µ d } } o p ] v o ] ] u ] ] v u o ] ( ] ] v Ç s o } ] v p } o z p ] u v ......ke^ :k e /ke > z...
TRANSCRIPT
![Page 1: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/1.jpg)
a 1 de 38
OFICINA ADMINISTRATIVA
Departamento de Gestión de Talento Humano
Guía Metodológica de Análisis, Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos para el Régimen Administrativo del
CONARE
![Page 2: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/2.jpg)
CONSEJO NACIONAL DE RECTORES
Oficina Dirección Administrativa
Departamento de Gestión de Talento Humano
Guía Metodológica de Análisis, Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos para el
Régimen Administrativo
CONARE
Elaborado por: Randy Vargas Mora
San José, Costa Rica 21 de agosto de 2018
![Page 3: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/3.jpg)
a 2 de 38
TABLA DE CONTENIDOS
JUSTIFICACIÓN ................................................................................................................... 4
OBJETIVO GENERAL ............................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS ..................................................................................................... 5
CONCEPTOS FUNDAMENTALES ......................................................................................... 5
LINEAMIENTOS GENERALES DEL PROCESO DE ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS ADMINISTRATIVOS DEL CONARE ............................................. 9
MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIAL PARA EL DESARROLLO DEL ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS ADMINISTRATIVOS DEL CONARE ............................................................................................................................ 10
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO DEL CONARE ................................................................ 13
PASOS PARA LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL ESTUDIO DE CARGOS DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO DEL CONARE....................................................................... 28
DOCUMENTOS DE REFERENCIA ....................................................................................... 29
ANEXOS ............................................................................................................................ 31
![Page 4: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/4.jpg)
a 3 de 38
Tabla de Contenidos de Diagramas Diagrama 1 Fundamentos para el estudio de cargo del CONARE .............................................................. 10 Diagrama 2 Estructura Organizacional CONARE ........................................................................................ 11 Diagrama 3 Análisis, Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos Administrativos del CONARE ...... 14 Diagrama 4 Estratos de las categorías del conare ...................................................................................... 25 Diagrama 5 Pasos del Estudio de Cargos del Régimen Administrativo del CONARE .................................. 28
Tabla de Contenidos de Cuadros
Cuadro 1 Puntuación de las actividades del cargo ...................................................................................... 16 Cuadro 2 Puntuación por Estrato del Cargo ................................................................................................ 17 Cuadro 3 Puntuación por Competencias..................................................................................................... 18 Cuadro 4 Valoración de factores CONARE .................................................................................................. 23 Cuadro 5 Estructura Ocupacional del CONARE por clases .......................................................................... 24 Cuadro 6 Estructura de Clasificación y Valoración del CONARE ................................................................. 27
Tabla de Gráficos de Cuadros
Gráfico 1 EJEMPLO DE LA TAXONOMÍA DE LAS ACTIVIDADES EN EL PERFIL DEL CARGO ........................... 17 Gráfico 2 EJEMPLO DE ESTRATO DEL CARGO EN EL PERFIL ........................................................................ 17 Gráfico 3 EJEMPLO DE DIMENSIONES COMPETENCIALES EN EL PERFIL DEL CARGO .................................. 18
![Page 5: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/5.jpg)
a 4 de 38
JUSTIFICACIÓN
Los estudios de cargos constituyen un instrumento para la gestión estratégica del talento
humano, en virtud que permiten planear y organizar las funciones de personal, así como
establecer el grupo ocupacional del cargo de trabajo; aspecto que considera la premisa para la
toma de decisiones de otros subsistemas como reclutamiento y selección, inducción,
desarrollo, plan de sucesión, evaluación del desempeño, el pago justo por el trabajo realizado,
entre otros. “…El análisis del puesto es un proceso mediante el cual se obtiene información
acerca de puestos, al definir sus deberes, tareas o actividades del trabajo…”. Administración de
Recursos Humanos, 12ª Edición, 2003 (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell).
En el presente documento se registra la guía para el estudio técnico de cargos de trabajo
derivados del desarrollo de los diferentes procesos y procedimientos, lo cual consiste en
enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás
que existen en la Institución; es decir, definir qué debe hacer el ocupante, la periodicidad de la
ejecución, los métodos aplicados para la ejecución de las actividades y los objetivos del cargo o
la naturaleza.
Cada funcionario nuevo o con experiencia en la Institución desea saber qué se espera de él, y
cuando el Director, Jefe o Encargado se percata de problemas de coordinación entre
funcionarios tendrá que saber cuáles son las funciones y responsabilidades que le
corresponden a cada uno.
Por lo anterior, la técnica exige al Departamento de Gestión de Talento Humano realizar un
inventario de las actividades y factores más preponderantes de la Institución, mediante una
técnica de clasificación y valoración de las mismas, de tal manera que se logre un equilibrio
organizacional y la correcta remuneración, lo que define un lugar de cada cargo en el
respectivo organigrama.
De manera que, cada perfil de cargo aprobado es una herramienta útil, aunque no se está
exento de la existencia de desviaciones individuales.
![Page 6: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/6.jpg)
a 5 de 38
OBJETIVO GENERAL
Establecer el ordenamiento y/o creación de cargos administrativos del Consejo Nacional de
Rectores que permita el equilibrio de las cargas de trabajo y la correspondiente remuneración.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Homologar la normativa establecida en la Universidad de Costa Rica con respecto a la
clasificación y valoración de cargos según la escala salarial vigente.
2. Unificar los instrumentos básicos para definir las funciones, actividades,
responsabilidades y obligaciones en cada cargo de la estructura ocupacional del
Consejo Nacional de Rectores.
3. Aplicar los instrumentos de clasificación y valoración de cargos de manera objetiva, con
el fin de garantizar la descripción adecuada de las competencias requeridas en cada
cargo de la estructura ocupacional.
4. Mantener actualizado el Manual de Perfiles de Cargos del Consejo Nacional de
Rectores.
