06 comp laborales

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 6 1

DIPLOMADO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS LABORALES

SEMANA 6


ÍNDICE ANÁLISIS FUNCIONAL .................................................................................................................... 3 INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 3 APRENDIZAJES ESPERADOS ........................................................................................................... 3 MÉTODOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS .................................................................. 4 LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL ......................................................................................... 5

EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF) .................................................................................................... 6 PRINCIPIOS GENERALES DEL ANÁLISIS FUNCIONAL ................................................................ 14 ¿POR QUÉ SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS? ......................................................... 14

FUNCIONES .......................................................................................................................... 15 TAREAS ................................................................................................................................ 15

¿QUÉ ES UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA? .................................................................................. 15 COMENTARIOS FINALES .............................................................................................................. 15 CITAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................................................ 16


ANÁLISIS FUNCIONAL

INTRODUCCIÓN

El levantamiento de competencias orienta a descubrir cuáles son las competencias que dan

cuenta de un desempeño exitoso en el mundo laboral. El levantamiento de competencias es la

metodología que se utiliza para establecer cuáles son las competencias laborales asociadas a

uno o más puestos de trabajo y que se expresan en un estándar de desempeño óptimo del

trabajador.

En el contexto o referente mundial, nos encontramos con distintos modelos diseñados para el

levantamiento de competencias cada uno de ellos con ventajas y desventajas. Esta semana se

trabajará, principalmente, con el análisis funcional, que se desarrolló especialmente en la

década de los 80 en el Reino Unido, pero que ya en la década de los 50 era conocido y ha sido

muy utilizado en Chile.

APRENDIZAJES ESPERADOS

Se espera que, una vez finalizadas las actividades de esta semana, los alumnos describan los principios generales del análisis funcional. Asimismo, se espera que los estudiantes expliquen en qué consiste la técnica de análisis funcional.


MÉTODOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS

Existen diversos métodos para identificar competencias laborales, entre ellos el método de

análisis ocupacional, el funcional y el constructivista. En cualquiera de ellos se deben tomar en

cuenta al menos dos requisitos:

Que la competencia laboral sea identificada a partir del trabajo y no de la formación.

Que la identificación sea un proceso participativo, que asegure la representatividad del

grupo empresarial y de los trabajadores.

En términos generales, estos métodos se caracterizan por:

ANÁLISIS OCUPACIONAL: DACUM (Developing a Curriculum), AMOD (A model) y SCID

(Systematic Curriculum and Instructional Development) son las principales

metodologías de análisis utilizadas en este enfoque (Formación con Enfoque de

Competencias - Proyecto MINEDUC/CFT/Fundación Chile, 2003). Su objeto es analizar

los puestos de trabajo y las tareas para definir un currículo de formación.

ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA: en este enfoque destaca el ETED (el empleo tipo en su

dinámica) como metodología de análisis de competencias. Tiene por objeto analizar la

dinámica de las actividades de un trabajo determinado. Se centra en la naturaleza del

trabajo, de modo de revelar los saberes propios de la transformación de una materia o

situación. Apunta al reconocimiento profesional.

ANÁLISIS FUNCIONAL: utiliza el mapa funcional como metodología de análisis de las

funciones productivas. Introduce el análisis de la relación del trabajador con los demás

trabajadores y el entorno organizacional. Parte del propósito clave en una ocupación e

identifica el conjunto de conocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios

para un desempeño competente en un contexto laboral. Incluye las condiciones de

calidad, seguridad y salud en el trabajo.

Fuente: Irigoin, M. & Vargas, F. (s. f.). Competencias, fases y aplicación. Recuperado de

www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf

http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf


Este tipo de análisis es el más utilizado internacionalmente para levantar y certificar

competencias laborales. Esta metodología ha sido aplicada en Chile, desde Fundación Chile, en

el Programa de Competencias Laborales en las siguientes 3 áreas de trabajo:

1. Área certificación de competencias laborales: en la identificación de las

competencias laborales de los sectores de construcción, turismo, minería y

agrícola/frutícola (Proyecto BID-FOMIN ejecutado entre el año 2000 y mediados del

2003). Actualmente, se trabaja en el levantamiento de competencias en otros cuatro

sectores productivos en el marco del Programa Chile Califica.

