2011 1 61 presentacion

7/26/2019 2011 1 61 Presentacion

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Entrevistas de selección por

competencias

7/26/2019 2011 1 61 Presentacion


Esperanza Romero

Carrasco

Consultora, Formadora, Coach Ejecutivo CP32 AECOP

consultora@esperanzaromero!com

"! Acercar # pro$undizar en lasherramientas y capacidades necesarias

para la aplicación pr%ctica de la entrevistapor competencias para a#udarnos a

encontrar, identi$icar # retener a los

mejores!

"! O&jetivos2! Evaluar e identificar con car%cter

predictivo las caracter'sticas personales de

un conjunto de sujetos o candidatos (ue lesdi$erencian de otros # les hacen m%s

idóneos # cercanos a un conjunto de

caracter'sticas # competencias

determinadas de antemano como

re(uerimientos cr'ticos para el desempe)o

e$icaz # e$iciente de un puesto de tra&ajo

vacante!

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Esperanza Romero Carrasco



"! *a entrevista por competencias!

+ntroducción! -u. es competencia/Por(u. una entrevista por competencias/

Fases!

2

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C

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s

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2! *a entrevista

inicial! Pasos0

preparación,

e

s

trate1ia, desarrollo!

3! a&ilidades necesarias para le realización

de entrevistas0 la escucha, la pre1unta

! *a entrevista en pro$undidad!

4!

+n$ormes de selección!

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3! 5arco teórico

*a Gestión por Competencias es una $iloso$'a (ue permite li1ar lascapacidades esenciales de las or1anizaciones, con los conocimientos# cualidades (ue de&en poner en jue1o los empleados paradesempe)ar e$icientemente sus puestos de tra&ajo!

*a entrevista por competencias nos permite di$erenciar elrendimiento medio del e6celente, nos di$erencia de nuestroscompetidores # nos aporta valor a)adido (ue $avorece la atracción #retención del potencial!

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3! 5arco teórico

*as competencias son las ha&ilidades (ue una persona ha tenido (ueutilizar para conse1uir unos resultados! 7on conductas # maneras dehacer de los (ue presentan un resultado e6celente!

Cuando ha&lamos de competencias estamos inte1rando tresconceptos0 saber, hacer y voluntad.

7i $alta al1uno de los tres estamos ha&lando de ras1os depersonalidad o de $ormación o de motivación, pero no de competencia!

8na competencia nos es 9til cuando est% de$inida # podemos nivelarcomportamientos0 nivel de requerimientos medio, alto y máximo.

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El proceso

Fases del proceso de selección

•

:entro del proceso de selección podemos distin1uir varias $ases0

Entrevista inicial Pase de prue&as

Entrevista en pro$undidad

+n$ormes de los candidatos

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Entrevista +nicial

El objetivo fundamental de la entrevista inicial es permitirnosdi$erenciar, che(ueando datos o&jetivos ;$ormación, e6periencia #motivación< si es un candidato v%lido o no! 7i se ajusta o no, a losre(uerimientos &%sicos del puesto!

asos de la entrevista inicial!

a< Preparación de la entrevista

&< Estrate1ia de la entrevista c<

:esarrollo de la entrevistaa!

+ntroducción

&! Cuerpo

c! Cierre

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Preparación

"ntes de la entrevista el seleccionador deberá!

Conocer en detalle la #Ficha de requerimientos de cobertura del puesto detrabajo#

Familiarizarse con el contenido del Curr$culo %itae.lanificar la entrevista # pre$ijar unas l'neas 1enerales so&re los temas a tratar #

so&re el tiempo disponi&le!

Preparar información para el candidato so&re el puesto o$recido, los pró6imos pasos

del proceso!

"notar comentarios (ue ha1a el entrevistado!

*os documentos básicos (ue el entrevistador de&er'a consultar con antelación a la

entrevista # (ue le permitir% preparar su plan de e6ploración son las si1uientes0

• Ficha de puesto de tra&ajo # de$inición de re(uerimientos decompetencias

• Curr'culo =itae

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Estrate1ia

El entrevistador de&e mantener una conversación activa a $in de poder

e6traer toda la in$ormación (ue necesitar% para hacer su evaluación!

*a Gu$a de entrevista supone una ayuda m%s en la plani$icación de laestrate1ia # el interro1atorio de la entrevista!

E$ectuar pre&untas abiertas (ue estimulan a e6presar ideas # darin$ormación!

