EL CONTRATO DE TRABAJO.

2- CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO.

2.1 Definición.

El artículo 22 del CST, define el contrato de trabajo como aquél por el cual una

persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o

jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y

mediante remuneración. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo

recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, se

denomina salario.

El artículo 107 de la Ley 50 de 1990 dispone que a partir de su vigencia se seguirá

utilizando el término “empleador” en remplazo del término “patrono”.

Es importante diferenciar los conceptos de contrato de trabajo y relación laboral.

Ambos coexisten y en su momento se confunden para dar fuerza conceptual al

concepto de trabajo.

El contrato de trabajo, es un acto jurídico como cualquier otro, por consiguiente,

para su perfeccionamiento se requiere una causa y objeto lícito, una capacidad, un

consentimiento libre de vicios y la exteriorización de la voluntad pura y simple de

los sujetos que participan en ese acto de manera consensual o formal.

La relación de trabajo, a su turno, se materializa con la prestación práctica,

efectiva y real del servicio. “La relación de trabajo, dice De la Cueva, es el

conjunto de derechos y obligaciones que derivan, para trabajadores y patronos,

del simple hecho de la prestación del servicio” (Legis S.A. , 2012).

Buena parte de los autores modernos se orientan a dar completa autonomía al

derecho laboral, partiendo de su institución básica que, en su sentir, debe ser la

relación laboral y no el contrato de trabajo. Es importante anotar, no obstante, que

en la vida de las relaciones obrero-patronales aún subsiste el acuerdo de

voluntades como típico acto de consentimiento, aunque cada vez ocupa un lugar

menos importante. “Contrato y relación de trabajo, son términos complementarios:

tiene éste un contenido más amplio que aquél”, dice Pérez Botija. (Legis S.A. ,

2012).

2.1.1 Las partes del contrato de trabajo.

Los sujetos de las relaciones laborales son:

2.1.1.1 El trabajador.

Es quien presta efectivamente el servicio o la actividad material o intelectual. La

calidad de trabajador solo corresponde a una persona natural, no considera como

tal a una persona jurídica pública o privada.

2.1.1.2 El empleador.

Quien ordena o contrata el servicio y paga la contraprestación o salario por el

servicio prestado. A diferencia del trabajador, el empleador puede ser una

persona natural o una persona jurídica de derecho público o privado.

Los establecimientos de comercio no se consideran empleadores, pues por su

calidad jurídica no contraen obligaciones, por ello, las obligaciones derivadas de la

actividad del establecimiento de comercio están en cabeza del propietario.

Del artículo 291 del CST colegimos que se entiende por empresa la unidad de

explotación económica o varias unidades dependientes económicamente de una

misma persona natural o jurídica siempre que tenga trabajadores a su servicio. En

el caso de sucursales, agencias o filiales, las personas que las dirijan, representan

al empleador para todos los efectos. Sin embargo, cuando el empleador así lo

desee, puede designar apoderados especiales para que lo representen en juicios

y en las controversias relacionadas con los contratos de trabajo que se ejecuten

en el respectivo municipio donde esté radicada la sucursal.

En cuanto a los conceptos de contrato de trabajo y relación laboral, la

jurisprudencia ha sido cuidadosa en determinar la diferencia:

“El contrato individual de trabajo, como lo establece y desarrolla la legislación nacional, es un acto jurídico celebrado entre una persona natural, el trabajador, y una persona natural o jurídica, el patrono, para que el primero preste determinados servicios personales bajo la continuada subordinación del segundo, y reciba de él, a cambio una remuneración que genéricamente se llama salario. La puesta en práctica de este convenio se conoce con el nombre de relación de trabajo. Se trata de una relación sui generis claramente intervenida por el Estado a través de la legislación para proteger, tanto en su celebración, como en su ejecución y terminación los intereses del trabajador, como medio de mantener un equilibrio necesario entre las fuerzas del capital y del trabajo e impedir por este medio la explotación del asalariado. Es también, como es obvio, un contrato o relación que supone obligaciones mutuas que se encuentran casi en su totalidad señaladas en la ley, y cuyo cumplimiento recíproco es elemento fundamental para su mantenimiento” (CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24 de 1977).

2.1.2 Elementos esenciales del contrato de trabajo.

El artículo 23 Subrogado por la Ley 50 de 1990, art.1º, consagra los elementos

esenciales que deben concurrir para la existencia del contrato de trabajo:

2.1.2.1 La prestación personalizada del servicio por el trabajador.

Es decir, realizada por sí mismo. Solo el trabajador contratado, y solo él, es quien

debe prestar el servicio, no puede ejecutar la actividad por interpuesta persona,

por ello el Código Sustantivo del Trabajo regula las relaciones individuales de

trabajo.

La Ley exige que el trabajador ejecute la labor por sí mismo. Por tanto, si el

empleador acepta que el trabajador realice el trabajo con ayuda de otros o

interpuestas personas, éstos asumen el carácter de dependientes del empleador,

es decir nace una nueva relación laboral. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.12 de

1962).

2.1.2.2 La continua dependencia o subordinación.

Se predica del trabajador respecto del empleador. Al empleador le asiste la

facultad legal de exigir al trabajador el cumplimiento de órdenes, en cualquier

momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle

reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

Las ordenes deben ser claras, expresas, precisas, de fácil cumplimiento, que

tengan relación con el objeto del contrato o relación laboral y que de ninguna

manera menoscaben la dignidad y los derechos mínimos, (Ver sentencia C-386 de

2.000), del trabajador.

El empleador al hacer uso de su facultad de subordinación laboral, se obliga a

respetar los derechos de los trabajadores reconocidos en la Constitución, la Ley y

los convenios internacionales del trabajo.

“Respecto a la subordinación se han elaborado diversas teorías como la personal, la técnica, la económica y la jurídica; esta última es la que ha tenido mayor aceptación por la doctrina y la jurisprudencia, y se le hace consistir en la posibilidad jurídica que tiene el patrono para dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación correlativa del trabajador para acatar su cumplimiento. Sin embargo, no es necesario que esa facultad sea constante, que se ejerza continuamente, aunque el patrono puede ejercerla en cualquier tiempo.

Pero el grado de subordinación varía según la naturaleza de la labor que desempeñe el trabajador, y así por ejemplo en el desempeño de labores técnicas o científicas el grado de subordinación es casi imperceptible, y lo mismo puede decirse de los trabajadores calificados. En cambio en los que no lo son la subordinación es más acentuada, más ostensible y directa; más aún existen algunos trabajadores como los que prestan su servicio en su propio domicilio, en donde la subordinación casi desaparece, y sin embargo, nuestro estatuto laboral los considera vinculados por contrato de trabajo, según lo preceptuado por el artículo 89 del Código Sustantivo del Trabajo.

El mismo fenómeno opera con los llamados altos empleados, o sea aquellos que representan al patrono y lo obligan frente a sus trabajadores, como los que ejercen funciones de dirección o administración, tales como los directores, gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos, capitanes de barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o tácita del patrono” (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.21/84).

2.1.2.3. La contraprestación por el servicio prestado o salario.

Por la actividad realizada, el trabajador tiene la expectativa de ser retribuido o

remunerado conforme lo establecen las normas laborales.

Una vez concurran los tres elementos, nace a la vida jurídica el contrato de trabajo

y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o

modalidades que se le agreguen.

El contrato de trabajo no requiere términos específicos o sacramentales que

identifiquen la relación jurídica que se establece entre las partes. Basta que

concurran los elementos constitutivos del contrato para que éste exista y las

partes queden sometidas a las regulaciones del Código Sustantivo del Trabajo.

Por consiguiente, no importa la forma que se adopte o la denominación que se le

dé, en el “contrato realidad” lo importante es la prestación permanente del trabajo

y su carácter subordinado. (Legis S.A. , 2012).

2.1.3 Ius variandi y el contrato de trabajo.

La aplicación del Ius Variandi en el contrato de trabajo se deriva o es

consecuencia directa del poder subordinante de que goza el empleador en la

relación laboral, que en sentido restringido le permite alterar o modificar por

decisión suya aspectos del contrato de trabajo como la forma de remuneración, la

jornada laboral, las funciones o cargo, el puesto de trabajo, el lugar o sitio donde

se desempeña el trabajo. Pero no la potestad del Ius variandi del empleador no es

absoluta, ilimitada, puesto que el empleador no puede caprichosamente

menoscabar los derechos del trabajador o desmejorar las condiciones habituales y

pacificas en las que comúnmente se desenvuelve el trabajador. La aplicación del

Ius variandi debe obedecer a razones objetivas, a necesidades humanas,

administrativas o técnicas del servicio, de mejoramiento de la organización o de la

producción.

Para mayor ilustración sobre el principio del Ius Variandi, consultar las siguientes

sentencias: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. nov. 21/83; CSJ, Cas. Laboral,

Sent., sep.23/77; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.5/89; CSJ, Cas. Laboral, Sent.,

feb.4/75; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.16/8; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.12/85;

CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.21/83; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene.

30/92; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, sent. abr. 27/94; CSJ, Cas. Laboral,

Sent. jul. 15/98; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.28/55.

2.1.4 El contrato de trabajo y el contrato civil de obra.

En nuestro medio es muy común las consultas o inquietudes respecto de la

actividad ejecutada por algunos contratistas, en el sentido de reclamar ciertos

derechos laborales que el contrato civil de obra no los causa. Por eso es

importante tener claro cuál es la diferencia entre estos tipos de contratos, a saber:

2.1.4.1 Obligación: El contrato de trabajo genera una obligación de medio en la

que al trabajador individualmente le basta cumplir a cabalidad con las funciones

impuestas, sin comprometerse con un resultado determinado. Diferente es el

contrato civil de obra cuya obligación es de resultado, el contratista o por

interpuesta persona y desplegando sus habilidades, sus destrezas, su experiencia

se compromete a satisfacer un resultado exigido por el contratante.

2.1.4.2 Riesgo: Las contingencias en el contrato de trabajo las asume o es a

riesgo del empleador, pues así como atesora las utilidades derivadas de la

producción, igual está sometido a soportar las contingencias de las pérdidas, las

que de ninguna manera podrá trasladar al trabajador (Art. 28 CST). En el contrato

civil de obra, los riesgos se trasladan al contratista, quien ejecuta la obra y no en

cabeza del contratante.

2.1.4.3 Medios: En el contrato de trabajo, el trabajador realiza la tarea con

medios, instrumentos, herramientas, equipos, vehículos, animales ajenos

suministrados por el empleador. En cambio en el contrato civil de obra estos

elementos se los debe procurar el mismo contratista o mejor, ejecuta la obra con

sus propios medios.

2.1.4.4 Subordinación: En la ejecución del contrato de trabajo implica

subordinación del trabajador al empleador, y por ser éste quien imparte las

órdenes y el trabajador se limita a cumplirlas se genera una obligación de medio

para el trabajador. En la ejecución del contrato civil de obra, el contratista tiene

completa autonomía técnica y directiva para lograr el resultado propuesto.

