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ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

1ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – [email protected]

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NOVIEMBRE

DICIEMBRE

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IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

MISIÓN

VISIÓN

FASE I: ENFOQUE DEL MODELO DE

COMPETENCIAS

FASE II: CONSTRUCCIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN

HUMANA POR COMPETENCIAS

FASE IV: IMPLEMENTACIÓN

FASE V: EVALUACION (DEL MODELO) 2


IMPLEMENTACIÓN DE MODELOS DE COMPETENCIAS

FASE III: AJUSTAR PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

Ajustes recomendados en términos de proceso, integración con evaluación del desempeño y medios utilizados para desarrollar

Definición de Indicadores de Gestión y Resultados sobre el proceso de formación y capacitación alineándolos al desarrollo de las competencias.

Guías sugeridas para el desarrollo de las competencias clave identificadas que deben tener todos los colaboradores de la Empresa, vía formación externa, interna o autoformación.

CAPACITACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

Propósito: Analizar el Sistema de Formación y Capacitación actual y su grado de alineamiento con las competencias clave identificadas para los cargos bajo estudio.

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ENFOQUE COMPETENCIAS LABORALES

“Competencia laboral es la descripción de las grandes tareas independientes que realiza un trabajador en su puesto de trabajo. La totalidad de las competencias es la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo”.

DACUM – Desarrollo sistemático de un curriculum (1999)

La competencia laboral implica la capacidad de movilizar una serie de atributos para trabajar exitosamente en diferentes contextos y bajo diferentes situaciones emergentes.

Valora la capacidad del trabajador para poner en juego su saber adquirido en experiencia.

Se entiende como una interacción dinámica entre distintos acervos de conocimientos, habilidades, estezas, actitudes y aptitudes movilizados según las características del contexto y desempeño en que se encuentra el individuo.

Su valor se da por la movilización en torno de problemas y la capacidad de alcanzar resultados exitosos.

Recordemos, ya lo habíamos

hablado antes…

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PROGRAMAS DE FORMACIÓN BASADOS EN COMPETENCIA SE CARACTERIZAN POR:

PROGRAMAS DE FORMACIÓN BASADOS EN COMPETENCIA SE CARACTERIZAN POR:


ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS

“La formación no sólo se orienta con base en perfiles de competencias previamente identificados, sino que también organiza procesos de enseñanza – aprendizaje orientados a la generación de saber, saber hacer y saber ser, y su movilización para enfrentar nuevas situaciones problema y alcanzar resultados exitosos”.

FORMACIÓN PARA LA OIT (1998): “Actividades que tienden a proporcionar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para el trabajo en una ocupación o grupo de ocupaciones en cualquier rama de la actividad económica”.

CAPACITACIÓN PROFESIONAL PARA LA OIT (1993): “Dar un suplemento de conocimientos teóricos y prácticos, a fin de aumentar la versatilidad y la movilidad ocupacional de un trabajador o mejorar su desempeño en un puesto de trabajo, u obteniendo la competencia adicional requerida para ejercer otra ocupación afín o complementaria de la que posee”.

Por encima de que sepa hacer está el formar la persona para que tenga un desempeño exitoso en su vida profesional. No solo que “sepa” sino, además, que lo sepa aplicar para enfrentar el trabajo y obtener resultados satisfactorios

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Sólo es posible aplicar una formación basada en competencias eficaz con una estrecha relación con el contexto productivo. El aprendizaje de nuevas formas de hacer, de pensar, de interactuar, se efectúa donde está la empresa y su tecnología: aprender haciendo y en condiciones reales de trabajo.

PRINCIPIOS del “aprender haciendo”:

“Educar es fomentar, mediante el aprendizaje, la efectividad del talento humano en todas sus dimensiones: intelectual, afectiva, social…”.

Los conocimientos tienen valor cuando se reflejan en capacidades operativas (comportamientos).

La mejor forma de aprender los conocimientos es descubriéndolos y redescubriéndolos en la práctica.

