1 2 admisión de personas 2.1reclutamiento de personas 2.2selección de personas

1

2 Admisión de personas

2.1 Reclutamiento de Personas2.2 Selección de Personas

2

2 Admisión de personas

Procesos de admisión de personas

Enfoque modernoEnfoque tradicional

Enfoque estratégico

Acción macroorientada

Enfoque concentrado

Modelo incremental

Inestabilidad y cambio

Creatividad e innovación

Énfasis en la eficacia

Descentralización

Enfoque operacional

Acción microorientada

Enfoque molecular

Modelo vegetativo

Estabilidad

Conservador

Énfasis en la eficiencia

Centralización en el DRH

3

2.1 Reclutamiento de Personas

2.1.1 Mercado Laboral2.1.2 Mercado de RH2.1.3 Concepto de reclutamiento2.1.4 Técnicas de reclutamiento externo2.1.5 Evaluación de los resultados

4

2.1.1 Mercado laboral

El mercado laboral está compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones

Mercado laboral

Oferta Demanda

Abundancia de oportunidades de empleo

Escasez de oportunidades de empleo

Situaciones del mercado laboral

5

2.1.1 Mercado laboral

Efecto del mercado laboral en las prácticas de RH

Mercado laboral en que predomina la oferta

Mercado laboral en que predomina la demanda

• Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral

• Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral

• Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios

• Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales más bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones

• Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotación de personal

• Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados

• Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios y se vuelven más indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el ausentismo

• Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven más disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio

6

2.1.1 Mercado laboralTendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo

1. Reducción del nivel de empleo industrial

a) Producción industrial mayor y con menor número de personas, utilizando nuevas tecnologías y procesos

b) Oferta de empleo en expansión en el sector servicios

c) Migración de empleo industrial hacia el empleo terciario (servicios)

2. Sofisticación gradual del empleo

a) Trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos material

b) Aporte de la tecnología de la información en la industria

c) Mayor automatización y robotización en los procesos industriales

3. Conocimiento como recurso más importante

a) El capital financiero es importante, pero es más importante el conocimiento de cómo aplicarlo y volverlo rentable

b) El conocimiento es novedad, es innovación, es creatividad, es la piedra angular del cambio

4. Tendencia a la globalización

a) Globalización de la economía y creación de una aldea global

b) Globalización del mercado laboral cada vez más mundial y cada vez menos local

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2.1.2 Mercado de RH

El mercado de los RH (MRH) se refiere la conjunto de candidatos al empleo, es el contingente de personas dispuesta a trabajar o que están trabando , pero quieren buscar otro empleo.Está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.

Gerentes

Directores

Abogados

Ingenieros

Administradores

TécnicosSupervisores

Podemos fraccionarlo

8

2.1.2 Mercado de RH

El MRH presenta situaciones en que predomina la oferta (abundancia de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos)

Mercado de RH

Abundancia de candidatos Escasez de candidatos

oferta demanda

9

2.1.2 Mercado de RH

El MRH puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral

MRH Mercado laboral

Candidatos disponibles Cargos

ocupados

Vacantes disponibles

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2.1.2 Mercado de RH

Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral

Mercado de RH en que predomina la oferta

Mercado de RH en que predomina la demanda

• Cantidad excesiva de vacantes • Cantidad insuficiente de vacantes

• Competencia entre empresas para obtener candidatos

• Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos

• Intensificación de las inversiones en reclutamiento

• Reducción de las inversiones en reclutamiento

• Reducción de las exigencias a los candidatos

• Aumento de las exigencias a los candidatos

• Intensificación de las inversiones en el entrenamiento

• Reducción de las inversiones en entrenamiento

• Énfasis en el reclutamiento interno • Énfasis en el reclutamiento externo

• Políticas de retención de personal (retención del capital humano)

• Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)

• Intensificación de las inversiones en beneficios

• Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales

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2.1.2 Mercado de RH

Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral

Mercado de RH en que predomina la oferta

Mercado de RH en que predomina la demanda

• Excesiva cantidad de candidatos • Insuficiente cantidad de candidatos

• Competencia entre candidatos para obtener empleo

• Falta de competencia entre los candidatos

• Reducción de las pretensiones salariales • Incremento de las pretensiones salariales

• Temor de perder el empleo actual • Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo

• Bajo ausentismo • Elevado ausentismo

• El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca

• El candidato selecciona entre diversas oportunidades

• Orientación hacia la supervivencia • Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)

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2.1.3 Concepto de Reclutamiento

Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados

Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistemas de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de RH, oportunidades de empleo que pretende llenar

Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de ella o en ambos sitios.

