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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIALFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
SEDE SANTA ELENA
FINANZAS III
ENTREVISTA A CANDIDATOS
FINANZAS VI - D
DOCENTE: MGS. BOLÍVAR MENDOZA
SALINAS, 24 DE NOVIEMBRE 2015
ESTUDIANTES:
GABRIELA CEDEÑO
DANIEL TIGRERO
JERRY NEIRA
JOSUE SANCHEZ
Es un procedimiento de selección diseñado para predecir el
desempeño laboral futuro a partir de las respuestas orales de los
candidatos a preguntas también orales.
ENTREVISTAS DE SELECCIÓN
Las entrevistas de selección se
clasifican según:
Su grado de estructura
Su contenido
La manera como la empresa aplica
las entrevistas
ENTREVISTAS ESTRUCTURADAS
Entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas.
El entrevistador se guía por
un formulario impreso para
plantear una serie de
preguntas.
¿ Cómo obtuvo su empleo actual?
Tus aspectos formativos y
experiencia laboral
SU
GR
AD
O D
E E
ST
RU
CT
UR
A:
ENTREVISTAS NO ESTRUCTURADAS
Entrevista sin estructura, tipo charla, en la cual el entrevistador
profundiza en los aspectos de su interés a medida que se van dando
las respuestas a sus preguntas.
Preguntas comunes:
Hábleme acerca de usted.
Cuáles considera que son sus
principales fortalezas y debilidades?
NO SIGUE UN FORMATO
ESTABLECIDO
NO SE PUEDEN CALIFICAR
COMO “CORRECTAS” O
“INCORRECTAS”.SU
GR
AD
O D
E E
ST
RU
CT
UR
A:
SU CONTENIDO:
ENTREVISTA SITUACIONAL
ENTREVISTAS CONDUCTUALES
Serie de preguntas relacionadas con el puesto, que se concentran
en la forma:
En que se comportaría el
candidato ante una
situación determinada.
Como el candidato
reaccionó ante
situaciones reales en el
pasado.
ENTREVISTA SITUACIONAL ENTREVISTAS CONDUCTUAL
Suponga que se enfrenta
a la siguientes situación:
“ Si un subalterno llegara
tarde al trabajo tres días
consecutivos”
¿ QUÉ HARÍA? ¿ QUÉ HIZO?
Recuerda si alguna vez:
“ Un subalterno llegó tarde
al trabajo tres días
consecutivos”
SU CONTENIDO:
ENTREVISTA RELACIONADAS CON EL PUESTO
ENTREVISTA BAJO PRESIÓN
El entrevistador plantea
preguntas relacionadas o
relevantes para el cargo.
¿Qué materias le gustaron
más en la escuela de negocios?
Capacidad para manejar aspectos
financieros del puesto que desea cubrir.
INCÓMODO – PREG. BRUSCAS
El objetivo es detectar a los
candidatos sensibles y a
quienes tiene poca
tolerancia a la presión.
ENTREVISTA SECUENCIAL NO
ESTRUCTURADA
Las entrevistas se aplican de uno a uno o mediante un panel de
entrevistadores
Dos personas se reúne
buscando respuestas orales a
preguntas orales.
Al mismo tiempo, el empleador planea
las entrevistas del candidato para que
sean secuenciales:
¿ CÓMO SE DEBE REALIZAR LA ENTREVISTA?
ENTREVISTA SECUENCIAL
ESTRUCTURADA
El entrevistador formula preguntas
según se les ocurra en el momento.
Cada entrevistador califica a los
aspirantes en un formato
estandarizado de evaluación, luego
se compara para poder seleccionar.
ENTREVISTAS
POR
INTERNET
ENTREVISTAS POR INTERNET
Las empresas utilizan internet para realizar especialmente
entrevistas de preselección.
Gracias a funciones de video en las tabletas como: FaceTime y
Skype, su uso ha aumentado.
Las entrevistas de video reducen los gastos de traslado y de
reclutamiento.
Permite preseleccionar candidatos y entrevistar a distancia a
individuos talentosos.
