2020/775 (1j31/2020/1 ) plan de mejora de ordenaciÓn y gestiÓn de personal … · 2020-02-18 ·...

Expediente nº: 2020/775 (1J31/2020/1 )Procedimiento: 0117 Aprovació plantilla de personal i RPT

PLAN DE MEJORA DE ORDENACIÓN Y GESTIÓN DE PERSONALDEL AYUNTAMIENTO DE DENIA (2020)

ÍNDICE

I.- INTRODUCCIÓN: OBJETIVOS DEL PLAN

II.- ASPECTOS SUSTANTIVOS DEL PLAN DE MEJORA 1.- MODIFICACIÓN DE ESTRUCTURA ORGÁNICA MUNICIPAL, CONCRECIÓN DE FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LOS SERVICIOS Y DE LAS FUNCIONES DE LOS PUESTOS.

2.- RECONVERSIÓN DE FACTOR PARTICULAR EXCLUSIVIDAD I Y FACTOR PARTICULAR EXCLUSIVIDAD TIPO II DEL COMPLEMENTO ESPECÍFICO.

3.- FACTORES PARTICULARES DEL COMPLEMENTO ESPECÍFICO relacionados con la JORNADA/HORARIO.

4.- MODIFICACIÓN DE RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO, PLANTILLA ORGÁNICA Y PLANTILLA PRESUPUESTARIA: REDENOMINACIÓN, RECONVERSIÓN, CREACIÓN Y AMORTIZACIÓN DE PUESTOS DE RPT.

III.- ASPECTOS COMPLEMENTARIOS AL PLAN DE MEJORA: CRITERIOS GENERALES RELATIVOS AL RECONOCIMIENTO, DETERMINACIÓN Y ASIGNACIÓN DE PRODUCTIVIDAD POR PROGRAMAS.

Art. 1 Ambito y Objeto:Art. 2. Concepto y Naturaleza de productividadArt. 3. Programas ligados a la Productividad

1.- PROGRAMA DE ASIGNACIÓN DE FUNCIONES2.- PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO: DIRECCIÓN POR OBJETIVOS Y GESTIÓN DE COMPETENCIAS.3.- PROGRAMA DE INICIATIVA COLABORATIVA Y PARTICIPACIÓN PROFESIONAL.3.1. Por Iniciativa colaborativa y participación profesional colectiva o individual.3.2. Por iniciativa colaborativa y participación para la mejora de la calidad e innovación del servicio público.4.- PROGRAMA DE TRANSFERENCIA Y DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO.4 1. Transferencia del conocimiento y relevo generacional. 1. Transferencia del conocimiento:

a) Docenciab) Tutoría.c) Coordinación o participación en proyectos formativos profesional.d) Difusión del conocimiento.

2.Relevo generacional.4.2. Desarrollo del conocimiento. Formación.

5. PROGRAMA DE SEGUIMIENTO Y CONTROL DE RPT.

Para verificar la validez de este documento consulte la siguiente página web e introduzca el Código Seguro de Validación de este documento

Código Seguro de Validación 135e0ff574414180b86f34b4c7504b9e001 Fecha documento: 18/02/2020

Url de validación https://oac.denia.es/va/inici/altres/verificador/index.aspx

Metadatos Origen: Origen administración Estado de elaboración: Original

Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio

https://oac.denia.es/va/inici/altres/verificador/index.aspx?codigoVerificacion=135e0ff574414180b86f34b4c7504b9e001

IV.- PROGRAMA TEMPORAL DE MEJORA EN LA GESTIÓN DE EXPEDEINTES EN EL AREA DE TERRITORIO Y CALIDAD URBANA.

1. Introducción.2. Fundamentos Jurídicos para el nombramiento de personal.3. Tipología del personal cualificado necesario según el trabajo a desarrollar4. Duración del programa5. Conclusiones

V.- CONSIDERACIONES JURÍDICAS

1.- Normativa aplicable2.- Referencia a legislación presupuestaria

VI.- CONCLUSIONES- PROPUESTA





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


I.- INTRODUCCIÓN: OBJETIVOS DEL PLAN DE MEJORA

El Ayuntamiento de Denia, en el ejercicio de su potestad de autoorganización, precisa de la adopción de una serie de decisiones de naturaleza organizativa orientadas a la mejor prestación de su actividad administrativa, así como mayor efectividad en la prestación de determinados servicios públicos.

El hecho de que se trate de un conjunto de medidas de naturaleza organizativa y que todas ellas, de una forma u otra, incidan sobre la actual Relación de Puestos de Trabajo y la Plantilla Presupuestaria, hace aconsejable que todo se incardine en el marco de un Plan de Ordenación de Recursos Humanos, en el que quede perfectamente descrita y motivada cada una de las decisiones adoptadas.

El Ayuntamiento de Denia ha trabajado en el estudio y valoración de una nueva Relación de Puestos de Trabajo, (RPT), de la cual, se han abstraído una serie de necesidades tanto estructurales ajustando el organigrama administrativo y funciones específicas de los servicios a la realidad jerárquica y de funciones que en los mismos se desarrollan. Con ello han surgido nuevas necesidades en materia de personal, las cuales requieren la creación, reclasificación o reordenación de determinados puestos de trabajo, todo lo cual se materializa a través del presente instrumento organizativo en el que se detallan de forma pormenorizada las decisiones a adoptar y los puestos a los que afecta, motivando las modificaciones introducidas, que en definitiva van encaminadas a conseguir una mayor eficiencia y eficacia en los recursos humanos del Ayuntamiento, y con ello una mejor prestación de los servicios municipales.

Se acomete en dicho Plan, por un lado, reconvirtiendo el factor particular de exclusividad I del complemento específico de ciertos puestos singularizados de Dirección y Jefatura de Servicio, que cuenta con un perfil gerencial estratégico con la dirección y gestión en el cumplimiento de objetivos y obtención de resultados, y por otro lado, con el establecimiento de una productividad reglada, objetiva y transparente por programas que fomente la actitud, motivación, especial rendimiento, servicio colaborativo, iniciativa y esfuerzo de los/las empleados/as públicos/as.

Dicha reglamentación de la productividad se acomete por programas como punto de partida inicial hacía una evaluación del rendimiento y desempeño, que no se limitan a dar una respuesta a la progresión profesional a través de la carrera profesional horizontal, sino que apuestan por un cambio de actitud en las personas, que motive al personal a realizar funciones más allá de las relacionados en sus puestos, promoviendo la transversalidad de los puestos, servicios, relaciones interdepartamentales, trabajo en equipo, colaboración, coordinación, planificación y, en suma, la calidad del trabajo que se presta a la ciudadanía que marcarían la diferencia entre los empleados públicos que desempeñan el mismo puesto tipo o base.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


II.- ASPECTOS SUSTANTIVOS DEL PLAN DE MEJORA DE LA ORDENACIÓN

1.- MODIFICACIÓN DE ESTRUCTURA ORGÁNICA MUNICIPAL, CONCRECIÓN DE FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LOS SERVICIOS Y DE LAS FUNCIONES DE LOS PUESTOS.

Con el paso de los años, el organigrama municipal ha sido modificado sustancialmente por la creación y supresión, y en otros casos, reconversión de puestos para adecuarlos a nuevos perfiles por las necesidades demandadas tanto por la ciudadanía, como por los cambios normativos, o necesidades directivas o de coordinación.

Todos estos cambios puntuales de los puestos en RPT en cada ejercicio presupuestario, ha dado lugar a un desajuste en el organigrama inicial municipal de los servicios. Ello ha motivado la revisión de la actual RPT (2004), que se ha acometido durante estos últimos tres años.

Con el estudio global de la RPT, se propuso a la Mesa General de Negociación (conjunta y funcionarios), en fecha 16 de octubre de 2019, la aprobación de la nueva RPT, que no obtuvo consenso más que en los puntos SEGUNDO y TERCERO del orden del día, referida al MANUAL DE FUNCIONES ESPECÍFICAS DE LOS SERVICIOS Y ORGANIGRAMA ADMINISTRATIVO MUNICIPAL, así también, MANUAL DE FUNCIONES GENÉRICAS DE LOS PUESTOS. Documentos todos ellos que se anexan a este Plan Mejora de Ordenación y Gestión de Personal.

No obstante, ello, dado que el Manual de funciones de los puestos va ligado a la adecuación de las retribuciones según Manual de valoración que no ha sido aprobado, únicamente es posible la aprobación del Manual de funciones de los puestos, en la medida que se apruebe gradualmente o de forma global las variaciones retributivas de los mismos. De esta forma, se propone la aprobación del organigrama o estructura orgánica municipal, Manual de funciones específicas de los servicios, siendo que el Manual de funciones de los puestos será sólo aplicable en la medida que se vaya aprobando gradualmente modificaciones de funciones de los puestos que impliquen una alteración en sus factores o complementos retributivos.

De esta forma se establece una CLAUSULA TRANSITORIA aplicable a estos manuales conforme a la cual, los mismos estarán en vigor, si bien hasta tanto no esté aprobada una nueva Relación de Puestos de Trabajo con su correspondiente Manual de Valoración, los complementos específicos de los puestos de trabajo serán aquellos que derivan de la Relación de Puestos de Trabajo vigente desde 2004, sin perjuicio de que puedan introducirse cambios específicos de carácter singular que deriven de una alteración significativa de las funciones y siempre bajo los criterios de valoración de la citada Relación de Puestos de Trabajo en vigor.

2.- RECONVERSIÓN DE FACTOR PARTICULAR EXCLUSIVIDAD TIPO I Y FACTOR PARTICULAR EXCLUSIVIDAD TIPO II DEL COMPLEMENTO ESPECÍFICO.

A la vista del estudio y revisión de la RPT, se detectan nuevas necesidades, tanto de puestos como de servicios municipales que den respuesta a la implementación de nueva normativa, así como, nuevos cometidos transversales, los cuales, deben de estar alineados con una dirección y gestión estratégica y global de toda la organización.

La RPT actual (2004) recoge una serie de factores particulares del complemento específico, que tratan de compensar una serie de circunstancias que sólo se dan en algunos puestos:

- EXCLUSIVIDAD TIPO I que retribuye la Incompatibilidad para el ejercicio de profesión privada y Disponibilidad absoluta fuera de horario habitual.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Dicha Exclusividad tipo I viene a retribuirse en los siguientes puestos:

SECRETARIO/A MUNICIPALINTERVENTOR/A MUNICIPALTESORERO/AJEFATURA DE SERVICIOS ECONÓMICOSCOMISARIODIRECTOR/A DE ORGANIZACIÓN Y RRHHENCARGADO DE BRIGADA OBRASSECRETARIA PARTICULAR ALCALDÍA.

- EXCLUSIVIDAD TIPO II que retribuye la disponibilidad absoluta fuera de horario habitual.Los puestos que actualmente en RPT tienen asignados un complemento de EXCLUSIVIDAD TIPO II son:

INTENDENTE POLICIA LOCALINSPECTOR POLICIA LOCAL /INSPECTOR POLICIA LOCAL SEGUNDA ACTIVIDAD.COORDINADOR MERCADOS Y SERVICIOS GENERALESENCARGADO DE BRIGADA DE ELECTRICIDADENCARGADO DE SEÑALIZACIÓN.ADMINISTRATIVO (FIESTAS)

Ambos factores recogen en su concepto retributivo la disponibilidad absoluta fuera de la jornada laboral. Teniendo en cuenta que lo que se persigue es una dirección por objetivos, estos factores deberían retribuir, no tanto, el cómputo de horas realizadas, sino la vinculación especial de ciertos puestos singularizados en la consecución de objetivos definidos como estratégicos de la Corporación y con una repercusión en toda la organización municipal, que exige un trabajo de carácter imprevisible y variable que no se somete a cómputo cerrado de horas, sean fuera de la jornada laboral, nocturnas, festivas…..

De esta manera, se propone la conversión de este concepto de disponibilidad absoluta en LIDERAZGO con distintos niveles para la consecución de objetivos estratégicos, de gestión y operativos.

En base al nivel en que se generan, los objetivos pueden ser:

Objetivos Estratégicos que definen el propósito y el valor general de la organización. Derivan del pacto con el Equipo de Gobierno. Son objetivos que representan los resultados que en los diferentes ámbitos han de cumplirse en medio plazo (legislatura). Definen la estrategia a nivel de toda la organización.