Los mismos factores diferenciadores podrán aplicarse, al contrato de prestación

de servicios para diferenciarlo del contrato de trabajo, deducción que podemos

sacar de algunos pronunciamientos jurisprudenciales:

“En los contratos de prestación de servicios su ejecución en las instalaciones de la empresa no significa per se el establecimiento de una dependencia y subordinación, porque ciertamente la subordinación típica de la relación de trabajo no se configura automáticamente por el hecho de que desde el inicio o en un determinado momento del vínculo jurídico convengan los contratantes un horario de prestación de servicios y la realización de éstos dentro de las instalaciones del beneficiario de los mismos, puesto que si bien algunas veces ello puede ser indicio de subordinación laboral, tales estipulaciones no son exóticas ni extrañas a negocios jurídicos diferentes a los del trabajo, y en especial a ciertos contratos civiles de prestación de servicios o de obra en los que es razonable una previsión de esa naturaleza para el buen suceso de lo convenido, sin que por ello se despoje necesariamente el contratista de su independencia. Además, conviene reiterar que en orden a esclarecer la subordinación, a menos que se pacte ella expresamente por las partes, es menester analizar el conjunto de factores determinantes del núcleo de la vinculación jurídica, y no aisladamente algunos de sus elementos, porque es precisamente ese contexto el que permite detectar tanto la real voluntad de los contratantes como la primacía de la realidad sobre las formalidades". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 4 de 2001, Rad. 15.678. M.P. José Roberto Herrera Vergara).

2.1.5 El contrato de trabajo como contrato realidad.

No se puede pasar por alto el concepto de contrato realidad, principio mínimo

fundamental de cotidiana aplicación en nuestro medio por parte de los operadores

jurídicos. Como bien lo establece el artículo 53 de la Constitución y aunque no se

haya emitido el estatuto del trabajo, el contrato realidad tiene plena aplicación por

vía judicial, pues es el juez de la Republica quien debe declarar la existencia de

este contrato, que para mejor ilustración destacamos la jurisprudencia en que:

“Según el principio de la primacía de la realidad, uno de los fundamentales en el derecho del trabajo, “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos”.

a) La doctrina.

Mario de la Cueva —desarrollando el pensamiento de Molitor y de Scelle—, indica que según ese principio “la existencia de una relación de trabajo depende, en consecuencia no de lo que las partes hubieren pactado, sino de la situación real en que el trabajador se encuentre colocado y es que, como dice Scelle, la aplicación del derecho del trabajo depende cada vez menos de una relación jurídica subjetiva, cuanto de una situación objetiva, cuya existencia es independiente del acto que condiciona su nacimiento. De donde resulta erróneo pretender juzgar la naturaleza de una relación de acuerdo con lo que las partes hubieren pactado, ya que, si las estipulaciones consignadas en el contrato no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor”.

Deveali sostiene que “la mayoría de las normas que constituyen el derecho del trabajo se refieren más que al contrato, considerado como negocio jurídico, y a su estipulación, a la ejecución que se da al mismo por medio de la prestación del trabajo; y la aplicabilidad y los efectos de aquellas dependen, más que del tenor de las cláusulas contractuales, de las modalidades concretas de dicha prestación”. Y agrega: “También en esta oportunidad la realidad de los hechos prevalece sobre la apariencia contractual”.

Cabanellas enseña: “Muchas veces se trata de dar a un trabajador subordinado la apariencia de un trabajador autónomo. Esta situación es tan frecuente que obliga a los tribunales a determinar no que el conjunto sea simulado, y sí simplemente establecer la verdadera naturaleza de la prestación. En esta forma, las disposiciones del Código Civil sobre la simulación de contratos se borran para penetrar en el contrato realidad; esto es, en la ejecución de la prestación de un trabajo, deduciendo de ello sus caracteres esenciales para llegar a la determinación de la naturaleza del vínculo que liga a las partes”. Y cita a Deveali cuando afirma: “Para simular un contrato de locación de obra o de servicio que oculta un verdadero contrato de trabajo se utilizan diversos recursos. En todos los casos debe tratarse como hemos dicho, de llegar al contrato realidad, a la efectiva prestación, al orden de la relación habida entre las partes, para determinar la verdadera naturaleza jurídica del acto cumplido”.

Pérez Botija expone: “De la conducta de dos personas puede deducirse la existencia de un contrato de trabajo, aun cuando los propios interesados tuvieren interés en negarlo (para burlar, por ejemplo, seguros sociales, ley de jornada, etc.) (...). Como el contrato existe, o al menos, a efectos legales se presupone siempre existente, desde que una persona preste trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena, aunque los sujetos de una relación laboral no quieran el contrato e incluso afirmen expresamente ante un órgano público que su relación de servicio no constituye contrato de trabajo, éste producirá efectos. La existencia del contrato de trabajo, excede, pues, de la voluntad expresamente exteriorizada por las partes. Se recurre para ello a la teoría del consentimiento tácito en unos casos, mientras que en otros basta la tesis de la mera imperatividad de las normas que en su aplicación han de prevenirse contra posibles intentos de evasión o desviación de sus efectos”. (Pla Rodríguez, Américo. Los principios del derecho del trabajo, 2ª ed. Depalma. Buenos Aires, 1978, págs. 243 y ss.).

Esta doctrina sobre una de las consecuencias principales que tiene el principio de primacía de la realidad, propio del derecho del trabajo, ha sido acogida

inequívocamente por la Corte, en diversas oportunidades, con base en la ley (CST, arts. 23, 24 y 25 principalmente).

Sólo resta anotar que este principio de la primacía de la realidad, consagrado por la doctrina y admitido por la jurisprudencia, con base en los textos legales, corresponde muy bien al derecho del trabajo por ser señaladamente protectorio y básicamente irrenunciable”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, sent. dic. 1 de 1981).

2.1.6 Presunción del contrato de trabajo.

Como ya se anotó, al tenor del artículo 24 CST, subrogado por la Ley 50 de 1990

art. 2º, se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un

contrato de trabajo, presunción legal que puede ser desvirtuada con la

demostración del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se prestó

bajo un régimen contractual laboral, pues quien lo ejecutó no lo hizo con el ánimo

de que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera

dependencia o subordinación. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.8/70).

Del articulo 24 CST, se deduce que relación laboral y contrato de trabajo son

situaciones jurídicas diferentes, en el entendido que toda relación laboral implica

un contrato de trabajo, pero no todo contrato de trabajo implica una relación

laboral; pues en esta última situación jurídica puede existir un contrato de trabajo

escrito condicionando su iniciación del plazo en una fecha futura, en

consecuencia, existe un contrato de trabajo pero no se ha ejecutado, es decir, no

se ha trabado la relación laboral, pues esta existe solo cuando se comience a

ejecutar materialmente el contrato de trabajo existente.

La existencia y condiciones del contrato de trabajo pueden acreditarse o probarse

por los medios probatorios ordinarios (Art 54 CST).

2.1.7 Concurrencia de contratos.

La legislación laboral colombiana permite que un trabajador pueda, además del

contrato de trabajo, pactar con su empleador al mismo tiempo otra clase de

contrato de carácter comercial o civil o de otra naturaleza, siempre que estos

últimos no incidan sobre el primero, pues el legislador protege el contrato de

trabajo al estipular en el artículo 25 del CST que aunque el contrato de trabajo se

presente involucrado, o en concurrencia con otro u otros, no pierde su naturaleza,

y le son aplicables, por tanto, las normas de este código.

Tal es el caso de la concurrencia de la calidad de socio y trabajador, en la que las

calidades de socio y de trabajador son independientes y aunque esas actividades

se cumplan simultáneamente, jurídicamente no pueden confundirse. Es posible

que quien como socio fundador haya dado su consentimiento para que nazca el

ente colectivo a través del contrato de sociedad pueda simultáneamente prestarle

servicios personales subordinados a la sociedad bajo un vínculo laboral. (Ver

sentencia CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.13/75).

2.1.8 Coexistencia de contratos.

El articulo 26 CST consagra que un mismo trabajador puede celebrar contratos de

trabajo con dos o más patronos, salvo que se haya pactado la exclusividad de

servicios en favor de uno sólo.

Observamos que la coexistencia se predica de contratos de trabajo, que

obviamente producen los efectos jurídicos a que haya lugar, por consiguiente,

cada contrato de trabajo coexistente generara sus propios salarios, prestaciones y

demás obligaciones legales, en otras palabras: a coexistencia de contratos,

coexistencia de prestaciones.

El articulo 26 antes citado permite la coexistencia de contratos de trabajo con dos

o más empleadores y hace alusión también a la posibilidad de estipular la no

concurrencia consagrada por el artículo 44 CST; “pero si el trabajador incumple la

cláusula de no concurrencia puede generar otros efectos que derivan de las

mismas normas sociales pero nunca el de invalidar los dos contratos de trabajo”.

(CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. feb. 11/94, Rad. 6089. M.P. Jorge Iván

Palacio Palacio).

Es menester anotar que se admite la coexistencia de contratos de trabajo

“Siempre que las obligaciones no sean coetáneas o contemporáneas, pues de

serlo, desaparecería automáticamente el elemento de la subordinación". (CSJ,

Cas. Laboral, Sent., jun.10 de 1959).

2.2 Capacidad para contratar.

El contrato de trabajo tiene las connotaciones de un acto jurídico como cualquier

otro, en el que convergen un objeto lícito, una causa lícita, una capacidad, un

consentimiento libre de vicios para su perfección y validez.

El artículo 29 del CST establece que tienen capacidad para celebrar el contrato

individual de trabajo todas las personas que hayan cumplido diez y ocho (18) años

de edad. De igual manera el artículo 1º de la Ley 27 de 1977 establece la mayoría

de edad cuando dice que para todos los efectos legales llámese mayor de edad, o

simplemente mayor, a quien ha cumplido diez y ocho (18) años. A su turno el

artículo 1503 del Código Civil consagra que toda persona es legalmente capaz,

excepto aquellas que la ley declara incapaces.

No obstante que las normas antes referidas nos indiquen que solo las personas

capaces absolutas o mayores de edad pueden perfeccionar un contrato de trabajo,

la legislación laboral permite que los menores de dieciocho (18) años se vinculen a

la fuerza laboral pero bajo ciertas condiciones como la necesidad de una

autorización escrita del inspector de trabajo o, en su defecto, de la primera

autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de familia,

tal como lo contempla el artículo 30 del CST.

El texto del artículo 30 CST se entiende derogado tácitamente por la Ley 1098 de

2006 conocida como Código de la Infancia y la Adolescencia.

En el artículo 35 de la ley 1098 de 2006 se consagra que la edad mínima de

admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar, los adolescentes entre

los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida por el inspector de

trabajo o, en su defecto, por el ente territorial local y gozarán de las protecciones

laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo

complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia,

la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en el Código del

Trabajo.

Los adolescentes autorizados para trabajar tienen derecho a la formación y

especialización que los habilite para ejercer libremente una ocupación, arte, oficio

o profesión y a recibirla durante el ejercicio de su actividad laboral.

Parágrafo: Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán

recibir autorización de la inspección de trabajo, o en su defecto del ente territorial

local, para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural,

recreativo y deportivo. La autorización establecerá el número de horas máximas y

prescribirá las condiciones en que esta actividad debe llevarse a cabo. En ningún

caso el permiso excederá las catorce (14) horas semanales.

El artículo 113 de la ley 1098 de 2006 establece que corresponde al inspector de

trabajo expedir por escrito la autorización para que un adolescente pueda trabajar,

a solicitud de los padres, del respectivo representante legal o del defensor de

familia. A falta del inspector del trabajo la autorización será expedida por el

comisario de familia y en defecto de este por el alcalde municipal y que la

autorización para trabajar podrá ser negada o revocada en caso de que no se den

las garantías mínimas de salud, seguridad social y educación del adolescente.