A partir de esta experiencia, Fundación Chile ha contribuido al desarrollo de

capacidades en instituciones de capacitación y formación. En el caso del Proyecto de

Certificación de Competencias Laborales para los subsectores gas/electricidad y

gastronomía, se desarrolló una experiencia piloto con Organismos Técnicos de

Capacitación (OTEC) que ejecutaron el componente de capacitación basada en

competencias en el Programa “Cero Falta” de SENCE, durante el año 2001 y 20021.

2. Área gestión por competencias: en el levantamiento y desarrollo de modelos de

competencias específicos para la gestión en empresas de distintos sectores

productivos y de servicios.

3. Área de formación y capacitación para el trabajo: actualmente, se está trabajando

en el desarrollo de estas capacidades en 40 Centros de Formación Técnica que forman

parte de una experiencia demostrativa de la División de Educación Superior del

Ministerio de Educación, para orientar el diseño de módulos de formación técnica con

enfoque de competencias laborales, en el marco de la modificación al Reglamento de

la Ley de SENCE2.

LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

El análisis funcional es una técnica de análisis de puestos de trabajo desarrollada en el año

1955, por el Dr. Sydney A. Fine, pionero en los esfuerzos del Departamento del Trabajo en los

Estados Unidos para identificar y clasificar las características de los trabajadores.

Esta técnica desde su origen ha ido evolucionando a lo que hoy conocemos como análisis

funcional. En su forma actual, se desarrolló a principios de los años 80 en Reino Unido. La

técnica presentada en este documento se diferencia de la técnica creada en los años 50, en la

utilización del mapa funcional como una herramienta que permite graficar las funciones

productivas analizadas (Moore, 1999, citado en MINEDUC-DIVESUP, 2003).

1 Las competencias laborales de los sectores turismo (subsector gastronomía) y construcción (subsector gas-

electricidad) están disponibles en www.competencialaboral.cl 2 Para mayores antecedentes ver www.formaciontecnica.cl

http://www.competencialaboral.cl/

http://www.formaciontecnica.cl/


EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)

Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar la relación entre el

todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo como facilitador del logro de los objetivos;

ubicarlo en el contexto organizacional. A diferencia de los métodos hasta ahora utilizados, el

AF empezó a considerar la función de cada trabajador en una relación sistémica con las demás

funciones y con el entorno organizacional mismo (Mertens, 1997).

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar las competencias laborales

inherentes al ejercicio de una función ocupacional. Tal función puede estar relacionada con

una ocupación, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la producción o los

servicios. Es de amplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación de

competencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho, en los sistemas

normalizados de certificación, el análisis funcional se utiliza para identificar las competencias

que son la base de la elaboración de las normas.

Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional de Calificaciones Vocacionales

basado en competencias del Reino Unido. Este sistema utiliza estándares de competencia

laboral, descripciones de logros laborales que se deben alcanzar en un área laboral

determinada. El método está ampliamente difundido entre los organismos privados que

participan en el sistema con funciones de certificación de competencias. Es el más usado, ya

sea en su forma original de los NVQ (National Vocational Qualifications) o con algunos de los

varios métodos empleados para efectuarlo.

El análisis funcional se aplica de lo general (el propósito principal reconocido) a lo

particular.

• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas) separándolas de

un contexto laboral específico.

• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa

consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son:

• Conformar el grupo de expertos.

• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.

• Desarrollar el mapa funcional.

• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.

• Redactar los criterios de desempeño.

• Redactar el campo de aplicación.

• Redactar las evidencias de desempeño.

• Redactar las evidencias de conocimiento.

• Asegurar la calidad del estándar.


El grupo de expertos no debe ser numeroso, se suele sugerir que no exceda de diez personas

que efectúen realmente el trabajo analizado. El grupo se reúne en un salón apropiado para la

interacción y desarrolla el análisis guiado por un conocedor de la metodología. Es aconsejable

preparar al grupo realizando una pequeña introducción sobre el enfoque de competencias, la

utilidad y características del AF así como sus reglas.