Una entrevista en línea no requiere mucha preparación especial por parte de quienrecluta, aunque se dan algunas recomendaciones que los entrevistados deben tener enmente:
ENTREVISTAS POR INTERNET
Cuide su apariencia personal
Arregle la habitación
Primero realice una prueba
Realice un ensayo
Relájese
ENTREVISTAS
POR
COMPUTADORA
ENTREVISTA DE SELEECCIÓN POR COMPUTADORA
La mayoría de las entrevistas por computadora presentan al
candidato una serie de preguntas acerca de:
• Los antecedentes
• La experiencia
• La formación académica
• Habilidades
• Conocimientos
• Actitudes Laborales
Algunas entrevistas por computadora también confrontan a los
candidatos con situaciones realistas (casos), a los que deberán dar
soluciones
¿Cómo calificaría su supervisor las habilidades queusted tiene para el servicio al cliente?
a) Sobresaliente
b) Arriba del promedio
c) Promedio
d) Abajo del promedio
e) Malas
Las preguntas aparecen en una secuencia rápida y requieren que el aspirante seconcentre en ellas.
Por lo general, el programa evalúa el tiempo de respuesta para cada pregunta.
En muchas ocasiones cuando existe una vacante en una empresa postulan varioscandidatos y realizar entrevistas personalizadas demandaría mucho tiempo y recursos,por lo que actualmente algunos empleadores utilizan entrevistas de citas rápidas.
¿EN QUÉ CONSISTEN?
CITAS RÁPIDAS
La compañía envía correos electrónicos a todos los candidatos a un puesto
anunciado.
Durante varias horas, los candidatos se mezclan con los empleados.
Luego en un “área de citas rápidas” cada postulante tiene contacto con los
trabajadores por algunos minutos.
En base a esto, el equipo de reclutamiento elige a los candidatos que
asistirán a una entrevista de seguimiento.
Utilizar
entrevistas
situacionales
estructuradas
Saber qué se
debe preguntar
Evitar cometer
errores en una
entrevista
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
Las entrevistas son muy utilizadas en lasempresas pero no definen la contratación deun aspirante.
Cuando una entrevista es llevada de formaadecuada puede predecir el desempeño deltrabajador en la empresa.
Por lo tanto, se debe considerar tres factoresclaves para realizar una correcta entrevista.
Las entrevistas estructuradas situacionales son más válidas
que las no estructuradas para predecir el desempeño laboral.
Las entrevistas situacionales estructuradas tienen más validez
que las entrevistas conductuales y psicológicas.
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
UTILIZAR
ENTREVISTAS
SITUACIONALES
ESTRUCTURADAS
Saber qué se
debe preguntar
Evitar cometer
errores en una
entrevista
Entrevista situacional.- predicen el desempeñolaboral mediante casos hipotéticos.
Entrevistas psicológicas.- se enfocan más enmotivos e intereses.
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
Utilizar
entrevistas
situacionales
estructuradas
SABER QUÉ SE
DEBE
PREGUNTAR
Evitar cometer
errores en una
entrevista
Las preguntas deben formularse de talmanera que se puedan evaluardetalladamente el perfil del candidato.
Esto implica centrarse más en preguntas:
situacionales
conocimientos sobre el puesto
Así se determinará la forma en que elcandidato reaccionará ante situacionescomunes en el trabajo.
¿CÓMO REALIZAR UNA ENTREVISTA MÁS ÚTIL?
Utilizar entrevistas
situacionales
estructuradas
Saber qué se
debe preguntar
EVITAR
COMETER
ERRORES EN
UNA
ENTREVISTA
Además de estructurar la entrevista y saber quédeben preguntar, los entrevistadores efectivosconocen y evitan los diversos factores quepodrían limitar la utilidad de cualquier entrevista.
Los entrevistadores efectivos conocen y evitan los siguientes errorescomunes en las entrevistas de selección.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
Las primeras impresiones
(juicios apresurados)
No aclarar los
requerimientos del puesto
Error debido al orden de
los candidatos
Conducta no verbal y el
manejo de la impresión
Quizás uno de los errores más frecuentes sea que los entrevistadores tienden a sacarconclusiones a cerca de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
Las primeras impresiones
Un investigador estima que, en el 85% de los casos, losentrevistadores ya habían tomado una decisión antesde que iniciara la entrevista.
Se basan en las primeras impresiones que obtuvieronen las solicitudes de empleo y en la apariencia física delos candidatos.
Sus decisiones finales siempre se relacionan con loque esperaban de ellos a partir de lasrecomendaciones.
Los entrevistadores se ven más influidos por lainformación desfavorable del candidato.