El Ministerio de Protección Social (Hoy Ministerio del Trabajo), conforme las

facultades concedidas por el artículo 117 de la ley 1098 de 2006 y el artículo 2 del

Decreto 205 de 2003, mediante resolución 1677 de 2008 señala las actividades

consideradas como peores formas de trabajo infantil y se establece la clasificación

de actividades peligrosas y condiciones de trabajo nocivas para la salud e

integridad física o psicológica de las personas menores de 18 años de edad.

Respecto del salario para los menores trabajadores, el artículo 115 de la Ley 1098

de 2006 obliga que los adolescentes autorizados para trabajar, tengan derecho a

un salario de acuerdo a la actividad desempeñada y proporcional al tiempo

trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser inferior al salario mínimo

legal vigente.

Es importante anotar que el artículo 31 de la Ley 1098 de 2006 despeja la duda

sobre el salario del menor trabajador sin autorización, al ordenar que si se

estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado

en el artículo anterior, el presunto patrono estará sujeto al cumplimiento de todas

las obligaciones inherentes al contrato, pero el respectivo funcionario del trabajo

puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación y

sancionar al patrono con multas.

2.3 Representantes del patrono y solidaridad

El Código Sustantivo de Trabajo en su artículo 32 subrogado por el artículo 1 del

Decreto Ley 2351 de 1965 establece que son representantes del patrono, y como

tales lo obligan frente a sus trabajadores, además de quienes tienen ese carácter

según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las siguientes personas: a)

Las que ejerzan funciones de dirección o administración tales como directores,

gerentes, administradores, síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de

barco, y quienes ejercitan actos de representación con la aquiescencia expresa o

tácita del patrono, y b) los intermediarios.

Es necesario hacer mención que a través de las convenciones colectivas de

trabajo se pueden designar los representantes del empleador, excepto lo que hace

referencia a la representación judicial del empleador.

Cuando el empleador es una persona jurídica generalmente la dirección de la

misma recae sobre personas naturales que interactúan para el logro de los

objetivos empresariales, por tal motivo, además del empleador existen esas

personas que tienen el poder de subordinación sobre otros trabajadores

subalternos y mediante sus actuaciones y omisiones inherentes a sus funciones

pueden en un momento dado comprometer a la persona jurídica empresarial,

salvo en aquellos comportamientos en los que el empleador no tiene la forma de

prever o impedir empleando el cuidado ordinario y la autoridad competente, evento

en el cual y según el artículo 2349 del Código Civil, la responsabilidad recaerá

sobre los representantes y no sobre el empleador a quien representen.

Los representantes se encuentran dotados de determinado poder discrecional, de

autodecisión, cuyos límites resultan de la escala jerárquica o de la voluntad del

empleador. Ellos suelen ser elementos de coordinación y enlace entre las

actividades que dirigen y el poder central, por lo que sus actos pueden

comprometer al empresario frente a sus trabajadores, como es el caso de los

trabajadores de dirección y confianza que les asiste cierto grado de

responsabilidad o mando.

Podemos clasificar como verdaderos representantes del empleador a quienes

ejercen funciones de dirección como los gerentes, administradores, directores,

jefes de personal; aquellos determinados en los reglamentos de trabajo y

convenciones colectivas; los trabajadores directivos que dirijan las agencias y

filiales (Art. 33 CST); los apoderados especiales designados por el empleador para

que lo representen en juicios y en las controversias relacionadas con los contratos

de trabajo que se ejecuten en el respectivo municipio donde esté radicada la

sucursal.

Es importante destacar que los trabajadores de dirección y confianza no tienen

derecho a recargos por trabajo en horas extras (Art. 162 CST), tampoco podrá

formar parte de juntas directivas de sindicatos (Art. 389 CST), pueden ser

excluidos de los beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral (Art.

471), están sujetos a las normas que regulan casos sobre compensación en

dinero, acumulación, remplazos e interrupción de las vacaciones (Art. 189, 190 y

191 CST), y para estos cargos existen restricciones para contratar extranjeros (Art.

74 CST).

Para ampliar los conceptos sobre los representantes del empleador se puede

consultar entre otras las siguientes jurisprudencias: CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Segunda, Sent. nov. 10/95, Rad. 7885. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ,

Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. nov. 2/95, Rad. 7751. M.P. Jorge Iván Palacio

Palacio; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.22/61 y CSJ, Cas. Laboral, Sent.,

feb.12/65.

Frente a las sociedades y su representación, igualmente nos podemos remitir a lo

preceptuado en los artículos 260, 261, 263, 264, 294 y 477 del Código de

Comercio y a la sentencia de la Corte Suprema de Justicia, Casación Laboral,

Sec. Segunda, Sent. nov. 6/92, Rad. 5166. M.P. Hugo Suescún Pujols.

2.3.1 Contratistas independientes.

El artículo 34 del CST subrogado por el artículo 3 del Decreto Ley 2351 de 1965

consagra la figura de los contratistas independientes que la jurisprudencia explica

de la siguiente forma:

“Dos relaciones jurídicas contempla la norma transcrita, a saber: a) Una entre la persona que encarga la ejecución de una obra o labor y la persona que la realiza; y b) Otra entre quien cumple el trabajo y los colaboradores que para tal fin utiliza.

La primera origina un contrato de obra entre el artífice y su beneficiario y exige la concurrencia de estos requisitos: que el contratista se obligue a ejecutar la obra o labor con libertad, autonomía técnica y directiva, empleando en ella sus propios medios y asumiendo los riesgos del negocio, y de parte del beneficiario, que se obligue a pagar por el trabajo un precio determinado.

La segunda relación requiere el lleno de las condiciones de todo contrato de trabajo, que detalla el artículo 23 del estatuto laboral sustantivo.

El primer contrato ofrece dos modalidades así: 1ª La obra o labor es extraña a las actividades normales de quien encargó su ejecución; y 2ª Pertenece ella al giro ordinario de los negocios del beneficiario del trabajo. En el primer caso el contrato de obra sólo produce efectos entre los contratantes; en el segundo entre éstos y los trabajadores del contratista independiente.

Según lo expuesto, para los fines del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, no basta que el ejecutor sea un contratista independiente, sino que entre el contrato de obra y el de trabajo medie una relación de causalidad, la cual consiste en que la obra o labor pertenezca a las actividades normales o corrientes de quien encargó su ejecución, pues si es ajena a ella, los trabajadores del contratista independiente no tienen contra el beneficiario del trabajo, la acción solidaria que consagra el nombrado texto legal.

Quien se presente, pues, a reclamar en juicio obligaciones a cargo del beneficiario, emanadas de un contrato laboral celebrado con el contratista independiente, debe probar: el contrato de trabajo con éste; el de obra entre el beneficiario del trabajo y el contratista independiente; y la relación de causalidad entre los dos contratos en la forma ya explicada. Son estos los presupuestos de derecho que en favor del trabajador establece la disposición legal en examen”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo, 8 de 1961).

Ver también la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent.

ago. 10/94, Rad. 6494. M.P. Ernesto Jiménez Díaz; CSJ, Cas. Laboral, Sent. sep.

26/2000, Exp. 14.038. M.P. Luis Gonzalo Toro; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo,

/68; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov.13/68; CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.12/65;

CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 12/2002, Rad. 17.573. M.P. German Valdés

Sánchez.

2.3.2 Simple intermediario.

El artículo 35 del CST establece la definición del simple intermediario en las

relaciones laborales, institución que se ha constituido como uno de los más

confusos de determinar en el derecho del trabajo colombiano, pues en ocasiones

resulta verdaderamente complejo determinar si se está en presencia del simple

intermediario o de figuras cercanas o similares como la representación patronal, el

contratista independiente y las empresas de servicios temporales.

El Magistrado José Roberto Herrera Vergara, en ponencia de casación laboral del

27 de octubre de 1999, expediente 12.187 analiza el artículo 35 CST diciendo que:

“en sus dos primeros incisos del artículo el derecho colombiano prevé dos clases de intermediarios:

a) Quienes se limitan a reclutar trabajadores para que presten sus servicios subordinados a determinado empleador. En este caso la función del simple intermediario, que no ejerce subordinación alguna, cesa cuando se celebra el contrato de trabajo entre el trabajador y el empleador.

b) Quienes agrupan o coordinan trabajadores para que presten servicios a otro, quien ejercerá la subordinación, pero con posibilidad de continuar actuando el intermediario durante el vínculo laboral que se traba exclusivamente entre el empleador y el trabajador. En este evento el intermediario puede coordinar trabajos, con apariencia de contratista independiente, en las dependencias y medios de producción del verdadero empresario, pero siempre que se trate de

actividades propias o conexas al giro ordinario de negocios del beneficiario. Esta segunda modalidad explica en mejor forma que la ley colombiana (D. 2351/65, art. 1º) considere al intermediario “representante” del empleador.

La segunda hipótesis es la más próxima a la figura del contratista independiente. Por regla general éste dispone de elementos propios de trabajo y presta servicios o realiza obras para otro por su cuenta y riesgo, a través de un contrato generalmente de obra con el beneficiario. Parte de esos trabajos puede delegarlos en un subcontratista. Si la independencia y características del contratista es real, las personas que vincula bajo su mando están sujetas a un contrato de trabajo con él y no con el dueño de la obra o beneficiario de los servicios, sin perjuicio de las reglas sobre responsabilidad solidaria definidas en el artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo y precisadas por la jurisprudencia de esta Sala, especialmente en sentencias del 21 de mayo de 1999 (Rad. 11843) y 13 de mayo de 1997 (Rad. 9500). Empero, si a pesar de la apariencia formal de un “contratista”, quien ejerce la dirección de los trabajadores es el propio empresario, directamente o a través de sus trabajadores dependientes, será éste y no el simple testaferro el verdadero patrono, y por tanto no puede eludir sus deberes laborales.

Naturalmente, en cada caso debe examinarse en forma detenida las circunstancias fácticas que permitan determinar si se está en presencia de una de las figuras señaladas, sin que se pueda afirmar categóricamente que por el simple hecho de realizarse los trabajos en los locales del beneficiario, deba descartarse necesariamente la existencia del contratista independiente, pues si bien en principio no es lo corriente frente a tal fenómeno, pueden concurrir con esa particularidad los factores esenciales configurantes de él. Entonces, será el conjunto de circunstancias analizadas, y especialmente la forma como se ejecute la subordinación, las que identifiquen cualquiera de las instituciones laborales mencionadas".

Para mayor ilustración consultar la siguiente jurisprudencia: (CSJ, Cas. Laboral,

Sent., jun.25 de 1958; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr. 29 de 1986).

2.3.3 Responsabilidad solidaria

Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen del

contrato de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en

relación con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada

socio, y los condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras

permanezcan en indivisión, (art 36 CST).

En nuestra legislación, a las sociedades de responsabilidad limitada se les

considera como sociedades de personas, lo que garantiza una mayor protección

de los derechos de los trabajadores. " Resulta forzoso concluir que si al expedirse

las normas que dieron origen al Código Sustantivo de Trabajo se contempló la

responsabilidad solidaria de las obligaciones laborales entre las “sociedades de

personas” y sus miembros, comprendiéndose en su momento dentro de estas

sociedades de personas a las sociedades de responsabilidad limitada, la sola

circunstancia de que mercantilmente su régimen supletorio ya no sea el de las

sociedades colectivas sino el de las anónimas, no significa que se haya eliminado

la protección que la ley laboral otorgó al trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Segunda, Sent. nov. 26 de 1992. Rad. 5386. M.P. Hugo Suescún Pujols).