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:esarrollo

Errores más frecuentes0

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Est

er eotip

os

Generali'aciones.Efecto halo0 es un ses1o co1nitivo (ue lleva a la tendencia a juz1ar

todas las car%cter'sitcas de una persona en $unción de la (ue resulta

m%s so&resaliente haciendo pensar (ue unas caracter'sticas limitadas

se aplican al todo! Ejemplo0Carlos es mu# simp%tico se1uro (ue es mu#tra&ajadorComparaciones! realizar comparaciones entre candidatos nos lleva a

realizar comparaciones entre ellos no con el per$il del puesto!

Conta&io! sentirte identi$icado con el candidato por(ue se parece a

nosotros!

royecciones! Consiste en pro#ectar cualidades, deseos o

sentimientos nuestros en el candidato a (uien se los atri&u#entotalmente!

(endencias centrales y extremas al calificar.

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:esarrollo

)ntroducción de la entrevista!

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:e&emos e6plicar al candidato los objetivos, el alcance y lametodolo&$a a se&uir durante la entrevista.*ecordar cómo se concertó la entrevista # $ijar el o&jetivo de

conocernos mejor # darle la oportunidad al candidato de (ue ten1a m%s

in$ormación so&re el puesto o$recido!Reducir la ansiedad con un ambiente a&radable # (ue $avorezca la

comunicación!

+ntroducción de la entrevista a trav.s de al1una pre1unta inicial comolas expectativas del candidato respecto al puesto de tra&ajo!

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:esarrollo

Cuerpo de la entrevista!

Repasar el cv del candidato tomando notas de todo a(uello (ue nos

llame la atención # (ueramos completar=er sus motivaciones e intereses reales para el puesto

7ituación económica

:isponi&ilidad

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:esarrollo

Cierre de la entrevista!

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Al $inalizar la entrevista se de&e preparar una buena salida # dar la

sensación de (ue se han cu&ierto todos los puntos (ue se pretend'an

e6plorar # (ue se ha cumplimentado la tarea satis$actoriamente!+ndicar próximos pasos del proceso!

Comprobar disponibilidad # datos de localización

Pedir información complementaria si $uera necesaria!

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Entrevista en pro$undidad

+bjetivos de esta entrevista0

• Reca&ar in$ormación m%s amplia del candidato

• E6plorar la tra#ectoria pro$esional # personal del candidato

• E6plorar #>o veri$icar sus competencias

• E6plorar m%s pro$undamente el %rea motivacional del candidato

reas de exploración!•

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isto

r ia e

ducativaistoria pro$esional # e6periencia

istoria personal # $amiliar

Red social interna # e6terna

7ituación económica

+ntereses, motivaciones # pre$erenciasa&ilidades, competencias conductuales # carencias o necesidades de $ormación #

desarrollo

:isponi&ilidad

Caracter'sticas personales

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:esarrollo

Cuerpo de la entrevista!

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•

Evaluar los criterios de conducta profesional específicos! *a

conducta $utura de las personas puede predecirse contemplando de$orma completa # cr'tica su conducta pasada (Incidentes Críticos).

*a $orma de proceder despu.s de lanzar la pre&unta de flash-bacso&re una determinada competencia conductual, es0

•

Cerciorarse de (ue el candidato realmente recuerda unepisodio real de su pasado

• ?razar la estrella conductual ; STAR, si1las de 7ituación,?area, Acción # Resultado<

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:esarrollo

autas a se&uir

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C

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un

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c

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r

l

e

(ue nos ha&le en primera persona del singular

acerle ver el nivel de detalle (ue necesitamos0 cu.ntame la situacióncomo si estuvieras viendo una pel'cula

*e pediremos (ue sean situaciones pasadas hace máximo un 1 ao!

:a tiempo para pensar A#uda al candidato a encontrar un incidente si no le sale de $orma

espont%nea7i la situación (ue nos narra no es importante, no pierdas tiempo # solicita

otra

Indaga los filones ;su&incidentes en las historias lar1as <Indaga hasta comprender &ien (u. pasó

o aceptes 1eneralizaciones, opiniones…

reconduce7i por m%s (ue pre1untas no te dice un hecho relevante, no insistas no

tiene la competencia, o si la tiene es un nivel mu# &ajo!



consultora@esperanzaromero!com :esarrollo

Ejemplos de pre&untas a reali'ar para explorar o verificar unacompetencia!+rientación a resultados• Cu.ntame una situación en la (ue tuvieras (ue cam&iar el m.todo de tra&ajo para

conse1uir

mejores resultados!