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Reclutamiento interno y externo

Reclutamiento

Interno

Externo

• Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales

• Los empleados internos son los candidatos preferidos

• Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades

• La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado

• La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos

• Los candidatos externos son los candidatos preferidos

• Exige que sean reclutados en el exterior para cubrir las oportunidades

• La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.

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Diferencias entre reclutamiento interno y externo

Reclutamiento interno Reclutamiento externo

• Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño

• Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo

• Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización

• Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas

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Reclutamiento interno

Pros

1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización

2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados

3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización

4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental

5. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros

6. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos

7. El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo

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Reclutamiento interno

Contras

1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas

2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual

3. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización

4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas

5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente

6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo

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Reclutamiento externo

Pros

1. Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas

2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades

3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas

4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones

5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH

6. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual

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Reclutamiento externo

Contras

1. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización

2. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños

3. Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales

4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados

5. Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno

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2.1.4 Técnicas de Reclutamiento externo

Las principales técnicas de reclutamiento externo son:

1. Avisos en los periódicos y revistas especializadas

2. Agencias de reclutamiento

3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales

4. Carteles o avisos en sitios visibles

5. Presentación de candidatos por recomendaciones de empleados

6. Consulta en los archivos de candidatos

7. Base de de datos de candidatos

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2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento

El principal desafío del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas

Los resultados se pueden ver cuantitativa y cualitativamente

Cuantitativo: A más candidatos lleguen mejor es el reclutamiento

Cualitativo: Lo más importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.

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Medidas para evaluar el reclutamiento

Criterios de evaluación global

Número o porcentaje de:

• Cargos cubiertos

• Cargos cubiertos en el tiempo normal

• Cargos cubiertos a bajo costo (costo de admisión)

• Cargos cubiertos por personas que permanecen más de un año en la empresa

• Cargos cubiertos con personas que están satisfechas con su nueva posición

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Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador

• Número de entrevistas realizadas

• Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores

• Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos

• Porcentaje de los candidatos que son admitidos y tienen buen desempeño

• Costo por entrevista

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Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento

• Número de candidatos que se presentaron

• Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados

• Costos por candidato

• Tiempo requerido para generar un candidato

• Costo por candidato admitido

• Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)

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2.2 Selección de Personas

2.2.1 Concepto de selección de personas2.2.2 Bases para la selección de personas2.2.3 Técnicas de selección2.2.4 Proceso de selección de personas2.2.5 Evaluación de los resultados de la selección

de personas

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2.2.1 Concepto de selección de personas

Selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo

Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.

Selección es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.

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Selección como proceso de comparación o selección comparativa de personal

Especificaciones del cargo

Características del candidato

Lo que exige el cargo

Lo que el candidato ofrece

Análisis y descripción de

cargo para saber cuáles son los

requisitos que el cargo exige a su

ocupante

Técnicas de selección para

saber cuáles son las condiciones

personales para ocupar el cargo

X y

versus

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Proceso de selección de personas

Descripción y análisis del cargo

• Actividades que deben ejecutarse

• Responsabilidades

Estándares de desempeño

Deseados para cada actividad

Especificación de las características de las personas

Comparación para verificar la adecuación

Fuentes de información sobre el

candidato

• Formulario lleno

• Test de selección

• Referencias

DecisiónRechazo = - + = Aprobación

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Selección como responsabilidad de línea y función de staff