CONCEPTOS FUNDAMENTALES
a) Anualidad: Aumento de salario anual de acuerdo a la escala vigente, por cada año completo de servicio.
b) Ascenso: La promoción de un funcionario, a una clase de grado o categoría superior, siguiendo un plan de preparación meritoria.
c) Asignación: El acto formal mediante el cual se ubica un nuevo cargo en la clase correspondiente de la clasificación.
d) Aumento por escalafón: Aumento de salario anual de acuerdo con la escala vigente, siempre que la calificación de servicios del funcionario referida al puesto de esa categoría, corresponda al nivel de la nota de bueno.
e) Aumento salarial: Corresponde al incremento del salario efectuado por la Institución de acuerdo a los mecanismos aprobados por el CONARE.
f) Cargo o Puesto: Conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
g) Categoría: Determina el valor en colones que corresponde al salario base asignado a un cargo (o a un grupo de cargos que puedan pertenecer a serie y grupo ocupacional
![Page 7: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/7.jpg)
a 6 de 38
distintos entre sí), y que es el resultado de la valoración relativa que se le da a cada uno de los cargos de la Institución.
h) Circular: Instrucciones u órdenes con alcance general, es decir que va dirigida a todos los funcionarios actuales o futuros. El destinatario exclusivo es el servidor público, en el marco de la relación jerárquica.
i) Clase: Conjunto de cargos suficientemente similares con respecto a la naturaleza, los deberes y responsabilidades, de tal manera que pueda darse el mismo título descriptivo para designar cada categoría. Se exigirá a quienes hayan de ocuparlos, un mismo nivel de educación, experiencia, conocimiento, entre otros.
j) Clasificación de Cargos o Puestos: Corresponde a la técnica que se aplica, con el fin de agruparlos en categorías, clases de cargos y niveles, cuyo objetivo principal es realizar una correcta ubicación de los funcionarios administrativos y técnicos dentro de la organización administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una equitativa remuneración.
k) Competencia: Capacidad de desempeño de un colaborador, medida en resultados esperados, en un contexto laboral específico; el cual refleja los conocimientos, habilidades y actitudes que son necesarias para llevar a cabo un trabajo con efectividad y calidad.
l) Competencias Cardinales: Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones identificándose por completo con el logro de objetivos comunes.
m) Competencias Cognitivas: Se refiere a las operaciones mentales relacionadas con el conocimiento, aprendizaje y experiencia, se enfoca en los procedimientos intelectuales y en las conductas que emanan de estos procesos.
n) Competencias Específicas: Se refiere a las habilidades, actitudes y conocimientos específicos que se desarrollan producto de la experiencia
o) CONARE: Oficinas del Consejo Nacional de Rectores y Consejo Nacional de Rectores (Consejo de Rectores de las Universidades Públicas y Estatales de Costa Rica)
p) DGTH: Departamento de Gestión del Talento Humano. q) Dependencia: Programas, Divisiones, Área o Unidades que conforman la totalidad del
CONARE. r) Descripción del Cargo o Puesto: Constituye el listado al detalle de las características de
cada cargo, las actividades qué realizará, cómo las realizará, qué normas debe cumplir, así como los productos esperados.
s) Desempeño Laboral: Capacidad de gestión y servicio de una persona la cual puede ser medida en términos de desempeño para un contexto laboral específico; el cual refleja los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes que son necesarias para llevar a cabo un trabajo con efectividad y calidad.
t) Diferencia escalar: Diferencia entre el monto correspondiente al aumento por escalafón de una categoría y el monto del escalafón de la categoría inmediata superior o inferior de la misma.
u) Diferencia Salarial: Diferencia entre el monto correspondiente salario total anterior con respecto al salario propuesto, producto de acción administrativa.
v) Directriz: Instrucciones u órdenes con alcance específico para llevar a cabo un procedimiento, dirigida a una persona o grupo determinado de funcionarios actuales o futuros de la institución. El destinatario exclusivo es el servidor público, en el marco de la relación jerárquica. Estas directrices deben ser valoradas por la Dirección Administrativa y aprobadas por la Dirección de OPES.
![Page 8: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/8.jpg)
a 7 de 38
w) Escala de Salarios: Conjunto de distintos valores en colones, ordenados por categorías en forma ascendente, cada una de ellas con salarios intermedios determinados por un incremento absoluto anual, comenzando con el salario base asignado.
x) Escalafón: Aumento de salario anual de acuerdo a la escala vigente, por cada año completo de servicio y a su desempeño.
y) Especificación de la Clase: Descripción sintetizada, no exhaustiva ni excluyente, de las distintas actividades que corresponden a una clase. Estará compuesta por las siguientes secciones: Título descriptivo Naturaleza del trabajo Tareas típicas Responsabilidad y otras características Requisitos Otras que se ameriten de acuerdo con el avance de la técnica aplicada en el CONARE.
z) Estrato: Corresponde a la clasificación general que se realiza para la estructura ocupacional en que se define si el cargo es de Dirección, Profesional o Técnico principalmente de acuerdo a la posición y naturaleza.
aa) Funcionario: Trabajador del CONARE bb) Grado: Cada una de las divisiones de que se compone una serie, de tal manera que
ubica de menor a mayor complejidad las funciones, responsabilidades y valor relativo del trabajo.
cc) Grupo Ocupacional: Conjunto de series de diferente índole entre sí en cuanto a la naturaleza del trabajo, pero dentro de un mismo campo de actividad, independientemente de la zona geográfica en donde éste se realiza.
dd) Manual de Clasificación y Valoración de cargos: Documento que contiene la descripción de los principios, métodos y características del sistema técnico de valoración que se aplica para determinar la importancia relativa de cada perfil del cargo, en relación con los demás, a fin de lograr su correcta jerarquización y remuneración.
ee) Manual de Inducción: Documento que contiene la estructura y funciones de cada instancia. Incluye el organigrama, los objetivos y las funciones generales que cada una debe realizar, así como la información más relevante de la institución.
ff) Manual de Procedimientos: Instrumento administrativo que apoya el quehacer cotidiano de la institución. Incluye deberes, responsabilidades y controles, de las instancias y cargos involucrados.
gg) Manual de Perfiles de Cargos: Documento que contiene por Dependencia el orden de las plazas de la institución, tomando en cuenta la similitud en responsabilidades, conocimientos, habilidades y destrezas de todas las especificaciones de cargos existentes en el CONARE.
hh) Nivel: Cada uno de las divisiones de que se compone un grado, de manera que permite el equilibrio de las brechas entre las subdivisiones que componen la estructura ocupacional.
ii) Normas de Referencia para la Administración de Personal: Acuerdo del CONARE que señala las condiciones generales de contratación laboral de los funcionarios del CONARE.
jj) OPES: Oficina de Planificación de la Educación Superior. kk) Perfil de Cargos o Puesto: Comprende las competencias requeridas de cada cargo, las
características personales, técnicas o profesionales que requiere tener el ocupante del
![Page 9: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/9.jpg)
a 8 de 38
cargo, como es la formación técnica y/o profesional, experiencia, conocimientos aptitudes, incluyendo la condición ambiental y riesgos asociados a su quehacer.