Al respecto consultar la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.8

de 1960; CSJ, Cas. Laboral, Sent., abr.9 de 1960; CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Primera, Sent. mayo 10 de 1995. Rad. 7189. M.P. Francisco Escobar Henríquez.

2.4 Modalidades del contrato

Tradicionalmente nuestra legislación laboral nos ofrece varias modalidades o

clases de contrato, según su forma, según su duración, las formalidades y la forma

de pago. Las partes están en libertad de pactar las condiciones que más

convengan en el contrato, siempre que no atenten contra la ley en perjuicio de

alguna de las partes:

- Por la duración. A término indefinido (Art. 47 CST), a término fijo (Art. 46 CST),

por duración de la obra o labor contratada (Art. 45 CST) y transitorio no superior a

un mes (Art. 6 CST).

- Por la forma. Verbales y escritos (Art. 37, 38, 39 CST). Cuando en un contrato

verbal vaya a pactarse plazo fijo, no basta el simple asentimiento de las partes,

sino que tal estipulación para su validez debe quedar registrada por escrito” (CSJ,

Cas. Laboral, Sent., dic.16 de 1956).

- Por la forma de pago. A sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en

dinero y parte en especie (Art. 127, 132 CST).

- Por el sujeto y la clase de actividad. Contrato con trabajadores extranjeros, a

domicilio, de dirección, confianza y manejo, celadores, profesionales

independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio

doméstico, choferes del servicio familiar, etc.

En todas las modalidades de contratos de trabajo no producen ningún efecto las

estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en

relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos

arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que

sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto, (Art. 43 CST) y la estipulación por

medio de la cual un trabajador se obliga a no trabajar en determinada actividad o a

no prestar sus servicios a los competidores de su patrono, una vez concluido su

contrato no produce efecto alguno, (Art. 44 CST).

Todo contrato de trabajo es revisable cuando quiera que sobrevengan

imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica. Cuando no haya

acuerdo entre las partes acerca de la existencia de tales alteraciones, corresponde

a la justicia del trabajo decidir sobre ella y, mientras tanto, el contrato sigue en

todo su vigor, (Art. 50 CST)

2.4.1 Contrato por obra o labor.

El contrato de obra o labor dura tanto cuanto dure la tarea encomendada. Es

fundamental consignar expresamente la labor u obra de que se trate, por ello es

imperiosa la necesidad de pactarlo por escrito.

Sobre el contrato de obra o labor se puede consultar las sentencias: CSJ, Cas.

Lab. 9312 de julio 3 de 1997; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. sep. 26/90,

Rad. 3882. M.P. Rafael Baquero Herrera; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 7/98, Exp.

10.825. M.P. German Valdés Sánchez.

2.4.2 Contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo (Art. 46 CST) tiene las siguientes

características: 1- Imperativamente siempre debe constar por escrito, 2- no tiene

un término mínimo de duración pero se puede pactar hasta por tres (3) años, 3- se

puede prorrogar automáticamente por el mismo tiempo si las partes no avisan por

escrito con no menos de 30 días calendario de anticipación su interés de no

prolongarlo; si el aviso no se surte dentro del término legal, el contrato se entiende

renovado por un período igual al inicialmente pactado, 4- se puede renovar

indefinidamente, si el plazo o tiempo pactado es inferior a un (1) año, únicamente

podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o

inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un

(1) año, y así sucesivamente, 5- los trabajadores tendrán derecho al pago de

vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que

éste sea.

El Decreto Reglamentario 1127 de 1991 artículo 1º establece que contratos de

trabajo cuya duración sea igual o inferior a 30 días no requieren preaviso alguno

para su terminación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrán pactar su

prórroga en los términos previstos en el ordinal 2º del artículo 3º de la Ley 50 de

1990.

Los contratos de trabajo a término fijo no se convierten en indefinidos, a menos

que no se señale expresamente el término de duración o el contrato no se celebre

por escrito.

Es importante resaltar el tratamiento de la trabajadora embarazada frente a la

terminación del contrato cuando se cumple el término fijo pactado y para tal fin se

destaca el siguiente aparte jurisprudencial:

“(...) Lo anterior significa que aun cuando para la Corte resulta clara, la especial protección que la legislación laboral pretende brindar a la maternidad; también se precisa que ello es posible, como lo trata de establecer la normatividad, en los casos de terminación unilateral del contrato por parte del empleador; por tal razón, puntualizando las anteriores consideraciones al caso en mención, se evidencia que aun cuando la trabajadora no incurrió en ninguna de las faltas contenidas en los artículos 62 y 63 del Código Sustantivo del Trabajo y su desvinculación se

produjo dentro del período de gestación sin obrar permiso para ello, dicho rompimiento del vínculo laboral no se equipara a un despido, puesto que este solo obedece a la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, lo cual en el sub judice no ocurre, por cuanto como lo dejó establecido el tribunal y está aceptado por la recurrente, el vínculo laboral feneció no por una decisión unilateral del empleador o justa causa de terminación, sino por uno de los modos legales de expiración previstos por el legislador, como lo es el cumplimiento del plazo pactado en los contratos a término fijo (con las prórrogas en que se incurrió); lo anterior significa, que el fenecimiento del vínculo laboral no se dio por razón o con motivo del embarazo, pues las condiciones en que se desarrollaría el contrato a término definido estaban dadas, conocidas y aceptadas, desde el momento de su celebración, por acto de voluntad de las partes.

En sentencia del 21 de abril de 1972 (tomo CXLII, Nº 2352-2357, pág. 476), la Corte expuso el criterio que aquí se acoge, de los modos de terminación del contrato de trabajo, establecidos en el artículo 6º del Decreto 2351 de 1965, que modificó el artículo 61 del Código Sustantivo de Trabajo:

“Solo constituye despido el de su literal h que lo expresa en su concepción propia de decisión unilateral del patrono y en su equivalente jurídico de razones que obligan al trabajador a terminar el vínculo, en manifestación que, como la primera, recogen actos de voluntad muy diferentes al consentimiento común (lit. b), o de la expiración del plazo pactado (lit. c), o del convenido con referencia a la obra (lit. d), o de que el trabajador no regrese a su empleo al desaparecer la causa de la suspensión del contrato, como distintos son también los modos que obedecen a la muerte del trabajador (lit. a), a la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento (lit. e), a la suspensión de actividades del patrono durante más de 120 días (lit. f) y a sentencia ejecutoriada (lit. g). Todos los anteriores son modos de terminación legal del contrato y como tales, en principio, no causan reparación de perjuicios. Más respecto de la decisión unilateral, y seguramente en razón de la voluntad que la determina y de la necesidad de reglarla, el legislador distinguió entre la que tuviera justa causa, concretándolas en el artículo 7º del dicho decreto, y toda otra no señalada por él, para crear derecho a indemnización por esta, como lo hizo en sus regulaciones del artículo 8º ibídem. Significa lo anterior que el despido tiene configuración propia, y únicamente se le sanciona cuando se produce sin justa causa, por lo que las indemnizaciones del precepto octavo mencionado solo se causan cuando el modo de terminación del contrato es esa decisión unilateral injusta”.

Siendo que la expiración del plazo fijo pactado constituyó la causa de terminación de la relación laboral, no se configuró como móvil del egreso de la trabajadora el embarazo; por tal razón, no se requería de la autorización de la autoridad administrativa correspondiente y por lo mismo no incurrió en error de interpretación el tribunal al determinarlo con base en la disposición sobre protección a la maternidad, artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, concordante con el artículo 240 ídem.

A lo anterior se agrega lo establecido por el tribunal, en cuanto a que la demandada actuó dentro de los parámetros que reglamentan el desarrollo de esta

clase de contrato siendo valedera una tercera prórroga dada su naturaleza". (CSJ, Cas. Laboral. sep.25 de 2003, Rad. 20776. M.P. Isaura Vargas Díaz).

Sobre contratos a término fijo consultar la siguiente jurisprudencia: Sentencia C-

016 de 1998 MP. Fabio Morón Díaz; CSJ, Sent. mayo 11 de 2000, Exp. 13561;

CSJ, Cas. Laboral, Sent. feb. 7 de 2003, Rad. 19.343. M.P. Luis Javier Osorio

López; Sentencia T-469 de 2004 MP. Rodrigo Escobar Gil; Sentencia T-519 de

2003; Sentencia T-95 de 2008 MP. Humberto Antonio Sierra Porto; Sentencia T-69

de 2010; Sentencia T-992 de 2005; Sentencia T-992 de 2005; CSJ, Cas. Lab. Dic

1 de 2009, Rad. 35902 MP. Eduardo López Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Segunda, Sent. feb. 28 de 1990, Rad. 3613. M.P. Rafael Baquero H; CSJ, Cas.

Laboral, Sent., nov.29 de 1984; CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.10 de 1970.

2.4.3 Contrato Indefinido:

El contrato de trabajo no estipulado a término fijo o cuya duración no esté

determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera

a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido y tendrá

vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del

trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito

con antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo remplace. En

caso de no dar el aviso oportunamente o de cumplirse sólo parcialmente, se

aplicará lo dispuesto en el artículo 8º numeral 7º, para todo el tiempo, o para el

lapso dejado de cumplir. (Art. 47 CST).

El contrato indefinido podrá pactarse en forma verbal o escrita y cualquiera que

sea la forma producirá los mismos efectos jurídicos. Cuando el contrato es verbal,

se entiende que dicho contrato es a término indefinido aunque nada se haya

acordado sobre el particular, puesto que en contratación laboral lo que las partes

no pactan lo suple la ley.

El contrato a término indefinido podrá darse por terminado por cualquiera de las

partes en cualquier tiempo; pero, especialmente para el empleador esta facultad

es bastante restringida conforme a los artículos 62, 64 y 466 del CST, así mismo

por el Decreto 2351 de 1965, artículos 9º y 40, reglamentado por el Decreto 1373

de 1966, artículos 5º y 13, y por la Ley 50 de 1990.

Por lo anterior se discute sobre la garantía del principio de estabilidad laboral en los contratos a término indefinido, por ello es menester destacar la siguiente jurisprudencia: “Estabilidad laboral. Vigencia de los contratos mientras subsistan las causas y la materia del trabajo D. 2351/65." El artículo 5º del Decreto 2351 de 1965 fue adoptado por el legislador como resultado del prolongado e incesante batallar de los trabajadores y de las organizaciones sindicales para obtener la garantía de una mayor estabilidad en el empleo, beneficio para el cual constituían permanente amenaza los ordenamientos 47, 48 y 49 del Código Sustantivo del Trabajo, sustituidos por aquél, que consagraban el plazo presuntivo de seis (6) meses para los contratos de duración indeterminada y la posibilidad de que se extinguieran en cualquier momento a virtud de la estipulación de la llamada “cláusula de reserva”. Por ello no cabe duda de que la referida disposición se endereza esencialmente a reconocer el carácter de ilimitados en el tiempo a aquellos contratos cuya duración no hubiese sido expresamente determinada por las partes o no resulte de la naturaleza de la respectiva obra o labor, asegurando así para el trabajador su derecho de permanencia en el servicio mientras cumpla con sus obligaciones y no concurra alguna de las circunstancias que, conforme a la ley, terminan el contrato o autorizan al patrono para ponerle fin. Es natural y lógico, por tanto, concluir que esta clase de convenciones hacen permanente la relación de trabajo y ofrecen al trabajador más seguridad y estabilidad que las que se sujetan a un tiempo determinado. Esa fue, sin duda, la intención del precepto comentado al disponer que “El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo”.

