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Evaluatest®

Métricas de Atracción de Talento

01 de Enero al 28 de Febrero de 2015

Identificación del Documento

Contenido del reporte: Reporte Ejemplo

Fecha de emisión: 20/01/2015

El contenido de este documento es confidencial y pertenece a Reporte Ejemplo. La información que a continuación se presentará, es reflejo de los datos que los Ejecutivos de Atracción de

Talento registraron en la aplicación, por lo que la empresa únicamente se hace responsable del cálculo de las tablas, pero no de los valores y porcentajes que existen dentro de ellas.

Índice

1. Vacantes del periodo

1.1 Total de vacantes requeridas en el periodo

1.2 Motivos de apertura de las vacantes en el periodo

1.3 Motivos de rotación de personal en el periodo

2. Situación actual de los procesos

2.1 Avance en la cobertura de vacantes en el periodo

2.2 Avance de las vacantes en el periodo

2.3 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes

2.4 Volumen de candidatos por fase del proceso

3. Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo

3.1 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general

3.2 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional

3.3 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto

4. Comparativo por Ejecutivo


4.2 Avance en la cobertura de vacantes

4.3 Estatus de las vacantes abiertas


4.5 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo

5 Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento

5.1 General

5.2 Por área funcional

5.3 Por nivel de puesto

Motivo Valor Porcentaje

Nuevo Puesto 18 40.00%

Rotación por Renuncia 10 22.22%

Promoción 8 17.78%

Rotación por otros motivos 8 17.78%

Rotación por liquidación 1 2.22%

Total 45 100 %

Motivo de apertura de las vacantes en el periodo

Distribución Valor Porcentaje

Producción 10 22.22%

Distrito Norte 9 20.00%

Distrito Centro 9 20.00%

Capital Humano 5 11.11%

Centros de Distribución 3 6.67%

Región Occidente 3 6.67%

Monterrey 3 6.67%

Guadalajara 2 4.44%

Contabilidad y Finanzas 1 2.22%

Total 45 100%

Total de vacantes requeridas en el periodo

1. Vacantes Del Periodo 1.1 Total de Vacantes Requeridas en el periodo 1.2 Motivos de apertura de vacantes en el periodo

Motivo Valor Porcentaje

Rotación por Renuncia 10 35.71%

Rotación por otros motivos 8 28.57%

Rotación por liquidación 1 3.57%

Total 28 100 %

Motivos de rotación de personal en el periodo

Es importante analizar el desempeño de las personas que renunciaron en el

periodo, con el fin de identificar si dicha rotación debió ser evitada. Esto

permitirá generar estrategias de retención para los colaboradores que tienen

una contribución más clara con los resultados de la Organización.

Distribución Valor Porcentaje

Término de proyecto 4 50.00%

Bajo desempeño 2 25.00%

Incumplimiento al reglamento de trabajo 2 25.00%

Total 8 100 %

Desglose de la rotación por otros motivos

Si existe alta incidencia en Bajo desempeño e Incumplimiento al Reglamento de

trabajo, la Organización deberá identificar y solucionar las causas de fondo.

1.3 Motivos de rotación de personal en el periodo

Estado Valor

Vacantes abiertas al inicio del periodo 15

Vacantes abiertas 45

Vacantes cubiertas 15

Vacantes canceladas 4

Avance en la cobertura de vacantes en el perido

2. Situación actual de los procesos

2.1 Avance en la cobertura de vacantes en el periodo

2.2 Estatus de las vacantes abiertas en el periodo

Puestos clave Los Puestos Claves son aquellos que tienen un gran impacto en el funcionamiento de la empresa, pues se relacionan directamente con

la creación del valor que se comercializa y con la generación de ingresos para el negocio.