ll) Puesto o Cargo: Conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
mm) Reajuste por Reasignación o Reclasificación: Es el monto que se le reconoce a un funcionario con el propósito de mantenerle su nivel salarial, cuando su salario ha sido disminuido en virtud de una reasignación
nn) Reasignación: Corresponde al estudio de un cargo que por registrarse la variación en las actividades que se deben desarrollar de manera que implica, ya sea un aumento o disminución de la responsabilidad, complejidad u otro factor del cargo, aunque se desempeñe en la misma línea de trabajo o que se modifique totalmente la naturaleza de éste.
oo) Reclasificación: El acto formal de rectificar la asignación de un cargo por considerarse improcedente la clasificación establecida en el Manual Descriptivo de Cargos.
pp) Régimen Académico: Investigadores. qq) Régimen de Confianza: Es el nombramiento y la remoción de los funcionarios por parte
del CONARE y la Dirección de OPES. Las plazas de confianza son: El Auditor, las Direcciones de Programa, la Dirección Administrativa, las Jefaturas de División, la representación del SETENA, la Jefatura de la Sede Interuniversitaria de Alajuela y alguna que considere el CONARE.
rr) Revaloración: El acto formal mediante el cual se modifica o ajusta el salario base de una categoría y es diferente en la Escala de Salarios original.
ss) Revisión integral de cargos: El acto mediante el cual se revisa la clasificación, la valoración o ambos componentes de la totalidad de puestos de la institución.
tt) Revisión parcial de cargos: El acto mediante el cual se procede a revisar la clasificación, la valoración o ambos componentes, para determinado grupo ocupacional, serie, clase o cargo, o para un Programa, Proyecto, División o Dependencia específica.
uu) Salario Base: Salario inicial para cada categoría en la escala de salarios. vv) Serie: Conjunto de clases que tienen una denominación común, pero diferenciadas
entre ellas en razón de que cada una comprende distinto nivel de dificultad en la ejecución del trabajo y que para el desempeño de los cargos correspondientes se exigen diferentes requisitos.
ww) Sueldo: La remuneración total que recibe el trabajador a cambio de la labor prestada; incluye, según el caso: sueldo base, porcentaje de anualidades, aumento por escalafones, aumento por recargo de funciones, horas extraordinarias, bono nocturno, descanso semanal, días feriados, zonaje, sobresueldos y cualquier otro ingreso que perciba el trabajador a cambio de los servicios prestados al CONARE.
xx) Valoración de Perfiles de Cargos: Corresponde a la descripción de los principios, métodos y características del sistema técnico de valoración que se aplica, para determinar la importancia relativa de cada perfil de cargo, en relación con los demás, a fin de lograr su correcta jerarquización y remuneración.
![Page 10: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/10.jpg)
a 9 de 38
LINEAMIENTOS GENERALES DEL PROCESO DE ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS ADMINISTRATIVOS DEL CONARE
1. Le corresponde al DGTH la actualización periódica del Manual de Perfiles de Cargos del CONARE, en coordinación con la Oficina Administrativa de OPES y la Dirección de OPES.
2. El DGTH es la instancia facultada para atender todo lo relativo al Sistema de Clasificación y Valoración de Cargos, según técnicas esenciales en todo programa científico y moderno de la Administración de Personal.
3. El estudio de cargos corresponde a la aplicación de técnicas para la medición de cargos administrativos; el cual determina las competencias necesarias para la eficiente realización de las tareas que se originan de las funciones asignadas a cada dependencia.
4. El estudio de cargos se clasifica y valora tomando como premisa la estructura organizacional, cambios estructurales, organizativos, tecnológicos, de procesos de la Dependencia, entre otros. Se realiza mediante la aplicación de herramientas asociadas a la carga de trabajo, distribución de tareas, tiempos estándar de desarrollo de cada actividad y la frecuencia, principios de restricciones, cuestionarios, entrevistas y la observación dirigida, entre otros.
5. El análisis y descripción de cargos se hará sobre la base de la metodología establecida por la Institución.
6. El estudio de cargos implica la colaboración objetiva de todo el personal que integra las dependencias objeto de estudio técnico y su participación.
7. Los cuestionarios aplicados en el estudio de cargo deben ser completados y validados por el ocupante del cargo y superior inmediato. En caso de ausencia del primero se puede gestionar el estudio solamente con la firma del superior.
8. Concluido el proceso del respectivo estudio de cargos, la actualización del Manual de Perfiles de Cargos del CONARE se realizará siempre y cuando haya sido debidamente autorizado por la Dirección de OPES.
9. Los estudios de cargos se realizarán de acuerdo a la planificación comunicada por el DGTH y la formulación presupuestaria para estos fines.
10. Los nombramientos y movimientos de funcionarios, deben tomar como base de referencia las denominaciones aprobadas en el Manual de Perfiles de Cargos del CONARE.
11. La clasificación de cargos se aplicará en el contexto de la Política Salarial de la Universidad de Costa Rica según el acuerdo de la sesión 15-16 del 26 de mayo del 2016.
![Page 11: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/11.jpg)
a 10 de 38
MARCO CONCEPTUAL Y REFERENCIAL PARA EL DESARROLLO DEL ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS ADMINISTRATIVOS DEL CONARE
El estudio de cargos tiene el punto de partida desde el elemento estratégico más esenciales del Consejo Nacional de Rectores, la Misión “Ser un referente nacional e internacional como un articulador del sistema de educación superior para el desarrollo y la vinculación con la sociedad.” Lo cual permite llegar a sintetizar y con objetividad a la organización del trabajo y a un claro análisis ocupacional.
Para realizar el análisis de perfiles de cargos de la Institución, se inicia con un análisis de la estructura organizacional, luego se deben establecer los objetivos estratégicos requeridos para lograr la misión y finalmente, el análisis, descripción, clasificación y valoración de las actividades, así como los factores que se han agrupado en categorías, clases de cargos y niveles en cada una de las diferentes Dependencias creadas por el CONARE.
Durante el proceso de clasificación y valoración se logra establecer la posición de un cargo atendiendo su importancia organizativa, sus relaciones internas y externas, verticales y horizontales, las funciones y responsabilidades que les corresponde. Inicia con el análisis y descripción del cargo, hasta el agrupamiento por nivel, clase, tipo de servicio, tipo de cargo y régimen funcional, es decir, si corresponde a un perfil administrativo o de investigador.