Objetivos de Gestión: Definen la estrategia en términos técnicos a nivel de ámbitos/ áreas/servicios. Son soporte de gestión de los estratégicos y se fijan a medio plazo (legislatura).

Objetivos Operativos: Corresponde la concreción y desarrollo a corto plazo de los objetivos de gestión (gestión proyectos), que permiten la concreción de los estratégicos.

Se define el Liderazgo como la capacidad de orientar el trabajo de su grupo en línea con la estrategia corporativa trabajando con el resto de la organización para cumplir y/o superar los objetivos estratégicos definidos.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Dicho concepto (Liderazgo), que se incluiría, sustituyendo el concepto de Disponibilidad absoluta fuera de la jornada laboral,- en el concepto de EXCLUSIVIDAD TIPO I junto a la Incompatibilidad, y en el factor de EXCLUSIVIDAD II-, con el fin de lograr la implementación de una Evaluación del Desempeño por Dirección por Objetivos (Evaluación del Rendimiento). Para hacer efectiva la evaluación del rendimiento y desempeño, es necesario fijar y establecer unos objetivos organizativos o colectivos (estratégicos y de gestión) y unos objetivos individuales (objetivos operativos).

En consecuencia, se adecua dicho factor particular EXCLUSIVIDAD TIPO I, de forma que juntamente con el factor de Incompatibilidad para el ejercicio de profesión privada, incluya el concepto de Liderazgo estratégico o un Liderazgo de gestión que define en mejor medida, las singularidades de los puestos en la consecución y gestión de los objetivos estratégicos y de gestión de la organización.

A su vez, en el LIDERAZGO ESTRATÉGICO, que incluiría este concepto de dirección y gestión estratégico por objetivos, se desdoblaría en dos niveles de liderazgo:

- Liderazgo de Dirección Estratégico (LDE),- Liderazgo de Gestión Estratégica (LGE) El primero de estos factores, LIDERAZGO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA se identifica con aquellos puestos que definen las líneas estratégicas de la organización alineadas con los objetivos definidos por el equipo de gobierno. Dicha definición estratégica conlleva el soporte de las Jefaturas de los Servicios, y, en esta medida, se asigna un segundo nivel de este factor particular, de LIDERAZGO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA, que define la estrategia en términos técnicos a nivel de los ámbitos o áreas municipales, definidos en el organigrama municipal administrativo.

Se asigna el factor particular de LIDERAZGO DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA a los siguientes puestos:

DIRECTOR/A -DIRECCIÓN ECONÓMICA MUNICIPAL SECRETARIO/A MUNICIPAL

Se asigna el factor particular de LIDERAZGO DE GESTIÓN ESTRATÉGICA a los siguientes puestos:

INTERVENTOR/A TESORERO/A JEFATURA DE SERVICIO ASESORÍA JURÍDICO/A AREA ECONÓMICA. COMISARIO/A DE POLICÍA LOCAL.

De esta forma los puestos de Encargado de Brigada de Obras y Secretaría particular de Alcaldía se excluirían de este factor de Exclusividad tipo I, incluyéndoseles un Complemento Personal Transitorio a estos puestos, por el importe de dicho factor retribuido, sin perjuicio, del estudio de los factores particulares de RPT que mejor se adecuen a dichos puestos.

Por otro lado, teniendo en cuenta, que cuanto mayor es el grado de vinculación de los objetivos individuales a los organizativos, mayor es el rendimiento de la organización en su conjunto, se propone la adecuación del contenido del factor particular EXCLUSIVIDAD TIPO II que deja de estar ligado a la disponibilidad absoluta fuera de la jornada laboral, para vincularse al LIDERAZGO de GESTIÓN OPERATIVA, que se asigna a aquellos puestos con una





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


vinculación especial que contribuyen a la obtención de las líneas y objetivos estratégicos de la organización, definiendo y dirigiendo de los objetivos operativos de los puestos a su cargo, que exige un trabajo de carácter imprevisible y variable que no se somete a cómputo cerrado de horas, sean fuera de la jornada laboral, nocturnas, festivas….y que en cómputo de horas fuera de la jornada laboral no es posible someterla al régimen de disponibilidad o mayor dedicación.

Este liderazgo operativo que define la EXCLUSIVIDAD II se reconoce a los puestos que lo tienen actualmente asignado, ya que, igualmente, en su asignación se ha tenido en cuenta esa vinculación especial a las funciones de definición y dirección de objetivos operativos, que en cómputo de horas fuera de la jornada laboral no es posible someterla al régimen de disponibilidad o mayor dedicación; todo ello, sin perjuicio, que derivado del correspondiente estudio, se vaya asignado esta Exclusividad TIPO II a otros puestos que ostenten dicho liderazgo de gestión operativa en los términos definidos.

Retribución de la Exclusividad I y Exclusividad II:

1. Dado que el Liderazgo de Dirección Estratégica (LDE) implica un concepto nuevo en cuanto a funciones y mayor responsabilidad en la definición de la estrategia de toda la organización municipal, alineada con los compromisos políticos a medio plazo, el factor de Exclusividad I que recoge, a su vez, la Incompatibilidad, se incrementa en un 100% s.b; a fin de diferenciarse del concepto que incluye este factor de Liderazgo de Gestión Estratégica.

2. El factor de Exclusividad tipo I, con Liderazgo de Gestión Estratégica (LGE) e Incompatibilidad, mantiene su retribución del 100% sobre el sueldo base, según recoge la RPT actual.

3. El factor de Exclusividad tipo II, que se define a efectos aclaratorios e identifica con el concepto de Liderazgo de Gestión Operativa (LGO) mantiene su retribución del 50% sobre el sueldo base, según recoge la RPT actual.

Incompatibilidad de estos factores con otros complementos jornada-horario: Ambos factores particulares de EXCLUSIVIDAD TIPO I y EXCLUSIVIDAD TIPO II son totalmente incompatibles con la asignación de otros factores particulares del complemento específico relacionados con jornada-horario, tales como, disponibilidad, mayor dedicación y flexibilidad, así también, con el abono de servicios extraordinarios fuera de la jornada laboral de la naturaleza que sea. Lógicamente, dichos factores de exclusividad son incompatibles entre ellos.

3.- FACTORES PARTICULARES DEL COMPLEMENTO ESPECÍFICO relacionados con la JORNADA/HORARIO.

FACTORES DE MAYOR DEDICACIÓN Y DISPONIBILIDAD.

Justifica dichos factores y la fijación de los tramos o niveles en que se desglosan, el estudio de:

- Las horas extraordinarias abonadas o compensadas.

- Los factores de mayor dedicación y disponibilidad recogidos en RPT actual.

- Y los complementos de productividad asimilados a este concepto (disponibilidad o mayor dedicación) retribuidos, previa aprobación del órgano competente, pendientes de su incorporación, previa comprobación de su carácter estructural en el puesto, como factor particular dentro del complemento específico.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Mayor dedicación:

El factor de mayor dedicación obedece a un planteamiento caracterizado por aquellos puestos de trabajo que, por la especial configuración de sus funciones, precisan de una dedicación superior a la normal, la cual se materializa en una jornada y horario que, por lo general, es regular (horas previsibles o programadas en su mayoría).

Disponibilidad:

Por el contrario, los puestos de trabajo afectados por una necesidad de realización de una jornada superior a la normal, pero materializada de forma irregular (no programada), tienen reconocido el factor “disponibilidad”, cuya esencia es asimilable a los “servicios extraordinarios”, si bien incorporados al complemento específico como una circunstancia característica del puesto de trabajo.

La disponibilidad y mayor dedicación se desglosan en varios niveles, dejando un margen de horas en exceso o defecto, sin cambio de nivel, lo que implica que precio por hora disponible pueda ser mayor, eso independientemente de que para el cálculo del precio hora disponibilidad se ha tenido en cuenta la media entre horas normales, en festivas y nocturnas que venían abonándose.

Debe haber un compromiso, en estos factores, de alcanzar el máximo de horas previsto en cada tramo o nivel, a fin de que el precio por hora sea el fijado.

La disponibilidad, así como, la mayor dedicación se ajusta a las necesidades horarias fuera de la jornada laboral y al número de horas disponibles efectivamente realizadas, de forma que no se abona el mismo factor de forma lineal. En RPT actual se fija el total de 130 horas en cómputo anual, abonándose lo mismo al personal que llegara a este máximo, lo superara o se quedara por debajo, situación que de modo alguno se debe mantener por discriminatoria, y que esta nueva reglamentación de estos factores trata de corregir.

Estos factores están sujetos a control y seguimiento anual a través de Comité de RPT, para ajustarse al tramo o nivel que efectivamente requiera el puesto.

A su vez, y a fin de no estar las 24 horas los 365 días del año pendiente de “estar localizable o disponible”, se apuesta por la organización, se apuesta por la reorganización de los servicios para establecer turnos de guardias localizadas en aquellos servicios esenciales y urgentes.Los turnos de disponibilidad que se establezcan en ningún caso computarán como parte del cómputo de horario general.

La retribución mensual de este factor de disponibilidad incluye la labor expectante del empleado público, no computándose como trabajo efectivo por este concepto si no se llega a producir la intervención.

Se incluye como normativa reglamentaria y complementaria de este Plan, a los efectos anteriormente indicados, el REGLAMENTO DE DISPONIBILIDAD Y MAYOR DEDICACIÓN, a fin de regular y adecuar los niveles o tramos de disponibilidad o mayor dedicación que en cada puesto deban de asignarse y abonarse como productividad o como específico, por los servicios y actividades que de forma ya más continua se realicen fuera de la jornada laboral. Los tramos y niveles asignados no serán estáticos, ya que estarán sometidos a un control anual del cómputo horario realizado, de cuyo estudio y revisión se dará cuenta al Comité de seguimiento y control de RPT.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


4. MODIFICACIONES RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (RPT) y PLANTILLA ORGÁNICA Y PRESUPUESTARIA 2020:

En el actual marco presupuestario que deriva de las leyes de Presupuestos Generales del Estadodictadas desde el año 2011, una de las reglas básicas es la contención en el gasto público.Evidentemente, tal prerrogativa se ha traslado a la política de personal y buena muestra de ello esel artículo 19 de la vigente Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el ejercicio 2018, prorroga en el ejercicio presupuestario para el año 2019.

Con fecha de hoy, 22 de enero de 2020, se ha publicado en el BOE núm. 19, el Real Decreto-Ley 2/2020, de 21 de enero de 2020, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público. Dicho Real Decreto-Ley recoge el II Acuerdo para la mejora del empleo público y las condiciones de trabajo, firmado el 9 de marzo de 2018 por el Gobierno de España y las organizaciones sindicales CC.OO., UGT y CSIF, que establece un marco plurianual de incremento retributivo para los empleados al servicio de las Administraciones Públicas que se extiende entre los años 2018 y 2020.Por tanto, manteniendo la prórroga presupuestaria de los Presupuestos de 2018, se aprueba con fecha 21 de enero de 2020, el citado Real Decreto-Ley que posibilita el incremento de las retribuciones del personal al servicio del sector público previsto en el citado Acuerdo y con efectos de 1 de enero de 2020.

De esta manera más precisa se establece para cada uno de los diferentes colectivos que forman parte del sector público una subida fija del 2%, y de un 0,30% de fondos adicionales que se reparten para la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia y están sujetos a negociación con las organizaciones sindicales para cada Administración.También se regula un incremento variable, en los siguientes términos:Para un crecimiento del PIB, igual o superior al 2,5% será un 1% adicional. Para un crecimiento del PIB inferior al 2,5%, el incremento disminuirá proporcionalmente en función de reducción del crecimiento que se haya producido sobre dicho 2.5%. (art. 3.Dos Real Decreto-Ley 2/2020)

El Real Decreto-Ley 2/2020, de 21 de enero, por el que se aprueban medidas urgentes en materia de retribuciones, recoge a su vez, en el artículo 3.Dos, que (…) Además se podrá autorizar un incremento adicional del 0,30 por ciento de la masa salarial para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables, la homologación de complementos de destino o la aportación de planes de pensiones.

Así también, el art. 3. Siete del Real Decreto-ley 2/2020, de 21 de enero, que dispone: “Lo dispuesto en los apartados anteriores debe entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo.

