1 licenciado: francisco chacón. 2 ¿quienes somos? la superintendencia de bancos y otras...
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¿QUIENES SOMOS?
La Superintendencia de Bancos y Otras Instituciones Financieras (SUDEBAN), es un organismo autónomo, de carácter técnico y especializado, con personalidad jurídica y patrimonio propio e independiente del Fisco Nacional que tiene como función principal supervisar, controlar y vigilar las instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras, con el objetivo de determinar la correcta realización de sus actividades a fin de evitar crisis bancarias y permitir el sano y eficiente funcionamiento del Sistema Financiero venezolano.
MISIÓN.
Somos una institución conformada por un talento humano comprometido con la supervisión y regulación del Sistema Bancario y Otras Instituciones Financieras, a través de la aplicación de las mejores prácticas nacionales e internacionales, que contribuyan con la estabilidad del Sistema y el desarrollo nacional.
VISIÓN.
Ser modelo de institución pública inspiradora de confianza y credibilidad, de reconocido prestigio nacional e internacional.
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FACTORES DE ÉXITOS EMPRESARIALES
ACCIONISTAS
Sustentable: Se requiere de una Superintendencia de Bancos capaz de permanecer en el tiempo, comprometida con el desarrollo económico, ambiental y social del país, a través del sano y eficiente funcionamiento del Sistema Financiero venezolano.
Rentabilidad: Que a través de la supervisión, control y vigilancia de las instituciones financieras regidas por la Ley General de Bancos y otras Instituciones Financieras, se obtengan ganancias que puedan ser distribuidas en la nación.
CLIENTES
Satisfacción: Las Instituciones Financieras, requieren de la aplicación de mejores prácticas nacionales e internacionales, que contribuyan con la estabilidad del Sistema y el desarrollo nacional.
Atención: Para lograr un modelo de institución pública con espero se requiere de lograr la confianza y credibilidad, que sea reconocida a nivel nacional e Internacional.
TRABAJADORES
Remuneración y beneficios: Para contar con un talento humano comprometido con la supervisión y regulación del Sistema Bancario y Otras Instituciones Financieras, se requiere de altos niveles de compensación.
Motivación: Para mantener los altos niveles de eficiencia y eficacia se debe contar con un ambiente laboral acorde a la misión y visión de la Superintendencia de Bancos.
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CLIENTES
TRABAJADORES
Remuneración y beneficios
Atención
ACCIONISTAS
Rentable
Sustentable
Satisfacción
CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE
REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS
ASEGURAR UN AMBIENTE
LABORAL ÓPTIMO
PERSONAL CAPAZ DE CUMPLIR CON
METAS Y OBJETIVOS
CONTAR CON ALTOS NIVELES DE ATENCIÓN
AL CLIENTE
PERSONAL CON COMPETENCIAS
EN COMUNICACIÓN
EFECTIVA
ASEGURAR PERSONAL
COMPROMETIDO CON LA
PROTECCIÓN AMBIENTAL
CONTAR CON PERSONAL
CAPACITADO EN EL DESARROLLO
ECONÓMICO
CONTAR CON PERSONAL
COMPROMITIDO CON LAS
COMUNIDADES
CONTAR CON PERSONAL
COMPETENTE EN LA SUPERVISIÓN Y
CONTROL BANCARIO
CONTAR CON PERSONAL
COMPETENTE EN ECONOMÍA Y
FINANZAS
Motivación
ASEGURAR LAS COMPETENCIAS EN
LA EFICIENCIA Y EFICACIA
CONTAR CON ALTOS NIVELES DE
RESPUESTAS
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FACTORES DE CAPITAL HUMANO
CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS, Factor crítico primario relacionado con la misión y visión de la Superintendencia de Bancos.
CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS, el talento humano es el motor de una organización, por lo tanto, los niveles de compensación ayudan en el cumplimiento de metas y objetivos organizacionales.
CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA, Se requiere de una Superintendencia de Bancos, capaz de dar soluciones a las Instituciones Financieras para logra la finalidad común, el desarrollo integral del país.
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Factores de Éxito de RRHH ¿Qué Significa?
Sub-Factores de RRHH
¿Cómo se sabe si está ocurriendo o no? Indicadores
CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y
FINANZAS
Contar con la cantidad adecuada de personal en economía y finanzas.
% de Puestos Claves vs. Vacantes
Tener personal con las competencias requeridas en economía y finanzas.
% de brecha de competencias en economía y finanzas.
CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS
Contar con un paquete salarial acorde al mercado.
Brecha paquete salarial de la empresa vs. paquete salarial del mercado.
Contar con planes de salud y beneficios sociales acorde al mercado laboral.
Brecha entre beneficios de la empresa vs. beneficios del mercado.
CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA
Tener personal con altos niveles de soluciones complejas.
% de brecha de habilidades en la solución de conflictos.
Tener personal con altos niveles de eficiencia y eficacia.
% de brecha de competencias en eficiencia y eficacia.
FACTORES DE CAPITAL HUMANO
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ACCIONISTAS TRABAJADORES CLIENTES
Factor de RRHH RENTABLE SUSTENTABLE REMUNERACIÓN MOTIVACIÓN SATISFACCIÓN ATENCIÓN
CONTAR CON PERSONAL
COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS
X X X X X
CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS
X X X X
CONTAR CON ALTOS NIVELES DE RESPUESTA
X X X X X
FACTORES DE ÉXITO DE CAPITAL HUMANO vs.