Quizás uno de los errores más frecuentes sea que los entrevistadores tienden a sacarconclusiones a cerca de los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
Las primeras impresiones
En el entrevistador, sus impresiones tienen mayorprobabilidad de cambiar de lo favorable a lodesfavorable que a la inversa.
Desde que ingresa el aspirante a la oficina elentrevistador evalúa:
La postura
El apretón de mano
La sonrisa
El “aire cautivador” del entrevistado
Los entrevistadores sin una imagen precisa del puesto y del tipo de candidato másadecuado, por lo general, toman sus decisiones basados en impresiones incorrectas o enel estereotipo de un buen aspirante.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
No aclarar los requerimientos del
puesto
Antes de iniciar la entrevista es necesario aclarar eltipo de rasgos que se buscan y por qué.
Si un entrevistador obtiene más información específicadel puesto le permitirá descubrir más habilidades en elentrevistado.
A mayor conocimiento sobre el puesto, mejores sonlas entrevistas.
El orden en el que los entrevistadores ven a los aspirantes afecta la manera como loscalifican. Por ejemplo: al conocer que está evaluando a un aspirante puntuado como“promedio” o “desfavorable”
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
Error debido al orden de los candidatos
Es decir, se suele calificar de manera más favorable aun candidato promedio, debido a que parecía mejorde lo que era en realidad.
Esto ocasiona que los evaluadores sólo evalúen unapequeña parte de su calificación en el potencial realdel candidato.
La conducta no verbal del aspirante (evasión de la mirada, una sonrisa) también sueletener una influencia sorprendente en su evaluación.
ERRORES QUE LIMITARÍAN LA UTILIDAD DE UNA ENTREVISTA
Conducta no verbal y manejo de la
impresión
Por lo tanto, el entrevistador evaluará:
El contacto visual
El nivel de energía
La modulación de la voz
En base a ello se recomendaría a los candidatos para lasiguiente entrevista.
Entrevista realizada por un equipo
que interrogan en conjunto a cada
aspirante y después combinan
sus puntuaciones para obtener
una evaluación final.
ENTREVISTA DE PANEL ENTREVISTA MASIVA
Un panel entrevista a varios
candidatos de manera simultánea.
El panel plantea un problema y
se observa cuál candidato toma la
iniciativa para poder responder.
ENTREVISTAS TELEFÓNICAS
Algunas entrevistas se realizan por teléfono, y, en realidad, pueden ser más
convenientes que las que se llevan a cabo cara a cara.
Nadie tendría que preocuparse por:
La apariencia
Por el saludo de mano
De modo que los individuos se concentran en
respuestas sustantivas y en ocasiones
asombrados por la llamada responden de
manera espontánea.
MANEJO DE LA IMPRESIÓN
Entrevistados elogian a entrevistadores.
• Buscan agradar, muchas veces mienten.
Entrevistados utilizan comentarios deautopromoción
• Dan a conocer sus habilidades y logros para darimpresión que son competentes.
LOS EFECTOS DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES:
ATRACTIVO FÍSICO, GENERO Y RAZA.
Se atribuye vida exitosa a las personas atractivas.
Entrevistadores califican mejor a personas de sumisma raza.
Enfermedades y discapacidades disminuyen lasposibilidades de empleo.
Sin Embargo
Las personas discapacitadas quisieran entrevistasabiertas.
Personas con defectos faciales poseen las mismas omejores capacidades que personas atractivas.
PRÁCTICAS DE SELECCIÓN EN EL
EXTRANJERO
Los criterios de selección se deben adaptar a las culturas locales:
Edad = Sabiduría
Cargos Ejecutivos, personas con mayor experiencia.
Sector público, máximo 30 años.
COMPORTAMIENTO DEL
ENTREVISTADOR
Errores de las entrevistas que se deben evitar:
Dejarse guiar por la primera impresión.
No aclarar los requisitos del puesto y en qué consiste.
El error debido al orden de los candidatos y la presión para
contratar.
El comportamiento no verbal y el manejo de la impresión
inadecuados.
Los efectos de las características personales de los entrevistados.
Las conductas inadvertidas del entrevistador.
MEDIOS SOCIALES Y RECURSOS
HUMANOS
Conocer información
sobre la empresa.
Datos de interés sobre el puesto deseado
CANDIDATOS
Datos sobre el candidato.