La siguiente tabla presenta información útil para dar un seguimiento más cercano a los casos que así lo ameritan:

Valor Porcentaje

Ventas a detalle 4 Martha Ávila

Analista de Finanzas 2 Paula Rodriguez

Analista de Producto1

Samuel Manzanares

Telemarketing 1 Octavio Castro

Diseñador Jr. 1 Octavio Castro

Capacitador2

Samuel Manzanares

Vendedor 1 Paula Rodriguez

Coordinador de DO 1 Lorena Navarrete

Técnico Mantenimiento 1 Octavio Castro

Almacenista 1 Paula Rodriguez

Vendedor telefónico 2 Lorena Navarrete

Headhunter1

Samuel Manzanares

Abogado1

Samuel Manzanares

19 - 19 100.00%Total

Con retraso - 8 a 14 días 2 10.53%

Con retraso - más de 15 días 4 21.05%

En tiempo 9 47.37%


Vacantes abiertas de puestos clave

Estatus Listado de puestos Cantidad de vacantes Ejecutivo asignadoTotal de vacantes por estatus

Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que hay en cada fase del proceso.

Puestos no clave Los Puestos no Clave son aquellos que tienen un impacto moderado en el funcionamiento de la empresa, ya que realizan funciones que

apoyan la operación, pero no se relacionan con la creación del valor que se comercializa ni con la generación de ingresos para el

negocio.

La siguiente tabla presenta información útil para dar un seguimiento más cercano a los casos que así lo ameritan:

Valor Porcentaje

Capturista 6 Paula Rodriguez

Vendedor de piso 3 Samuel Manzanares

Auxiliar general 1 Martha Ávila

Trainee 1 Octavio Castro

Asistente 1 Octavio Castro

Consultor 2 Samuel Manzanares

Especialista RH 2 Paula Rodriguez

Desarrollador 2 Lorena Navarrete

Auxiliar de limpieza 1 Octavio Castro

Implementador 1 Paula Rodriguez

Gerente de Ventas 3 Lorena Navarrete

Gerente Administrativo 2 Samuel Manzanares

Asistente de Dirección 1 Samuel Manzanares

26 - 26 100.00%Total


Con retraso - más de 15 días 6 23.08%

En tiempo 12 46.15%


Vacantes abiertas de puestos no clave

Estatus Listado de puestos Cantidad de vacantes Ejecutivo asignadoTotal de vacantes por estatus

Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que hay en cada fase del proceso.

2.3 Tiempo requerido para la cobertura de vacantes 2.3.1 Por complejidad de la vacante

Tipo de puesto Complejidad de la vacanteTiempo promedio para envío de

candidatos finalistas (días)

Tiempo promedio para cubrir

las vacantes (días)

Clave Alta 8 49

No Clave Alta 5 35

Clave Baja 15 50

No Clave Baja 10 32

Promedio - 9.5 41.5

Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según su complejidad

Área funcionalTiempo promedio para envío de




Capital Humano 8 49

Mercadotecnia 5 35

Producción 15 50

Operaciones 10 32

Ventas 5 15

Promedio 8.6 36.2

Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según el área funcional

Área funcionalTiempo promedio para envío de


Tiempo promedio para cubrir las

vacantes (días)

Administrativo/Contribuidor individual 4 18

Mandos Medios 12 35

Gerencias 20 30

Promedio 12 27.7

Tiempo requerido para la cobertura de vacantes según el nivel de puesto

Fase del Proceso Total de candidatos

Postulado 72

Reclutado 75

Evaluando 81

Evaluado 77

Entrevista interna 16

Entrevista cliente 3

Validación referencias 1

Estudio socioeconómico 0

Examen médico 1

Volumen de candidatos por fase del proceso

Para conocer mayor detalle sobre el volumen de candidatos según las áreas funcionales o puestos,

ingrese directamente a la aplicación.

2.3.2 Por área funcional

2.3.3 Por nivel de puesto

2.4 Volumen de candidatos por fase del proceso

3. Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo 3.1 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general

Categoria Rango Contratados por categoría Porcentaje promedio por categoría

Altamente compatible 90.00 - 100% 8 93.13 %

Compatible 80.01 a 89.99% 5 87.67%

Sobrecalificado 100.01% en adelante 2 141.15 %

General - 15 87.67%

Apego promedio al perfil de competencias de los contratados durante el periodo - general

Es importante conocer las especificaciones de cada categoría, para así contemplar el desarrollo que pueden tener los nuevos

colaboradores.

1. Sobrecalificado: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo. De igual modo,

pueden apoyar como Coach para el equipo del área.

