363n mar aguilera)...2.2. inserciÓn de la oferta de empleo se detallará: - que la vacante estÁ...

Mar Aguilera Directora General de Fundación Alares

[email protected]@[email protected]@alares.es

91.275.05.55

www.fundacionalares.es

Madrid, 22 de Noviembre 2012Madrid, 22 de Noviembre 2012Barcelona, 28 de Noviembre 2012Barcelona, 28 de Noviembre 2012

CONSIDERACIONES GENERALES A TENER EN CUENTA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

FÍSICA

• Movilidad reducida

• Orgánica

SENSORIAL

• Visual• Auditiva

• Comunicativa

PSÍQUICA

• Depresiones• Esquizofrenia • Trastornos del Comportamiento

• …

INTELECTUAL

• Síndrome de Down

• Retraso en el aprendizaje

• …

Decimos que una persona tiene Discapacidad, cuando alguna de las

actividades básicas de su vida diaria se ve afectada, no pudiendo llevarla a

cabo o necesitando una ayuda para poder realizarla.

Puede estar originada desde el nacimiento o puede ser sobrevenida, es decir,

adquirida por enfermedad o por accidente laboral.

CLASIFICACIÓN:

ALGUNAS TECNOLOGÍAS DE APOYO

Lectores de pantalla

Magnificadores de pantalla

Navegadores accesibles

Teclados virtuales

Es importante conocer las clasificación de la discapacidad asícomo las características de los tipos, para poder proporcionar las ayudas técnicas necesarias.

HEADMOUSE

IRISCOM

TRADUCTORES DE BRAILLE

DINÁMICA 1 : ¿A QUIÉN CONTRATARÍAS?

Las 3 tienen estudios similares para poder ocupar un puesto de Administrativo-Recepcionista

Las personas con discapacidad saben mejor que nadie lo que pueden o no hacer. No decidas por ellas acerca de su participación en cualquier actividad productiva o social.

La accesibilidad universal y el diseLa accesibilidad universal y el diseñño para o para todos salva las barreras de la discapacidad y todos salva las barreras de la discapacidad y

contribuye a su integracicontribuye a su integracióón en el mercado n en el mercado laborallaboral

NO DES NADA POR SENTADONO DES NADA POR SENTADO

A MODO DE CONCLUSIÓN...

NO OLVIDES QUE...NO OLVIDES QUE...

RECOMENDACIÓN

Todas las empresas deberTodas las empresas deberíían llevar a cabo un an llevar a cabo un PLAN DE ACCIPLAN DE ACCIÓÓN N INTERNOINTERNO, que englobe un conjunto de actuaciones integrado en todos los , que englobe un conjunto de actuaciones integrado en todos los niveles de la Organizaciniveles de la Organizacióón.n.

OBJETIVOOBJETIVO: alcanzar la NORMALIZACI: alcanzar la NORMALIZACIÓÓN y AUTOMATIZACIN y AUTOMATIZACIÓÓN de los N de los procesos de incorporaciprocesos de incorporacióón de PCP, transformando una obligacin de PCP, transformando una obligacióón por Ley, n por Ley, en una Oportunidad que enriqueceren una Oportunidad que enriqueceráá no solo a la Organizacino solo a la Organizacióón sino a todos n sino a todos sus integrantes. sus integrantes.

PUNTO PRIORITARIO: ESTRATEGIA INTERNA PUNTO PRIORITARIO: ESTRATEGIA INTERNA ““Protocolos de InclusiProtocolos de Inclusióón en la Seleccin en la Seleccióón de Personaln de Personal””

PROTOCOLO DE INCLUSIÓN EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL

ANÁLISIS DEL PUESTO OFERTADO:- FUNCIONES DEL PUESTO. - CAPACIDADES Y DESTREZAS NECESARIAS PARA SU DESEMPEÑO

INSERCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO

RECLUTAMIENTO Y CRIBA CURRICULAR

ENTREVISTAS (TELEFÓNICAS/PRESENCIALES)

BIENVENIDA: PLAN DE ACOGIDA

CAMINO HACIA LA NORMALIZACIÓN:PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN LA EMPRESA ORDINARIA

PREPARACIÓN DEL ENTORNO PROCESO DE SELECCIÓN

PROCESO DE INCORPORACIÓN Y FIDELIZACIÓN

ANÁLISIS DAFO

DESARROLLO PROFESIONAL

ASIGNACIÓN DE MENTOR /TUTOR (*)

FIDELIZACIÓN DEL EMPLEADO/A

Motivación Empresa

Accesibilidad Empresa

Implicación de la plantilla

( * Personas con discapacidad intelectual/psíquica)

- Formación- Beneficios Sociales- Evaluación del Desempeño

ANÁLISIS DAFO Motivación Empresa

Accesibilidad Empresa

Implicación de la plantilla

Analizar la motivación de la empresa, identificando de donde parte la iniciativa, evaluando si el entorno está sensibilizado a la incorporación de personas con discapacidad.