La competencia laboral no es la sumatoria de conocimientos, habilidades y actitudes aislados, sino que es un resultado integrado en forma coherente y aplicado a situaciones concretas (ante una situación no es previsible que el individuo la enfrente o con un conocimiento o con una experiencia previa, o con una motivación particular. 7


PROGRAMAS CONVENCIONALES

BASADOS EN CONTENIDO:Basados en tiempos

predefinidos

A todo el grupo

Necesidades del grupo

Retro-alimentación retrasada

Libros de texto/trabajo

Clases expositivas

Notas finales promediadas

Formación por competencias

PROGRAMAS CONVENCIONALES

BASADOS EN CONTENIDO:Basados en tiempos

predefinidos

A todo el grupo

Necesidades del grupo

Retro-alimentación retrasada

Libros de texto/trabajo

Clases expositivas

Notas finales promediadas

Formación por competencias

DIFERENCIAS ENTRE

BASADOS EN LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.

Basados en desempeño

Cada persona a su ritmo

Necesidades individuales

Retro-alimentación inmediata

Aprendizaje facilitado por actividades

Certificación por competencias

Evaluación de acuerdo a un criterio de desempeño

BASADOS EN LA IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS.

Basados en desempeño

Cada persona a su ritmo

Necesidades individuales

Retro-alimentación inmediata

Aprendizaje facilitado por actividades

Certificación por competencias

Evaluación de acuerdo a un criterio de desempeño

FORMACIÓN POR COMPETENCIAS:FORMACIÓN POR COMPETENCIAS:

FORMACIÓN TRADICIONALFORMACIÓN

TRADICIONAL



Elaboración de un plan de formación basado en competencias:

Análisis Funcional

de un proceso

IdentificarUnidades de

Competencia de una función

Para cadaUnidades de Competencia identificar

Elementos de Competencia

Conocimientos y destrezas afines

AsociarMódulos de formaciónpara cada

Unidad de Competencia

MODULO• Pautas de requisitos del docente, espacios,

medios didácticos, metodologías.• Medios tecnológicos: sistemas instalaciones,

equipos, máquinas, herramientas.• Actividades profesionales de las funciones de la

Unidad de Competencia, con los criterios de realización.

Ejemplo: Unidad de Competencia: Gestionar las Ventas.A1. Definir un plan de comercialización y elaborar

previsiones de venta de acuerdo con la política de la empresa.

A2. Elaborar y actualizar ficheros de clientes.A3. Supervisar las acciones de los vendedores.A4. Gestionar los pedidos de los clientes asegurando su

satisfacción.A5. Calcular los costos de distribución y contratar

servicios de carga.A6. Asignar créditos a clientes y gestionar el cobro de la

cartera. 9



Ejemplo Plan de Formación basada en competencias:

Función Principal: Mantenimiento e instalación de equipos de frío y calor.Unidad de Competencia: Instalación y mantenimiento eléctrico de equipos de climatización.

Interpretar planos, códigos y demás documentación técnica de la instalación.

Ubicar, colocar y fijar los distintos aparatos eléctricos que componen la instalación, y las canalizaciones que los unen.

Conectar los distintos elementos eléctricos.

Verificar, reglaje y puesta en marcha de las instalaciones.

Planificar y realizar mantenimiento de la instalación.

Elementos de competencia: Saberes Profesionales: Medios: Normas y signos convencionales

Conocimiento de la normatividad vigente en instalaciones eléctricas

Manejo de herramientas y útiles Habilidades y destrezas manuales

Formas de conexión de máquinas eléctricas.

Técnica de medidas (metrología) Instrumentación

Funcionamiento de los equipos Formas constructivas (montajes) Planificación de mantenimiento TPM

Herramientas de colocación taladro, pistola

Curva tubosDoblado PVC

Destornillador, llaves, medidor de corriente.

Aparatos de medida: medidor de tierra + medidor de fugas + polímetro.

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DACUMElaboración de un

Programa de formaciónBasado en procesos

y tareas

Diagnóstico inicial¿Qué necesidades tiene la empresa?

¿Dificultades de desempeño?

¿Funciones o áreas críticas débiles?

¿Componentes de cada actividad?

¿Objetivos y metas de desempeño?

Equipo de TrabajoParticipan quienes conocen del proceso y las tareas con

profundidad y algunos supervisores (y consultores

externos)

Taller DACUM1. Inicio. Lluvia de ideas.

Opinión y discusión sobre las tareas a realizar en área estudio.