FACTORES DE ÉXITOS EMPRESARIALES
Nota: Los tres (3) Factores de Capital Humano seleccionados, se consideran más importantes porque impactar fuertemente a varios Factores de Éxito de la Superintendencia de Bancos, por cuanto están íntimamente ligados a la misión y visión de la misma.
80
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
Economía
Finanzas
Pue
stos
cla
ves
Nivel deseado
% de puestos claves vs. vacantes
Niv
el d
e c
om
pet
en
cias
re
al
Nivel de competencias
deseado
% de brecha de competencias en economía
y finanzas
1
O
1
Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS
Rentable
Sustentable
Remuneración
Satisfacción
Atención
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El CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS impacta cinco (5) Factores
de Éxito de la Organización, a saber: Rentabilidad, Sustentabilidad, Remuneración, Satisfacción y
Atención. También significa que la Superintendencia de Bancos debe:
Contar con la cantidad adecuada de personal con conocimientos en economía y finanzas.
Tener personal con las competencias requeridas en economía y finanzas.
El CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS impacta cinco (5) Factores
de Éxito de la Organización, a saber: Rentabilidad, Sustentabilidad, Remuneración, Satisfacción y
Atención. También significa que la Superintendencia de Bancos debe:
Contar con la cantidad adecuada de personal con conocimientos en economía y finanzas.
Tener personal con las competencias requeridas en economía y finanzas.
Prescriptivo: Representado por el porcentaje de puestos claves requeridos en su nivel deseado.
Histórico: Representado por la comparación trimestral de los niveles de competencia deseados:
Economía y finanzas.
Prescriptivo: Representado por el porcentaje de puestos claves requeridos en su nivel deseado.
Histórico: Representado por la comparación trimestral de los niveles de competencia deseados:
Economía y finanzas.
¿Qué significa esto?
¿Eso es bueno o malo?
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0,5
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1,5
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0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
Mercado
Organización
Paq
ue
te B
en
efic
ios
Brecha entre los beneficios de la empresa vs. los beneficios del mercado
CONTAR CON ADECUADOS NIVELES DE REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS
Remuneración
Motivación
Satisfacción
Atención0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
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0 0,5 1 1,5 2 2,5 3 3,5 4 4,5
Mercado
Organización
Paq
ue
te s
ala
ria
l
Brecha paquete salarial de la empresa vs. paquete salarial
del mercado.
110
0,5
1
1,5
2
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3
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Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
Eficiencia
Eficacia
Niv
el d
e co
mpe
tenc
ia r
eal
% de brecha de competencias en la solución
de conflictos
Niv
el d
e c
om
pet
en
cias
re
al
Nivel de competencias
deseado
% de brecha de competencias en eficiencia
y eficacia
CONTAR CON altos niveles de respuesta
Rentable
Sustentable
Motivación
Satisfacción
Atención
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
Problemassencillos
Problemasmedios
Problemascomplejos
Nivel de competencia
deseado
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0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
Economía
Finanzas
INTERNOS
Reclutamiento
y Selección
% de puestos claves vs. vacantes
Pue
stos
cla
ves
Nivel deseado
Nro de aspirantes requeridosASPIRANTES
Nro de aspirantes con conocimientos
Nro. trabajadoresEconomía yFinanzas
Niv
el d
e co
mpe
tenc
ias
real
Nivel deseado
% de brecha de competencias
Real vs. deseadoCapacitación
Y Adiestramiento
DIÁGNOSTICO
DE
NECESIDADES
ÁREAS DE TRABAJO Nro de trabajadores sin competencias
Nro. de cursos aplicados
DistribuciónPor área
CONTAR CON PERSONAL COMPETENTE EN ECONOMÍA Y FINANZAS
1
O
1
Trim. 1 Trim. 2 Trim. 3 Trim. 4
EXTERNOS
Cálculos % de Trabajadores con
Conocimientos En Economía
Y Finanzas
RES: REG.
D1
Cálculos % de Trabajadores con
Conocimientos En Economía vs.
Puestos claves
RES: REG.
D2
Cálculos % de Trabajadores con
Conocimientos En Finanzas vs.Puestos claves
RES: REG.
D3
Cálculos de Trabajadores que
Demuestran competencias
RES: REG.
D4Cálculos % de
Brecha deCompetencia en
Economía
RES: REG.
D5
Cálculos % de Brecha de
Competencias enFinanzas
RES: REG.
D6
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LEXICO % de puestos claves vs. vacantes: Cálculo de trabajadores de nuevo ingreso con conocimientos en economía y
finanzas para los cuatro trimestres del año en su nivel deseado.
N° de trabajadores en Economía y Finanzas: Cantidad de trabajadores de nuevo ingreso con conocimientos en
las áreas requeridas, después de la selección.
N° de aspirantes con conocimientos: Cantidad de aspirantes que demuestran a través de las pruebas y
entrevistas sus conocimientos en economía y finanzas.
N° de aspirantes requeridos: Cantidad de aspirantes que presentan curriculum y documentos para la selección.
% de brecha de competencias real vs. deseado: Porcentaje de trabajadores que demuestran competencias en
economía y finanzas.
Distribución por áreas: Cantidad de trabajadores en economía y cantidad de trabajadores en finanzas.
N° de cursos aplicados: Relacionados con las competencias en economía y finanzas.
N° de trabajadores sin competencias: Cantidad de trabajadores que requieren de adiestramiento y capacitación
en economía y finanzas.