El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: auxiliar de enfermería), de

organización (ejemplo: la Clínica de las Condes) o de sector (ejemplo: industria automotriz). En

todo caso, su lógica es deductiva, así que avanza desagregando sucesivamente desde lo

general hasta lo particular.

Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar para elaborar el mapa

funcional.

Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:

¿Qué hay que hacer para que esto se logre?

Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva, en el cual cada

respuesta indica una función que contribuye indudablemente al logro del propósito clave.


Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puesto de trabajo, más

bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, que puedan ser transferibles de un

puesto a otro. La función, por ejemplo, de “atender usuarios y resolver sus dudas” se

especifica para el contexto en análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de

salud, pero se ha de tener presente que la función puede también darse en otros escenarios

tales como la admisión de un servicio de urgencia.

Normalmente, se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo, cuatro niveles de

desagregación de lo que se va configurando como el mapa funcional. El punto en el cual se

detiene es aquel en el cual la respuesta a la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto se

logre? se encuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona. Es justo ahí

donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación. Como la función define un

logro laboral se habrá identificado una competencia.

El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones que corresponden a

logros que son alcanzables por una persona. Las actividades profesionales (logradas por los

trabajadores) corresponden al último nivel de desagregación y se considera que son la

especificación última y precisa de la competencia laboral.

El árbol que se obtiene en la representación gráfica tiene la apariencia que se muestra en la

página a continuación. Cabe notar que su ramificación no necesariamente debe ser simétrica;

en algunas funciones puede desagregarse más que en otras, dependiendo de la función

misma.

Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar una posible realización profesional es el

que exista claramente la posibilidad de enlazar la expresión: “La persona debe ser capaz de…”

con el enunciado del elemento de competencia.

Si este enlace no es ni técnica ni gramaticalmente posible, no se contará con el referente para

el que se construirán los componentes normativos que sustenten la identificación de la

competencia laboral, comprometiendo así la calidad del proceso y, consecuentemente, de la

Norma de Competencia que se realizará.

El análisis funcional, y más concretamente el mapa funcional, puede ser desarrollado a

diferentes niveles, es decir, puede hacerse un mapa funcional para la industria automovilística

en un país o para la fábrica nacional de automotores o para un área ocupacional determinada.

Esta variabilidad depende fundamentalmente de la escala en que se esté trabajando. De

hecho, un país con un sistema nacional de formación y certificación de competencias tendrá

desarrollados mapas funcionales en el nivel de sector; en este caso, es fundamental la

estandarización, la no repetición de funciones y el valor de la transferibilidad de las

competencias entre diferentes sectores. Pero se dan casos en que se requiere aplicar la

metodología a nivel de una organización. Un hospital, por ejemplo, puede desarrollar un mapa

funcional en el que queden ubicadas las diferentes unidades de competencia y funciones

agrupables después en áreas ocupacionales de la organización.


Fuente: OPS/Interfort, Taller de formación por competencias de América Central, Guatemala.


Los ejemplos de mapa funcional que se citan se refieren a lo que llamaremos un área

ocupacional, entendida como un conjunto de responsabilidades y funciones laborales que

normalmente pueden corresponder a uno o más puestos de trabajo, pero que en sí misma

describe una denominación laboral representativa de un sector laboral específico. Justamente,

una de las ventajas del análisis funcional es la de no trabajar bajo el enfoque de tareas, típico

del análisis de puestos. Se trata aquí de especificar funciones con una mayor flexibilidad que la

de verlas bajo la óptica de un puesto, por tanto, se ven en la perspectiva del propósito clave de

un sector nacional o de una organización o de un área ocupacional.

En los casos en que el mapa se desarrolla para un área ocupacional, las unidades de

competencia pueden aparecer ya en el segundo nivel de desagregación, como es el caso del

ejemplo incluido en páginas anteriores.

Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habrá identificado las unidades de

competencia y los elementos de la competencia. Las unidades de competencia están

constituidas por varios logros laborales que deben ser llevados a cabo para que la función

laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Se las llama unidades porque

representan un único aspecto (de varios) dentro del desempeño laboral, que puede ser

descrito y desagregado en los elementos de la competencia. Son los logros laborales.

