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TRANSCRIPT
155
CONCLUSIONES
156
CONCLUSIONES
Luego de finalizada la investigación referida al diseño de un sistema de
evaluación del desempeño para el personal administrativo y operativo de la
Empresa MATUSA C.A., se pudo evidenciar mediante la aplicación del
instrumento de medición que la organización presenta debilidades en cuanto
a la mediación de la actuación de los empleados en el área de trabajo. En
este sentido, se especifican las conclusiones:
Al analizar la situación del proceso de evaluación del desempeño del
Personal Administrativo y Operativo de MATUSA C.A., se observó la
inexistencia en la organización de un Sistema de Evaluación del desempeño,
lo que representa el conocimiento incompleto de las potencialidades
inherentes a las labores de sus trabajadores, factor que está ligado
íntimamente al logro de metas de la organización.
En ese orden de ideas, se deriva la necesidad de que el Sistema de
Evaluación de desempeño contenga los criterios esenciales a medir, dentro
de los cua les se seleccionaron criterios personales, estos son:
• Liderazgo.
• Relaciones Interpersonales.
• Trabajo en equipo.
• Presentación Personal.
CONCLUSIONES
157
De la misma forma, se determinó que los criterios laborales tomados en
cuenta fueron:
• Conocimiento del trabajo.
• Toma de decisiones.
• Logro de metas propuestas.
Igualmente, se decidió que los criterios técnicos a utilizar en el sistema
debían ser:
• Experiencia exigida por el cargo.
• Nivel de educación.
• Capacidad práctica.
Estos criterios han sido elegidos de acuerdo a los resultados obtenidos a
través de los instrumentos aplicados en MATUSA C.A, en relación a su
aceptación y concordancia con los objetivos de la misma y basados en sus
necesidades específicas. Teniendo presente en todo momento mejorar al
personal, que es sin lugar a dudas, el motor que impulsa el desarrollo
competitivo de cualquier empresa que se considera moderna y competitiva.
También se establecieron los elementos que formarán parte del Sistema
de Evaluación, en lo que respecta a su objetivo de revelar la actuación
laboral del empleado en la empresa, aplicando el sistema bajo la
responsabilidad de los supervisores inmediatos de cada área, en un periodo
semestral.
CONCLUSIONES
158
Para llevar a término la evaluación, se determinaron las políticas, normas
y finalmente los pasos a seguir para el desarrollo del proceso de la
evaluación, dentro de los cuales se puede hacer referencia a: obligatoriedad
de empleo en la empresa, utilización de formatos escritos, aplicación de la
evaluación con frecuencia semestral, levantándose su informe que debe ser
explícito en su contenido, dado que se requiere mantener información sobre
la producción, capacidad práctica y sobre todo logro de metas obtenidas por
el personal administrativo y operativo.
159
RECOMENDACIONES
160
RECOMENDACIONES
Realizando todos los datos e informaciones obtenidas en la investigación
realizada y definidas las conclusiones que derivaron del análisis indicado, a
continuación se pasa a referir una serie de recomendaciones directamente
relacionadas con la empresa MATUSA C.A.
Las mismas pretenden establecer cursos de acción, para lograr
establecer un sistema formal de evaluación para la empresa en estudio:
- Aplicar el sistema de acuerdo a todos los lineamientos establecidos, a
fin de garantizar óptimos resultados.
- Se sugiere que MATUSA C.A., de cumplimiento cabal al sistema de
evaluación del desempeño que se propone, a fin de lograr que todo el
personal este informado sobre la actuación laboral.
- Crear mecanismos de control que permitan el cabal funcionamiento
del sistema, entre las cuales destacan: frecuencia de aplicación,
responsables de la aplicación con capacidad para pertenecer a la unidad de
evaluación, entre otros.
- Informar a la máxima autoridad de MATUSA C.A. (Gerente General)
sobre la implantación del sistema de evaluación del desempeño.
- Concientizar al personal administrativo y operativo sobre la aplicación
del sistema de evaluación del desempeño, a través de información
personalizada o en su defecto por medio de carteleras informativas.