4.1. Atendiendo a la dicción de estos preceptos, dentro de los límites retributivos del capítulo I de Personal y dentro del incremento adicional del 0,30 por ciento, de conformidad con el art. 3. Dos del RD-Ley 2/2020, de 21 de enero, se adoptan la siguiente medida de RECONVERSIÓN Y AMORTIZACIÓN, en su caso, de los siguientes PUESTOS para la implantación del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal:

Puesto de SECRETARIO/A MUNICIPAL, Habilitación Nacional, puesto de carácter transversal que se le asigna el factor particular de Exclusividad tipo I con Liderazgo de Dirección Estratégica (LDE), teniendo en cuenta la naturaleza gerencial-estratégica, de coordinación general, dirección técnica-jurídica de toda la organización municipal. Siendo un puesto que define las líneas estratégicas jurídicas-administrativas de la organización alineadas con los objetivos definidos por el equipo de gobierno. La relación de las funciones genéricas





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


del puesto son las que constan en el nuevo Manual de funciones genéricas de relación de puestos de trabajo anexo a dicho Plan.La asignación de este factor que conlleva un incremento retributivo del puesto, viene justificada en el nuevo contenido del puesto, así como, la variación del número de efectivos asignados al servicio, atendiendo a los cambios normativos:En materia de contratación, (Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de contratos del Sector público) con la supresión/amortización del puesto de Oficial Mayor en la RPT 2004, asumiendo todas sus funciones.

En materia de transparencia y protección de datos: Ley 19/2014, de 29 de diciembre, de transparencia, acceso a la información pública y buen gobierno; Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

En materia de administración electrónica y archivo electrónico histórico: Ley 39/2015, de 1 de octubre, de procedimiento administrativo común de las Administraciones Públicas y Ley 40/2015, de régimen jurídico del Sector público.

De esta forma se adscriben a la Secretaría municipal nuevas unidades como Departamento de Transparencia, Buen Gobierno y Protección de Datos, Departamento de Atención a la Ciudadanía, Padrón y Censo, así también, se adscribe el archivo electrónico municipal, con el subsiguiente incremento de la plantilla, incrementando el contenido de las funciones de este puesto en el nuevo Manual de funciones de puesto, con respecto a las funciones de Secretario/a y Oficial Mayor (amortizada) en la RPT 2004.

Puesto de JEFATURA DE SERVICIOS ECONÓMICOS se reconvierte en puesto de DIRECTOR/A ECONÓMICO/A MUNICIPAL, perteneciente a la Escala Administración Especial, subgrupo titulación A1, titulación de grado universitario en el ámbito económico, de carácter transversal, que tiene atribuidas las funciones de naturaleza gerencial-estratégica, de coordinación general, dirección técnica y control estratégico presupuestario-económico de toda la organización municipal. Y consecuentemente, se amortiza el puesto de Jefatura de Servicios Económicos y Jefatura de Departamento de Gestión Económica-Financiera, al quedar todas las funciones asignadas a estos puestos, integradas en parte de las funciones de esta Dirección. Se le asigna un CD 30, CE rango 12, con factor particular Exclusividad tipo I con Liderazgo de Dirección Estratégica (LDE), por definen las líneas estratégicas económicas de la organización alineadas con los objetivos definidos por el equipo de gobierno. La relación de las funciones genéricas del puesto son las que constan en el nuevo Manual de funciones genéricas de relación de puestos de trabajo anexo a dicho Plan.

Las funciones del puesto de Jefatura del puesto de Jefatura de Departamento Gestión Económica-Financiera, se asumen por la Dirección Económica municipal, reconvirtiéndose esta Jefatura en puesto de Técnico Superior, vinculado a la plaza de Gestión Presupuestaria de Contabilidad, Escala Administración Especial, CD 24, CE 45, subgrupo de titulación A1, titulación de grado universitario en ámbito jurídico-económico, adscrito a los Servicios Económicos bajo la supervisión, control y dirección del puesto de Dirección Económica municipal.

En coherencia con lo anterior, el funcionario que hasta la fecha venía ocupando el puesto de Jefatura de Departamento Gestión Económico-Financiera pasa a desempeñar el nuevo puesto de Técnico Superior, en el cual, percibirá las retribuciones complementarias que asigne a este último la Relación de Puestos de Trabajo en vigor, sin perjuicio del grado personal consolidado y con derecho a tener reconocido un complemento personal y transitorio (CPT) que integre la diferencia entre los dos complementos específicos (el que venía





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


percibiendo y el del nuevo puesto de adscripción), el cual será absorbible y compensable conforme a las directrices que fije la normativa presupuestaria estatal.

4.2. Atendiendo a la dicción de estos preceptos, dentro de los límites retributivos del capítulo I de Personal, teniendo en cuenta el incremento adicional del 0,30 por ciento, así también, considerando el carácter singular y excepcional del contenido de los puestos de trabajo, variación del número de efectivos del servicio y grado de consecución de objetivos, de conformidad con el art. 3. Dos y art. 3. Siete del RD-Ley 2/2020, de 21 de enero, se adoptan la siguiente medida de CREACIÓN Y AMORTIZACIÓN, en su caso, de los siguientes puestos para la implantación del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal:

Puesto de Jefatura de Departamento de Gestión Tributaria y Otros Ingresos, se amortiza y se crea el puesto de carácter transversal de ASESOR/A JURÍDICA DEL ÁREA ECONÓMICA, subgrupo A1, Escala AG, requiriéndose una titulación universitaria de grado en ámbito jurídico-económico, con las funciones específicas que se recoge en el Manual de puestos de trabajo que se anexa a este Plan, que asume la programación, planificación, dirección y gestión jurídica estratégica del Area Económica y Hacienda, quedando integradas entre sus funciones todas las asignadas a la actual Jefatura de Departamento de Gestión Tributaria y Otros Ingresos, clave 9.5, que se amortiza. Forma de provisión de este puesto, concurso específico.Dicho puesto se asimila a una Jefatura de Servicio, asignándosele por este motivo y por sus funciones de gestión estratégica, el CD. 28, CE rango 52 y factor particular de Exclusividad tipo I con Liderazgo de Gestión Estratégica (LGE)

Puesto de Jefatura de Departamento de Control Urbanístico y Servicios Generales, se amortiza y se crea el puesto de JEFATURA DE SERVICIO DE CONTROL URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES, subgrupo de titulación A1, Escala de AG, titulación de grado universitario en el ámbito jurídico, forma de provisión concurso específico. Dicha Jefatura asume la programación, planificación, dirección y gestión estratégica del Servicio de Control Urbanístico y Servicios Generales que en la RPT 2004 se atribuía a 4 puestos de trabajo de Jefatura tanto de Servicio como de Departamento, de los subgrupos A1 y A2, creadas en el Ámbito/Area de Urbanismo:

o Jefatura Servicio Licencias: A1.o Jefatura Departamento Jurídico Administrativo: A1.o Jefatura Servicio de Régimen Interior de Urbanismo: A1.o Jefatura Departamento Información y Documentación Urbanística: A2.

El puesto actualmente existente en RPT de Jefatura de Servicios Técnicos de Urbanismo, naturaleza funcionarial, subgrupo A1, Escala AE, provisión concurso-específico, CD 25, complemento Específico 50, se amortiza, quedando asumidas sus funciones en el Servicio de Control Urbanístico y Servicios Generales, del que depende orgánicamente el Departamento Técnico de Urbanismo.

A la vista de la centralización en este puesto de las funciones que el art. 42-52 de la RPT 2004 atribuía a otros puestos de Servicio y Departamento anteriormente señalados, y atendiendo a la nueva estructura orgánica del Area de Territorio y Calidad Urbana, se reconoce el carácter gerencial estratégico del puesto de Jefatura de Control Urbanístico y Servicios Generales, asignándole el CD. 28, CE rango 52 y factor particular de Exclusividad tipo I con Liderazgo de Gestión Estratégica (LGE).

Puesto de Jefatura de Servicio de Obras y Proyectos, subgrupo A1/A2, de Administración Especial, CD. 25, CE 48/40, se amortiza y se crea el puesto de JEFATURA DE DEPARTAMENTO TÉCNICO DE INFRAESTRUCTURAS, de naturaleza funcionarial, subgrupo A2, Escala AE, CD 23, CE 37, titulación en Ingeniería Civil/ Ingeniería técnica de





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Obras Públicas, forma de provisión concurso específico, con las funciones genéricas que se incluyen en la RPT actual, quedando integrado dicha Jefatura de Departamento orgánica y jerárquicamente dependiente del Servicio de Planeamiento, Gestión Urbanística, Infraestructuras y Rehabilitación, según organigrama administrativo municipal.

Resumen RECONVERSIÓN y CREACIÓN DE PUESTOS:

COD ANTERIOR PUESTO RECONVERSION/CREACIÓN DEL PUESTO NAT Subg ESCALA PROV CD CE

12.1 SECRETARIO/A MUNICIPAL SECRETARIO/A MUNICIPAL F A1 AG C. esp 30 LDE*

11.4 JEFATURA SERVICIOS ECONÓMICOS

DIRECCIÓN/DIRECTOR/A ECONÓMICO/AMUNICIPAL

F A1 AE C. esp 30 LDE*

11.10

JEFATURA DEPARTAMENTO GESTION ECONÓMICA-FINANCIERA

TECNICO SUPERIOR F A1 AE C 24 45

10.12

JEFATURA DEPARTAMENTO CONTROL URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES

JEFATURA DE SERVICIO DE CONTROL URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES

F A1 AG C. esp 2852LGE*

9.5

JEFATURA DEPARTAMENTO GESTION TRIBUTARIA Y OTROS INGRESOS

ASESORIA JURÍDICA DEL ÁREA ECONÓMICA F A1 AG C. esp 28 LGE*

11.6JEFATURA DE SERVICIO DE OBRAS Y PROYECTOS

JEFATURA DE DEPARTAMENTO TÉCNICO DE INFRAESTRUCTURAS

F A1/A2 AE C.esp. 23 37

Como consecuencia de las reconversiones y creaciones de puestos por la implantación del Plan de mejora de la Ordenación de Recursos Humanos, se amortizan los siguientes puestos:

Puesto de Jefatura Departamento de Gestión Económica-financiera, clave 11.10, se amortiza por cuanto las funciones de Jefatura se asumen en la Dirección Económica municipal, reconvirtiéndose en Técnico Superior.

Puesto de Jefatura de Servicio de Servicios Económicos, clave 11.4, se amortiza por cuanto por reconversión de este puesto, las funciones de Jefatura de Servicio se asumen en la Dirección Económica municipal.

Puesto de Jefatura de Departamento de Gestión Tributaria y Otros Ingresos, clave 9.5, se amortiza por cuanto las funciones las asume el puesto transversal y singularizado que se crea de Asesor/a Jurídica del Area Económica.

Puesto de Jefatura de Servicio Técnicos Urbanismo, clave 11.5, se amortiza, por cuanto las funciones se asumen en la Jefatura de Servicio de Control Urbanístico y servicios generales y se crea dentro de este Servicio el Departamento Técnico de Urbanismo, según nuevo organigrama municipal.

Puesto de Jefatura de Departamento de Control Urbanístico y Servicios Generales, clave 10.12, se amortiza, por cuanto las funciones se asumen por el puesto singularizado que se crea de Jefatura de Servicio de Control Urbanístico y Servicios Generales.

Puesto de Jefatura de Servicio de Obras y Proyectos, clave 11.6, se amortiza por cuanto las funciones de Servicio jurídico y administrativo se asumen en el Servicio de Planeamiento, Gestión, Rehabilitación e Infraestructuras, siendo que las competencias técnicas de esta Jefatura las asume el puesto creado de Jefatura de Departamento de Infraestructuras.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


COD PUESTO AMORTIZADO NAT Subg ESCALA PROV CD CE

11.4 JEFATURA SERVICIOS ECONÓMICOS

Amortización por reconversión Dirección Económica municipal

F A1 AE C. esp 28 52

11.10

JEFATURA DEPARTAMENTO GESTION ECONÓMICA-FINANCIERA

Amortización integración funciones en Dirección Económica municipal.