Responsabilidad de línea Función de staff

• Decidir respecto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de empleado

• Decidir respecto de las características básicas de los candidatos

• Entrevistar a los candidatos• Evaluar y comparar los

candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección

• Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos

• Escoger el candidato final al cargo

• Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento

• Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presenten

• Desarrollar técnicas de selección más adecuadas

• Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos

• Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario

• Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si es necesario

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Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos

Modelo de admisión forzosa:

Un candidato para una vacante

Modelo de selección

Varios candidatos para una vacante

Modelo de clasificación

Varios candidatos para varias vacantes

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Identificación de las características personales del candidato

Ejecución de la tarea en sí

La tarea exige ciertas características humanas o aptitudes

Interdependencia con otras tareas

La tarea a ejecutar depende de otras tareas que deben ejecutarse antes

Interdependencia con otras personas

La exige contactos con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo de la jerarquía en la organización

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Identificación de las características personales del candidato

Identificación

de las

características

personales del

candidato

Ejecución de la tarea en sí

Interdependencia con otras tareas

Interdependencia con otras personas

• Inteligencia general• Atención, concentración en los detalles• Aptitud numérica• Aptitud verbal• Razonamiento deductivo o inductivo

• Atención dispersa y amplia• Visión de conjunto• Facilidad de coordinación• Espíritu de integración• Resistencia a la frustración o al fracaso• Iniciativa propia

• Relaciones humanas• Habilidad interpersonal• Colaboración y cooperación• Cociente emocional• Liderazgo• Facilidad de comunicación

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2.2.2 Bases para la selección de personas

El punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre el cargo que debe cubrirse

Existen cinco formas para la recolección de la información:

1. Descripción y análisis del cargo

2. Técnica de los incidentes críticos

3. Solicitud de personal

4. Análisis del cargo en el mercado

5. Hipótesis de trabajo

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2.2.2 Bases para la selección de personas

Descripción y análisis del cargo

Solicitud de personal

Investigación del cargo en el mercado

Técnica de incidentes

críticos

Hipótesis de trabajo

Recolección de la información sobre el cargo

Ficha de especificación

del cargo

EntrevistasPruebas de

conocimientoPruebas

psicométricasPruebas de

personalidadTécnicas de simulación

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2.2.3 Técnicas de selección

Categorías de las técnicas de selección

1. Entrevista de selección

• Construcción del proceso de entrevista Totalmente estandarizada Estandarizada sólo en las preguntas Dirigida No dirigida

• Entrenamiento de los entrevistadores

2. Pruebas de conocimientos o capacidades

3. Pruebas psicométricas• Predictibilidad• Validez

4. Pruebas de personalidad

5. Técnicas de simulación

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2.2.4 Proceso de selección de personas

Categorías de las técnicas de selección

Entrevista de selección

• Dirigida• No dirigida

Pruebas de conocimientos o

de capacidad

• Generales: Cultura general, idiomas• Específicas: Conocimientos técnicos Cultura profesional

Pruebas psicométricas

• Pruebas de aptitud: Generales Específicas

Pruebas de personalidad

• Expresivas : PMK

• Proyectivas :

• Inventarios :

Técnicas de simulación

• Psicodrama• Dramatización (Role playing)

• Rorschach• Prueba del árbol• TAT

• de motivación• de intereses

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2.2.5 Evaluación de los resultados de selección de personas

Indicador de evaluación: cociente de selección

CS =---------------------------------------------Número de candidatos admitidos

Número de candidatos examinados

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Resultados importantes para la organización

1. Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo

2. Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones

3. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos

4. Estabilidad y permanencia de las personas, y reducción de la rotación

5. Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas

6. Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación a la moral

7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas actividades generadas por la innovación

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Resultados importantes para las personas

1. Aprovecha las habilidades y características de cada persona en el trabajo

2. Con esto, favorece el éxito potencial en el cargo

3. Eleva la satisfacción al vincular a cada persona a la actividad indicada

4. Evita pérdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo.

1 2 admisión de personas 2.1reclutamiento de personas 2.2selección de personas

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