RECOMENDACIONES
161
- Igualmente, orientar y educar a los trabajadores para que conozcan de
este proceso de evaluación, e incrementar su rendimiento laboral baja los
parámetros de un buen trato y compensación e acuerdo a su desarrollo
dentro de la empresa.
RECOMENDACIONES
162
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
163
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS
ALPANDER, G. (1990) Planeación estratégica aplicada a los Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México CHAVEZ, N., (1994) Introducción a la Investigación Educativa. Editorial Grafica C.A. Caracas - Venezuela CHIAVENATO, Idalberto. (1995) Administración de los Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Bogotá-Colombia CHIAVENATO, Idalberto. (2000) Administración de los Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. Bogotá-Colombia. COWLING, A. (1994) La esencia de la Administración de Personal y las Relaciones Industriales. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. México. DAFT Y STEERS, R. (1992) Organizaciones. El comportamiento del individuo y de los grupos humanos. Editorial Limusa. DESSLER, G. (1996) Administración de Personal. Editorial Prentice Hall Inc, México. GÓMEZ-MEJÍA, L. (1998) Gestión de Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall. España. HARRIS, J. (1993) Administración de Recursos Humanos. Editorial Limusa. HERNÁNDEZ, FERNÁNDEZ Y BAPTISTA. (2000) Metodología de la Investigación. Editorial McGraw Hill. México. KOONTZ y WEIHRICH, Administración. Ediciones Mc. Graw Hill, S.A. México. 1995. LESTER, R, (2000) Lo que todo supervisor debe saber. Editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A. México. MATTHIES, L. (1992) Recursos Humanos en el Diseño de Sistemas Administrativos. Editorial Limusa, México
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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MILKOVICH, Y BOUDREAU, J. (1994) Dirección y Administración de Recursos Humanos. Editorial Addisa – Wesley Iberoamericana. E.U.A. MORALES Y VELANDIA, N. (1999) Salarios. Estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Editorial McGraw-Hill Interamericana, S.A. Bogotá-Colombia. PÉREZ G., E. (1998) Desarrollo y Evaluación de Recursos Humanos. ROBBINS, STEPHEN. (1994) Administración, Teoría y Práctica. Editorial Prentice Hall Inc. SABINO, CARLOS, (1992) El proceso de investigación. Editorial Panapo C.A. Caracas-Venezuela. SHERMAN Y BOLHANDER, (1992) Administración de Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México STONER Y FREEMAN. (1994) Administración. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana, S.A. México TAMAYO, MARIO. (2000) El Proceso de la Investigación Científica. Editorial Limusa S.A. México. WAYNE Y MONDY, R. (1997) Administración de Recursos Humanos. Editorial Prentice Hall Inc. México. WERTHER Y DAVIS, (1999) Administración de Personal y Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill. México. TESIS Atencio, A. (2000) “Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño dirigido al personal de la empresa O.P.A.C.A” en la universidad Dr. Rafael Belloso Chacín (U.R.B.E). Maracaibo. Casares (2000) “Diseño de un sistema para evaluar el Desempeño laboral de los empleados administrativos y operativos de la empresa Gamma Industrial C.A.” Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo. Cuadrado, A. (1999) “Diseño de un Sistema de Evaluación de Desempeño del personal del Hospital Clínico C.A.” Universidad Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO DE LA EMPRESA
MATUSA, C. A.
TRABAJO ESPECIAL DE GRADO PARA OPTAR POR EL TITULO
LICENCIADO EN RELACIONES INDUSTRIALES
PRESENTADO POR:
Br. SALAZAR, Angeline
Br. VALLES, Aura
ASESORADO POR:
TUTOR METODOLOGICO: LIC. MARIA SUSANA SOLER
TUTOR ACADEMICO: ECON. ANTONIO VERGES
MARACAIBO, MARZO 2001.