2. Altamente compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo.

3. Compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario crear compromiso y fidelidad con la empresa.

4. Con reservas: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un fuerte programa de capacitación para que obtenga las

habilidades requeridas.

5. No compatible: Este tipo de colaboradores no debieron ser contratados, no cumple con las competencias mínimas requeridas

para cumplir las funciones de la posición. 3.2 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional

Área No. de vacantes requeridas Porcentaje promedio por categoría Categoría

Capital Humano 8 93.13% Altamente compatible

Mercadotecnia 5 87.67% Compatible

Producción 2 81.15% Compatible

Operaciones 5 94.85% Altamente compatible

Ventas 2 85.40% Compatible

General 22 87.26% -

Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por área funcional

3.3 Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto

Área Porcentaje promedio de apego al perfil Categoría

Administrativo/Contribuidor individual 117.14 % Sobrecalificado

Mandos Medios 87.67% Compatible

Gerencias 81.15% Compatible

General 117.14 % -

Apego promedio al perfil de competencias de los contratados en el periodo - por nivel de puesto

4. Comparativo por ejecutivo


Nombre del ejecutivo TotalPuesto clave de alta

complejidad

Puesto clave de baja

complejidad

Puesto no clave de alta

complejidad

Puesto no clave de baja

complejidad

Lorena Navarrete 15 8 4 3 0

Paula Rodriguez 12 3 6 1 2

Samuel Manzanares 10 3 3 2 2

Octavio Castro 8 2 2 4 0

Total 45 16 15 10 4

Total de vacantes requeridas en el periodo

Los Puestos Claves son aquellos que tienen un gran impacto en el funcionamiento de la empresa, pues se relacionan directamente

con la creación del valor que se comercializa y con la generación de ingresos para el negocio.

Los Puestos no Clave son aquellos que tienen un impacto moderado en el funcionamiento de la empresa, ya que realizan funciones

que apoyan la operación, pero no se relacionan con la creación del valor que se comercializa ni con la generación de ingresos para el

negocio. 4.2 Avance en la cobertura de vacantes

Valor Porcentaje Valor Porcentaje Valor Porcentaje

Lorena Navarrete 15 8 22.92 % 5 14.70% 2 7.23%

Paula Rodriguez 12 8 22.92 % 4 13.50% 0 0 %

Samuel Manzanares 10 6 14.81 % 4 13.50% 1 3.50%

Octavio Castro 8 5 14.70 % 2 7.23% 0 0 %

Total 45 27 60.00% 15 33.33% 3 6.67%

Avance en la cobertura de vacantes

Nombre del ejecutivo TotalAbiertas Cubiertas Canceladas

Si existen vacantes canceladas, se recomienda investigar el motivo. Una causa frecuente es la falta de comprensión sobre

el perfil requerido, misma que puede fortalecerse a través de la capacitación de los Ejecutivos de Atracción de Talento.

Nombre del ejecutivoTiempo promedio para envío

de candidatos finalistas



Lorena Navarrete 22 55

Paula Rodriguez 15 54

Samuel Manzanares 13 44

Octavio Castro 8 32

Promedio 14.5 46.25

Tiempo requerido para la cobertura de vacantes

Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar la complejidad de las

vacantes.

1 a 7 días 8 a 15 días 15 a 30 días

Lorena Navarrete 8 32.34% 0 % 0 % 1.79 %

Paula Rodriguez 8 32.34% 1.22 % 2.16 % 5.08 %

Samuel Manzanares 6 18.26% 0 % 0 % 0.19 %

Octavio Castro 5 14.78% 0 % 0 % 0.47 %

Total 27 82.31 % 1.50 % 2.25 % 13.92 %

Para identificar las acciones correctivas, se recomienda revisar el volumen de candidatos que

hay en cada fase del proceso.