Salta a la vista, pues, que el propósito de la norma fue el de consagrar un derecho para el trabajador —la estabilidad— y el deber correlativo para el patrono de respetarlo. Esa estabilidad no quedó dependiendo de la voluntad o del arbitrio patronal, como para que pueda entenderse que al empresario le basta con hacer desaparecer, o propiciar el desaparecimiento de las causas que dieron origen al contrato o la materia del trabajo para que aquél se tenga como extinguido en forma legal y justificada. Es preciso distinguir, en cada caso, el origen, la fuente o razón de esos fenómenos. Si ellos se producen por hechos o circunstancias ajenas a la voluntad de las partes, el contrato terminará automáticamente por ministerio de la ley; pero si sobrevienen por el querer exclusivo de una de ellas; porque los ha procurado en busca de mayores beneficios personales, la expiración del vínculo será imputable a quien con ese comportamiento la haya provocado y auspiciado, tendrá el carácter de ruptura unilateral y deberá asumir las consecuencias previstas en la ley para estos casos". (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 17 de 1977).

2.5 Suspensión del contrato de trabajo.

Como todo contrato, cualquiera que sea su naturaleza, civil, comercial,

administrativo, etc., el contrato de trabajo en su realización está sometido a las

más diversas vicisitudes sobrevinientes que en un momento dado impide su

normal ejecución, por ello el legislador ha previsto las causales por las cuales el

contrato de trabajo se puede suspender. Tales causales son enlistadas en el

artículo 51 del CST, subrogado por el artículo 4 de la ley 50 de 1990, y se

consideran taxativas, es decir, solo por esas razones se suspenderá el contrato y

no le es dable a las partes argumentar unas diferentes.

La causal del numeral 1º del articulo 51 CST requiere aviso al Ministerio de

Trabajo aportando las justificaciones; la causal del numeral 2º exige calificación

previa del Ministerio; la del numeral 3º requiere previa autorización de Mintrabajo y

aviso a los trabajadores, el cual obviamente, no procede en la causal de fuerza

mayor.

Para las causales 1º, 2º y 3º del artículo 51, se debe dar aplicación del artículo 52

CST para la reanudación de labores.

La suspensión del contrato de trabajo es diferente a la terminación, pues mientras

que los efectos de la suspensión implican la interrupción temporal de los efectos y

obligaciones del contrato, los efectos de la terminación del contrato es la cesación

total y definitiva de las obligaciones y deberes, en otras palabras el contrato de

trabajo desaparece del mundo jurídico.

En el fondo lo que pretende el legislador con la suspensión del contrato de trabajo

es garantizar la permanencia de la relación de trabajo frente a las causales

anotadas en el artículo 51 CST, que bien podrían culminar con la rescisión del

contrato.

Fuera de las causales de suspensión contempladas taxativamente en el artículo

51, no puede haber otras, pues si bien es cierto que el Código Sustantivo del

Trabajo contempla algunas situaciones que suspenden la prestación del servicio,

éstas generan efectos legales distintos de los de aquéllas; es el caso de los

permisos remunerados, legales o convencionales, los descansos remunerados, la

licencia por maternidad o incapacidad, etc., eventos en los cuales no se configura

la suspensión del contrato de trabajo y, en consecuencia, no se interrumpe el

tiempo de servicios para efectos de liquidar vacaciones, cesantía o pensión de

jubilación (Legis S.A. , 2012).

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el patrono debe

avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales

del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación

personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la

localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores

que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso

(Art. 52 CST)

Los efectos jurídicos de la suspensión del contrato de trabajo implica la

interrupción para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para

el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión

corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con

anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los

trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al

liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones (Art. 53 CST).

Además, de acuerdo con el artículo 53 CST, el plazo de la suspensión sólo

interrumpe el tiempo de servicios para el reconocimiento de vacaciones, cesantía

y pensión de jubilación. Esta norma debe interpretarse en el sentido de que el

tiempo de suspensión del contrato de trabajo únicamente puede descontarse en

los casos taxativamente señalados: liquidación de vacaciones, cesantía y pensión

de jubilación, que son pagos laborales que se causan por servicios cumplidos de

manera real y efectiva. En consecuencia, no es válidamente descontable el tiempo

de la suspensión en otros eventos no contemplados en la ley, como el

reconocimiento de la prima de servicios, la pensión de vejez o el cómputo del

tiempo de servicios para efectos del reintegro en caso de despido sin justa causa

con más de 10 años de servicios. Actualmente ambas secciones de la Sala

Laboral de la Corte participan de este criterio (Cas., sep. 18/80, nov. 25/82, dic.

7/88 y nov. 9 de 1.990).

Respecto de las cotizaciones al sistema de seguridad social integral durante el

periodo de huelga o suspensión temporal del contrato de trabajo por cualquiera de

las causales contempladas en el artículo 51 del CST, el Decreto Reglamentario

806 de 1998 establece en el artículo 71 ordena que no habrá lugar al pago de los

aportes por parte del afiliado, pero sí de los correspondientes al empleador los

cuales se efectuarán con base en el último salario base reportado con anterioridad

a la huelga o a la suspensión temporal del contrato.

Para mayor comprensión de la suspensión del contrato de trabajo, consultar la

siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Laboral, Sent. Oct. 20 de 1998, Rad. 11.150.

M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Lab. Sent. Nov. 28 de 2001, exp.

16595 MP. Francisco Escobar Henríquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.7 de 1963;

CSJ, Cas. Laboral, Sent., dic.2 de 1987; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent.

mayo 23 de 1991, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez; CSJ, Cas.

Laboral, Sent. abr. 4 de 2006, Exp. 26.775. M.P. Eduardo López Villegas; CSJ,

Cas. Laboral, Sent., jun.26 de 1958; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo

23 de 1991, Rad. 4246. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez; CSJ, Cas. Laboral,

Sent. mayo,1973; CSJ, Cas. Laboral, Sent., nov. 25 de 1982; CSJ, Cas. Laboral,

Sec. Primera, Sent. nov. 9 de 1990, Rad. 391. M.P. Jorge Iván Palacio.

2.6 Ejecución y efecto del contrato

Según lo preceptuado por el artículo 83 de la Constitución Política de Colombia,

todas las actuaciones de los particulares deberán ceñirse a los postulados de la

buena fe, precepto de absoluta aplicación en la ejecución del contrato de trabajo.

De la misma manera, el artículo 55 del CST establece que el contrato de trabajo

debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente, obliga no sólo a lo que en él se

expresa sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la

relación jurídica o que por la ley pertenecen a ella.

El artículo 1603 del Código Civil consagra que los contratos deben ejecutarse de

buena fe, y por consiguiente obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a

todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que

por la ley pertenecen a ella.

Para la ejecución del contrato de trabajo, además de la obligación que tienen las

partes de cumplir lo pactado o el tenor literal del contrato escrito (Art. 56 CST),

deberán cumplir a cabalidad con situaciones inherentes del contrato que

tácitamente rodean el acto jurídico, como la lealtad, la honestidad, la honradez, el

respeto mutuo, la moral, la ética, la conciencia de la posición natural de una parte

frente a la otra y de la que se deriva situaciones complejas como la subordinación.

La buena fe y lealtad obliga tanto al empleador como al trabajador, así lo expresa

la Corte Suprema de Justicia cuando indica que la buena fe y lealtad es:

“una noción de un contenido ético específico, que ha de ser tanto subjetivo como objetivo.

“Supone una posición de honestidad y honradez en el comercio jurídico en cuanto lleva implícita la plena conciencia de no engañar ni perjudicar ni dañar. Más aún: implica la convicción de que las transacciones se cumplen normalmente, sin trampas, ni abusos ni desvirtuaciones”. O sea que se trata de una actitud personal ante los demás, consciente, responsable y recta.

Sin embargo ha de medírsela también utilizando parámetros más o menos objetivos. “En la existencia o no de la buena fe no son los elementos subjetivos los que deciden la valoración de la conducta; sino la conciencia axiológica de la comunidad, cuya objetividad se afirma en un tipo o modelo de borrar que opera como el meridiano de toda conducta: la del homere medio o, si se prefiere la terminología tradicional, el buen padre de familia”. (Borga, Cfr. PLA RODRÍGUEZ, Américo. ed. Depalma, 1978, Los Principios del Derecho del Trabajo, pág. 311).

En el campo laboral podría hablarse análogamente del “buen compañero”, el “buen empleado”, el “buen colaborador”. Pero insiste la doctrina, de manera unánime, que esta buena fe-lealtad debe ser recíproca y mutua, y que obliga tanto al trabajador como al patrono y a los representantes de éste. Aún más: podría afirmarse que la lealtad para con la empresa implica también, simultáneamente, la lealtad para con los compañeros de trabajo, iguales, superiores o inferiores. No podría darse la lealtad laboral con desmedro del ambiente de compañerismo. “La fidelidad —sostiene Hernández Gil— expresa el espíritu de correlación, coordinación o cooperación entre los miembros de la empresa”. “Las partes se hallan así obligadas a una lealtad recíproca de conducta —rectamente et firma devotione— que constituye en su plena bilateralidad la más alta expresión de los factores jurídicos-personales que matizan el contrato de trabajo” (ibídem, pág. 307).

Nuestra legislación positiva tiene en cuenta, sin duda alguna, el carácter bilateral o recíproco de la buena fe-lealtad en el campo laboral, y preserva igualmente el ambiente general de armonía. El patrono “debe guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos” (CST, art. 57, num. 5º); está obligado a respetar toda clase de derechos que asisten al trabajador, y a no ofender en modo alguno su dignidad (ibídem, art. 59, num. 9º). El trabajador, por su parte, debe “guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros”, y “comunicar oportunamente al patrono las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios” (ibídem, art. 58, nums. 4º y 5º). Además son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, todo acto de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador en sus labores contra los compañeros de trabajo (D. 2351/ 65, art. 7º, Lit. a), num. 2º), o los cometidos por el patrono —lo cual cubre empleados directivos o superiores— contra el trabajador (ibídem, Lit. b), num. 2º), o todo perjuicio que éste le cause maliciosamente (ibíd., num. 5º).

El deber de lealtad o de obediencia, como expresión de una dependencia jurídico-personal, no exige que el trabajador esté siempre y en un todo de acuerdo con sus superiores. Estos se pueden equivocar, como humanos que son, y es deber del inferior llamar la atención en tales casos. La dignidad del trabajador le impide alquilar su conciencia y renunciar a su personalidad propia, mientras que de otra parte el sentido finalista que justifica toda autoridad, para que no sea despótica —incluyendo lógicamente la autoridad patronal— debe tener en cuenta el bien común del grupo humano de que se trate, que en el caso que se estudia es el interés de la empresa como comunidad de trabajo”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. sep. 21 de 1982).

Para efectos de la ejecución del contrato de trabajo, los artículos 57 y 58 CST

regulan las obligaciones especiales para los empleadores y trabajadores

respectivamente y en los artículos 59 y 60 las prohibiciones para ambos; normas

que pretenden mantener una armonía contractual y garantizar de esta manera un

comportamiento ajustado a derecho por parte de los actores del contrato de

trabajo.

Conviene destacar dentro de las obligaciones para el empleador lo estipulado en

el artículo 1 de la ley 1280 de 2009, que adiciona el artículo 57 del CST, en el

sentido de conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge,

compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de

consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por

luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de

vinculación laboral.