A continuación, los fundamentos para un estudio de cargo:
DIAGRAMA 1 FUNDAMENTOS PARA EL ESTUDIO DE CARGO DEL CONARE
Fuente: DGTH, 2018
![Page 12: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/12.jpg)
a 11 de 38
1. Estructura Organizacional: Determinar en la estructura organizacional la ubicación del cargo en estudio. El CONARE, está formado por cuatro programas: el Sistema Nacional de Acreditación de la Educación Superior (SINAES), el Centro Nacional de Alta Tecnología (CeNAT), el Programa del Estado de la Nación (PEN) y la cual a su vez está compuesta por: la División de Sistemas, la División de Coordinación, la División Académica, la Oficina Administrativa, la Oficina de Reconocimiento y Equiparación de Títulos, la Oficina de Desarrollo Institucional (ODI) y el Centro de Tecnologías de Información y Comunicación (CETIC). Adicionalmente se encuentran como staff la Asesoría Legal y la Auditoria Interna.
DIAGRAMA 2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL CONARE
Fuente: ODI, 2018
![Page 13: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/13.jpg)
a 12 de 38
2. Objetivos Estratégicos: El CONARE tiene establecido como marco estratégico el Plan Nacional de la Educación Superior Universitaria Estatal (PLANES) el cual permite a las Universidades signatarias realizar la coordinación, la articulación y los planes de acción bajo una visión integrada de la educación superior pública y coadyuvar en el desarrollo social y en la calidad de vida de los costarricenses. En el PLANES se realiza el planteamiento de los objetivos estratégicos, los cuales son la síntesis de diferentes foros de conversación de intelectuales sobre la visión y retos que enfrenta el país en diferentes ramas como el ambiente, la economía, el trabajo, la pobreza, la educación y otros temas donde la acción universitaria puede ser agente de cambio. El análisis de cargos debe mantener siempre la vinculación estratégica con la razón de ser de la Institución, lo que permite dar sentido y razonabilidad a la clasificación y valoración de los cargos por medio de los objetivos estratégicos y posteriormente a la definición de las competencias transversales y específicas del CONARE.
3. Análisis, Descripción, Clasificación y Valoración de Cargos: El análisis de cargos
corresponde a un procedimiento técnico mediante el cual se logra establecer los deberes y la naturaleza de cada cargo de la Institución, así como los perfiles de las personas que deben ocupar cada uno de ellos. Por ende, con el apoyo de la misión de la Institución, la estructura organizativa y los objetivos establecidos por el CONARE, se puede establecer una evaluación sobre la complejidad de cada cargo, conocer el tipo de funcionario requerido para cumplir con las funciones y garantizar que se atiendan las necesidades institucionales eficientemente, reconociendo en cada cargo las actividades y responsabilidades específicas del funcionario. De manera que, el análisis se realiza a cada cargo y no a las personas que lo ocupan. Con el propósito de facilitar la comprensión de la metodología aplicada en el CONARE, es necesario tener presente los siguientes aspectos:
a. Cargo o Puesto: Conjunto de deberes y responsabilidades permanentes que requieren la atención de una persona durante la totalidad o parte de la jornada de trabajo.
b. Descripción del Cargo o Puesto: Constituye el listado al detalle de las características de cada cargo, las actividades qué realizará, cómo las realizará, qué normas debe cumplir, así como los productos esperados.
![Page 14: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/14.jpg)
a 13 de 38
c. Perfil de Cargos o Puesto: Comprende las competencias requeridas de cada cargo, las características personales, técnicas o profesionales que requiere tener el ocupante del cargo, como es la formación técnica y/o profesional, experiencia, conocimientos aptitudes, incluyendo la condición ambiental y riesgos asociados a su quehacer.
d. Valoración de Perfiles de Cargos o Puestos: Corresponde a la descripción de los principios, métodos y características del sistema técnico de valoración que se aplica, para determinar la importancia relativa de cada perfil de cargo, en relación con los demás, a fin de lograr su correcta y equilibrada jerarquización y remuneración. La valoración de los cargos permite conocer perfectamente la naturaleza de cada cargo en la Institución, así como analizar y comparar el contenido de cada cargo con el propósito de asignarlo o darle una ubicación adecuada en un orden jerárquico y que sirva de base para el sistema salarial existente o aprobado. Es decir, la valoración del cargo corresponde al peso y valor que tiene cada uno de los cargos en la Institución. Existen varios métodos de valoración de cargos como, por ejemplo: cargo versus cargo, comparación básica, el cargo estudiado versus una escala estimada, la comparación no cuantitativa, jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación cuantitativa, evaluación de factores y evaluación por puntos entre otros. En el caso del CONARE, el método utilizado es un método mixto que permite realizar una valoración por puntos de las actividades substanciales y una valoración de factores específicos del perfil del cargo.
e. Clasificación de Cargos o Puestos: Corresponde a la técnica que se aplica, con el fin de agruparlos en estratos, clases y grados, cuyo objetivo principal es registrar una correcta ubicación de los funcionarios administrativos y técnicos dentro de la organización administrativa, para una acertada distribución del trabajo y una equitativa remuneración mediante las categorías salariales.
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO DEL CONARE
La metodología para el estudio de perfiles de cargos constituye la aplicación de un análisis, descripción, clasificación y valoración de los aspectos que caracterizan más cada posición de trabajo, lo anterior, con el fin de obtener una estructura ocupacional con la caracterización de todos los cargos a la luz de la correlación de los diversos factores y sub-factores descriptivos. Para el CONARE se realizó el diseño bajo la
![Page 15: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/15.jpg)
a 14 de 38
modalidad de puntos por actividades y factores que se describirá a continuación, que posteriormente confrontan ambas valoraciones y se estudian con mayor enfoque los elementos divergentes, así como cabe la posibilidad de realizar comparaciones con cargos pares de forma complementaria.
DIAGRAMA 3 ANÁLISIS, DESCRIPCIÓN, CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DE CARGOS ADMINISTRATIVOS DEL CONARE
Fuente: DGTH, 2018
La técnica de clasificación y valoración de cargos recomienda que no se incluya exhaustivamente gran variedad de tareas, sino funciones substanciales o macro actividades que describan la naturaleza y objetivo para la creación de una plaza. Lo anterior, permite mantener un documento estratégico, pero de uso cotidiano con los beneficios a diferentes consultores:
a. A los Directores: Conocer las obligaciones y características de cada cargo. b. A las Jefaturas: Permite distinguir con precisión y orden elementos que
integran cada cargo desde lo transversal hasta lo específico, lo cual podrá explicar lo especializado de cada cargo y exigirlo.
c. A los Funcionarios: Permite realizar mejor y con mayor facilidad el trabajo, así como reconocer lo que se espera de su desempeño.
Como se mencionó anteriormente, el procedimiento de estudio de perfiles de cargos, constituye la base principal del proceso de clasificación de cargos, ya que en él se identifica y describe la misión, responsabilidades, funciones, actividades, relaciones internas y externas, los requisitos necesarios para cada cargo, así como su importancia relativa con base a los resultados que aporta a la misión y objetivos estratégicos del CONARE. Por lo anterior, cada uno de esos elementos se les debe dar un valor relativo en la metodología de estudio, de manera que se logre un equilibrio en la estructura ocupacional.
