Se puede reunir la información en un cuadro de doble entrada donde en renglón vengan los nombres de los alumnos y en vertical vengas los parámetros establecidos.Los parámetros los marcas el docente de acuerdo a la unidad didáctica de que se trate y de las competencias que evalúa.

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Definición de Competencia

Para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta. Podría decirse que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro de metas que se propone una persona. Llevando esto al plano organizacional, la persona podría contribuir al éxito de ésta, siempre y cuando esos logros personales, estén efectivamente acoplados con las organizaciones. El cambio hacia una conducta más efectiva es en realidad una competencia.

Nuñez, Jorge (1997) define a las competencias " como el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio " (pág. 22). Según Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y Fernández, G., 1996, pág. 28) "la competencia se define como una característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carácter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se puede asumir que se está en presencia de una competencia, cuando existan características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.

Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, y se puede representar en un modelo de flujo causal (ver figura 3) que señala que los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de uno mismo y los conocimientos suscitados por una situación, sirven para predecir una conducta y un resultado final. Los modelos causales ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los riesgos en la escogencia de los candidatos para un cargo. Motivaciones - Habilidades Rasgos de carácter Concepto de uno mismo Conocimientos

“HACERLO MEJOR" (Calidad, productividad, normas de perfección, beneficios, etc...) Logros originales Productos, servicios y nuevos procedimientos

Tipos de Competencias

Las competencias son características que dependiendo de ciertas situaciones pueden hacerse evidentes en el individuo como representación de conocimientos, rasgos de carácter o actitudes. Es por esta razón que cada vez que se manifiesta una conducta positiva específica en el individuo en el desempeño de su cargo, también estará presente una competencia que responde tanto a exigencias del cargo como a un ambiente organizacional específico.

Los elementos anteriormente señalados permiten diferencias entre los dos grupos que se toman para categorizar las competencias, estas son:

a. Competencias Umbrales o Esenciales. Este tipo se refiere a los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado. b. Competencias Diferenciadoras. A través de estas competencias se obtiene factores que distinguen a un trabajador con desempeño exitoso de otro con desempeño mediano.La unión de las competencias anteriormente descritas permiten crear un patrón y establecer normas para llevar a cabo los procesos de selección de personal, evaluación de desempeño, planificación de carreras entre otras áreas que conforman la unidad de recursos humanos.

Las competencias se corresponden con las habilidades que un individuo es capaz de desarrollar es un determinado trabajo. Se puede asumir que sé esta en presencia de una competencia, cuando existen características individuales que se puedan medir de un modo fiable y cuya presencia se pueda demostrar de una manera significativa entre un grupo de trabajadores.

Procedimiento para elaborar un Modelo de Competencias

Como actividad previa a la elaboración del modelo o perfil de competencias, debe realizarse el análisis del contexto estratégico el cual comprende los siguientes elementos: visión estratégica y propósito, procesos / flujos de trabajo, sistemas / estructuras de soporte, competencias individuales y grupales, el aprendizaje y el contexto cultural de la organización. Considerar estos seis elementos significa adoptar el modelo de competencias a la organización y dotarlo de las herramientas necesarias para que éste se convierta en aprendizaje colectivo y en cambios organizacionales, es decir, una nueva forma de hablar de rendimiento, satisfacción y eficiencia en la organización. Cada uno de estos elementos serán explicados a continuación:

1. Visión estratégica y propósito: debe existir relación directa entre el modelo o perfil de competencias y la visión, objetivos y metas de la organización. Esto sienta las bases del modelo y asegura el desarrollo de las actividades que éste implica. 2. Procesos / flujos de trabajo: es la descripción detallada de los procesos, actividades, funciones y tareas de las personas que se desempeñan exitosamente en su puesto de trabajo. El conocimiento de las actividades realizadas en el sitio de trabajo permite detectar las aplicaciones que pueda tener el modelo de competencias en los subsistemas de recursos humanos. 3. Sistemas / estructuras de soporte: se refiere a los recursos humanos, financieros, tecnológicos, materiales y gerenciales con los que cuenta los trabajadores para desempeñarse exitosamente en su puesto de trabajo. En este aspecto también incluye aquellos sistemas o soportes que el empleado considera que debería de existir para mantener los altos estándares de eficiencia en el trabajo.

4. Competencias individuales y grupales: es el punto clave para conectar todo el proceso teórico – técnico que se ha llevado a cabo hasta ahora con la realidad de la empresa, y los conocimientos, habilidades, destrezas, comportamientos, actitud y conductas que el individuo posee y aplica para lograr un desempeño exitoso en su trabajo. 5. Aprendizaje: es la parte de un proceso cíclico, en donde los empleados aprenden y la organización se beneficia de dicho aprendizaje. 6. Contexto cultural: es el factor que determina el ambiente de la organización generando las condiciones socio-culturales que permitan elaborar y aplicar el modelo o perfil de competencias.