Igualmente resaltar lo preceptuado en el artículo 1 de la ley 1468 de 2011que

adiciona el artículo 236 del CST, que incrementa la licencia remunerada de

maternidad de 12 a 14 semanas para la trabajadora en estado de embarazo,

agregando en el parágrafo 1º del mismo artículo, el derecho a una licencia

remunerada de paternidad de ocho (8) días hábiles para el esposo o compañero

permanente.

De la misma forma se resalta el artículo 8 de la ley 1445 de 2001 que hace

referencia a la suspensión del reconocimiento deportivo a los clubes con

deportistas profesionales que incumplan con el pago de obligaciones laborales,

pago de aportes a la seguridad social, pagos parafiscales u obligaciones

impositivas por un período superior a sesenta (60) días, el Instituto Colombiano del

Deporte, Coldeportes, previa actuación administrativa procederá a suspender el

reconocimiento deportivo. Independientemente de las obligaciones establecidas

en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo.

Es una obligación principal para los empleadores el estricto cumplimiento de la

Ley 1010 de 2006 denominada de acoso laboral, que tiene por objeto definir,

prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,

vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad

humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el

contexto de una relación laboral privada o pública.

En cuanto al acoso laboral, el Ministerio de Protección Social, (Hoy Ministerio Del

Trabajo), mediante resolución 734 del 15 de marzo de 2006 ordena a los

empleadores elaborar y adaptar un capítulo al reglamento de trabajo que

contemple los mecanismos para prevenir el acoso laboral, así como el

procedimiento interno para solucionarlo. Igualmente, a través de la resolución 652

del 30 de abril de 2012, el Ministerio del Trabajo ordena definir la conformación, y

funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas y

empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los

empleadores públicos y privados y a las administradoras de riesgos profesionales

frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral,

contenidas en el artículo 14 de la Resolución 2646 de 2008.

Sobre la ejecución del contrato de trabajo, prohibiciones y obligaciones de las

partes consultar la siguiente jurisprudencia: CSJ, Cas. Lab. Sent. Sep. 25 de 2000,

Rad. 13722 MP. Rafael Méndez Arango; CSJ, Cas. Lab. Oct. 23 de 2007, Rad.

28169 MP. Isaura Vargas Díaz; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jun.11de 1984; CSJ,

Cas. Laboral, Sent.Exp. 8748, sep.28 de 1982; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.24

de 1969; CSJ. Cas. Laboral, Sent. jun. 30/2004, Rad. 22.383. M.P. Carlos Isaac

Náder; C. Const., Sent. C-247, feb. 27 de 2001, M.P. Carlos Gaviria Díaz; CSJ,

Cas. Laboral, Sent. sep. 10 de 2003, Rad. 21.057. M.P. Eduardo López Villegas;

C. Const., Sent. T-405, mayo 24 de 2007. M.P. Jaime Córdoba Triviño.

2.7 Terminación del contrato de trabajo

El contrato de trabajo no es vitalicio, su permanencia en el tiempo siempre estará

sujeta a la voluntad de las partes o a una de ellas. La terminación del contrato de

trabajo implica la cesación definitiva del cumplimiento de obligaciones y deberes

por parte del empleador y trabajador, es decir el vínculo jurídico desaparece de la

vida jurídica. Nuestra legislación laboral establece tres situaciones para dar por

terminado el contrato de trabajo:

2.7.1 Terminación del contrato por casusas legales establecidas en el

artículo 61 CST.

Se da sin el pago de indemnización de perjuicios, siempre que se cumpla con

algunas formalidades como en los casos contemplados en los literales e) y f) del

artículo 61, en que el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al

Ministerio de Trabajo para dar por terminado el vínculo laboral e informar por

escrito a sus trabajadores de este hecho.

Es preciso anotar que frente a la terminación del contrato de trabajo, la legislación

protege a las personas con limitaciones, tal como lo consagra el artículo 26 de la

ley 361 del 1997, modificado por el Decreto Ley 12 de 2012 artículo 137 que

establece en ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para

obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente

demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a

desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su

contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización del

Ministerio del Trabajo.

La Corte Suprema de Justicia Sala Laboral mediante Sentencia No. 38.992 de

2010, se reiteró el punto de sólo proteger la condición de debilidad manifiesta

cuando la incapacidad supera el 25%.

No se requerirá de autorización por parte del Ministerio del Trabajo cuando el

trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas en la ley como

justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el

derecho al debido proceso.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-531 de 2000 dijo que carece de

todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por

razón de su limitación sin que exista autorización previa de la oficina del trabajo

que constate la configuración de la existencia de una justa causa para el despido o

terminación del respectivo contrato.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su

limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del

presente artículo, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento

ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e

indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del

Trabajo.

Es generoso el pronunciamiento jurisprudencial sobre la protección a los

trabajadores con disminución física, resaltando el deber de reubicarlos y

garantizarles la estabilidad reforzada laboral, tal como lo dice la Corte

Constitucional:

“ (...) El derecho al trabajo trae como consecuencia la garantía de la estabilidad laboral. Sin embargo, a pesar del carácter fundamental del derecho al trabajo, esta garantía de estabilidad laboral no implica, por sí sola, un derecho constitucional fundamental a permanecer en un puesto de trabajo determinado, ni puede en principio, ser amparada mediante la acción de tutela, pues no es un derecho de aplicación inmediata. La estabilidad laboral, como garantía constitucional, es objeto de un desarrollo legal y convencional. Es dentro de tales fuentes de derecho que se determinan los alcances concretos y los mecanismos para proteger la garantía constitucional de la estabilidad laboral. (...).

Con todo, a pesar de que la garantía constitucional de la estabilidad laboral opera mediante el pago de una indemnización, en ciertas circunstancias el ejercicio de la facultad del empleador de dar por terminado sin justa causa el contrato al trabajador puede terminar vulnerando otros derechos fundamentales cuyo núcleo esencial no es susceptible de protección mediante una indemnización. En estos casos, la protección estatal a una estabilidad laboral reforzada opera como garantía de estos otros derechos que, por las circunstancias particulares del caso, se verían desprotegidos si su amparo se limitara a la protección imperfecta que otorga una indemnización.

La estabilidad laboral reforzada, como garantía de ciertos derechos fundamentales puede ser objeto de un desarrollo legal específico y la ley puede disponer de diversos mecanismos para garantizarla. El legislador tiene la potestad de disponer que el ejercicio de su facultad de terminar unilateralmente los contratos a algunos trabajadores requiera un permiso previo ante una autoridad administrativa, y de crear un mecanismo breve y sumario para obtener el reintegro. (...).

Del mismo modo, el legislador ha dispuesto una garantía de estabilidad laboral reforzada para las personas con discapacidades, disponiendo que, para despedirlas, el empleador requiere un permiso previo del Ministerio del Trabajo. Así se garantiza que el sistema jurídico no avale indiscriminadamente el despido de una persona por su discapacidad, impidiéndole a estas personas desarrollar el resto de sus facultades físicas y mentales". (Corte Constitucional, Sentencia T-1040 de 2001, M.P. Rodrigo Escobar Gil).

Es menester aclarar que el despido del trabajador no es sanción disciplinaria, pues

corresponde más a un verdadero acto jurídico en el cual se fulmina un contrato de

trabajo por una razón de derecho y de fondo; así lo ha dicho la Corte suprema de

Justicia:

“La terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del patrono no puede considerarse como una sanción disciplinaria que se le impone al trabajador, sino como el ejercicio de una facultad que la ley concede al primero en la letra h) del artículo 6º del Decreto 2351 de 1965. La sanción disciplinaria, que se deriva del poder subordinante del patrono, tiene como finalidad corregir, lo que presupone la persistencia del contrato de trabajo. En cambio el despido, sea justo o injusto, persigue la extinción del vínculo jurídico. Por esta razón el tribunal superior aplicó indebidamente el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965 al exigir que el patrono demandado ha debido cumplir el procedimiento allí señalado, que se refiere a la imposición de sanciones disciplinarias, para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo con el trabajador demandante” (CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar.16 de 1984).

Para mayor ilustración ver las sentencias: T-504 de 2008, T-434 de 2008, T-819

de 2008, T-1046 de 2008, T-269 de 2010, T-687 de 2006, CSJ, Cas. Lab, Sent.

Mar. 16 de 2010, Rad. 36115, MP. Gustavo José Gnecco; CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Primera, Sent. feb. 7 de 1996, Rad. 7836; CSJ, Sec. Primera, Sent.oct.23 de 1995,

Rad. 7782. M.P. Jorge Iván Palacio Palacio; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 4 de

2002, Rad. 18.299. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.

Exp. 7097, nov.29 de 1979; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Sep. 30 de 2004, Rad.

22.842. M.P. Gustavo José Gnecco Mendoza; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 3 de

1.999, Rad. 11.632. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Primera, Sent. abr. 16 de 1993, Rad. 5666, M.P. Hugo Suescún Pujols; CSJ, Cas.

Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 3 de 1995. Exp. 7712. M.P. Rafael Méndez

Arango; CSJ, Cas. Laboral. Sent. mayo 18 de 1998, Rad. 10.608. M.P. José

Roberto Herrera Vergara.

2.7.2 Terminación del contrato de trabajo con justa causa conforme a las

causales del artículo 62 del CST.

Las causales del articulo 62 CST deben estar debidamente probadas tanto para el

empleador como para el trabajador. Se considera que las causales establecidas

en este artículo son únicas, en consecuencia no podrán invocarse otras

semejantes o parecidas y el contrato se termina sin indemnización alguna.

Si se invoca como justa causa el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965 es

necesario tener en cuenta que hay dos causales que requieren un trámite especial

de procedibilidad: Para terminar el contrato de una trabajadora en estado de

embarazo o en los tres meses posteriores al parto, el empleador deberá solicitar

una autorización al Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en los lugares

donde no existiere aquel funcionario. Igualmente, según el artículo 1º del Decreto

204 de 1957, los trabajadores amparados por fuero sindical no pueden ser

despedidos sin justa causa previamente calificada por el Juez del Trabajo.

Para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa, la parte que tome la

decisión no está obligada al pago de indemnización alguna, pues como se dijo

anteriormente la resolución del contrato se fundamenta en una causa legal que

generalmente contiene una falta calificada como grave tanto por el estatuto laboral

como los reglamentos, que generalmente son violatorias de la ley o del contrato de

contrato, por lo tanto es importante que la causal sea probada, pues quien alega

una causal deberá probarla fehacientemente.

La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación.

Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos; en

este sentido la Corte Constitucional en sentencias C-594 de 1998, MP. Alejandro

Martínez Caballero y C-299 de 1998, MP. Carlos Gaviria Díaz, dice que el

empleador está obligado a informarle al trabajador la causa o motivo en la que

fundamenta la decisión de terminar el vínculo jurídico. Esta última sentencia la

Corte ordena garantizar al trabajador el derecho a la defensa, antes del despido,

frente a las faltas que se le puedan atribuir como causales para terminar el

contrato:

“Dado que la norma demandada no contiene una lista de las conductas que configuran los hechos allí señalados, se debe determinar en cada caso particular y concreto si los ultrajes, insultos, ofensas, injurias, improperios o actos de violencia, en que incurre el trabajador son realmente graves y ameritan que el empleador tome la decisión de dar por terminado el contrato de trabajo. Por tanto, los hechos que dan lugar a la configuración de la causal referida deben ser analizados por el empleador en forma razonable, objetiva e imparcial y estar plenamente demostrados para evitar decisiones injustificadas que puedan perjudicar al trabajador.