![Page 16: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/16.jpg)
a 15 de 38
I. Descripción del Cargo o Puesto
Constituye el listado al detalle de las características de cada cargo, las actividades qué realizará, cómo las realizará, qué normas debe cumplir, así como los productos esperados. Para obtener lo anterior, es necesario aplicar ciertas herramientas para realizar un correcto análisis, descripción, clasificación y valoración de cargos. Estas herramientas pueden ser utilizadas complementariamente, por lo que no son excluyentes unas de otras. En el caso del CONARE se establece el “Cuestionario” como herramienta por excelencia para el levantamiento de información para la descripción de los cargos y, por ende, infaltable en el estudio de cargos o asignación para uno nuevo en la Institución:
a. Cuestionario: Es una herramienta eficaz y rápida para obtener información de
cada cargo. Esta información es proveniente del jerarca de la Dependencia, del funcionario o de un experto. La aplicación del cuestionario resulta menos oneroso que la aplicación de otras herramientas, no obstante, la revisión y validación de la información puede generar tiempos muertos o extemporáneos con respecto al momento que se desea hacer el estudio.
b. Entrevista: La entrevista se puede realizar de manera individual, colectiva, entre funcionarios o jerarcas con el debido desarrollo del conocimiento del quehacer del cargo que se está analizando.
c. Observación: La observación directa es muy útil en los trabajos que involucra actividades muy físicas y observables. Se utiliza acompañada con una guía de observación semiestructurada.
d. Informes sucesivos: Permite conocer la generalidad de cada cargo, la descripción de las actividades y la manera cómo las realiza.
e. Método mixto: Cuando existen dudas de la información suministrada por cualquiera de las herramientas señaladas anteriormente, se recomienda aplicar otra de manera complementaria para llegar a una mayor exactitud o precisión del cargo.
II. Análisis de la Valoración de las Actividades
La puntuación inicial se concibe mediante la asignación de valores a los diferentes verbos más representativos del quehacer institucional y luego traducido a las acciones contenidas en la descripción de cada actividad registrada en la Institución, lo cual da un equilibrio por cargo y a la comprensión de las funciones que tienen similitudes en cuanto a lo qué hacen, a cómo lo hacen y para qué lo hacen, independientemente a la dependencia donde está ubicado el cargo. Es decir, la acción inicial para describir cada
![Page 17: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/17.jpg)
a 16 de 38
actividad del cargo tendrá un mismo valor trasversal, lo cual permite mantener un equilibrio jerárquico y salarial por ejecución de actividades de similar naturaleza. Para realizar una valoración cuantitativa de las actividades institucionales y considerando que el Modelo de Gestión de Talento Humano del CONARE está basado por competencias, se han utilizado tres elementos multiplicadores para clasificar y asignar los valores específicos a cada verbo u acción contenida en las actividades más substanciales a saber en la siguiente formula: Valor de la Actividad (VA) = Taxonomía de Actividades (TA)*Estrato del Cargo (EC)*Dimensión Competencial (DC). Formula:
VA=TA*EC*DC
Relación Competencial entre los tres elementos:
1. La Taxonomía de Actividades (TA):
CUADRO 1 PUNTUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL CARGO
Fuente: DGTH, 2018
PUNTUACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL CARGO
TAXONOMÍA PUNTUACIÓN
Evaluación 6 puntos
Síntesis 5 puntos
Análisis 4 puntos
Aplicación 3 puntos
Comprensión 2 puntos
Conocimiento 1 puntos
![Page 18: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/18.jpg)
a 17 de 38
GRÁFICO 1 EJEMPLO DE LA TAXONOMÍA DE LAS ACTIVIDADES EN EL PERFIL DEL CARGO
Fuente: Perfil del Cargo
2. Estrato del Cargo (EC):
CUADRO 2 PUNTUACIÓN POR ESTRATO DEL CARGO
Fuente: DGTH, 2018
GRÁFICO 2 EJEMPLO DE ESTRATO DEL CARGO EN EL PERFIL
Fuente: Perfil del Cargo
PUNTUACIÓN POR ESTRATO DEL CARGO
ESTRATO PUNTUACIÓN
Director-Jefatura-Coordinador
6 puntos
Profesional-Técnico
4 puntos
Operativo-Auxiliar
2 puntos
![Page 19: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/19.jpg)
a 18 de 38
3. Dimensión Competencial (DC):
CUADRO 3 PUNTUACIÓN POR COMPETENCIAS
Fuente: DGTH, 2018
GRÁFICO 3 EJEMPLO DE DIMENSIONES COMPETENCIALES EN EL PERFIL DEL CARGO
Fuente: Perfil del Cargo
4. Comportamiento esperado del ocupante:
La relación competencial entre los tres elementos desarrolla el comportamiento esperado por el ocupante. Ejemplo del comportamiento esperado en el perfil del cargo
PUNTUACIÓN POR COMPETENCIAS
COMPETENCIAS PUNTUACIÓN
Saber (Cognición) 6 puntos
Saber Hacer (Aplicación) 4 puntos
Saber Estar (Actitud) 2 puntos
![Page 20: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/20.jpg)
a 19 de 38
Fuente: Perfil del cargo
Cada uno de los elementos tiene valores asignados previamente por el equipo analista del DGTH, mediante una escala de exigencias; en el caso de la taxonomía de las actividades corresponde al nivel de conocimiento, con respecto a la clase del cargo corresponde al nivel jerárquico al que está asociado una acción principalmente y las dimensiones competenciales se reconocerá por el peso asociado a la parte aptitudinal y/o actitudinal. De manera que, cada verbo o acción contiene un valor del elemento TA, otro valor del elemento EC y otro valor del elemento DC. El máximo valor para cada elemento corresponderá al numeral 6. Lo cual, al realizar la multiplicación entre ellos, nos dará de resultado el valor de la actividad, siendo este el puntaje máximo de una actividad 216 proveniente de 6TA*6EC*6DC. Al presente documento se anexa la tabla de verbos, valores y la respectiva clasificación utilizada. Ejemplo:
El verbo o acción “Definir” está valorado y clasificado de la siguiente manera: Con respecto a la taxonomía de actividades corresponde a una acción de “Evaluación” y por tanto su puntuación es de 6, en lo referente al estrato asociado a la acción, corresponde a una actividad relacionada a cargos de “Dirección-Jefatura –Coordinación” para un valor de 6 y en lo referente a la dimensión competencial, la acción está relacionada al “Saber” para la puntuación de 6. Por consiguiente, la actividad descrita bajo la acción “Definir” tendrá un valor de 216 puntos. Cabe señalar que el valor máximo que puede tener una actividad en el CONARE será de 216 puntos Valor Máximo de las Actividades (VMA) Así las cosas, la descripción de la actividad liderada por la acción “Definir” debe contener en la estructura de redacción, los elementos suficientes que en si misma recalquen con claridad, exactitud, fidelidad y precisión la responsabilidad, lo qué se hace en el cargo, para qué se hace y cuál es el producto esperado.