Nótese que la redacción, tanto de las unidades de competencia como de los elementos de

competencia, continúa manteniendo la estructura: Verbo / Objeto / Condición. En esta

estructura de redacción, la “condición” suele complementar a la acción y se refiere a alguna

limitación o especificación acerca de la supervisión recibida o la calidad de la función descrita;

en algunos casos puede obviarse la condición, cuando el tipo de función descrita así lo indique

(ver por ejemplo, la última función del recuadro anterior).

Para facilitar la comprensión, a continuación se presentarán ejemplos de unidades de

competencia de la formación del sector salud en el sistema español. Las definiciones y jerga

técnica tienen, por tanto, esa procedencia.


EJEMPLO DE ÁREA OCUPACIONAL Y UNIDADES DE COMPETENCIA EN EL SECTOR SALUD

Área ocupacional: salud ambiental

Propósito principal: realizar las operaciones de inspección necesarias para identificar,

controlar, vigilar, evaluar y, en su caso, corregir los factores de riesgo ambiental para la salud,

desarrollando programas de educación y promoción de la salud de las personas en su

interacción con el medio ambiente, bajo la supervisión correspondiente.

Unidades de competencia:

1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental.

2. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la población general asociados

al uso del agua.


al aire y distintas fuentes de energía.


a productos químicos y vectores de interés en salud pública.


a la gestión de residuos sólidos y de medio construido.


a la contaminación de los alimentos.

7. Fomentar la salud de las personas mediante actividades de educación

medioambiental.

Como se mencionó antes, la elaboración del mapa funcional llega hasta el punto en que se

identifican los elementos de competencias De ahí que en las metodologías de AF suelen

sugerirse que a este nivel ya puede redactarse la realización y anteponer a ella la frase: “el

trabajador es capaz de…”.

EJEMPLOS DE ELEMENTOS DE COMPETENCIA

Área ocupacional: salud ambiental

Unidad de competencia:

1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental.

Elementos de competencias

1.1 Organizar los recursos materiales e inventariar y controlar existencias, según

normas de régimen interno.

1.2 Realizar el mantenimiento preventivo y de uso, controlar las reparaciones,

comprobar el funcionamiento y realizar calibraciones de rutina de los equipos a su

cargo, siguiendo el procedimiento establecido y la ficha de mantenimiento.


1.3 Organizar y desarrollar los archivos y la documentación técnica de la unidad, según

las normas y procedimientos establecidos.

1.4 Obtener los informes y resúmenes de actividades mediante el tratamiento de la

información de la base de datos.

1.5 Interpretar información científico técnica (procesos de análisis, de calidad,

manuales de procedimientos y equipos...) y adaptar procedimientos produciendo

información oral o escrita que permite la ejecución de la actividad con los niveles

de calidad establecidos, optimizando los recursos asignados.

1.6 Organizar, preparar y programar el trabajo previendo, asignando o distribuyendo

tareas, equipos, recursos y/o tiempos de ejecución.

Área ocupacional: Cuidados auxiliares de enfermería

Unidad de competencia:

1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta/unidad en las áreas de

su competencia.

Elementos de competencias

1.1 Citar, recibir y registrar los datos a los pacientes/clientes cumpliendo con las normas

establecidas en cada consulta.

1.2 Verificar la existencia del material necesario para la realización de las actividades

propias de cada consulta.

1.3 Recibir y emitir, en su caso, información verbal y escrita necesaria para la correcta

coordinación con otras unidades, según las normas establecidas en el centro.

1.4 Realizar los presupuestos y facturas de una consulta de asistencia médica u

odontológica, según normas y tarifas propias de cada consulta y por acto profesional.

En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósito principal, las unidades

de competencia y los elementos de competencias; hasta ahí no se ha hecho una completa

identificación de la competencia laboral. Para que la descripción sea completa, se deben

agregar informaciones sobre: ¿cómo saber si la realización profesional fue bien efectuada?

(criterios de desempeño), ¿qué conocimientos se aplicaron para lograr el desempeño?, ¿en

qué ámbito físico se realizó el desempeño?, ¿cómo evaluar si fue un desempeño competente?