Es importante insistir en que un hecho puede ser censurable y contrario al comportamiento que deben observar las partes en una relación de trabajo, pero para que encaje dentro de la causal a que nos hemos venido refiriendo, esto es, para que dé lugar a la terminación de la relación laboral se requiere la gravedad de la conducta imputada, la cual puede deducirse válidamente de la magnitud del hecho, las repercusiones que éste tenga y las circunstancias en que los hechos se presentaron.

También es del caso anotar que la injuria, a pesar de estar tipificada como delito, para el caso del precepto acusado también puede constituirse en causal para poner fin al contrato de trabajo. Sin embargo, debe aclarar la Corte que las exigencias consagradas en el Código Penal para que se configure el delito no son tan rigurosas para los fines laborales. (...).

De otra parte, es preciso recordar que el Código Sustantivo del Trabajo exige en el parágrafo del mismo artículo 62 —declarado exequible por la Corte en la Sentencia C-594 de 1997, con ponencia del magistrado Alejandro Martínez Caballero—, que quien pretenda finalizar unilateralmente la relación de trabajo, debe dar a conocer a la otra la causal o el motivo de su decisión. Causal que, se repite, debe estar plenamente demostrada. En consecuencia, no es posible alegar con posterioridad, causales distintas a las invocadas.

La Corte Constitucional afirmó en la prenombrada sentencia, que el parágrafo del artículo 62 del CST, debe ser interpretado de conformidad con el principio de la buena fe: no es suficiente que las partes se valgan de alguna de las causales enunciadas para tomar su decisión, pues es imperativo que la parte que desea poner fin a la relación exprese los hechos precisos e individuales que la provocaron. Así, la otra persona tiene la oportunidad de enterarse de los motivos que originaron el rompimiento de la relación laboral, en el momento en que se le anuncia tal determinación y, puede hacer uso de su derecho de defensa y controvertir tal decisión si está en desacuerdo”. (C. Const., Sent C-299, jun. 17/98. M.P. Carlos Gaviria Díaz).

La Corte Suprema de Justicia se ha pronunciado en el mismo sentido:

" En lo que hace a los requisitos de esta alegación la exigencia legal es que se efectúe “en el momento de la extinción”, de aquí que no haya obstáculo para que puedan adoptarse las formas verbal o escrita, pero por obvias razones probatorias es preferible la forma escrita. No se imponen otras condicionantes respecto de la manera como debe expresarse la causa, salvo las que se desprenden de la naturaleza misma del mecanismo, esto es que consista en una manifestación lo suficientemente clara e inequívoca. Por lo tanto, es plausible que se aduzca la justificación así:

a) Citando exclusivamente la norma que la contempla sin indicar el hecho, aunque esta modalidad es riesgosa por la posibilidad que hay de que se incurra en un error jurídico por mala adecuación o por simple yerro en la cita;

b) Expresando escuetamente el hecho que la configura sin ninguna cualificación o innovación normativa, y

c) Manifestando el hecho pero calificándolo jurídicamente o mencionando las normas jurídicas que lo respalden como causal de terminación. Y para esta hipótesis es importante aclarar que cualquier clase de error en la calificación jurídica o en la invocación de los textos de respaldo no invalida la justa causa.

En todo caso lo que importa es que la parte afectada se entere del hecho justificante, sin que constituya requisito el que se le informe acerca de las normas legales, convencionales o reglamentarias que puedan respaldar la causa invocada y menos aún que se señalen con precisión o en forma exhaustiva.

Es que tal exigencia no se compadecería con la índole de las relaciones laborales, en desarrollo de las cuales muchas veces los contratantes y principalmente el trabajador carecen de asesoría competente o de información jurídica oportuna y suficiente. Desde luego, se reitera que no hay óbice para que el contratante que decide la desvinculación califique jurídicamente el hecho o circunstancias invocadas, pero si se equivoca al hacerlo, si su calificación es precaria o si no menciona todas las normas de respaldo, no se hace nugatoria la justificante pues lo que interesa es su claridad en el aspecto fáctico. De otra parte si el asunto se somete al escrutinio judicial, compete al juez del conocimiento efectuar sin limitaciones la confrontación jurídica que corresponda”. (CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 25 de 1994, Rad. 6847. M.P. Francisco Escobar Enríquez).

Para mayor información sobre la terminación del contrato de trabajo con justas

causas del artículo 62, consultar las siguientes jurisprudencias: CSJ, Cas. Laboral,

Sec. Segunda, Sent. nov. 20 de 1992, Rad. 5237, M.P. Ernesto Jiménez; CSJ,

Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. dic. 10 de 1990, Rad. 4024. M.P. Manuel

Enrique Daza Álvarez; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. feb. 6 de 1996,

Rad. 8188. M.P. Germán Valdés Sánchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Exp. 625,

nov.12 de 1986; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Ago. 17 de 2004, Rad. 22.444. M.P.

Camilo Tarquino Gallego; CSJ, Cas. Laboral, Sección Primera, Sent. ago. 4 de

1992, Rad. 5127; CSJ, Cas. Laboral, Sent. nov. 14 de 2003, Rad. 20.820. M.P.

Eduardo López Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sent. ago. 5 de 1980, Exp. 7417;

CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 17 de 1978, Exp. 6401; CSJ, Cas. Laboral, Sent.

ago. 28 de 1986, Exp. 370; CSJ, Cas. Laboral, Sección Primera, Sent. Oct. 29 de

1992, Rad. 5324; CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 21 de 2004, Rad. 20.721. M.P.

Carlos Isaac Nader; CSJ, Sala de Cas. Laboral, Sent. mayo 17 de 2001. Rad.

15.744, M.P. Germán G. Valdés Sánchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.oct.10 de

2000, Rad. 14464. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.

oct. 23 de 1979, Rad. 6586; CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. ene. 31 de

1991, Rad. 4005; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. ene. 31 de 1991, Rad.

4005; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 7/2003, Rad. 20.387. M.P. Luis Gonzalo Toro

Correa; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 29 de 1992, Rad. 5354; CSJ,

Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. oct. 4 de 1995, Exp. 7202; CSJ, Cas. Laboral,

Sent. abr. 21de 1999, Exp. 11.569. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas.

Laboral, Sent.abr.3/90, Rad. 1176. M.P. Ramón Zúñiga Valverde; Sentencia C-079

de 1996; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 6 de 1996, Rad. 8313; CSJ, S. Plena, Cas.

Laboral, Sent. abr. 15 de 1980. Rad. 7034; CSJ, Cas. Laboral, Sent. 11.832, oct. 8

de 1999. M.P. Luis Gonzalo Toro Correa; CSJ, Cas. Laboral, Sent. abr. 12 de

1985, Rad. 10559; CSJ, Cas. Laboral, Sent.abr.11 de 1985, Rad. 11157. M.P.

Fernando Uribe Restrepo; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Nov. 30 de 1978, Exp. 5401;

CSJ, Cas. Laboral, Sent.18660, sep.19 de 2002. M.P. José Roberto Herrera

Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jun. 15 de 1994, Rad. 5914; CSJ, Cas. Laboral,

mayo 16 de 2001, Rad. 14.777. M.P. Fernando Vásquez Botero; CSJ, Cas.

Laboral, Sent., oct.31 de 1964; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16

1995, Rad. 6799, M.P. Francisco Escobar Henríquez; CSJ, Cas. Laboral,

Sent.jul.29/2008, Rad. 32568. M.P. Camilo Tarquino Gallego.

2.7.3 Terminación del contrato de trabajo sin justa causa conforme al artículo

64 del CST.

Conforme al artículo 64 CST, modificado por la ley 789/2002, artículo 28 en todo

contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable.

No obstante que la norma solo habla de perjuicios materiales, (lucro cesante y el

daño emergente), no es óbice para reclamar en un momento dado perjuicios

morales si quien los alega logra demostrarlos y tengan una relación de causalidad

con el despido sin justa causa; así se ha pronunciado la Corte Suprema de

Justicia:

“(...). Si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio moral de las personas por razón de un incumplimiento contractual, no se ve entonces la razón para que el derecho laboral le niegue a quien vive de la transmisión de su fuerza de trabajo esta posibilidad. Cerrarle el paso a la

posibilidad de que esta clase de daños ocurra y exonerar de consiguiente a quien los causa, constituiría una grave afrenta para el ser humano que trabaja, pues sería tanto como decir que el trabajador no tiene, por la sola circunstancia de serlo, un patrimonio moral, como sí lo tendría, en cambio, en tanto en cuanto actúa en desarrollo de contratos civiles o mercantiles.

Además, no se encuentra una razón plausible para que se acepte la obligación de reparar perjuicios morales por la ruptura de los contratos de trabajo que se dan en el sector oficial, conforme lo ha admitido la jurisprudencia laboral al explicar que la regla contenida en el artículo 51 del Decreto 2127 de 1945, aunque impropiamente redactada, no contraría el contenido del artículo 11 de la Ley 6ª de ese mismo año sino que lo desarrolla, tal como aparece dicho en la Sentencia de 16 de febrero de 1950 (G. del T., Tomo V, pág. 110); pero se niegue tal posibilidad respecto de los trabajadores particulares, no obstante que la preceptiva del artículo 11 de la dicha Ley 6ª de 1945 no difiere esencialmente de lo dispuesto en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, pues en aquella norma al igual que en ésta, se establece que: “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”.

Conviene recordar que refiriéndose al tema, aunque de manera tangencial, el extinguido Tribunal Supremo del Trabajo expresó lo que a continuación se copia textualmente:

“Por esto considera el Tribunal Supremo que el artículo 1º de la Ley 6ª de 1945, que al definir los elementos del contrato de trabajo atribuye carácter esencial al salario, y el 8º del mismo estatuto (hoy 2º de la Ley 64 de 1946), que señala los términos de su duración, prestan fundamento a la presunción de que, roto ilícitamente el contrato por el empleador, el asalariado sufre perjuicios en cuantía por lo menos igual a la que esperaba percibir de su trabajo concertado, cuantía determinable aritméticamente con los extremos conocidos del salario y del tiempo que faltaba para la expiración expresa o presunta de su contrato de trabajo. Nada se opone, desde luego, a que, además, tenga derecho a reclamar indemnización por los otros perjuicios materiales y morales que la ruptura de su contrato le ocasione; más éstos se deberán probarlos y determinarlos conforme al derecho común por cuanto ellos no se derivan necesariamente del vínculo contractual porque no son de su esencia (se resalta). No de otra manera debe entenderse la regla 51 del Decreto 2127 citado, que aunque impropiamente redactada no contraría el contenido del artículo 11 de la Ley 6ª, sino que lo desarrolla en sus alcances jurisprudenciales expuestos” (G. del T., Tomo V, págs. 111 y 112). "CSJ, Cas. Laboral, Sent.dic.12 de 1996, Rad. 8533. M.P. Rafael Méndez Arango”.

La Corte Constitucional mediante Sentencia C-1507 de 2000 se pronunció en el

sentido que la indemnización establecida en el artículo 64 CST es suficiente para

reparar los perjuicios sufridos por el trabajador por causa del despido sin justa

causa, a menos que el trabajador pruebe un perjuicio más grave, como los

morales.