F A1 AE C 26 51

10.12

JEFATURA DEPARTAMENTO CONTROL URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES

Amortización por creación de Jefatura de Servicio de Control Urbanístico y Servicios Generales

F A1 AG C. esp 2852LGE*

9.5

JEFATURA DEPARTAMENTO GESTION TRIBUTARIA Y OTROS INGRESOS

Amortización por creación de Asesoría Jurídica del

Area Económica.F A1 AG C. esp 25 46

11.6 JEFATURA DE SERVICIO DE OBRAS Y PROYECTOS

Amortización por reconversión Jefatura de

Departamento de Infraestructuras

F A1/A2 AE C.esp. 25 48/40

4.3 Con carácter singular y excepcional, por resultar imprescindible por el contenido de los puestos de trabajo y de los factores horarios y de jornada, de conformidad art. 3. Siete del RD-Ley 2/2020, de 21 de enero, SE RECONVIERTEN los siguientes puestos:

Puesto de ENCARGADO/A BRIGADA VÍAS, OBRAS Y TALLERES MUNICIPALES, naturaleza funcionarial, que tiene asignado un CE 18.1 (rango 5 exclusividad tipo I), teniendo en cuenta, lo dispuesto en el apartado II.2.- del presente Plan respecto a la reconversión del factor Exclusividad tipo I y Exclusividad tipo II, se procede a modificar el complemento específico de este puesto en CE 18.7 (Exclusividad Tipo II).

Puesto de Libre designación de SECRETARIO/A PARTICULAR DE LA ALCALDÍA, naturaleza funcionarial, se reconvierte procediéndose a su barrado C1/C2, adaptando, por tanto, el CD nivel 18 adecuándose el subgrupo de titulación a las funciones que se desempeñan. Igualmente, y conforme a la reconversión del factor particular de Exclusividad tipo I del apartado II.2 del Plan, se procede a modificar el específico de dicho puesto CE 20.7 (Exclusividad Tipo II).

Tras el estudio de las horas extraordinarias realizadas por este colectivo fuera de la jornada laboral, teniendo en cuenta, que se trata de establecer unos turnos de disponibilidad para no dejar desatendido en ningún momento el servicio urgente y esencial de la Residencia de la 3ª edad, tras el estudio de las cómputo realizado en los últimos años, se asigna a 12 puestos de AUXILIAR DE ENFERMERÍA un factor particular de disponibilidad en nivel DH6, que implica un total de 30 horas en cómputo anual/puesto.

A dichos efectos se constituirá al principio de cada anualidad, una bolsa de disponibilidad con el personal integrante de estos puestos asignándoseles este factor particular de disponibilidad para cubrir las necesidades siguiendo el orden de dicha bolsa y en aplicación en su funcionamiento el Reglamento de régimen de disponibilidad municipal





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


DISPONIBILIDAD 30 HORAS

5% SB 5% 12 Auxiliares

SB +PE (C2) 9092,76 454,64 5.455,66

Tras el estudio de las horas extraordinarias realizadas por este colectivo fuera de la jornada laboral, teniendo en cuenta, que se trata de establecer unos turnos de disponibilidad para no dejar desatendido en ningún momento el servicio urgente y esencial de la Residencia de la 3ª edad, tras el estudio de las cómputo realizado en los últimos años, se asigna a 4 puestos de ENFERMERO/A (DUE) de Enfermería un factor particular de disponibilidad en nivel DH6, que implica un total de 30 horas en cómputo anual/puesto.

A dichos efectos se constituirá al principio de cada anualidad, una bolsa de disponibilidad con el personal integrante de estos puestos asignándoseles este factor particular de disponibilidad para cubrir las necesidades siguiendo el orden de dicha bolsa y en aplicación en su funcionamiento el Reglamento de régimen de disponibilidad municipal

DISPONIBILIDAD 30 HORAS 5% SB 5% 4 DUE

SB +PE (A2) 14006,28 700,31 2801,26

Puesto de Operario, clave 1.2, subgrupo C2/AP, con una única dotación, se reconvierte en Oficial 2ª Arqueología, CD 14, siendo que las funciones que desarrolla son propias de este puesto y con el fin de homogenizar los puestos con las mismas funciones de conformidad con el art. 3. Dos del RD-Ley 24/2028.

Factores horarios: se asignarán a los puestos que efectivamente lo realicen, los niveles o tramos que correspondan de factores horarios por mayor dedicación y disponibilidad que se aprueben especificados en el apartado II.3 de este Plan de Ordenación, previo estudio de las horas extras comprobadas durante distintas anualidades que se han precisado para dar cobertura a las necesidades de los servicios según las actividades y funciones programadas fuera de la jornada laboral.

Los funcionarios que ocupan los puestos de Secretaría Particular de Alcaldía y Encargado de Brigada Vías, Obras y Talleres municipales, percibirán las retribuciones complementarias que asigne a este último la Relación de Puestos de Trabajo en vigor, sin perjuicio del grado personal consolidado y con derecho a tener reconocido un complemento personal y transitorio (CPT) que integre la diferencia entre los dos complementos específicos (el que venía percibiendo y el del nuevo puesto de adscripción), el cual será absorbible y compensable conforme a las directrices que fije la normativa presupuestaria estatal.

COD ANTERIOR PUESTO RECONVERSION DEL PUESTO NAT Subg ESCALA PROV CD CE

4.6SECRETARIA PARTICULAR DE LA ALCALDIA

SECRETARIA/O PARTICULAR DE LA ALCALDIA

F C1/C2 AG/AE LD 1820.7. EXCL tipo II

5.6

ENCARGADO/A BRIGADA VÍAS, OBRAS Y TALLERES MUNICIPALES

ENCARGADO/A BRIGADA VÍAS, OBRAS Y TALLERES MUNICIPALES

F C1/C2 AE C. esp 1818.7 EXCL tipo II

1.2 OPERARIO/A OFICIAL 2ª ARQUEOLOGÍA F C2/AP AE C 14





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Por consiguiente, se deben modificar la siguiente plaza:

COD ANTERIOR PLAZA

RECONVERSION a la PLAZA Subgrupo Escala Subescala Clase Categoría

Plaza Operario/a Oficial 2ª arqueología AP AE Subalterna

4.4. Dentro del límite del incremento de la masa salarial, de conformidad con el art. 3. Dos del RD-Ley 2/2020, de 21 de enero, por el que se aprueban las medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público, se AMORTIZAN y se CREAN los siguientes puestos y plazas:

Por reorganización de los puestos y funciones recogida en este punto 5, se procede a la AMORTIZACIÓN de los siguientes puestos existentes en la actual RPT:

3 Puestos/Plazas de Operaria/o de Limpieza vacantes en plantilla, subgrupo AP, Escala AE, CD 14, CE 1.

1 Puesto de Técnico/a Medio, vinculada a una plaza de Bibliotecaria, subgrupo A2, Escala AE, Subescala Técnica, clase Media, CD 22, CE 34, vacante por acceso por promoción interna la funcionaria de carrera a puesto/Plaza Técnico Superior en Biblioteca.

1 Puesto/Plaza de Agente de Policía Local, vacante existente en plantilla/RPT. 1 Puesto/plaza de Oficial de Policía Local, vacante existente en plantilla/RPT.

Resumen AMORTIZACION PUESTOS/PLAZAS:

NÚM. PUESTOS/PLAZAS NAT Subg ESCALA PROVISIONTIPO PUESTO CD CE

3 OPERARIO/A DE LIMPIEZA F C2/AP AE C NS 14 1/3

1 TÉCNICO/A MEDIO F A2 AE CNS 22 34

1 AGENTE POLICIA LOCAL F C1 AE C

NS 18

1 OFICIAL DE POLICIA LOCAL F B/C1 AE C

NS 20

Con la amortización de los puestos anteriormente relacionados, se deben suprimir las siguientes plazas:

Plaza Subgrupo Escala Subescala Clase Categoría

3 Plazas de Operario/a de Limpieza AP AE Servicios

EspecialesPersonal de Oficios Ayudante





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


1 Bibliotecaria/o A2 AE Técnica Media

1 Agente de Policía Local C1 AE Servicios Especiales

Policía Local Básica

1 Oficial de Policía Local B AE Servicios Especiales

Policía Local Técnica

Previa la amortización de los puestos anteriormente relacionados, se procede a la creación dentro del límite de la masa salarial, de los siguientes puestos:

Puesto de Técnico Medio, vinculado a una plaza de TRABAJADOR/A SOCIAL, adscrito al servicio de Bienestar social, perteneciente al subgrupo A2 de titulación, Escala AE, titulación de grado universitario TRABAJADOR/A SOCIAL, CD 22, CE 34, puesto no singularizado, forma de provisión por concurso.

Puesto de Técnico Medio, vinculado a una plaza de EDUCADOR/A SOCIAL, adscrito al servicio de Bienestar Social, perteneciente al subgrupo A2 de titulación, Escala AE, titulación de grado universitario EDUCADOR/A SOCIAL, CD 22, CE 34, puesto no singularizado, forma de provisión por concurso.

Puesto de Técnico Medio, vinculado a una plaza de TÉCNICO MEDIO INFORMÁTICA, adscrito al servicio de Tecnologías de la Información y Comunicaciones, perteneciente al subgrupo A2 de titulación, Escala AE, titulación de grado universitario en Ingeniería Informática, Grado en Ingeniería Multimedia, Grado en Multimedia, Grado en Tecnologías Interactivas o equivalente, CD 22, CE 34, puesto no singularizado, forma de provisión por concurso.

Resumen CREACION PUESTOS/PLAZAS:

PUESTO NAT Subg ESCALA PROV CD CE

3 TÉCNICOS MEDIO F A2 AE C. 22 34

Con la creación de puestos, se deben crear las siguientes plazas:

Plaza Subgrupo Escala Subescala Clase Categoría

Trabajador/a Social A2 AE Técnica Media

Educador/a Social A2 AE Técnica Media

Técnico Medio Informática A2 AE Técnica Media

4.5. REDENOMINACIÓN: Las redenominaciones de este apartado no implican modificación de complementos o contenido retributivo de los puestos. Tienen únicamente el objeto de adecuar la denominación de los puestos a las funciones, titulaciones y, en su caso, categoría profesional a la que pertenecen.(**)

Dirección de Organización y RRHH pasa a denominarse Jefatura de Servicio de Dirección y Gestión Pública de Personal, con el fin de homogeneizar la denominación





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


de todas las Jefaturas de servicio, y visto que la Dirección y Gestión Pública de Personal engloba en su concepto la dirección, organización y gestión de personal, seguridad y salud laboral, la calidad e innovación pública en relación con el servicio de recursos humanos municipales.

El puesto de Diplomado/a en Enfermería cambia de denominación para abarcar también a los Graduados, por la de Enfermero/a.

Los siguientes puestos de Técnico Auxiliar, del subgrupo C1, se denominan en Técnico especialista, con el fin de adecuar su denominación al subgrupo de pertenencia:o Técnico Auxiliar en Informática, clave 5.1, en Técnico especialista en Informática.

Cambia también la denominación de la plaza vinculada de tecnico/a informática a Técnico especialista en Informática.

o Técnico Auxiliar en Delineación, clave 5.2, en Técnico especialista Delineación.De esta manera se ajusta la denominación al subgrupo C1 y titulación equivalente profesional exigida en estos puestos, correspondiente a Grados II de Técnico Especialista (Grado medio) de Formación Profesional de 2º grado (FPII) según normativa estatal de equivalencia de titulaciones.

o El puesto de Técnico Actividades Físicas y Deportivas, clave 5.4. pasa a denominarse Técnico especialista en Actividades Físicas y Deportivas para unificar criterios de denominación según subgrupo de pertenencia.

El puesto de Capataz, clave 4.4, se redenomina como puesto de Coordinador/a Control del Estacionamiento público (ORA), por las funciones de coordinación, organización, control y supervisión del servicio y personal a su cargo.

A fin de clarificar los puestos de Oficiales, cuyas dotaciones se relacionan en la tabla, quedan redenominados en los siguientes puestos:

o OFICIAL 1ª OBRAS Y MANTENIMIENTO.o OFICIAL 1ª SEÑALIZACIÓN.o COCINERO/A.o OFICIAL 1ª JARDINERIA,o OFICIAL 1ª ARQUEOLOGÍA,o OFICIAL 1ª CONDUCTOR/A.o OFICIAL 1ª CONDUCTOR/A GRÚA, o OFICIAL 1ª FONTANERIA, o OFICIAL 1ª CARPINTERIA, o OFICIAL 1ª PINTURA, o MAESTRO TALLER, o OFICIAL 1ª ELECTRICISTA, debiendo modificar la denominación de las plazas

3ELE1 y 3ELE2, a oficial 1ª.

El puesto de Auxiliar, clave 3.5, dotaciones 35, 58, perteneciente a la escala de Administración especial, se redenomina en puesto de Auxiliar de Archivo/Biblioteca, atendiendo a las pruebas específicas que se desarrollan para la provisión del mismo, estando adscritas al mismo las plazas de auxiliar de archivo y técnico auxiliar biblioteca.