Los perfiles de cargos del CONARE tienen prevista la inclusión de un máximo de 20 actividades que corresponden a las más representativas del cargo, no obstante, reconociendo que la metodología de valoración conlleva a la sumatoria de puntos de
![Page 21: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/21.jpg)
a 20 de 38
las actividades, es razonable determinar una cantidad estándar de actividades que sean sujetas a la sumatoria, para darle un puntaje total al cargo, lo cual permite el equilibrio e igualdad de la aplicación entre cargos diferentes.
Para determinar la máxima valoración de las actividades por perfil del cargo, se determinó que la cantidad de actividades sujetas a la sumatoria será de diez; tres actividades transversales y siete actividades específicas que describen el cargo y que cuentan con el mayor valor registrado en el perfil:
1. Actividades Transversales: Se contempla en todos los perfiles de cargos. Se detalla el valor de cada una de ellas:
a. “…Dominar las políticas y normas establecidas por la institución mediante la actualización constante de la legislación, para la gestión de los asuntos administrativos generales y específicos que le competen al cargo…”. Esta actividad tiene una valoración de 108 puntos. Esta será la actividad que se registrará de primero siempre (AT1).
b. “…Cubrir las actividades de otros cargos similares de la dependencia en el momento que sea necesario, con el fin de que el trabajo se ejecute con efectividad…”. Esta actividad tiene una valoración de 16 puntos. Esta será la actividad que se registrará antepenúltima siempre (AT2).
c. “…Realizar otras actividades propias del cargo a criterio del superior inmediato…” Esta actividad tiene una valoración de 60 puntos. Esta será la actividad que se registrará de último siempre (AT3). De acuerdo a este apartado, se tiene que las tres actividades transversales suman 184 puntos.
2. Actividades Específicas: Las actividades específicas (AE) corresponden a actividades que son propias del cargo y que hacen diferencia sobre las otras categorías. Las actividades se deben organizar en el perfil del cargo de mayor a menor valor. La excepción a esta regla, la hace las tres actividades transversales registradas en el punto uno anterior.
Como se indicó anteriormente, las actividades tienen un valor máximo de 216 puntos. Para efectos de determinar el puntaje mayor que se puede obtener por 10 actividades en el CONARE, se realizará la siguiente formula: Valor Total Máximo de las Actividades en el CONARE (VMA)= Actividad Transversal 1 (AT1) + Actividad Transversal 2 (AT2) + Actividad Transversal 3 (AT3) + (7 * Actividades del Valor Máximo en el CONARE) (AVM) Formula:
VTMA=AT1+AT2+AT3+ (7*AVM)
![Page 22: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/22.jpg)
a 21 de 38
Esto significa que el valor total máximo de actividades en un perfil de cargos del CONARE puede llegar a sumar 1696 puntos (108+60+16+ (7*216)), lo que es igual al 100%.
1696=108+60+16+ (7*216) Por lo anterior, para obtener el puntaje de la valoración de las actividades en un perfil de cargo (VTPC) y darle una clasificación preliminar de la categoría, se debe sumar 10 actividades. Las tres transversales que suman los 184 puntos más las siete actividades específicas de mayor valor según el perfil quedando la siguiente formula: Formula:
VTPC=AT1+AT2+AT3+AE1+AE2+AE3+AE4+AE5+AE6+AE7
Al realizarse la valoración de las 10 actividades, da como resultado una clasificación preliminar del estrato, la clase, la serie, el grado y nivel del cargo en la clasificación ya establecida en la Institución.
III. Análisis de la Valoración de Factores
Los descriptores de actividades y responsabilidades en un manual no son suficiente en una metodología por competencias como la establecida en el CONARE, por ello se debe aprobar un Manual de Perfiles de Cargos que registren también las competencias mínimas para ocupar el cargo, la forma como se reclutará y seleccionará a los candidatos y finalmente como se evaluará el desempeño.
Por ello, en los perfiles de cargos del CONARE, se establecieron 10 factores mínimos que deberán valorarse para efectos de asignar un cargo en una categoría salarial predefinida en la escala salarial aprobada para la Institución. Estos factores de valoración son:
1. Naturaleza del trabajo: Corresponde a la descripción de la finalidad u objetivo del cargo en la dependencia, al grado de autonomía del pensamiento requerido para identificar, definir y solucionar, de forma creativa y preventiva los problemas a que se enfrenta el cargo. Su valoración implica medición de la contribución del cargo sobre los resultados finales.
2. Supervisión ejercida: Se refiere a la supervisión directa que el ocupante del cargo debe ejercer sobre quiénes trabajan a su lado y el objeto de la misma.
3. Impacto de las responsabilidades por funciones: Corresponde a la acción de responder por las atribuciones, decisiones y consecuencias derivadas del
![Page 23: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/23.jpg)
a 22 de 38
quehacer del cargo, es decir, la libertad que le proporciona el cargo en lo que se refiere a su función.
4. Impacto de las responsabilidades por el material y equipo: Corresponde a la actividad relacionada con el manejo de equipos, materiales o insumos para ejercer el cargo.
5. Impacto de las responsabilidades por el manejo de la información confidencial: Corresponde a la acción de responder por el manejo de información relacionada al cargo que ejerce. Por lo que el ocupante debe tener claridad sobre la privacidad, restricción y confidencialidad de la información.
6. Impacto de las relaciones formales del cargo: Corresponde al análisis de las principales relaciones formales de trabajo internas y/o externas que el cargo requiere para el adecuado ejercicio de las actividades y fines encomendados.
7. Consecuencia de error: Corresponde a los posibles errores que el ocupante del cargo está sujeto a riesgo, como por ejemplo la alta cuantía económica y/o repercusiones para la institución en el logro de los objetivos.