Considerar estos seis elementos permite entender en qué organización estamos, las ventajas que ésta posee, los recursos con los que cuenta y los problemas a los que se enfrenta, pero además esta información se convierte en el insumo para definir el método a utilizar para diseñar un modelo de competencias.

Perfil de Competencias

Con las competencias los individuos deben reflejar las conductas que se requiere para la organización.

Proceso de definición de modelos de competencias (proceso utilizado para saber cuáles son las conductas y competencias requeridas por las personas). Tomado de "Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos" por Dalziel, M. M., Cubeiro, J. C. y Fernández, G., 1996. (p.33). A continuación una breve explicación del proceso de elaboración del perfil de competencias:

a. Panel de Expertos: En el panel de expertos se realiza un análisis actual de los retos que enfrenta la organización representadas en las conductas requeridas. En este panel participan un grupo de directores especialistas en recursos humanos que tengan conocimientos suficientes sobre este tema y varios empleados de alta y mediana gerencia, especialistas en las diversas áreas de la organización y con una visión clara del futuro. Para obtener este análisis se realiza el siguiente proceso: Buscar los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves para el desarrollo y éxito de la organización. En este paso se fijan las metas y retos estratégicos de la organización para el futuro inmediato. Obtenido las metas y retos estratégicos se procede a crear la misión que tienen que cumplir cada puesto de trabajo de la organización, estudiado por el panel de expertos. Identificación de las competencias y conductas requeridas por las personas, basándose en los resultados del paso anterior. Para identificar las competencias se puede utilizar varias técnicas entre las cuales se tienen: inventario de competencias o un sistema de expertos, entre otros. Identificación de los empleados de la organización que presentan ya las competencias y conductas requeridas que se han obtenido por el panel de expertos.b. Entrevista de Incidentes Críticos (BEI): La utilización de los perfiles de competencia tiene como finalidad dar a conocer las conductas que requiere una persona para tener éxito en su desenvolvimiento en el cargo. Para definir las competencias es necesario tomar ejemplos de conducta de la vida real. Esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de incidentes con cierto número de personas, que posteriormente se convertirán en una muestra representativa, y que demuestren el tipo de actuación que el panel de expertos identificó como importantes para el futuro éxito de la organización. Las entrevistas de incidentes críticos proporcionan datos suficientes e información para la

identificación de las competencias, y unas descripciones precisas de las conductas críticas de trabajo en situaciones especificas.Entre las ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes críticos (BEI) son las siguientes: Identificación empírica de competencias superiores o diferentes de las generadas por los paneles de expertos. Precisión acerca de lo que son las competencias superiores y de la forma en que están expresadas en puestos de trabajo y organizaciones concretas (por ejemplo, no sólo la utilización de la influencia, sino también ejemplos sobre cómo se utiliza la influencia en una situación especifica en el ambiente político de una organización especifica). Inexistencia de sesgos raciales, de sexo, o culturales: de hecho, el enfoque de evaluación de las BEI ha sido adoptado por muchas empresas y organizaciones, debido a que es presumiblemente válido sin presentar ningún sesgo contra candidatos pertenecientes a minorías. (Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernández, G., Las Competencias: Clave para una Gestión Integrada de los Recursos Humanos, 1996)

c. Análisis de Datos: Todos los datos obtenidos de las entrevistas se analizan con el fin de obtener una clara y precisa comprensión y descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos.d. Validación: El modelo de competencia puede ser válida a través de una segunda serie de entrevistas de incidentes críticos, aplicado a un nuevo grupo de personas y comprobar si las competencias identificadas se relacionan con la actuación de los trabajadores como fue identificada por el panel de expertos

e. Planificación de las Aplicaciones: Con los resultados obtenidos de las entrevistas de incidentes críticos, el análisis de las mismas y identificadas las competencias, se procede a crear una serie de políticas y técnicas de recursos humanos para llevar a cabo las competencias identificadas y poder así cumplir con los objetivos y metas estratégicas planteadas por la organización.

f. Informe Final: Como su nombre lo indica es realizar el informe final del perfil de competencias de los cargos analizados, con todas las especificaciones. (Dalziel, M.M., Cubeiro, J.C. y Fernández, G., 1996)

Componentes de un Modelo de Competencias

El modelo de competencias consta de cinco componentes, los cuales son los siguientes:

1. Representación gráfica: en esta se reflejan de manera gráfica y esquemática las relaciones del modelo, los cluters o grupos de competencias y los nombres de las competencias. 2. Cluters o grupos de competencias: es una representación sistemáticamente ordenada del modelo de competencias. En los cluters se agrupan las competencias de acuerdo a criterios establecidos en el desarrollo del modelo; cada competencia es agrupada con otras según su naturaleza. 3. Nombre y definición de las competencias: para lograr la efectiva comprensión de las competencias es importante que tanto el nombre como la definición de la competencia se realicen de manera clara y precisa, de modo que pueda ser comprensible para todo aquel que la lea.