Evaluar si la empresa cuenta con instalaciones accesibles, procedimientos y procesos de selección accesibles a todo tipo de discapacidad, etc.

Valorar si hay una implicación por parte de la plantilla en temas de Responsabilidad Social Corporativa. Si la empresa cuenta con buenas prácticas corporativas, experiencia en el campo de la discapacidad, etc.

PREPARACIÓN DEL ENTORNO

2.1 ANÁLISIS DEL PUESTO OFERTADO

A. Identificación del Puesto:

B. Análisis de las funciones:

C. Requisitos del Puesto:

Se especificará: - Denominación del Puesto.- Área a la que pertenece.- Superior al que reporta.

Se especificará: - Las funciones principales.- Herramientas utilizadas.

Se especificará *: - Formación requerida.- Experiencia laboral.- Idiomas e Informática.- Habilidades y competencias.

D. Identificación de las Capacidades:

Se especificará: - Capacidades y destrezas requeridas necesarias.

PROCESO DE SELECCIÓN

* Ser realistas en cuanto a los requisitos. No sobrecualificar la vacante.

2.2. INSERCIÓN DE LA OFERTA DE EMPLEO

Se detallará:- QUE LA VACANTE ESTÁ ABIERTA A PERSONAS CON DISCAPACIDAD.- GARANTIZAR QUE SU CANDIDATURA SERÁ VALORADA EN IGUALDAD DE OPORTUNIDADES.- INDICAR EN EL ANUNCIO LAS CAPACIDADES REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DE LAS FUNCIONES DEL PUESTO OFERTADO.

Publicar en medios específicos dirigidos a personas con discapacidad:- UNIVERSIDADES.- PORTALES DE EMPLEO A TRAVÉS DE INTERNET.- ENTIDADES DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD.- COLEGIOS PROFESIONALES.-AGENCIAS DE COLOCACIÓN-SERVICIOS REGIONAL DE EMPLEO.


2.3 RECLUTAMIENTO Y CRIBA CURRICULAR

CUANDO CITEMOS AL CANDIDATO/A, ES IMPRESCINDIBLE QUE DETERMINEMOS SI EL CANDIDATO/A PRECISARÁ DE ALGUNA

ADAPTACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA.

A. VALORACIÓN DE LAS CANDIDATURAS:

- ANALIZAR SI CUMPLE LOS REQUISITOS DEL PUESTO.

- GRADO Y TIPO DE DISCAPACIDAD / DIFICULTAD PARA DESEMPEÑAR EL TRABAJO.

- SI HAY “VACÍOS” EN EL CV, COMPLETAR LA INFORMACIÓN CON LA LLAMADA TELEFÓNICA O CORREO ELECTRÓNICO.

B. COMUNICACIÓN CON LOS CANDIDATOS:

- A TRAVÉS DE TELÉFONO O CORREO ELECTRÓNICO.

- OTROS MEDIOS COMPLEMENTARIOS: mensaje de texto SMS, carta en braille, persona de referencia.


2.4 ENTREVISTAS (TELEFÓNICAS/PRESENCIALES)

SI ES POSIBLE REALIZAR UNA PRIMERA ENTREVISTA TELEFÓNICA, PODREMOS OBTENER UNA MAYOR INFORMACIÓN DE CARA A LA SIGUIENTE ENTREVISTA QUE LA REALIZARÍAMOS DE MANERA PRESENCIAL.

EN LOS CASOS DE GRAVES DISCAPACIDADES, LA PERSONA QUE REALIZA LA ENTREVISTA DEBERÍA CONTAR CON UN BUEN CONOCIMIENTO EN MATERIA DE DISCAPACIDAD, ALGO QUE LE PERMITIRÁ UN MEJOR AFRONTAMIENTO DE LA ENTREVISTA:

- TENER EN CUENTA QUE EN LOS CASOS DE GRAVES DISCAPACIDADES, ALGUNOS CANDIDATOS PUEDEN CONTAR CON NIVELES SUPERIORES DE ANSIEDAD.

- VALORAR SI LAS PERSONAS CUMPLEN CON LAS CAPACIDADES REQUERIDAS PARA EL PUESTO, TENIENDO EN CUENTA LOS APOYOS QUE SE LES VAN A OTORGAR.