2. Identificación de Propósito Principal, Funciones clave, Funciones Principales y Funciones Básicas o Unidades de Competencia

Elementos de Competencia

El Elemento de Competencia es un área de

responsabilidad que se define con el método:

Verbo – Objeto - Condición

TareasPor cada Elemento de

Competencia (Ejemplo: “soldar componentes y

partes”) se identifican las tareas en forma secuencial

(Ejemplo: “colocar estaño en puntas de los cables”).

Lista de conocimientos,

habilidades, conductas,

herramientas, equipos y

materiales.

Elaboración Programa

Formación por Competencias

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DACUMElaboración de un

Programa de formaciónBasado en procesos

y tareas

Instrumentan la evaluación

Profundizan los elementos del programa con el DACUM.Describe los criterios de

desempeño, el campo de aplicación y las evidencias de desempeño y conocimiento a

partir de:• Pasos para realizar cada actividad (Guías).• Estándares de realización (medibles y observables).• Conocimientos necesarios• Seguridad• Indicadores y Registros

Su método incluye la autoevaluación del capacitado, (sobre escala de 6 niveles) para cualificar el desempeño (sumada a una evaluación del instructor).NIVELES:6: Desarrolla la actividad con una velocidad y calidad más que aceptable, con iniciativa y adaptabilidad, pudiendo conducir a otros al desarrollo de esta tarea.5: Desarrolla la actividad con velocidad y calidad aceptable, con iniciativa y adaptabilidad, en situaciones especiales.4: Desarrollarla actividad sin supervisión y asistencia, con velocidad y calidad aceptable.3: Desarrolla la actividad sin asistencia y supervisión.2: Desarrolla la actividad satisfactoriamente, aunque requiere supervisión periódica y alguna asistencia.1: Desarrolla la actividad con supervisión constante.0: No puede desarrollar la actividad satisfactoriamente.

AMODModelo ó método

centrado enAUTOAPRENDIZAJE

SMIDDesarrollo sistemático

de curriculuminstruccional

Fuente: Martens (1998)

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AMOD (UN MODELO)MÉTODO PARA LA ELABORACIÓN DE UN PLAN DE FORMACIÓN

(CURRICUMUM) BASADO EN COMPETENCIAS LABORALES

1. PANEL – TORMENTA DE IDEAS

2. PRIMER AGRUPAMIENTO DE ENUNCIADOS

3. IDENTIFICACIÓN DE LAS PRIMERAS ÁREAS DE COMPETENCIA

4. CONSTRUCCIÓN DEL CURRICULUM DE FORMACIÓN

5. PROCESO DE EVALUACIÓN Y AUTOEVALUACIÓN


PAUTAS DEL ENFOQUE DE FORMACIÓN BASADA EN COMPETENCIASPAUTAS

Las competencias que se desarrollarán con la formación son identificadas y verificadas por expertos y líderes internos.

Los criterios de evaluación derivan del análisis de las competencias y son conocidos por los implicados (evaluadores y evaluados).

La formación se dirige al desarrollo y la evaluación de cada competencia La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño

dentro de un contexto que refleja situaciones y experiencias de trabajo reales. La instrucción se hace con material didáctico y elementos pedagógicos que

toman el contexto real del trabajo. El progreso en el programa es al ritmo que los alumnos determinan y según la

competencia demostrada. Se pone énfasis en el resultado satisfactorio y exitoso. El programa en su totalidad es planificado y evaluado sistemáticamente para

mejorar su eficacia. La enseñanza está menos dirigida a exponer temas y más al proceso de

aprendizaje y movilización de la competencia ante una situación problema. Se basa en aprender haciendo y aprender a aprender.

Requiere de la participación de todos los actores (trabajadores, empleados, facilitadores, líderes de procesos en la estrategia de capacitación, desde la identificación de las competencias.

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FORMACIÓN/DESARROLLO

Incorpora el enfoque de Competencias al proceso de Formación.

Optimizar y rentabilizar la capacitación y el desarrollo.

Fortalece el AUTODESARROLLO en la organización.

MODELOS de COMPETENCIASMODELOS de COMPETENCIAS

DIAGNOSTICO 360ºDIAGNOSTICO 360º

1) AUTODESARROLLO(Individual)(“NUEVO”)

2) TALLERES(Grupal)

(“TRADICIONAL”)

INFORME FINAL

“BRECHAS”

INFORME FINAL

“BRECHAS”

APLICACIÓN DE RESULTADOS

FORMACIÓN / DESARROLLO

APLICACIÓN DE RESULTADOS

FORMACIÓN / DESARROLLO

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FORMACIÓN

El proceso por el que se forma a los empleados en habilidades específicas, o se les ayuda a corregir las deficiencias.

Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las habilidades que la empresa necesitará en el futuro.

DESARROLLO

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Identificar la(s) norma(s) de competencia en las que desea obtener el certificado

Recolectar las evidencias de desempeño y conocimiento.

Comparar las evidencias frente a la(s) norma(s)

Registrar en el Sistema de Información

Establecer las necesidades de capacitación y desarrollo para alcanzar las competencias.

Efectuar las acciones de formación y desarrollo

Expedir certificado

¿Alcanza las competencias requeridas?

No. Aún no es competente

Si. Es competente

PROCESO DE EVALUACIÓN Y

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

PROCESO DE EVALUACIÓN Y

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

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Conocimientosy ConceptosMejoras Tecnológicas, Mejoras tempranas.

“Habilidades” (Aptitudes x Ejercicio)Capacidades de proceso

Actitudes, Valores,

Comportamientos Individuales(implica Comportamientos Psicológicos)

Comportamientos de Grupos(implica Comportamientos Individuales),

TiempoCorto Largo

Resistencia

Baja

Alta

Contribución de Elton

Mayo.

Resistencia al cambio vs Tiempo para mejorar la competencia Resistencia al cambio vs Tiempo para mejorar la competencia

Aumentar conocimientos se puede a corto plazo… pero cambiarcambiar y mejorar comportamientos y que estos se reflejen en resultadoscomportamientos y que estos se reflejen en resultados, requiere una buena requiere una buena estrategia y mucha dedicaciónestrategia y mucha dedicación… ES CAMBIAR CULTURA.

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LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE FORMACIÓN

El diseñador del programa de capacitación debe considerar aspectos tales como: la extensión y naturaleza de cada módulo (su nivel y ubicación dentro de la malla curricular), los momentos de la evaluación y cómo calificará si la capacitación fue eficaz.

Evaluación diagnóstica en las primeras sesiones de un módulo.

Durante la formación se aplican instrumentos de seguimiento que permitan observar el grado de avance e internalización de las competencias implícitas y explicitas del módulo.

Al término del módulo es necesario aplicar una evaluación cuantitativa y/o cuantitativa que permita cotejar el grado de apropiación alcanzado por el participante frente a los objetivos y contenidos del módulo (Eficacia).

Evaluar que los medios y la logística para la formación están preparados.

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LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS DURANTE EL PROCESO DE CAPACITACIÓN

En general los instrumentos pueden ser: tests, cuestionarios, pautas de cotejo (listas de chequeo) y, para medir competencias conductuales, se puede aplicar la evaluación en 360 grados.

INSTRUMENTOS

Auto

Evaluación

Auto

Evaluación

36003600

Jefe del Jefe

Jefe

Colaboradores

Clientes

Compañeros“pares”

EVALUADOR CALIF. PERFIL

Jefe Directo 8.2

8.08.0

Auto-evaluación 9.0

Jefe del Jefe 7.5

Colaboradores 7.9

Clientes 8.4

Compañeros 8.6

PROMEDIOPROMEDIO 8.38.3

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QUÉ HACER CON LOS RESULTADOSLos resultados de una evaluación tienen diferentes grados de

importancia, según el momento de su evaluación:

Una evaluación negativa a comienzos o mediados de un módulo, ya sea del profesor, de la metodología aplicada, de los recursos disponibles, de los niveles de internalización de competencias, etc. permite hacer correcciones o, en casos extremos, replantear todo el módulo.

La misma evaluación negativa al término del módulo no deja margen a la reacción... y lleva a la necesidad de reprocesos.

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QUÉ HACER CON LOS RESULTADOS

Por último, la evaluación de impacto aplica instrumentos que evalúen las competencias metodológicas o conductuales, como por ejemplo, tests, entrevistas con supervisores, análisis de productividad, pautas de cotejo, etc., y se efectúa algunas semanas o meses (2 ó 3) después de terminada la capacitación. El resultado, como es lógico, amerita un informe que debe ser entregado a la persona o área interesada.

El corte entre la insuficiencia y la suficiencia es del orden del 60% de aprobación, naturalmente, mientras más cerca del 100% mejor habrá sido el impacto del entrenamiento laboral.

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