8. Competencias requeridas: Se refiere al conjunto de conocimientos académicos, técnicos, destrezas y habilidades requeridas para desempeñar adecuadamente el cargo, sean estas directivas, técnicas, actitudinales o de interrelación.
a. Requisito Académico: Se refiere a la preparación académica mínima requerida en el cargo.
b. Competencia Técnica: Capacidad de desempeño de un colaborador medida en resultados esperados, en un contexto laboral específico; el cual refleja los conocimientos, habilidades y aptitudes que son necesarios para llevar a cabo un trabajo con efectividad y calidad.
c. Competencias Cardinales: Capacidad para apoyar e instrumentar decisiones identificándose por completo con el logro de objetivos comunes de la Institución.
d. Competencias Específicas: Se refiere a las habilidades, actitudes y conocimientos específicos que se desarrollan producto de la experiencia.
9. Condiciones ambientales: Corresponde a los factores de riesgo a la integridad física que tiene el ocupante del cargo, a la exposición a elementos contaminantes como ruido, polvo, agentes químicos, humedad, radiación solar, entre otros.
10. Experiencia: Se refiere a la experiencia mínima que debe tener el ocupante para que pueda realizar el cargo con propiedad y criterio, con el mínimo de curva de aprendizaje o conocimiento específico.
Con el fin de realizar la correlación de la valoración del total de los 1696 puntos que se asignaron para las actividades, se creó una fórmula de distribución de esos puntos para los factores, de manera que se realizó una ponderación para distribuirlos entre los 10 factores indicados anteriormente de la siguiente manera: Se consideraron que los dos
![Page 24: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/24.jpg)
a 23 de 38
factores de mayor peso correspondía a la naturaleza del trabajo y a las competencias requeridas para asumir el cargo, por ende se les asignó la puntuación máxima que tiene una actividad específica de 216 puntos a cada uno. Luego, para cinco de los factores que se consideraron de un peso de similar importancia en el perfil de cargo, se les asignó el puntaje promedio (total de puntos posibles de las actividades que correspondía a 1696 puntos entre los diez factores), lo cual corresponde a 169,6 puntos (170). Finalmente, el puntaje residual de los 1696 puntos, se distribuyó entre los tres factores restantes en partes iguales. El detalle se indica mediante la fórmula y el cuadro de valoración de factores n°1: Formula: Valor Total Máximo de los Factores en el CONARE= 2*Valor máximo de una Actividad Específica + 5*Valor Total Máximo de las Actividades en el CONARE/El Total de Factores + 3* ((Valor residual de (Valor Total Máximo de las Actividades en el CONARE- ((5*Valor Total Máximo de las Actividades en el CONARE/El Total de Factores) -(2*Valor máximo de una Actividad Específica)) /3)
1696= (2*216) + (5*170) + (3*138)
CUADRO 4 VALORACIÓN DE FACTORES CONARE
FACTOR DETALLE PUNTAJE
1 Naturaleza del trabajo 216 puntos
2 Supervisión 138 puntos
3 Impacto de las responsabilidades por: Funciones
170 puntos
4 Impacto de las responsabilidades por: Materiales y equipo 170 puntos
5 Impacto de las responsabilidades por: Manejo de la información confidencial 170 puntos
6 Relaciones formales 138 puntos
7 Consecuencia de error 170 puntos
8 Competencias 216 puntos
9 Condiciones ambientales 138 puntos
10 Experiencia 170 puntos
Total 1696 puntos
Fuente: DGTH, 2018
![Page 25: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/25.jpg)
a 24 de 38
La puntuación establecida para cada factor está distribuida de manera porcentual, lo que permite una distribución equitativa para cada grado establecido en el factor según el impacto relativo en cuanto a la autoridad, responsabilidad o complejidad, entre otros, lo cual la sumatoria de estos dará como resultado una clasificación preliminar para el estrato, clase, grado y nivel para la clasificación del cargo. Al presente documento se anexa la tabla de gradientes utilizada en cada uno de los factores. IV. Análisis de la Clasificación de Cargos La clasificación de cargos del CONARE, tiene la base de la estructura ocupacional de acuerdo a la estructura vigente en la Universidad de Costa Rica, la cual fue aprobada en la sesión 15-16 del 26 de mayo del 2016. La categorización y jerarquización se encuentra en el siguiente cuadro:
CUADRO 5 ESTRUCTURA OCUPACIONAL DEL CONARE POR CLASES
CATEGORÍA
Director CONARE
Director Ejecutivo
Director
Jefe B
Jefe A
Profesional D
Profesional C
Profesional B
Profesional A
Técnico Especializado D
Técnico Especializado C
Técnico Especializado B
![Page 26: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/26.jpg)
a 25 de 38
Técnico Especializado A
Técnico Asistencial B
Técnico Asistencial A
Trabajador Operativo C
Trabajador Operativo B
Trabajador Operativo A
Fuente: DGTH, 2018
En la estructura ocupacional del CONARE se pueden distinguir básicamente tres estratos, los cuales, la nomenclatura utilizada permite diferenciarlos unos de otros con facilidad:
DIAGRAMA 4 ESTRATOS DE LAS CATEGORÍAS DEL CONARE
Fuente: DGTH, 2018
Los cargos de Dirección y Jefatura tienen como funciones de carácter sustantivo y/o apoyo
administrativo. De manera que le corresponde definir y participar en el diseño de las políticas
generales tendientes a lograr los objetivos estratégicos de la Institución. Estos cargos consiguen
resultados a través de otros, dando instrucciones generales. Actúan en un plano estratégico y
táctico a nivel de políticas o planes. Las decisiones tienen gran trascendencia institucional y son
susceptibles de producir grandes cambios.
![Page 27: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/27.jpg)
a 26 de 38
En el caso de los cargos Profesionales y Técnicos, este último en menor medida, les corresponde
realizar funciones especializadas con grados de complejidad que van variando según la clase. Para
solucionar los diferentes problemas o situaciones que se presentan, deben realizar el análisis de
problemas, planeamiento de las actividades y acciones que se relacionen y gestionar la
coordinación del esfuerzo de más de una Dependencia de la Institución o instancia externa a esta
con objetivos claros de mediano plazo.
El trabajo realizado por los cargos Operativos es generalmente rutinario, tiene normas y
procedimientos claramente establecidos, lo cual permite al funcionario decidir sobre varias
alternativas de acción. Los resultados pueden verse afectados en los aspectos de calidad y
exactitud. Estos cargos desarrollan funciones operativo-técnicas, de apoyo administrativo, técnico
servicios generales, cuya ejecución requiere de habilidades específicas para su desempeño, actúan
en un plano operativo y a nivel de objetivos de corto plazo, programas, normas o estándares,
consiguen resultados por sí mismos.