El puesto de Técnico Auxiliar de Biblioteca, clave 3.8 (C2 de Administración Especial) se redenomina a Auxiliar de Archivo/Biblioteca, para adecuar su denominación al subgrupo de pertenencia, y así unificar la denominación con el resto de auxiliares. Se encuentra en la escala de administración especial atendiendo a las pruebas específicas





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


que se desarrollan para la provisión del mismo. Se elimina la denominación de técnico para evitar confusiones. Las plazas de técnico auxiliar de biblioteca vinculadas a este puesto, pasan a denominarse auxiliar de biblioteca.

A fin de clarificar los puestos de Oficiales de segunda, delimitando con ello las funciones asignadas, se redenominan en los puestos (cuyas dotaciones se detallan en la tabla) siguientes:

o OFICIAL 2ª OBRAS Y MANTENIMIENTO, o OFICIAL 2ª JARDINERÍA, o OFICIAL 2ª FONTANERÍA, o OFICIAL 2ª SEÑALIZACIÓN, o OFICIAL 2ª ARQUEOLOGÍA

Aunque actualmente no existen plazas vinculadas a los siguientes puestos, se hace necesaria su denominación para futuras coberturas de personal:

o OFICIAL 2ª CARPINTERIAo OFICIAL 2ª PINTURA

A fin de clarificar los puestos de Ayudante de oficio, subgrupo AP, con funciones propias de oficial de segunda y cuyas dotaciones se detallan en la tabla, se denominan en los siguientes puestos:o OFICIAL 2ª JARDINERIA, o OFICIAL 2ª ELECTRICISTA, o OFICIAL 2ª SEÑALIZACIÓN, o OFICIAL 2ª OBRAS Y MANTENIMIENTO,

A fin de clarificar los puestos de Ayudante de Oficios, subgrupo AP, cuyas dotaciones se relacionan en la tabla, se procede a la redenominación de los siguientes:

o AYUDANTE DE COCINA, o VIGILANTE DE LA O.R.A., o VIGILANTE DE INSTALACIONES MUSEOGRÁFICAS,

Resumen “REDENOMINACIÓN”:

COD ANTERIOR PUESTO REDENOMINACION DEL PUESTO NAT Subg ESCALA PROV

11.3 DIRECTOR/A DE ORGANIZACIÓN Y RR.HH.

JEFATURA DE SERVICIO DE DIRECCIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA DE PERSONAL

F A1 AE/AG C.esp

7.6 DIPLOMADO/A EN ENFERMERÍA

ENFERMERO/AF A2 AE C

5.1 TECNICO/A AUXILIAR EN INFORMATICA

TÉCNICO ESPECIALISTA EN INFORMÁTICA F C1 AE C

5.2 TECNICO/A AUXILIAR DELINEACION

TÉCNICO ESPECIALISTA DELINEACIÓN F C1 AE C

5.4 TECNICO/A ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS

TÉCNICO ESPECIALISTA ACTIVIDADES FÍSICAS Y DEPORTIVAS

F C1 AE C

4.4 CAPATAZ

COORDINADOR/A CONTROL DEL ESTACIONAMIENTO PÚBLICO (ORA)

F C2 AE C





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


3.1Dot581113141516171819232538

OFICIAL OFICIAL 1ª OBRAS Y MANTENIMIENTO F C2 AE C

3.1Dot2

OFICIAL OFICIAL 1ª SEÑALIZACIÓN F C2 AE C

3.1Dot3433

OFICIAL COCINERO/A F C2 AE C

3.1Dot721222437404142

OFICIAL OFICIAL 1ª JARDINERÍA F C2 AE C

3.1Dot910

OFICIAL OFICIAL 1ª ARQUEOLOGÍA F C2 AE C

3.1Dot1262734

OFICIAL OFICIAL 1ª CONDUCTOR/A F C2 AE C

3.1Dot.44

OFICIAL OFICIAL 1ª CONDUCTOR/A GRÚA F C1 AE C

3.1Dot2843

OFICIAL OFICIAL 1ª FONTANERÍA F C2 AE C

3.1Dot29

OFICIAL OFICIAL 1ª CARPINTERÍA F C2 AE C

3.1Dot31

OFICIAL OFICIAL 1ª PINTURA F C2 AE C

3.1Dot35

OFICIAL MAESTRO/A TALLER F C2 AE C

3.1Dot3639

OFICIAL OFICIAL 1ª ELECTRICISTA F C2 AE C





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


3.5Dot 3558

AUXILIAR AUXILIAR DE ARCHIVO/BIBLIOTECA F C2 AE C

3.8 TECNICO/A AUXILIAR BIBLIOTECA

AUXILIAR DE ARCHIVO/BIBLIOTECA F C2 AE C

2.2Dot1234561011121314151617182324252728

OFICIAL DE SEGUNDA OFICIAL 2ª OBRAS Y MANTENIMIENTO F C2/AP AE C

2.2Dot782226

OFICIAL DE SEGUNDA OFICIAL 2ª JARDINERÍA F C2/AP AE C

2.2Dot9

OFICIAL DE SEGUNDA OFICIAL 2ª FONTANERÍA F C2/AP AE C

2.2Dot19

OFICIAL DE SEGUNDA OFICIAL 2ª ELECTRICIDAD F C2/AP AE C

2.2Dot2021

OFICIAL DE SEGUNDA OFICIAL 2ª SEÑALIZACIÓN F C2/AP AE C

2.4Dot8910111214

AYUDANTE DE OFICIOS OFICIAL 2ª JARDINERÍA F C2/AP AE C

2.4Dot1516

AYUDANTE DE OFICIOS OFICIAL 2ª ELECTRICIDAD F C2/AP AE C

2.4Dot20

AYUDANTE DE OFICIOS OFICIAL 2ª SEÑALIZACIÓN F C2/AP AE C

2.4Dot2324

AYUDANTE DE OFICIOS OFICIAL 2ª OBRAS Y MANTENIMIENTO F C2/AP AE C





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


252627352.4Dot.1234567

AYUDANTE DE OFICIOS AYUDANTE DE COCINA F C2/AP AE C

2.4Dot171819

AYUDANTE DE OFICIOS VIGILANTE DE LA O.R.A F C2/AP AE C

2.4Dot2829303132333637

AYUDANTE DE OFICIO VIGILANTE INSTALACIONES MUSEOGRÁFICAS F C2/AP AG C

Por consiguiente, se deben modificar las siguientes plazas:

COD ANTERIOR PLAZA

REDENOMINACIÓN a la PLAZA Subgrupo Escala Subescala Clase Categoría

Técnico/a auxiliar biblioteca

Auxiliar biblioteca C2 AE Servicios Especiales

Personal Oficio Auxiliar

Técnico/a informática

Técnico especialista en informática

C1 AE Técnica Auxiliar





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


III.- CRITERIOS GENERALES RELATIVOS AL RECONOCIMIENTO, DETERMINACIÓN Y ASIGNACIÓN DE PRODUCTIVIDAD POR PROGRAMAS.

La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) recoge el estudio y valoración de los puestos de trabajo, no obstante, conscientes de que la misma es necesario complementarla con la aprobación de unos criterios generales que hagan posible dar una respuesta a estas situaciones o circunstancias que la RPT no llega a valorar ni reconocerse con la mera relación de complementos específicos y funciones genéricas de los puestos y específicas de los servicios.

Se pretende con estos criterios tanto reconocer el sistema de progreso profesional individualizado y voluntario, que busca:

Por una parte, hacer efectivo el derecho a progresar profesionalmente, -sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo-, como reconocimiento a la experiencias, rendimiento, calidad, conocimientos, actitud y compromiso con la organización mostrados durante el ejercicio de la actividad profesional del puesto que se ocupa.

Como por otra parte, dar respuesta a la iniciativa individual o colectiva, al especial esfuerzo del personal, servicio colaborativo en funciones distintas a las del puesto que se ocupa, así también, así también, el interés en la formación personal y relevo generacional.

Se abarca un estudio por programas, sin relación numérica cerrada, y sujetos a indicadores distintos y diversas finalidades, con distintos criterios de medición y asignación de la productividad.

Con todo ello, se apuesta por un cambio de cultura organizativa y de actitud en los/las empleados/as públicos/as.

Esta productividad que retribuye a la persona no a los puestos, marcarían la diferencia en la forma de acometer las funciones en los puestos de igual categoría profesional, siendo un paso inicial para la implementación progresiva del sistema de evaluación de desempeño y rendimiento y carrera profesional horizontal del personal del Ayuntamiento de Dénia.

De esta forma, se plantea el estudio y valoración de distintos programas, unos fijos, y otros, sujetos a actualización de los objetivos o líneas estratégicas de cada programa y/o proyecto aprobado, que igualmente estaría sujeto a indicadores mesurables y revisables.

Artículo 1. AMBITO Y OBJETO:

Esta productividad está destinada, tanto a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, y el interés, iniciativa, dedicación o esfuerzo con que el/la empleado/a desempeña su trabajo y su contribución a los resultados u objetivos propuestos, como a la iniciativa individual o colectiva, al especial esfuerzo del personal, servicio colaborativo en funciones distintas a las del puesto que se ocupa, así también, así también, el interés en la formación personal y relevo generacional. Artículo 2. CONCEPTO Y NATURALEZA de la PRODUCTIVIDAD

La productividad es una retribución complementaria abonada a través de un complemento, no consolidable, de naturaleza subjetiva en tanto que depende de la forma y actitud del personal, pero objetiva en cuanto a los criterios de valoración y retribución de la misma.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Artículo 3. PROGRAMAS LIGADOS A LA PRODUCTIVIDAD.

Se definen, en un principio, y sin que sirva de lista cerrada, unas líneas o programas de actuación, que reconocen y asignan el complemento de productividad valorado a través de distintos criterios de evaluación y retribuciones.

1.- PROGRAMA ASIGNACIÓN DE FUNCIONES.

Este programa viene a reconocer el desempeño de aquellas funciones/tareas de carácter extraordinario y no habitual respecto de las funciones del puesto o unidad administrativa, siempre que no trate de funciones que guarden relación las funciones inherentes a su puesto o no obedezcan a una redistribución de puestos por razones del servicio.

Dentro de este programa cabe delimitar dos tipos de funciones/tareas de carácter extraordinario:

1.1. PROGRAMA FUNCIONES/TAREAS SUPERIORES.Mediante dicho programa se determinará la mayor responsabilidad del personal que asuma funciones que exceda de la inherente a su puesto de trabajo desempeñado, de otro puesto perteneciente a un subgrupo de titulación superior, independiente de la categoría profesional.Se retribuirán por la diferencia retributiva entre ambos puestos, con un máximo mensual entre el 30% y el 100% de los complementos retributivos (CE y CD) del puesto de subgrupo de titulación superior cuyas funciones o tareas se desempeñen, en función a los criterios de valoración e indicadores que se fijen en este programa de funciones.Este programa de funciones superiores incorpora los criterios de selección de personal para asignación de funciones superiores temporales, por razones de urgencia del servicio que fueron aprobadas por Junta de Gobierno Local en acuerdo de sesión ordinaria celebrada el 24 de febrero de 2016, negociados previamente por Mesa General de Negociación en sesión ordinaria de 16 de febrero de 2016.

1.2. PROGRAMA FUNCIONES/TAREAS DE UN PUESTO DISTINTO DE IGUAL CATEGORÍA O SUBGRUPO DE TITULACIÓN.Mediante este criterio se podrá reconocer el desempeño de aquellas funciones, proyectos o tareas distintas a las del puesto de trabajo, aun guardando relación con las funciones inherentes a su puesto, además de las realizadas en el puesto de trabajo que se ocupa.

No se retribuirán por dicho programa las funciones análogas o conexas a las propias del puesto que, con arreglo a la categoría profesional exigida por el puesto, el superior jerárquico encomiende al personal a su cargo al objeto de que la Administración pueda prestar eficaz y eficientemente los servicios públicos que le competen, dando cumplimiento a la satisfacción del interés general.

Este programa se retribuirá con un máximo mensual de entre un 20% y un 100% de los complementos retributivos (CE y CD) del puesto de subgrupo de titulación cuya vacante se encuentre cubriendo.