2.4 ENTREVISTAS (TELEFÓNICAS/PRESENCIALES)

A. ENTREVISTA CURRICULAR:

B. ENTREVISTA POR

COMPETENCIAS:

CONOCER EL ALCANCE DE LA DISCAPACIDAD EN EL DESEMPEÑO DE TRABAJO Y NO LA DISCAPACIDAD EN SÍ MISMA. POR EJEMPLO:

- ¿Hay alguna dificultad para el desarrollo de algunas de las tareas del puesto de trabajo?- ¿Crees que necesitas alguna adaptación en el puesto para poder desempeñar el trabajo correctamente?- ¿Existe algún factor en el entorno que pudiera incidir negativamente en tu discapacidad: aire acondicionado, luminosidad, etc.?

CONOCER LAS ESTRATEGIAS DE RESPUESTA DEL CANDIDATO/A A LAS DIFICULTADES EN EL DESEMPEÑO DE SU TRABAJO. POR EJEMPLO:

- ¿Has encontrado alguna dificultad en el desempeño de algún trabajo anterior? ¿Qué hiciste para solucionarlo? ¿Crees que podrías haberlo solucionado de una forma distinta?- ¿Realizas alguna acción para mejorar tus puntos débiles?

SE TRATA DE VALORAR INCOMPATIBILIDADES CONJUNTAMENTE. NO INTERESA SABER TANTO QUÉ DISCAPACIDAD TIENE LA PERSONA SINO CUALES PUEDEN SER SUS LIMITACIONES Y VALORAR SI SON SALVABLES CON ALGUNA ADAPTACIÓN AL PUESTO, ADECUACIÓN O AYUDA TÉCNICA. LA PERSONA CON DISCAPACIDAD CONOCE MEJOR QUE NADIE SUS LIMITACIONES.


TARJETA ACREDITATIVA DE GRADO DE DISCAPACIDAD

¿QUÉ DOCUMENTOS PODEMOS REQUERIR AL CANDIDATO/A?

RESOLUCIÓN DEL GRADO DE DISCAPACIDAD

HAY MUCHAS PERSONAS QUE NO DISPONEN AUN DE LA TARJETA, POR LO TANTO ENTREGAN LA RESOLUCIÓN DEL GRADO DE DISCAPACIDAD.

¿QUÉ DOCUMENTOS NO PODEMOS REQUERIR AL CANDIDATO/A?

DICTAMEN FACULTATIVO

NO PODEMOS PEDIR NI TENER ENTRE LA DOCUMENTACIÓN QUE REQUERIMOS A LOS CANDIDATOS/AS, EL DICTAMEN FACULTATIVO.

ESTE DOCUMENTO ES PERSONAL Y PRIVADO Y DEBE CONSERVARLO EN DICHA PRIVACIDAD EL CANDIDATO/A

NUEVA NORMATIVA

Real Decreto 1364/2012, de 27 de septiembre, por el que se modifica el Real Decreto 1971/1999, de 23 de diciembre, de procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de discapacidad

Suprime la obligatoriedad de señalar el tipo de discapacidad en la resolución de reconocimiento de la situación de discapacidad, para proteger la privacidad de la información personal.

POR ESO ES IMPORTANTE DURANTE LA ENTREVISTA HABLAR CONJUNTAMENTE CON EL CANDIDATO/A SOBRE LAS

NECESIDADES ESPECÍFICAS DE ADAPTACIÓN.

3.1 PREPARACIÓN DE LA INCORPORACIÓN

LA INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO/A ES EL MOMENTO DE MAYOR VULNERABILIDAD. HAY QUE TENER ESPECIAL CUIDADO Y PRESTAR ATENCIÓN A TODOS LOS DETALLES DE ESTA FASE.

A. CONTRATO: - Formato accesible.

- Asegurar la comprensión y facilitar las condiciones por escrito para que pueda hacer las consultar necesarias con otras personas de su interés.

- Firma de los tutores en caso de Incapacidad.

B. EVALUACIÓN DE RIESGOS LABORALES:

- Adecuación del puesto de trabajo a la persona bajo condiciones de salud, seguridad y confort. (Art. 25.1. Ley 31/1995 de PRL)


2.2 BIENVENIDA: PLAN DE ACOGIDA

A. RESPONSABLE DE ACOGIDA:

Será la persona encargada de facilitar la adaptación del nuevo trabajador a la empresa (le enseñará los distintos espacios, los procedimientos, presentación a los compañeros, ritmos de trabajo, etc.)

B. MANUAL DE ACOGIDA:

El Responsable de Acogida, le entregará el Manual de Acogida: documento que le proporcionará información básica y útil para que conozca la organización y los recursos que tiene a su disposición.Incluirá los procedimientos para la solicitud de adaptaciones, vacaciones, días de permiso.Destacará los beneficios sociales que puedan ser de mayor interés para estos trabajadores/as.El formato será accesible y usable.


3.3 ASIGNACIÓN DE MENTOR (*)

EMPLEO CON APOYO: LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL Y ALGUNOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD PSÍQUICA, CONTARÁN CON UN MENTOR QUE LES SERÁ ASIGNADO EN SU INCORPORACIÓN.