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• as a#udado a al19n compa)ero para (ue consi1uiera sus o&jetivos/,

cómo/

• as tomado al1una vez una decisión importante para (ue se consi1uieran los o&jetivos

dee(uipo/ (u. hiciste/

(oma de /ecisiones• Cu.ntame una situación en la (ue ha#as tenido (ue tomar una decisión compleja, (u.

hiciste/

• Cu.ntame una situación en la tuviste (ue tomar una decisión para mejorar un %rea

concreta,

cómo lo hiciste/

• -u. elementos necesitas para tomar las decisiones de tu d'a a

d'a/

(rabajo en equipo• Cu.ntame una ocasión en la (ue tra&ajaras con un 1rupo de personas para conse1uir

al1o!

• Cu.ntame una situación en la (ue tra&ajaras con un 1rupo de personas para resolver un

pro&lema

•

Cu.ntame una ocasión en la (ue te encontraste con un pro&lema dentro de un 1rupo depersonas con el (ue esta&as tra&ajando

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:esarrollo

Cierre de la entrevista!

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Al $inalizar la entrevista se de&e preparar una buena salida # dar la

sensación de (ue se han cu&ierto todos los puntos (ue se pretend'an

e6plorar # (ue se ha cumplimentado la tarea satis$actoriamente!+ndicar próximos pasos del proceso!

Comprobar disponibilidad # datos de localización

Pedir información complementaria si $uera necesaria!

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a&ilidades

• 0a escucha•

0a pre&unta

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Escuchar es entender el punto de vista de nuestro interlocutor,comprender la situación en la (ue se encuentra # el por (u. de suconducta! +mplica, adem%s, hacerse car1o de los sentimientos (uenuestro interlocutor e6perimenta ante esa situación!!!

El primer paso para escuchar es cuestión de una decisión0 escucho ono/! *as circunstancias, mis o&jetivos e incluso mi escala de valores$orman el tri%n1ulo de la decisión!

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(1 2113(+ 13(+

/E %)2(" /E %)2("

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0+2 C)3C+ "2+2 /E 0" E2C1C4" E5()C"

•

•

+lvida tu p.d.v. un momento!

• o contra ar1umentes

• o contraata(ues mentalmente

•

o anticipes tu respuesta

C6ntrate en su punto de vista!

• Presta atención

•

5ental'zate

• o interrumpas

•

o lo juz1ues ni eval9es

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•

•

•

)nvesti&a su p.d.v. hasta entenderlo!• Re$ormula0 (uieres decir (ue!!!

• az pre1untas, a&iertas # cerradas!

• o supon1as ni jue1ues a hacer deducciones

/emu6strale que has entendido su p.d.v.7sentimiento!• Re$ormula0 Entiendo (ue (uieres decir (ue!!!

• azte car1o de sus sentimientos0 Comprendo cómo te sientes!!!, es

posi&le (ue #o en tu lu1ar!!!

8usca un acuerdo, total o parcial!

•

Acuerdo parcial0 Es cierto (ue!!!, desde ese p!d!v! entiendo lo (uedices por(ue!!!

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Escucha activa! ?.cnica

Para$rasear

7i te he entendido!!

*o (ue est%s diciendo es!!

7i me permites resumir!!

Resaltar +mplicaciones

Eso si1ni$ica (ue!!

-uieres decir (ue!!/

A#udar'as eso en!!/

+nvitar a ampliar la idea

-u. ocurrir'a entonces/

Puedes darme un ejemplo/

:ime al1o m%s so&re!!

Recalcar sentimientos

su&#acentes 7i eso me hu&iera ocurrido a

m', me hu&iera sentado $atal!!

Cómo te sentiste en ese

momento/

:e&ió ser mu# satis$actorio

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"biertas

"lternativas

Cerradas

3eutras

Ej. ! 9/esde cuándo no te lle&a lainformación:

Ej. ! 9(e puedo ayudar a al&una otra

cosa:

Ej. ! 9%as a reali'ar el pedido:

Finalidad

"niman a expresarse libremente,reco&er puntos de vista, conocer sus

problemas y necesidades.

2u&erir aspectos, puntos de vista.

0imitar las respuestas posibles yconocer el punto de vista del

interlocutor o su postura.

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+n$orme

)nstrumento de reco&ida y almacenamiento de información imprescindi&le

para la toma de decisiones acerca de los candidatos # para su posterior

se1uimiento dentro de la or1anización!

/atos!•

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• •

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o

m

&

r

e

del candidato, datos personales, nom&re del puesto

Aspectos 1enerales desprendidos de la entrevista inicial:esarrollo # $ormación del candidato

E6periencia detectada # contrastada An%lisis de las competencias detectadas

5otivación e intereses pro$esionales

Puntos $uertes # Puntos d.&iles

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Documents