Sin perjuicio de que dicho programa de funciones pueda ser complementado y mejorado, previa negociación, a través de normativa municipal de desarrollo que fije los criterios de valoración, indicadores y porcentajes a fin de retribuir de forma más justa y objetiva las funciones encomendadas por dicho programa, se proponen las siguientes DISPOSICIONES COMUNES:





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


1. Criterios de Valoración.Sin perjuicio de que la negociación correspondiente, se incluyan otros criterios de valoración, se proponen los siguientes:

- La totalidad de funciones asumidas del puesto, o determinadas tareas.- El porcentaje de jornada laboral en que se asume o se desempeñen aquellas

funciones/tareas.- El volumen de los trabajos.- La complejidad de los trabajos.- Nivel de responsabilidad asumido (firma, toma de decisiones….)

2. Las retribuciones por productividad se abonarán, sin perjuicio de las gratificaciones por servicios extraordinarios que correspondan por la realización de estos programas fuera de la jornada laboral, siempre y cuando, se encuentre se justifique y autorice previamente estas horas extras en el programa.

3. Criterios de selección de estos programas: 1º Tener la titulación requerida para la realización de las funciones.2º Contar con experiencia en las funciones a desempeñar.3º Contar con experiencia en funciones que guarden relación con las que se vayan a desempeñar.4º Contar con experiencia en la unidad administrativa/servicio en el que se encuentre adscrito el puesto cuyas funciones se van a desempeñar.5º Priorizar personal cuyo nombramiento o contratación permita el desempeño de las funciones durante el tiempo previsto o que en principio se prevea. A dichos efectos el personal deberá de contar con un nombramiento o contratación mínima de 6 meses.6º Otros criterios debidamente motivados por necesidades del servicio.7º.- En caso de igualdad de condiciones, se aplicará el criterio de antigüedad en el puesto que se ocupa o en su caso, en la contratación temporal.

Dichos criterios de asignación de funciones vendrían a sustituir los criterios generales de selección de personal para asignación de funciones superiores temporales, negociados en Mesa General de Negociación conjunta en sesión celebrada en fecha 16 de febrero de 2016, aprobados por Junta de Gobierno Local en sesión de fecha 24 de febrero de 2016.

4. Asignación de funciones.

No se abonarán por este programa de asignación de funciones de otro puesto distinto de igual categoría, la sustitución de vacaciones o permisos o licencias reglamentarias de personal de duración inferior a un mes.

La realización de las funciones de un puesto distinto de igual o superior categoría profesional o subgrupo de titulación requerirá de asignación o delegación expresa por parte del órgano competente (Junta de Gobierno Local) con el fin de ser retribuida por este concepto.

2.- PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y RENDIMIENTO: DIRECCIÓN POR OBJETIVOS Y GESTIÓN POR COMPETENCIAS:

Este programa está destinado a retribuir el especial rendimiento, la actividad extraordinaria, y el interés, iniciativa, dedicación o esfuerzo con que el personal desempeña las funciones asignadas a la unidad o subunidad, en su caso, a su equipo de gestión de proyectos, y su





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


contribución al logro de los resultados u objetivos propuestos en el periodo del año natural, aun cuando dichos objetivos puedan tener carácter plurianual.

Como una primera puesta en marcha hacía la implantación gradual de un sistema de evaluación del desempeño y carrera profesional, se piensa más en un Modelo de Evaluación del Desempeño en el MARCO DE LA PLANIFICACIÓN POR OBJETIVOS Y ESTRATÉGICA DEL AYUNTAMIENTO DE DÉNIA.

El sistema de Evaluación del Desempeño por Dirección por Objetivos es un instrumento que coadyuve a determinar la cuantía del complemento de productividad y a medir el trabajo desarrollado en los concursos de provisión de puestos de trabajo.

Las finalidades principales de esta Evaluación del Desempeño por Dirección de Objetivos para mejorar la motivación de los empleados públicos y aumentar su eficacia, eficiencia y calidad de los servicios públicos, son:

1. La objetivación de la asignación de las retribuciones complementarias basadas en el grado de interés, iniciativa o esfuerzo (complemento de productividad) con que el funcionario desempeña su Trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos.2. La aplicación sistemática de otro tipo de estímulos, positivos o negativos, por el desempeño de los empleados, incluyendo la concesión de premios o recompensas.3. La motivación de los expedientes de remoción del puesto.4. En la medida que se puedan exigir por las respectivas convocatorias de provisión de puestos. No es de aplicación para las convocatorias de acceso a la función pública o promoción interna.

También se ha propuesto este sistema para el coste de implantación sea el mínimo posible, que no requiera ayuda ni intervención externa para ponerlo en práctica, y que pueda ser aplicado con inmediatez. Dicho sistema es el recogido por la Comisión de Expertos para la Reforma de las Administraciones Públicas, (INFORMA CORA) sobre “Evaluación del Desempeño en el Marco de la Planificación de Objetivos y Estratégica en las Administraciones Públicas”.

Con ello, se da cumplimiento al TREBEP que prevé la progresiva implantación de la evaluación del desempeño, y a la Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de Transparencia, Acceso a la Información pública y Buen Gobierno que establece que las Administraciones Públicas publicarán los planes y programas anuales y plurianuales en los que se fijen objetivos concretos, así como su grado de cumplimiento evaluado y la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público Procedimiento Administrativo de las Administraciones Públicas, que prevé el control y la evaluación de la gestión de los órganos superiores, de los directivos y del personal, así como de las entidades y organismos integrantes del sector público institucional.

Para la puesta en marcha de este sistema es preciso que el liderazgo de puesta en marcha se asuma por los máximos responsables de las organizaciones. De esta manera se reconoce como factor particular en RPT el liderazgo estratégico de dirección y liderazgo estratégico de gestión, que implica un grado más de dirección, responsabilidad, autonomía e implantación previa de un sistema de dirección por objetivos en la organización y que sin ello, la evaluación de desempeño por sí solo no sirve como herramienta de cambio, sin estos factores que amplifican sus resultados, y que van más allá del simple concepto de disponibilidad absoluta fuera de la jornada habitual (exclusividad).

Para la implementación de una Evaluación del Desempeño por Dirección por Objetivos (Evaluación del Rendimiento), se deben establecer unos objetivos organizativos o colectivos (estratégicos y de gestión) y unos objetivos individuales (objetivos operativos), pero,





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


teniendo en cuenta, que cuanto mayor es el grado de vinculación de los objetivos individuales a los organizativos, mayor es el rendimiento de la organización en su conjunto.

Dicho programa valora el logro de los objetivos estratégicos o de gestión asignados a la unidad o subunidad administrativa a la que se pertenece y, en su caso, al equipo de gestión del proyecto, mediante el informe de rendimiento donde se especificarán los indicadores de los objetivos y se evaluarán los resultados obtenidos.

La valoración del logro de los objetivos que se establezcan para los correspondientes equipos de gestión de proyectos o unidades administrativas será asignada individualmente a todos sus integrantes, con independencia del grupo o subgrupo profesional al que pertenezcan y del puesto de trabajo que desempeñen y en proporción al tiempo efectivo de desempeño del puesto de trabajo.

Los objetivos se fijarán en función de las necesidades organizativas y se irán adaptando en función de las metas municipales. MODELO PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO (MED).

Este modelo que se propondrá está constituido por cinco niveles de evaluación, que abarcan desde la organización al individuo. Los dos primeros niveles son de aplicación colectiva, mientras que los tres siguientes están destinados a la evaluación individual.

NIVELES DE EVALUACIÓN:

Los niveles de evaluación colectiva consideran los resultados de la unidad administrativa superior (nivel 1) y los resultados de la unidad administrativa de integración del funcionario a evaluar (nivel 2), en tanto que en el plano individual se analizan el cumplimiento horario (nivel 3), la aptitud (nivel 4) y la actitud del evaluado (nivel 5).

Los niveles 1, 2 y 3, vinculados a la EVALUACIÓN DE OBJETIVOS COLECTIVOS-DIRECCIÓN Y GESTIÓN POR OBJETIVOS- EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO, contienen factores objetivos y afectan a todos los empleados. Su finalidad puede ser vinculada a la provisión de puestos de trabajo, como a la retribución variable de los colectivos a los que se aplica.

Los niveles 4 y 5 –que resultarían aplicables sólo al personal que se determine en cada organización, son de carácter subjetivo, y están más vinculados a la provisión de puestos de trabajo. Vinculados a la EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS- EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO-EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.

El desarrollo de dicha evaluación se materializará, previa negociación, a través de la normativa municipal correspondiente, habilitándose un catálogo de perfil de competencias y programas informáticos que faciliten la fijación de objetivos, su seguimiento, evaluación y retribución con cargo a la productividad.

3.- PROGRAMA POR INICIATIVA COLABORATIVA Y PARTICIPACIÓN PROFESIONAL COLECTIVA O INDIVIDUAL.

3.1. Por iniciativa colaborativa y participación profesional colectiva o individual.

Este programa trata de motivar al personal a realizar funciones colaborativas y de apoyo más allá de las relacionados en sus puestos, promoviendo la transversalidad de los puestos, servicios,





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


relaciones colaborativas interdepartamentales, trabajo en equipo, colaboración, coordinación, así como la planificación y, en suma, la calidad del trabajo que se presta a la ciudadanía.

Mediante este criterio se podrá reconocer el desempeño de aquellas funciones, proyectos o tareas distintas a las del puesto de trabajo, aun guardando relación con las funciones inherentes a su puesto, su realización, sin embargo, resulta de carácter necesario, extraordinario y no habitual respecto de la actividad normal del puesto o unidad.

3.2. Iniciativa y participación para la mejora de la calidad e innovación del servicio público.

Iniciativa y participación en la mejora de la calidad e innovación del servicio público.

Se valorará la participación voluntaria en programas de calidad e innovación, así como en grupos de expertos, equipos de trabajo para la modernización y, en general, la iniciativa y, en su caso, desarrollo de actividades o propuestas que contribuyan a la mejora de la calidad del servicio público y de la atención a la ciudadanía. Dentro de este programa se tendrán en cuenta aspectos relacionados con la Investigación e innovación, valorándose la dirección o participación en trabajos de investigación, innovación o calidad relacionadas con la actividad profesional o institucional.

Con independencia de que dicho programa se vea complementado por acuerdos e Instrucciones ya adoptados o que en desarrollo del mismo se aprueben, a fin de fijar los objetivos, proyectos, indicadores, criterios de valoración y retribución, se proponen las siguientes DISPOSICIONES COMUNES de este programa:

1. Los citados grupos o equipos de trabajo de este programa 3, deberán, para su validez y toma en consideración, ser aprobados por algún órgano gobierno.

2. Implicación y contribución individual a la consecución de los objetivos colectivos. Objetivos individuales. La evaluación por la implicación y contribución individual de dicho personal en la consecución de los objetivos colectivos, vendrá referida al grado de cumplimiento de los objetivos individuales asignados.Para ello, será necesario elaborar un Informe de resultados y porcentaje de participación, implicación, responsabilidad y colaboración. Dicho informe será remitido al órgano competente para la valoración final de los resultados obtenidos, que deberá notificarse individualmente a todas las personas integrantes del equipo vinculadas a los resultados de la evaluación.

En este sentido, se incluye en este programa de colaboración y apoyo, la iniciativa individual del personal del Ayuntamiento de Dénia, por prestar asistencia como miembros o partícipes de órganos colegiados, comités y comisiones del Ayuntamiento de Dénia, que no se integren entre las funciones propias del puesto o de la condición sindical que se ostente, recogido en el art.3.1.a.1) de la Instrucción municipal aprobada por Junta de Gobierno Local de fecha 27 de diciembre de 2018, en aplicación del RD 462/ PROGRAMA DE COLABORACIÓN Y APOYO A COMITÉS, COMISIONES, ÓRGANOS COLEGIADOS.

Igualmente, se incluyen dentro de este programa las iniciativas individuales o colectivas (“Ens cuidem”) que faciliten el cambio de cultura y mejora de la organización y de la prestación de servicios.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


4.- PROGRAMA DE TRANSFERENCIA y DESARROLLO DEL CONOCIMIENTO.

4.1. Transferencia del conocimiento y relevo generacional.1. TRANSFERENCIA DEL CONOCIMIENTO. Se entenderá por transferencia del conocimiento el conjunto de actividades realizadas por el personal, dirigidas, tanto a la difusión del conocimiento técnico y organizativo, como a la investigación, divulgación y desarrollo en materias propias de los distintos ámbitos profesionales de la Administración Pública.