EL MENTOR PRESTARÁ EL APOYO NECESARIO A LA PERSONA CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL O PSÍQUICA EN EL ENTORNO DEL TRABAJO ORDINARIO, PARA QUE ADQUIERA LAS DESTREZAS Y HABILIDADES NECESARIAS PARA DESARROLLAR CON ÉXITO SUS FUNCIONES Y ADAPTARSE A LOS REQUISITOS DEL ENTORNO.

ES UN ENTRENAMIENTO IN SITU Y CON UNA DURACIÓN DETERMINADA, EN FUNCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CADA PERSONA, POTENCIANDO Y ASEGURANDO SU APRENDIZAJE.


3.4 DESARROLLO PROFESIONAL

A. FORMACIÓN: - Accesibilidad de las instalaciones donde se realice.- Formación en materia de discapacidad a los docentes.- En la Inscripción, recoger las necesidades de adaptación.- Formatos accesibles (presencial y online)

B. BENEFICIOS SOCIALES:

- Introducir ayudas alternativas que puedan ser de interés al trabajador con discapacidad o para el empleado con un familiar con discapacidad.- Velar porque las personas con discapacidad tengan cabida en la participación de las actividades (accesibilidad y usabilidad)- Incorporar un trabajador con discapacidad en el comitéque lleve las actividades sociales para garantizar la participación de trabajadores con discapacidad.

C. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

- Se llevará a cabo con los mismos indicadores que para el resto de la plantilla, puesto que para ello se han definido previamente las capacidades requeridas de dicho puesto.


3.5 FIDELIZACIÓN DEL EMPLEADO/A

AL FINALIZAR LA INCORPORACIÓN DEL CANDIDATO/A, DEBEMOS LOGRAR NO SÓLO QUE DESARROLLE SUS TAREAS CORRECTAMENTE SINO QUE SE ENCUENTRE MOTIVADO CON LAS TAREAS QUE REALIZA Y EL ENTORNO EN EL QUE SE ENCUENTRA INMERSO.

“CUANTO MÁS CONTENTO ESTÉ UN TRABAJADOR MEJOR HARÁ SU TRABAJO”


3.5 FIDELIZACIÓN DEL EMPLEADO/A

UNA POLÍTICA DE FIDELIZACIÓN BIEN GESTIONADA SUPONE CONCEBIR A LOS TRABAJADORES/AS COMO LOS ACTIVOS MÁS IMPORTANTES CON LOS QUE CUENTA LA EMPRESA. Y, ESTO REPERCUTE EN LA EMPRESA PORQUE EN SU CAPITAL HUMANO RADICA SU VENTAJA COMPETITIVA EN EL MERCADO.

LA CLAVE ESTÁ EN LA MOTIVACIÓN LABORAL que provoca lazos más fuertes de pertenencia a la organización, que se traduce en una mayor lealtad con los valores de la empresa. La lealtad siempre se convierte en rentabilidad, tanto para el empleado como para la empresa.


DINÁMICA 2: CON “T” DE TALENTO

Si conseguimos encajar todas Si conseguimos encajar todas las piezas en el proceso de las piezas en el proceso de selecciseleccióón, lograremos un n, lograremos un ajuste puestoajuste puesto--persona que persona que llevarllevaráá al al ééxito total de la xito total de la empresa y consecuentemente empresa y consecuentemente del empleado/a que se del empleado/a que se incorpora.incorpora.

• No debe de presentarse como una dificultad o como la superación de una barrera.

• Se trata de afrontar, con naturalidad, una realidad que, para empezar, ya se encuentra dentro de la empresa.

• La discapacidad la podemos encontrar en nuestros trabajadores, directivos, asociados, incluso en nuestros accionistas.

• Los trabajadores con discapacidad forman parte de la diversidad de la empresa cuya composición social esta integrada por sexos, razas, religiones y edades distintas.

• Lo esencial es saber gestionar esta diversidad.

““““APROVECHEMOS APROVECHEMOS APROVECHEMOS APROVECHEMOS

EL VALOR DE LA EL VALOR DE LA EL VALOR DE LA EL VALOR DE LA

DIFERENCIADIFERENCIADIFERENCIADIFERENCIA””””Contratar trabajadores con Contratar trabajadores con

Discapacidad:Discapacidad:

Mar Aguilera Directora General de Fundación Alares

[email protected]@[email protected]@alares.es

91.275.05.55

www.fundacionalares.es

Madrid, 22 de Noviembre 2012Madrid, 22 de Noviembre 2012Barcelona, 28 de Noviembre 2012Barcelona, 28 de Noviembre 2012

363n mar aguilera)...2.2. inserciÓn de la oferta de empleo se detallará: - que la vacante estÁ...

Documents