4. Indicadores conductuales: los indicadores conductuales o niveles de complejidad, hacen a las competencias observables o medibles; éstos ayudan a medir algunas de las formas en que las competencias pueden ser demostradas. En ciertos modelos de competencias los indicadores conductuales son genéricos, lo cual permite su aplicabilidad a diferentes funciones dentro de una familia de cargos en particular. También pueden identificarse indicadores conductuales para puestos específicos de trabajo. Este tipo de indicadores conductuales permiten desarrollar grupos de trabajo, ya que son fáciles de transformar en instrumentos de evaluación, por lo que se puede obtener información sobre las necesidades de entrenamiento. 5. Ejemplo de comportamiento: aún cuando los indicadores conductuales son un elemento dimensionador de la competencia, en muchos casos no son suficientes para explicar la misma y logra que esta sea sencillamente comprensible. Cuando esto sucede, es decir, cuando un indicador conductual no es susceptible de ser comprendido es necesario apelar a la utilización de ejemplos, traducidos en lo posibles conductas asociadas a ese indicador conductual.

Para una mayor explicación de los componentes de un modelo de competencias a continuación se procede a dar un ejemplo del mismo en la figura:

Grupo de Competencias: Logro y Acción

Competencias Indicadores Conductuales

Iniciativa. Implica el fomento de la creatividad, la capacidad para hacer propuestas y crear las condiciones adecuadas para que las mismas puedan llevarse a cabo.

Capacidad de actuar de forma anticipada a los demás, en hacer, decir o proponer algo Impulso hacia la innovación Predisposición para emprender acciones, mejorar los resultados o crear oportunidades.

Flexibilidad. Facilidad para adaptarse a los cambios que sean necesarios dentro de la dinámica organizacional

Capacidad de adoptar procesos de dirección que induzcan a cambios, cuando sean necesarios para poner en práctica la estrategia de cambios de la organización Habilidad pata entender y ajustarse a las necesidades de cambio requeridos por la organización, por el puesto de trabajo y por una mismo

Cómo elaborar un plan de clase por competencias

La planificación de aula es estratégica para asegurar que el proceso de aprendizaje será de impacto significativo. No obstante

es difícil que el docente pueda medir y evaluar la eficacia de su trabajo; para esto se ha planteado la elaboración de

competencias dentro de la planificación, las mismas que son sencillas de elaborar y a la vez, debido a su carácter específico,

son medibles. Un plan basado en competencias se elabora siguiendo los pasos expuestos a continuación:

Pasos1. Plantea tu objetivo general, el mismo debe ir dirigido a la descripción de una característica con la que el educando

egresará al término del curso. Ej. "Comprender el uso de las comillas dentro del uso del lenguaje escrito" (la característica

es que el alumno comprende).

2. Dentro de tu objetivo, busca elementos que lo van a alimentar. Ej. Enseñar concepto, usos, de las comillas; analizar

casos dentro de textos, detectar el uso de comillas y especificar al caso al que corresponden.

3. Plantea estos elementos a manera de competencia. Ej. "Detecta el uso de comillas dentro de textos e identifica el caso al

que pertenecen, con precisión al primer intento".

4. Ejercita el alcance de la competencia planteada por medio de actividades de aula.

5. Elabora un registro que contenga las competencias planteadas para toda la clase y por último determina indicadores para

medirlas por alumno. Los indicadores pueden ser: Óptimo, en proceso, deficiente.

6. Si al culminar la clase puedes ver que los alumnos han alcanzado un nivel óptimo en las competencias propuestas,

puedes considerar que tu clase ha tenido éxito.

Consejos Mientras más competencias se elaboren es más fácil medir la eficacia.

Toma en cuenta que la competencia debe ser concreta, específica y completa (Qué, cómo, dónde, cuándo).

Realiza actividades creativas para el alcance de las competencias de aprendizaje.

Realizar dinámicas grupales para realimentar los conocimientos del alumno

Advertencias No propongas competencias que no estén ligadas a tu objetivo general.

No consideres tema avanzado si las competencias no han llegado a un indicador óptimo.

http://es.wikihow.com/elaborar-un-plan-de-clase-por-competencias

Los Hermeneúticos