Estas informaciones se recogen en un formato para cada una de las tareas. Cuando este

formato se comparte en su contenido por empleadores y trabajadores y si se utiliza como

referente para los programas de formación, evaluación y certificación, se convierte en un

estándar o norma de competencia.


EN SÍNTESIS LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL SE RESUME DE LA SIGUIENTE FORMA:

1. Es un método comparativo.

2. Analiza las relaciones existentes entre las empresas, así como los resultados,

habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.

3. Su propósito principal: identificar las unidades de competencias y sus respectivos

elementos, para luego definir sus contenidos.

4. Para lograr lo anterior, es necesario obtener el mapa funcional, es decir, una

representación gráfica de las diferentes funciones de un sector productivo.

PRINCIPIOS GENERALES DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

Se aplica de lo general (propósito principal reconocido) a lo particular.

- Lo anterior permite por un lado identificar el propósito principal del sector,

área o subsector estudiado.

- Determinar qué funciones se tienen que realizar para cumplir con dicho

propósito.

Identificar funciones delimitadas (con un principio y fin claro). Estas no deben estar

circunscritas a un contexto de trabajo específico.

El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la relación causa-

consecuencia.

El análisis funcional termina cuando en la desagregación del mapa funcional se

identifica las contribuciones individuales de los trabajadores. Lo que es denominado

“Elementos de Competencia”.

(CONOCER, 1999, p. 2-4).

¿POR QUÉ SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS?

Una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puesto determinado. El análisis

funcional habla de funciones y no de tareas, ya que las funciones desarrolladas en un cargo,

organización y sector productivo son transferibles a diferentes áreas del mercado laboral, sin

quedar supeditado a una organización o sector en especial. Este no es el caso de las tareas, las

que forman parte de una actividad determinada y tienen un carácter temporal y espacial.


Al momento de levantar las competencias técnicas se ha de tener claro la distinción existente

entre una función y una tarea. Las características de estas son:

FUNCIONES

Actividades como resultado de una acción.

Genéricas

Atemporal

Transferible a muchas áreas

Sin un lugar definido

Su condición se expresa en términos de calidad

Ejemplo: mantener limpio el área de trabajo.

TAREAS

Actividades como resultado de una acción.

Específicas

Temporal

Definida en términos del trabajo a realizar, en un tiempo y lugar determinado.

Su condición, si existe, se expresa en términos de cantidad, es decir, rendimiento,

eficacia, etc.

Ejemplo: barrer el área de trabajo.

¿QUÉ ES UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA?

“Es el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr uno o varios objetivos de

trabajo” (CONOCER, 1999), de forma tal que el resultado de esta función productiva se vea

representado en un bien o servicio.

COMENTARIOS FINALES

El análisis funcional es una metodología analítica, que consiste en el establecimiento de las

competencias laborales a través de la identificación y el ordenamiento de las funciones

productivas, describiendo de manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal

hasta las contribuciones individuales requeridas para su cumplimiento. Para realizar un análisis

funcional se debe separar las funciones de un contexto laboral específico, definiendo las

funciones independientemente del lugar o grupo de personas que las realizan. La

desagregación de las funciones no debe tener correspondencia con los niveles jerárquicos

laborales, además de no partir de puestos de trabajo ni de tareas desempeñadas, sino de los

resultados que se tienen que obtener.


CITAS BIBLIOGRÁFICAS

Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la Educación Superior

Universitaria, CONEAU, (2009). Criterios y estándares para la certificación profesional

en el Perú. Recuperado el 10 de octubre de 2011, de

http://www.unife.edu.pe/evaluacion/coneau/criterios.pdf

Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales, CONOCER, (1998). El

enfoque de competencia laboral en la empresa. Recuperado el 10 de octubre de

2011, de http://www.prodem.virtuabyte.cl/prodem/articulos/analisis_funcional.pdf

Irigoin, M. & Vargas, F., (s. f.). Competencia Laboral. Recuperado el 10 de octubre de 2011, de

www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf

Mertens, L., (1997). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. CINTERFOR/OIT,

Montevideo.

MINEDUC-DIVESUP, (2003). Formación con enfoque de competencias. Proyecto

MINEDUC/CFT/Fundación Chile. Chile.

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