El articulo 64 CST igualmente nos dice que “en caso de terminación unilateral del

contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste

da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas

causas contempladas en la ley…”. En este aparte encontramos lo que la doctrina

ha denominado el “Despido Indirecto” en el sentido que quien decide dar por

terminado el contrato de trabajo es el trabajador pero por acusas atribuibles al

empleador, generando a su favor el pago de la indemnización de perjuicios.

El artículo 64 CST consagra la forma de liquidar la respectiva indemnización por

despido sin justa causa, a saber:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo

que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso

determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la

indemnización no será inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido el pago de la indemnización se pagará de

acuerdo a una clasificación que hace el legislador teniendo en cuenta el salario

devengado por el trabajador, creando dos grupos, así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

mínimos mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio

no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán

veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral

1º, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y

proporcionalmente por fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10),

salarios mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán

quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del

numeral 1º anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero

y proporcionalmente por fracción.

La Ley 789 de 2002 adicionó al artículo 64 que el empleador deberá informar por

escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60)

días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones

de seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses

anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que

los certifiquen. Si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la

terminación del contrato no producirá efecto. Sin embargo, el empleador podrá

pagar las cotizaciones durante los sesenta (60) días siguientes, con los intereses

de mora.

Ver sentencias de la Corte Constitucional: C-1507 de 2000, T-62 de 2007, T-1328

de 2001, T-1040 de 2001, T-307 de 2008, T-703 de 2009. Ver sentencias de la

Corte Suprema de Justicia: CSJ, Cas. Laboral, Sent.18017, abr.17 de 2002. M.P.

José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas. Laboral, Sent.17755, jul.10 de 2002.

M.P. Fernando Vásquez Botero; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mar. 16

de 1995, Rad. 6799. M.P. Francisco Escobar Henríquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.

nov. 10 de 1995, Rad. 7695. M.P. José Roberto Herrera Vergara; CSJ, Cas.

Laboral, Sec. Primera, Sent. oct. 23 de 1990, Rad. 3961, M.P. Manuel Enrique

Daza Álvarez; CSJ, Cas. Laboral, Sent.sep.12 de 2001, Exp. 15819. M.P.

Fernando Vásquez Botero; CSJ, Cas. Laboral, Sec. Primera, Sent. mayo 9 de

1991, Rad. 4247. M.P. Manuel Enrique Daza Álvarez.

2.7.4 Indemnización Moratoria

Las normas laborales establecen sanciones pecuniarias a quien incumpla las

obligaciones derivadas del contrato de trabajo y un ejemplo de estas es la sanción

moratoria consagrada en el artículo 65 del CST modificado por la Ley 789 de

2002, articulo 29, que consagra que si a la terminación del contrato, el empleador

no paga los salarios y prestaciones debidas, deberá pagar como indemnización un

día de salario por cada día de retardo, hasta por 24 meses, o hasta cuando el

pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos 24 meses el trabajador

no ha reclamado por la vía ordinaria sus derechos, a partir del mes 25 el

empleador pagará intereses moratorios certificados por la Superintendencia

Financiera sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y

prestaciones. El empleador se libera de la obligación de pagar la indemnización

consignando ante el juez de trabajo o, en su defecto, ante la primera autoridad

política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo

decide la controversia.

Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 65 sólo se aplicará a los trabajadores

que devenguen más de un (1) salario mínimo mensual vigente. Para los demás

seguirá en plena vigencia lo dispuesto en el artículo 65 del Código Sustantivo de

Trabajo vigente.

Contrario a lo que comúnmente se piensa, el empleador no goza de plazo alguno

a partir de la fecha de la terminación del contrato de trabajo para pagar al

trabajador los salarios y prestaciones debidos. Según lo establecido en el artículo

65 CST el trabajador tiene derecho a que se le paguen sus salarios y prestaciones

inmediatamente termine el contrato y que si no hay inmediación del pago, tendrá

derecho a que se le indemnice por la mora. Las clausulas, pactos o acuerdos en

esta materia se entienden por no escritos, pues cualquier plazo que se pacte no

está previsto en la ley.

No obstante lo anterior, vía jurisprudencial la Corte acepta ciertos retardos

prudenciales no pactados sin que se generen brazos caídos, como el pago de

conciliaciones posteriores a la terminación del contrato; en los casos de

transacciones o acuerdos entre las partes que dan fin a un litigio pendiente sin que

se afecten derechos ciertos e indiscutibles.

Respecto de la indemnización moratoria ver las siguientes jurisprudencias: CSJ,

Cas. Laboral, Sent. jul. 22 de 1999, Rad. 12.108. M.P. Germán G. Valdés

Sánchez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. Mayo 6 de 2010, Rad. 36577. M.P. Gustavo

José Gnecco Mendoza, Eduardo López Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sent. jul. 14

de 2009. Rad: 35303. M. P. Isaura Vargas Díaz; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 9 de

2003, Rad. 21.585. M.P. Eduardo López Villegas; CSJ, Cas. Laboral, Sec.

Segunda, Sent. jul. 15 de 1992, Rad. 5070. M.P. Hugo Suescún Pujols; CSJ, Cas.

Laboral, Sent.sep.15 de 1988, Rad. 5142. M.P. Rafael Baquero Herrera; CSJ,

Cas. Laboral, Sent. abr. 22 de 2004, Rad. 21.074. M.P. Carlos Isaac Náder; CSJ,

Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ago. 24 de 1994, Rad. 6813. M.P. Hugo

Suescún Pujols; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 30 de 1994, Rad. 6666; CSJ, Cas.

Laboral, Sec. Segunda, Sent. jul. 15 de 1994, Rad. 6658. M.P. Hugo Suescún

Pujols; CSJ, Cas. Laboral, Sec. primera, Sent. sep. 18 de 1995, Rad. 7393. M.P.

Francisco Escobar Henríquez; CSJ, Cas. Laboral, Sent. oct. 10 de 2003, Rad.

20.764. M.P. Luis Javier Osorio López; CSJ, Cas. Laboral, Sent. ene. 24 de 1973;

CSJ, Cas. Laboral, Sent. mar. 15 de 2000, Rad. 12.919. M.P. Alberto Ospina

Botero.

2.8 Sustitución de patronos

La institución de la sustitución patronal está regulada en el Código Sustantivo del

Trabajo en los artículos 67 al 70. Se entiende por sustitución de patronos todo

cambio de un patrono por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la

identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones

esenciales en el giro de sus actividades o negocios. Para que se perfeccione esta

figura, es necesario que converjan tres elementos: cambio de un empleador por

otro sin interesar el motivo, siempre que sea lícito; la continuidad del objeto social

o giro ordinario del negocio o de empresa y por último la estabilidad del trabajador

bajo las mismas condiciones y bajo el mismo contrato sin solución de continuidad.

La sustitución patronal no se presume, debe ser demostrada por quien la alega.

Para mejor ilustración la Corte ha dicho:

“...de acuerdo con el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo hay sustitución de patronos cuando se presenta un cambio de patronos, la continuidad de la empresa y la continuidad del trabajador en el servicio. El cambio de un patrón por otro puede ser por cualquier causa: venta, arrendamiento, cambio o razón social, etc., y de una persona natural por otra natural o jurídica o, de una persona por otra jurídica o natural. La continuidad de la empresa se refiere a lo esencial de las actividades que venía desarrollando, y la continuidad del trabajador y a su permanencia en la empresa cuando se produce el cambio con la siguiente prestación de los mismos servicios al nuevo patrono.

Los hechos anteriores, que constituyen los requisitos para que opere la sustitución de patronos, son susceptibles de demostrarse con los medios probatorios señalados en la ley. Si la sustitución se produce por la venta de la empresa, no es tal acto jurídico lo que ha de probarse, sino el hecho de que al frente de la empresa hay patrono distinto al anterior que es ante el trabajador nuevo sujeto del vínculo contractual; y así como no es necesario demostrar el título que tiene el patrono sobre la empresa: propietario arrendador, etc., cuando se pretende acreditar la existencia de un contrato de trabajo, tampoco debe exigirse respecto del nuevo patrono la demostración de cómo adquirió tal calidad, porque ese es un acto por lo general indiferente para el trabajador, sujeto invariable del contrato de trabajo que no se ha extinguido.

Lo mismo puede afirmarse respecto a la continuidad de la empresa, que es un hecho demostrable con cualquier medio probatorio, porque no se trata de probar la existencia de las personas jurídicas que se sustituyen, sino que la unidad de explotación económica continúa en sus elementos esenciales a pesar del cambio del titular de la misma” ". (CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.27 de 1973).

La sola sustitución de patronos no extingue, suspende ni modifica los contratos de

trabajo existentes (Art. 68 CST). Si en el cambio de un empleador por otro, el

trabajador celebra un nuevo contrato de trabajo, así haya continuidad de la

empresa, no se configurará para ese trabajador la sustitución de patrono. No basta

que se demuestre que el trabajador siguió laborando en la empresa, es necesario

establecer que actuaba dentro de la misma relación jurídica se hallaba vigente

respecto al patrono sustituido para que el sustituto lo recibiera con las

consecuencias que la ley previene. (CSJ, Sent. abr. 16 de 1956).

La sustitución patronal tiene por fin amparar al trabajador contra una imprevista e

intempestiva extinción del contrato producida por el cambio de un patrono por otro,

cualquiera que sea la causa, ya se trate de mutación de dominio (permuta, venta,

cesión, traspaso, sucesión por causa de muerte), enajenación del goce

(arrendamiento, alquiler, etc.), alteración de la administración, modificación en la

sociedad, transformación o fusión de ésta, liquidación o cualquier otra causa. Por

consiguiente, cuando existe o media la sustitución patronal, los contratos de

trabajo no se extinguen, son los mismos y deben continuar con el nuevo patrono.

Por eso, no puede haber solución de continuidad entre el contrato de trabajo que

rigió entre el trabajador y el sustituido, respecto del contrato de trabajo que pueda

haber entre aquél y el sustituto. De allí que una continuidad de servicios del

trabajador, pero mediante distinto contrato con el nuevo patrono, no configura el

fenómeno de la sustitución patronal. (CSJ, Cas. Laboral, Sent., feb.11 de 1981).

El antiguo y nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la

fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo patrono las

satisficiera, puede repetir contra el antiguo. El nuevo patrono responde de las

obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución. (ART. 69 CST)

De sustitución patronal ver: CSJ, Cas. Laboral, Sec. Segunda, Sent. ene. 24 de

1990, Rad. 3535, M.P. Jacobo Pérez Escobar; CSJ, Cas. Laboral, Sent., mar.5 de

1981; CSJ, Cas. Laboral, Sent., jul.18 de 1980; CSJ, Cas. Laboral, Sent., ago.27

de 1981; CSJ, Cas. Laboral, Sent. mayo 31 de 2006, Rad. 28.335. M.P. Carlos

Isaac Náder.

2.9 Enganches colectivos

Se entiende por enganche colectivo la contratación conjunta de diez (10) o más

trabajadores para que se trasladen de una región a otra a prestar servicios a un

patrono (Art 71 CST). Cuando implique movilización de trabajadores, los gastos de

ida y regreso serán a cargo del patrono (Art. 73 CST). Es una figura poco común

en la práctica toda vez que las relaciones de trabajo se consideran individuales.

Como ejemplo de enganches colectivos se cita el enganche colectivo de

trabajadores de altamar regulado en el Decreto Reglamentario 1015 de 1995.

El Código de Comercio consagra el contrato de enrolamiento en los artículos 1506

a 1512.