Serán objeto de valoración en concepto de transferencias de conocimientos, entre otras, las siguientes actividades desarrolladas por el personal del Ayuntamiento:

a) Docencia, definida como la acción del personal en impartir formación a personal del Ayuntamiento y a otros empleados y empleadas públicos dentro de las acciones formativas que se organicen a dichos efectos. Se incluyen cursos impartidos tanto bajo la modalidad presencial, como en formación online.

b) Tutoría, entendida como una modalidad de transferencia de conocimiento cuya finalidad es formar en el desempeño de competencias profesionales al personal de la propia Administración, bien de manera individual o grupal. Dentro de este programa tutorial debemos diferenciar la tutorización de personal de nuevo ingreso, personal discapacitado intelectual, personal en prácticas formativas y becarios.

c) Coordinación o participación en grupos de trabajo para la elaboración y puesta en práctica de un proyecto formativo profesional sobre una temática de interés para la Administración.

d) Difusión del conocimiento. Será objeto de valoración la participación en representación del Ayuntamiento, en congresos, jornadas y conferencias relacionadas con la actividad profesional e institucional, así como las publicaciones relacionadas con el ámbito de la Administración Pública tanto en formato digital como en papel.

2. RELEVO GENERACIONAL. Se entenderá por relevo generacional el conjunto de actividades formativas realizadas por el personal que ha solicitado la jubilación, dirigidas, tanto a transferir a otro/s personas de la organización su experiencia y conocimiento técnico y organizativo del ámbito profesional de la Administración Pública. Será objeto de valoración en este programa tanto el interés formativo demostrado por la persona que se jubila y presta la formación, como las personas que reciben la misma.

4.2. Desarrollo de conocimiento. Formación.

Se entiende por formación el conjunto de actividades que, a través del aprendizaje planificado, tienen como objetivo el mantenimiento y la mejora de la competencia profesional, con el fin de contribuir a mejorar el servicio público, el desarrollo profesional del personal empleado público y la consecución de los objetivos estratégicos de la organización.

Este programa de transferencia y desarrollo del conocimiento deberá ser objeto de desarrollo a través de la correspondiente normativa municipal, que previa negociación, fije los conceptos, indicadores, valoración y evaluación, así como, la retribución que corresponda con cargo a la productividad asignada a cada programa.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


5. PROGRAMA DE CONTROL Y SEGUIMIENTO RPT.

Este programa tiene como objeto el estudio, seguimiento y control de complementos asimilables a factores particulares del complemento específico de RPT, tales como, disponibilidad, mayor dedicación, flexibilidad, exclusividad II, …, que trata de dar respuesta a una alteración de las condiciones del puesto por cambio de horarios de actividades, servicios y eventos, que no tiene un carácter coyuntural, y precisa un estudio previo para su inclusión como factor particular estructural en un puesto con ocasión de la modificación en el presupuesto anual de RPT.

El abono de este programa se realizará por un complemento de productividad equivalente o asimilable al importe del factor particular del complemento específico que corresponda.

El seguimiento y control de la asignación de un complemento de productividad por este programa corresponde con carácter, al menos, anual, al Comité de RPT, regulado en el art. 20 del Manual de Funciones específicas de los servicios municipales (Anexo I).

DISPOSICIÓN ADICIONAL PRIMERA.Las funciones, actividades o proyectos desarrollados con arreglo a los programas 1, 3, 4 y 5, sólo podrán ser asignados previa propuesta de la Concejalía del Area, informe del servicio y autorización e informe del servicio de Organización y Personal, siempre y cuando, se encuentre fiscalizado el coste del programa, debiendo ser aprobado previamente a su realización por el órgano competente local, a excepción de los casos justificados por urgente necesidad de las funciones a realizar, que serán comunicadas a la mayor brevedad al servicio de RRHH para la correspondiente tramitación conforme al procedimiento de asignación de funciones.

El programa 2, precisará del desarrollo reglamentario sobre las normas de aplicación, así como, la constitución de los Comités correspondientes para su implementación, seguimiento y evaluación.

DISPOSICIÓN ADICIONAL SEGUNDA.Sin perjuicio de posterior desarrollo y mejora individualizado de cada programa a través de las correspondientes Instrucciones o reglamentaciones municipales que se dicten, la valoración de las funciones o actividades desarrolladas en cada programa 1, 3 y 4 podrán ser incorporada en el programa 2.- para la evaluación de rendimiento y desempeño.

En tanto en cuanto, no se incorporen dichos programas en la reglamentación de una carrera profesional horizontal, la evaluación de los mismos, no permitirán la consolidación de un grado de desarrollo profesional (GDP) de la productividad abonada.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA. En tanto no se incorporen los programas 1, 3 y 4 al programa 2 para su evaluación y retribución por este último, cada uno de ellos se retribuirán de forma independiente según los objetivos alcanzados, funciones desempeñadas y actividades de colaboración, participativas formativas realizadas, por productividad reglada que se fije a través de cada programa.

DISPOSICIÓN DEROGATORIA.

En la medida que se apruebe el programa 1 de abono de productividad por realización de funciones superiores, quedan derogados los criterios de selección de personal para asignación de funciones superiores temporales, por razones urgentes del servicio, vinculada a su retribución a la percepción del complemento de productividad, negociados en Mesa General de Negociación en sesión ordinaria celebrada el 16 de febrero de 2016, y aprobados por Junta de Gobierno Local, en sesión celebrada el 24 de febrero de 2016.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


IV. PROGRAMA TEMPORAL DE MEJORA EN LA GESTIÓN DE EXPEDIENTES EN EL AREA DE TERRITORIO Y CALIDAD URBANA.

Fuera del límite de la masa salarial se propone la aprobación del programa temporal de mejora en la gestión de expediente en el Area de Territorio y Calidad Urbana siguiente:

MEMORIA TÉCNICA

1.- INTRODUCCIÓNSegún el informe emitido por la funcionaria Responsable del Servicio, en el Área de Territorio del Ayuntamiento de Denia, con carácter temporal y urgente, se precisa un aumento de personal cualificado en orden a mejorar la gestión de los expedientes de licencias urbanísticas, obra pública, disciplina urbanística, gestión urbanística, planeamiento y vivienda.No se necesita, por el momento, crear puestos de trabajo de naturaleza estructural, sino agilizar asuntos cuya tramitación ha quedado postergada y, a su vez, tramitar con normalidad los nuevos expedientes que se generen en el devenir habitual del Servicio.En definitiva, lo que se persigue es contar transitoriamente con personal interino durante un periodo determinado para, de este modo, conseguir que el Área de Territorio ordene y actualice su funcionamiento ordinario y con ello ponga fin a un retraso endémico que lastra su operatividad.

2.- FUNDAMENTOS JURÍDICOS PARA EL NOMBRAMIENTO DEL PERSONALSegún la legislación vigente en materia de Función Pública (artículo 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público según redacción del RDL 5/2015, y articulo 16.2 de la Ley 10/2010 de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana), el personal interino puede nombrarse a partir de cuatro causas, a saber:

a) Cobertura de vacantes.b) Sustitución de personal con reserva de puestos de trabajoc) Programas de ejecución temporald) Acumulación de tareas

En el caso que nos ocupa, ponderando las circunstancias que concurren y que se exponen en el informe de la Responsable del Servicio, el planteamiento que se ha diseñado encaja mejor en un “programa de ejecución temporal”, dado que no existen puesto de trabajo creados al efecto, ni realmente estamos ante una “acumulación de tareas” coyuntural de corto recorrido. En puridad, lo que se pretende es estabilizar la tramitación de expedientes mediante un proyecto de trabajo ambicioso que puede durar varios años.El nombramiento de personal interino “por programa” cuenta, naturalmente, con base legal, sin necesidad de crear los puestos de trabajo. Ahora bien, en el presupuesto municipal debe generarse el crédito correspondiente tomando como referencia retributiva en cada caso la asimilación a los funcionarios de la misma “categoría”.En cuanto a la selección del personal, no existe diferencia con el personal interino “por vacante”, es decir, habrá que efectuar los nombramientos de consuno con las directrices constitucionales (artículo 23 y 103 de la CE) que exigen que la selección de todo personal sea conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad. En el mismo sentido se pronuncian el artículo 55 del Estatuto Básico del Empleado Público y el artículo 91.2 de la Ley 7/1985 de Bases de Régimen Local.

3.- TIPOLOGÍA DEL PERSONAL CUALIFICADO NECESARIO SEGÚN EL TRABAJO A DESARROLLAR.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


A.- Dos Arquitectos Superiores (Grupo A Subgrupo A1).Arquitecto Superior (1): expedientes de obra mayor, disciplina urbanística de obra mayor, Informes urbanísticos genéricos y el nuevo procedimiento administrativo a implantar denominado Informe urbanístico previo a actuaciones urbanísticas.Arquitecto Superior número (2): expedientes de obra pública, obra mayor y disciplina urbanística de obra mayor, informes urbanísticos genéricos y nuevo procedimiento administrativo a implantar denominado Informe urbanístico previo a actuaciones urbanísticas.

B. Dos Arquitectos/as Técnicos (Grupo A, Subgrupo A2)

Se le asignarán la gestión técnica de obras menores, disciplina de obra menor, contestación denuncias, disciplina urbanística, órdenes de ejecución y procedimientos relativos a informes de evaluación del edificio (I.E.E.), rehabilitación y ruina. Certificados de viviendas turísticas, declaraciones responsables y licencias de ocupación, licencias de parcelación, divisiones horizontales y complejo inmobiliario. Obra pública.

C.- Un Técnico Medio de Administración General (Grupo A, Subgrupo A2), titulado en Derecho: licencias, disciplina urbanística, planeamiento y Rehabilitación.D.- Un auxiliar administrativo de Administración General.

Certificados de Compatibilidad Urbanística de Viviendas Turísticas, nuevo informe previo a actuaciones urbanísticas, declaraciones responsables y licencias de ocupación. Planeamiento Urbanístico y Rehabilitación.

4.- DURACIÓN DEL PROGRAMA

Según la normativa autonómica valenciana (cfr, artículo 16.2.c de la Ley 10/2010 de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana), los nombramientos por “programa” son de carácter no permanente y su duración, incluidas todas las prórrogas, puede prolongarse hasta un máximo de cuatro años.

“La ejecución de programas de carácter temporal y de duración determinada, que no podrán tener una duración superior a tres años salvo lo previsto en el siguiente párrafo.Su plazo máximo, dentro del límite de tres años, deberá hacerse constar expresamente en el nombramiento y responderá a necesidades no permanentes de la administración. Finalizado el plazo inicial, el nombramiento podrá ser prorrogado anualmente siempre que el programa esté vigente en ese momento, con dotación presupuestaria para ello y se acredite de forma expresa la necesidad de la prórroga. En ningún caso, la suma del plazo máximo que se hubiera hecho constar en el nombramiento y el de sus prórrogas podrá exceder de cuatro años.

Es importante reseñar que la normativa permite, además, que los nombramientos realizados bajo esta fórmula puedan ser también “a tiempo parcial”.

5.- CONCLUSIONESLas necesidades de personal que el Ayuntamiento de Denia tiene en el Área de Territorio pueden atenderse mediante la aprobación de nombramientos interinos en el marco de un “programa temporal”, el cual deberá tener el correspondiente reflejo presupuestario.

Naturalmente, como hemos dicho, cualquier funcionario nombrado de esta forma debe estar seleccionado previamente conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Igualmente, el presente programa está sujeto a la elaboración de una memoria anual de seguimiento de resultados y objetivos alcanzados con respecto a la situación inicial que se informe sobre los expedientes gestionados, cumplimiento de plazos, mejora y simplificación de los procedimientos…..

V.- CONSIDERACIONES JURÍDICAS

1.- Normativa aplicable.

El ya derogado artículo 18.1 de la Ley 30/1984 de Medidas para la Reforma de la Función Pública, con la modificación introducida por La Ley 22/1993 de 29 de diciembre, introdujo como instrumento de ordenación del personal de la Administración Pública, los denominados Planes de Empleo. Expresamente dicho precepto decía que “Las Administraciones Públicas podrán elaborar Planes de Empleo, referidos tanto a personal funcionario como laboral, que contendrán de forma conjunta las actuaciones a desarrollar para la óptima utilización de los recursos humanos en el ámbito a que afecten, dentro de los límites presupuestarios y de acuerdo con las directrices de la política de personal. Las actuaciones previstas para el personal laboral en los Planes de Empleo se desarrollarán conforme a la normativa específica del ordenamiento jurídico laboral.”