Dentro de cada estrato ocupacional se registra una serie de clases de cargos que están
diferenciados con grados que reflejan niveles de complejidad, responsabilidad, requisitos atinentes
a las actividades a desarrollar en el cargo entre otros elementos diferenciadores. Cada grado
contempla una escala de cinco niveles en promedio. Esta estructura de clasificación se visualiza en
el siguiente cuadro:
![Page 28: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/28.jpg)
a 27 de 38
CUADRO 6 ESTRUCTURA DE CLASIFICACIÓN Y VALORACIÓN DEL CONARE
Fuente: DGTH, 2018 Cabe señalar que en toda estructura ocupacional existen cargos o puesto denominados “Comunes”,
los cuales ejecutan funciones de asistencia técnica, apoyo y servicios a las funciones sustantivas o
del quehacer institucional. Por su contenido genérico existen y son similares en todas las
instituciones.
Asimismo, también están los cargos o puestos “Propios”, que son los referentes para la ejecución de
funciones de naturaleza técnica o especializada cuyo ámbito de acción está directamente vinculado
al quehacer del CONARE como, por ejemplo: Los cargos de Directores de Programa, Directores de
Laboratorio, Asesores Académicos e Investigadores.
ESTRATO SERIE CLASES GRADO NIVELESLÍMITE
INFERIORLÍMITE
SUPERIORLÍMITE
INFERIORLÍMITE
SUPERIOR
A S/R 5 154 210 9.08% 12.38%B Miscelaneo 5 211 281 12.44% 16.57%C S/R 5 282 352 16.63% 20.75%A S/R 5 353 423 20.81% 24.94%
B
Control de AccesoRecepcionistaChoferMensajero
5 424 494 25.00% 29.13%
A S/R 5 495 565 29.19% 33.31%B Básico 5 566 636 33.37% 37.50%
CSecretaria Auxiliar
5 637 707 37.56% 41.69%
D
T. AsistenteSecretaria de ActasEncargado
5 708 778 41.75% 45.87%
AP. AsistenteAsesor Asistente
5 779 849 45.93% 50.06%
BP. AnalistaAuditor Analista
5 850 920 50.12% 54.25%
C
P. Especialista Asesor EspecialistaAdministrador
5 921 991 54.30% 58.43%
DAsesor EjecutivoCoordinador 5 992 1062 58.49% 62.62%
A S/R 7 1063 1162 62.68% 68.51%B Jefe de Departamento 7 1163 1261 68.57% 74.35%
DIRECTOR Director de Gestión 6 1262 1346 74.41% 79.36%DIRECTOR EJECUTIVO Director Oficina Auditoría Interna 5 1347 1432 79.42% 84.43%
5 1433 1503 84.49% 88.62%
5 1504 1559 88.68% 91.92%
Nota: S/R Corresponde a categorías que no tiene cargo asignado a la fecha del estudio. * Son clases que no tienen un grado asignado ya que son únicos.
Director de ProgramaJefe de División
TOTAL DE PUNTOS POSICIÓN RELATIVA
TRABAJADOR OPERATIVO
TÉCNICO
TÉCNICO ASISTENCIAL2
NOMBRE RELACIONADO AL CARGO O PUESTO
4 TÉCNICO ESPECIALIZADO
JEFATURA 2 JEFE
DIRECCIÓN ÚNICO *4DIRECTOR DE PROGRAMA
PROFESIONAL 4 PROFESIONAL
OPERATIVO 3
![Page 29: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/29.jpg)
a 28 de 38
PASOS PARA LA APLICACIÓN DE LA METODOLOGÍA DEL ESTUDIO DE CARGOS DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO DEL CONARE
DIAGRAMA 5 PASOS DEL ESTUDIO DE CARGOS DEL RÉGIMEN ADMINISTRATIVO DEL CONARE
Fuente: DGTH 2018
Para realizar un estudio de cargos, el analista deberá contar con todos los insumos necesarios para
hacer la revisión y propuesta de la asignación, reasignación, reclasificación o revaloración de un
cargo, para lo cual deberá tener como mínimo la solicitud de trámite del solicitante y el instrumento
para la descripción del cargo validado por parte del Director o Jefatura directa con las funciones del
cargo a estudiar, las actividades, responsabilidades y otros elementos requeridos de acuerdo al
procedimiento que el Departamento de Gestión de Talento Humano establezca.
![Page 30: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/30.jpg)
a 29 de 38
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Convención Colectiva de la Universidad de Costa Rica, junio 6 del 2018.
Reglamento del Sistema de Administración de Salarios de la Universidad de Costa Rica (1978)
Plan Nacional de la Educación Superior Universitaria Estatal (PLANES 2016-2020)
Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals; pp. 201-207: B.S. Bloom (Ed) David McKay Company, Inc. 1956 La Rueda de Bloom
Diccionario de competencias La trilogía, Alles, Martha Alicia. Primera edición, 2013.
Diccionario de comportamientos La trilogía, Alles, Martha Alicia. Primera edición, 2012.
Administración de Recursos Humanos, 12ª Edición, 2003 (G.Bolander, A.Sherman, S.Snell).
Informe de Análisis Ocupacional de Cargos del CONARE, Modelo de Gestión de Talento Humano, Asesorías Creativas, 2016.
Formato “Perfil del Cargo” Código: OPES.F.55 V1 del 14/12/2017
Pruebas comportamentales plataforma Empleos.net y Futura Suite.
Verbos de acción para la identificación, clasificación y redacción de competencias:
https://gesvin.files.wordpress.com/2016/07/taxonomc3adabloomverbosidentificacic3b3ncompetencias-infografc3ada-bloggesvin.png
http://xjog60.blogspot.com/2013/01/lista-de-verbos-para-redactar.html
https://gesvin.wordpress.com/2015/07/15/taxonomia-de-bloom-esquema-para-redactar-competencias-infografia/
https://www.itson.mx/servicios/innovacion/documents/taxonomia_verbos_2.pdf
![Page 31: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/31.jpg)
a 30 de 38
![Page 32: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/32.jpg)
a 31 de 38
ANEXOS
1. Tabla de verbos activos de la taxonomía de Bloom asociados a los estratos y competencias de cargos del CONARE.
2. Tabla de valoración de factores del cargo.
![Page 33: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/33.jpg)
![Page 34: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/34.jpg)
![Page 35: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/35.jpg)
![Page 36: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/36.jpg)
![Page 37: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/37.jpg)
![Page 38: µ D } } o P ] v o ] ] U ] ] v U o ] ( ] ] v Ç s o } ] v P } o Z P ] u v ......KE^ :K E /KE > Z dKZ ^ K ( ] ] v ] ] v u ] v ] ] À u v } ' ] v d o v } , µ u v }](https://reader036.vdocumento.com/reader036/viewer/2022071609/614743faafbe1968d379f264/html5/thumbnails/38.jpg)