Estatus de las vacantes abiertas

Nombre del ejecutivo Total En tiempo

Con retraso

4.3 Estatus de las vacantes abiertas


4.5 Apego promedio al perfil de competencias

ContratadosPorcentaje de

apegoContratados

Porcentaje de

apegoContratados

Porcentaje de

apego

Lorena Navarrete 2 114.34% 1 93.13 % 0 0.00% 114.34%

Paula Rodriguez 1 103.42% 1 98.34% 3 89.97% 85.45%

Samuel Manzanares 1 110.32% 1 95.32% 4 84.67% 96.77%

Octavio Castro 1 141.15 % 0 0.00% 0 0.00% 141.15 %

General 5 109.36% 3 93.13 % 7 87.32% 117.14 %

Apego promedio al perfil de competencias

Nombre del ejecutivo

Sobrecalificado Altamente Compatible Compatible Porcentaje

promedio por

Ejecutivo

Es importante conocer las especificaciones de cada categoría, para así contemplar el desarrollo que pueden tener los nuevos

colaboradores.

1. Sobrecalificado: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo. De igual modo,

pueden apoyar como Coach para el equipo del área.

2. Altamente compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un plan de crecimiento a corto plazo.

3. Compatible: Para este tipo de colaboradores, es necesario crear compromiso y fidelidad con la empresa.

4. Con reservas: Para este tipo de colaboradores, es necesario realizar un fuerte programa de capacitación para que obtenga las

habilidades requeridas.

5. No compatible: Este tipo de colaboradores no debieron ser contratados, no cumple con las competencias mínimas requeridas

para cumplir las funciones de la posición.

5. Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento 5.1 General

Valor Porcentaje Valor Porcentaje

La empresa me buscó directamente 8 6.82 % 3 33.33 % 37.50%

Anuncio afuera de la empresa15 25.00 % 3 0 % 20.00%

Anuncio en Radio 8 2.27 % 0 0 % 0.00%

Bumeran 12 2.27 % 5 0 % 41.67%

Computrabajo 40 6.82 % 2 0 % 5.00%

Indeed 10 4.55 % 2 0 % 20.00%

Total 93 100 % 15 100 % 16.13%

Efectividad general anualizada de las fuentes de reclutamiento

Fuente de Reclutamiento Tasa de conversiónPostulados Contratados

La tasa de conversión representa la proporción de personas que son contratadas, en comparación con el total de candidatos que se

postulan por cada fuente de reclutamiento. Por ello permite identificar en qué fuentes se debe seguir invirtiendo, y en cuáles no

resulta tan conveniente hacerlo 5.2 Por área funcional

Capital Humano Mercadotecnia Producción Operaciones Ventas

La empresa me buscó directamente 6.82 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 25.00 % 37.50%

Anuncio afuera de la empresa 25.00 % 2.27 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 20.00%

Anuncio en Radio 2.27 % 25.00 % 2.27 % 2.27 % 6.82 % 0.00%

Bumeran 2.27 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 2.27 % 41.67%

Computrabajo 6.82 % 6.82 % 6.82 % 4.55 % 4.55 % 5.00%

Indeed 4.55 % 6.82 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 20.00%

Total 45.00% 25.32% 32.34% 54.76% 40.98% 16-13%

Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento por área funcional

Tasa de conversión

promedio por fuenteFuente de reclutamiento

Tasa de conversión por área funcional

5.3 Por nivel de puesto

Operativo Contribuidor individualMandos medios Gerencial Directivo

La empresa me buscó directamente 0 % 4.55 % 6.82 % 2.27 % 0 % 37.50%

Anuncio afuera de la empresa 0 % 2.27 % 2.27 % 25.00 % 0 % 20.00%

Anuncio en Radio 0 % 25.00 % 2.27 % 2.27 % 0 % 0.00%

Bumeran 0 % 2.27 % 25.00 % 6.82 % 0 % 41.67%

Computrabajo 0 % 6.82 % 6.82 % 4.55 % 0 % 5.00%

Indeed 0 % 6.82 % 4.55 % 6.82 % 0 % 20.00%

Total 0 % 25.32% 32.34% 54.76% 0 % 16-13%

Efectividad anualizada de las fuentes de reclutamiento por nivel de puesto

Fuente de ReclutamientoTasa de conversión por nivel de puesto Tasa de conversión

promedio por fuente

evaluatest® métricas de atracción de talento 01 de...

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