En el ordenamiento jurídico vigente, como heredero de la anterior legislación, el artículo 69 del EBEP establece que las Administraciones Públicas podrán aprobar planes para la ordenación de sus recursos humanos que incluyan, entre otros aspectos, el análisis de las disponibilidades y necesidades de personal, las previsiones sobre los sistemas de organización del trabajo y modificaciones de estructuras de puestos de trabajo, y las medidas de movilidad referidas a cambios de puestos de trabajo. En el mismo sentido se pronuncian los artículos 44 y 45 de la Ley 10/2010 de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana.

Así pues, el Plan de Ordenación se configura como instrumento válido y previsto por la norma para llevar a cabo modificaciones organizativas y estructurales en la RPT, para lo cual la Administración goza de amplias facultades en ejercicio de su potestad de autoorganización, tal y como lo concibió la sentencia núm. 463/14, de 4 de julio, dictada por Sala de lo Contencioso-Administrativo, Sección Segunda, del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana “…en lo relativo a la creación, modificación y supresión de puestos de trabajo, a través del acto administrativo de modificación o creación de la RPT, la Administración pública goza de la amplísima discrecionalidad que es inherente a su potestad de autoorganización si bien con el límite de la interdicción de la arbitrariedad que se descarta cuando, en el contexto de las circunstancias sean de apreciar mínimos elementos que permitan advertir que la decisión de la Administración tiene una razonable justificación.”

El presente Plan de Ordenación las medidas adoptadas quedan debidamente justificadas y tienen un objetivo muy claro orientado al ajuste de la estructura organizativa real del ayuntamiento de Dénia con visión actual y de futuro, y a la reordenación dentro de los límites presupuestarios de determinados puestos de trabajo para una mejor prestación de los servicios públicos, para lo cual implementa medidas de varios tipos.

Por último, no cabe duda de que, sin perjuicio de su debida traslación y recepción en la Plantilla Presupuestaria, el instrumento idóneo para llevar a cabo los cambios propuestos en la estructura de recursos humanos municipales es la modificación de la vigente RPT. Siendo ésta el instrumento técnico-jurídico reservado por el ordenamiento para materializar la amplia potestad autoorganizativa de que dispone la entidad local para organizar, racionalizar y ordenar su personal, lo que incluye crear o trasformar puestos de trabajo, ya sean de naturaleza funcionarial o laboral, con la finalidad última de una mejor prestación del servicio público encomendado (arts. 74 del Real Decreto Legislativo 5/2015 del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Público (TREBEP), arts. 41 y siguientes de la LOGFPV y art. 90.2 del LBRL y demás preceptos concordantes), lo que ha confirmado repetidamente la jurisprudencia del Tribunal Supremo, debiendo reseñar que por expresa disposición legal contenida actualmente en el art. 37.1 TREBEP, la aprobación del presente Plan de Ordenación y teniendo en cuenta las materias que afecta, debe ser objeto de previa negociación colectiva.

2.- Referencia a la legislación presupuestaria.

El Real Decreto-Ley 2/2020, de 21 de enero, por el que se aprueben medidas urgentes en materia de retribuciones en el ámbito al sector público, en el art. 3 Dos, dispone que “En el año 2020, las retribuciones del personal al servicio del sector público no podrán experimentar un incremento global superior al 2 por ciento respecto a las vigentes a 31 de diciembre de 2019, en términos de homogeneidad para los dos períodos de la comparación, tanto por lo que respecta a efectivos de personal como a la antigüedad del mismo. A estos efectos, en las retribuciones de 2019 el incremento del 0,25 por ciento vinculado a la evolución del PIB se considerará, en cómputo anual. Los gastos de acción social que, en términos globales, no podrán experimentar ningún incremento en 2020 respecto a los de 2019. A este respecto, se considera que los gastos en concepto de acción social son beneficios, complementos o mejoras distintos a las contraprestaciones por el trabajo realizado cuya finalidad es satisfacer determinadas necesidades consecuencia de circunstancias personales del citado personal al servicio del sector público.

Además de lo anterior, si el incremento del Producto Interior Bruto (PIB) a precios constantes en 2018 alcanzara o superase el 2,5 por ciento se añadiría, con efectos de 1 de julio de 2020, otro 1 por ciento de incremento salarial. Para un crecimiento inferior al 2,5 por ciento señalado, el incremento disminuirá proporcionalmente en función de la reducción que se haya producido sobre dicho 2,5 por ciento, de manera que los incrementos globales resultantes serán:

PIB igual a 2,1: 2,20 %.PIB igual a 2,2: 2,40 %.PIB igual a 2,3: 2,60 %.PIB igual a 2,4: 2,80 %”

Los aspectos sustantivos del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal que se acometen para la creación, reconversión y amortización de puestos de trabajo para la implementación del presente Plan de mejora, tienen su fundamento en el art. 3 Dos del citado Real Decreto-Ley 2/2020, en cuanto que, se podrá autorizar un incremento adicional del 0,30 por ciento de la masa salarial para, entre otras medidas, la implantación de planes o proyectos de mejora de la productividad o la eficiencia, la revisión de complementos específicos entre puestos con funciones equiparables,…,(…).

Y art. 3. Siete del mismo cuerpo legal, que dispone la posibilidad de realizar adecuaciones retributivas que, con carácter singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de los puestos de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por el grado de consecución de los objetivos fijados por el mismo.

Las creaciones de puestos de trabajo, amortizaciones y redistribuciones, aquí como las adscripciones de plazas a puestos de trabajo, sin perjuicio de la motivación y justificación que a cada caso corresponda, representan un claro ejercicio de las potestades de autoorganización, sin perjuicio de la previa negociación, que a esta Administración Local otorga el art. 4 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local y 69 del Estatuto Básico del Empleado Público.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


A nuestro modo de ver la dicción de este precepto cabe interpretarla de modo que es posible incrementar el capítulo I de Personal dentro del límite previsto normativamente, articulándose los cambios organizativos que sean necesarios, siempre que los mismos no comporten incremento de gasto en términos absolutos.

Esta interpretación resulta de todo punto lógica, pues no parece de sentido común ni mucho menos razonable que las políticas de austeridad en el gasto público comporten un statu quo en materia organizativa.

Todo ello nos lleva a considerar que las medidas propuestas por la Corporación en el presente Plan de Mejora de la Ordenación y Gestión, serán viables jurídicamente desde la óptica presupuestaria si las mismas pueden financiarse dentro del propio Capítulo I mediante la minoración de otras partidas.

VI.- CONCLUSIONES

El Plan de Mejora de Ordenación y Gestión propuesto se realiza en el marco de la potestad de autoorganización del Ayuntamiento de Denia, dirigido en el presente caso a la creación y reordenación de determinados puestos y a reestructurar determinados servicios.

Consta suficientemente acreditada en el presente caso la necesidad y pertinencia de las medidas propuestas.

En consecuencia, se eleva al Ayuntamiento Pleno la siguiente PROPUESTA DE ACUERDO:

Primero. - Aprobar el apartado II.1.- del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal, que incorpora la decisión de “Modificar la estructura orgánica municipal, concreción de funciones específicas de los servicios”, y con ello, queda aprobado el documento anexo I, con aplicación de la cláusula transitoria que se recoge en el citado apartado.

Segundo.- Aprobar del Plan Mejora de Ordenación y Gestión de Personal, la decisión de “Reconvertir el factor particular del complemento específicos de la actual RPT, de Exclusividad I, encuadrando en el mismo los conceptos de Incompatibilidad para y Liderazgo Estratégico de Dirección y de Gestión y, a su vez, reconvertir el factor particular del complemento específico de la actual RPT de Exclusividad tipo II, en los términos establecidos en el apartado II.2 del presente Plan.

Tercero.- Aprobar del Plan Mejora de Ordenación y Gestión de Personal, la decisión de “Modificar la regulación y tramos/niveles de los factores particulares del complemento específico de la actual RPT, de Mayor Dedicación y Disponibilidad, en los términos establecidos en el apartado II.3 del Plan y normativa reglamentaria de Disponibilidad y Mayor Dedicación adjunta en anexo IV.

Cuarto.- Aprobar el apartado II.4 del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal, adaptando el Anexo de Personal del Presupuesto General a las medidas previstas en el presente Plan de Ordenación, lo cual supone la modificación de la Relación de Puestos de Trabajo y de la Plantilla Orgánica y Presupuestaria.

Quinto.- Aprobar el apartado III del Plan de Mejora de Ordenación y Gestión de Personal, sobre “Criterios Generales relativos al reconocimiento, determinación de programas de productividad”.





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


Sexto.- Aprobar fuera de los límites retributivos de la masa salarial del capítulo I, el Programa temporal en mejora en la gestión de expedientes en el área de Territorio y Calidad Urbana, recogido en el apartado V del Plan Mejora de Ordenación y Gestión de Personal.

Se adjunta a dicho Plan de Ordenación de RRHH los siguientes anexos documentales:

Anexo I: Manual de funciones específicas de los servicios y Organigrama administrativo municipal.Anexo II: Orden del día y acta de la Mesa General de Negociación conjunta y de funcionarios celebradas el día 16 de octubre de 2019. Anexo III: Definición de los factores particulares del complemento específico vigentes en la actual y vigente RPT (2004).Anexo IV: Reglamento municipal de Régimen de Disponibilidad y Mayor DedicaciónAnexo V: Coste Programa mejora de carácter temporal del Area de Territorio y Calidad Urbana.Anexo VI: De conformidad con la justificación de la reconversión de puestos recogida en apartado II.2 del presente Plan y que suponen una adecuación retributiva, se adjunta relación de funciones, de servicios y organigramas municipales 2004 y Manual de funciones específicas de los servicios y funciones 2020 de los siguientes puestos:

NÚM.

Relación nuevas funciones puestos RECONVERTIDOS 2020 y nuevos

servicios y efectivos adscritosRelación funciones puestos 2004

SECRETARIO/A MUNICIPAL

1 SECRETARIO/A MUNICIPAL OFICIAL MAYOR

JEFATURA DE SERVICIOS ECONÓMICOS2 DIRECTOR/A ECONÓMICO/A

MUNICIPALJEFATURA DE DEPARTAMENTO DE GESTIÓN ECONÓMICO-FINANCIERO

3 ASESOR/A JURÍDICO/A DEL AREA ECONÓMICA JEFATURA DE DEPARTAMENTO DE GESTIÓN TRIBUTARIA Y OTROS INGRESOS

JEFATURA DE DEPARTAMENTO DE CONTROL URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES

JEFATURA SERVICIO LICENCIAS

JEFATURA DE DEPARTAMENTO JURÍDICO ADMINISTRATIVO

JEFATURA DE SERVICIO DE RÉGIMEN INTERIOR DE URBANISMO

JEFATURA DE DEPARTAMENTO DE INFORMACIÓN Y DOCUMENTACIÓN URBANÍSTICA

4JEFATURA DE SERVICIO DE CONTROL

URBANÍSTICO Y SERVICIOS GENERALES

Competencias jurídico-administrativas de la JEFATURA DE SERVICIOS TÉCNICOS DE URBANISMO, que se reconvierte a Jefatura Departamento Técnico de Urbanismo

5 SECRETARIO/A PARTICULAR DE ALCALDIA SECRETARIO/A PARTICULAR DE ALCALDIA

Diligencia para hacer constar que el presente Plan de mejora de Ordenación y Gestión Personal del Ayuntamiento de Dénia, fue aprobado por el Pleno de la Corporación municipal, en sesión celebrada el 5 de febrero de 2020, previa negociación colectiva en fecha 28 de enero de 2020, y a resultas del informe complementario de la Dirección de Organización y RRHH, que recoge la rectificación de errores involuntarios no invalidantes del presente instrumento de ordenación, de





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


conformidad con el art. 109 de la Ley 39/2019, de 1 de octubre, de Procedimiento administrativo común de las Administraciones Públicas.El Secretario municipalFulgencio Gimeno ArrónizDénia, a la fecha de la firma electrónica





Fir

ma

1 d

e 1

FU

LG

EN

CIO

GIM

EN

OA

RR

ÓN

IZ18

/02/

2020

Sec

reta

rio


2020/775 (1j31/2020/1 ) plan de mejora de ordenaciÓn y gestiÓn de personal … · 2020-02-18 ·...

Documents