Ubicación geográfica de
los candidatos.
ENTREVIS-TADORES
DISEÑO DE UNA ENTREVISTA
SITUACIONAL ESTRUCTURADA
Análisis del puesto.
• Redacte descripción del puesto.
• Destrezas del trabajador.
Calificar las principales obligaciones del puesto.
• Califique cada obligación.
Generar preguntas para la entrevista.
• Plantee preguntas sobre obligaciones del puesto.
• Plantee situaciones para determinar como actuaría el candidato.
Idear respuestas de referencia.
• Presente respuestas de referencia para cada pregunta realizada.
• Otorgar una calificación a cada respuesta obtenida.
Designar al panel de entrevistadores y realizar entrevistas.
• Un equipo de 3 a 6 entrevistadores.
• Estos deben tener relación con el puesto de trabajo requerido.
8 PASOS PARA REALIZAR UNA ENTREVISTA EFICAZ
Entrevista eficaz
Paso 1 – conocimiento del puesto de trabajo
Estudio de la descripción del puesto
Paso 2 – estructurar la entrevista
1, Realizar preguntas conscientes y relacionadas:
• Preguntas en base a las obligaciones reales del puesto• Preguntas situacionales, conductuales o relacionadas con el puesto de trabajo• Preguntas de sondeo de opiniones, actitudes, metas y aspiraciones.
2, Utilizar las mismas preguntas para todos lo candidatos.3, Talvez se puede utilizar escalas de calificación para las preguntas.
Entrevista eficaz
Paso 3 – organización.
Se debe buscar u lugar idóneo para levar aCabo la entrevista fuera de interrupciones.
Paso 4 – establecer una buena relación
Se debe conocer al aspirante primero haciéndolo sentir relajado,Empezando con preguntas que no sean polémicas, por ejemplo :?como esta el clima?
Entrevista eficaz
Paso 5 – hacer las preguntas
Al formular las preguntas Ud. NO DEBE HACER:• Dar indicios de las respuestas deseadas• Interrogar como si estuviese juzgando• No monopolizar la entrevista, ni dejar que el aspirante la domine
Lo que si se debe hacer:• preguntas abiertas • Animar • Indagar en las opiniones.
Entrevista eficaz
Paso 6 – tomar notas sin interrupciones.
Esto ayudara a no olvidarnos de los aspectos y Respuestas mas importantes del aspirante
Paso 7 – cerrar la entrevista
Se debe dejar tiempo para responder inquietudes del aspirante y recomendarA la empresa.
Se debe concluir la entrevista con una nota positiva.
Entrevista eficaz
Paso 8 – revisar la entrevista
Una ves que el candidato se retire se debe revisar las notas, calificarEn base a la guía que se haya utilizado y tomar una decisión.
ADM. DE RRHH: Perfiles y entrevistas de trabajo
Esfuerzo del departamento de RRHH
Elaborar un modelo de competencias
Lista de:• Habilidades• Conocimientos• Conductas• Otras competencias
COMPONENTE
DE PERFILEJEMPLO EJEMPLO DE PREGUNTA DE ENTREVISTA
HABILIDADEs capaz de utilizar programas de
computo para diseño
Hábleme de una ocasión en la que utilizó el
software CAD Pro
CONOCIMIENTOSCómo afecta el calor extremo al
ácido clorhídrico (HCL)
Suponga que tiene una aplicación donde el HCL se
calienta a 400 F°, a 2 atmósferas de presión, ¿Qué
le ocurrirá al HCL?
RASGOS
Disponibilidad para viajar al
extranjero al menos cuatro meses
al año para visita de instalaciones
Suponga que tiene una reunión familiar a la que
debe acudir la proxima semana, y nuestra
compañía le informa que debe eprender de
inmediato un viaje de trabajo al extranjero, durante
3 semanas, ¿Cómo manejaría la situación?
EXPERIENCIADiseño de un filtro para una planta
de limpieza de ácidos
Hábleme de una ocasión en la que diseñó un filtro
anticontaminante para una planta de limpieza de
ácidos, ¿Funcionó? ¿Qué problemas enfrento?
¿Cómo los resolvió?
BIBLIOGRAFÍA:
Dessler, G. (2015). Administración de Recursos Humanos. Pearson
Educación. México. Catorceava Ed.