CALCULO DE LA CONFIABILIDAD PARA LA PRUEBA PILOTO
El presente informe muestra el procedimiento utilizado para verificar la
confiabilidad del instrumento que fue utilizado para la realización del “Diseño
de un sistema de Evaluación del desempeño para el Personal Administrativo
y operativo de la Empresa MATUSA, C.A.”.
Sobre la base de la investigación se aplicó la prueba a diez (10) personas
pertenecientes al personal operativo ya que esta población es la más
numerosa siendo un total de veinticuatro (24) personas.
Para dicha prueba se utilizó el método de alpha cronbanch, el cual según
lo indicó el profesor Jesús Chiquito era el más apropiado según la escala
utilizada en esta investigación (likert).
Seguidamente se mostrará la formula para los cálculos y los resultados
obtenidos:
Formula: r = K 1 – S SI ²
K – 1 S ² T
= 16 1 - 42,67
16-1 29,43
r = 0,61
Donde: K = Número de Items
SI² = Varianza de los puntajes de cada Items
S² T= Varianza de los puntajes Totales.
FORMULA PARA EL CALCULO DE LA VARIANZA
Formula:
S² = S x - (S x)²
n
n – 1
S²= (63)² + (62)² + (65)² + (73)² + (52)² + (68)² + (61)² + (64)² + (64)² - (639)²
10
9
S² = 29,43
Donde: S² = Varianza.
N = Número de sujetos.
X = Puntaje Total.
REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
SECCION R913
INSTRUMENTO DE VALIDACIÓN POR JUICIOS DE EXPERTOS PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO DE LA EMPRESA MATUSA, C. A.”
PRESENTADO POR: Br. SALAZAR, Angeline
Br. VALLES, Aura
ASESORADO POR: TUTOR METODOLOGICO: LIC. MARIA SUSANA SOLER
TUTOR ACADEMICO: ECON. ANTONIO VERGES
MARACAIBO, MARZO 2001
INTRODUCCIÓN
Estimado (a) Profesor (a):
Este instrumento tiene como propósito fundamental obtener información
apropiada para formalizar la Tesis de Grado titulada “ DISEÑO DE UN SISTEMA
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO
Y OPERATIVO DE MATUSA C.A. “.
Nos dirigimos a usted con el fin de que analice y evalúe los instrumentos de
recolección de datos y exprese su acuerdo o desacuerdo, y se agradece su
valiosa colaboración en la validación del contenido de la presente información, en
lo referente a la pertinencia con los objetivos, los indicadores, las variables, el tipo
de preguntas y la redacción, así como también cualquier observación que usted
considere pertinente proponer.
Sin nada mas que expresar y en espera de su pronta respuesta, se despiden de
usted,
Las tesistas
IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO
Nombre y Apellido:___________________________________________________
C.I:________________ Profesión:______________________________________
Cargo Desempeñado:________________________________________________
IDENTIFICACIÓN DEL PROYECTO
“ DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OPERATIVO DE MATUSA C.A .” OBJETIVO GENERAL Diseñar un sistema de evaluación del desempeño para el personal administrativo y operativo de MATUSA C.A. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1.- Analizar la situación del proceso de evaluación del desempeño en la
empresa.
2.- Establecer los criterios de evaluación en función de las actividades y el
desempeño de sus cargos.
3.- Identificar los elementos que formaran parte del sistema de evaluación
del desempeño.
4.- Determinar las políticas, normas y procedimientos por los cuales se
regirá el sistema a diseñar
5.- Diseñar el formato de evaluación que se aplicara para la evaluación del
desempeño.
TIPO DE INSTRUMENTO
CUESTIONARIO: Es una técnica que contiene los aspectos del fenómeno que se
consideran esenciales; y además permite aislar ciertos problemas que nos
interesan principalmente, reduce la realidad a cierto número de datos esenciales y
precisa el objeto de estudio. Así lo afirma Tamayo ( 2000, p.124).
En esta investigación se utilizará una escala de tipo Likert.
1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
La presente investigación por su propósito se clasifica como aplicada y
de acuerdo al método utilizado la investigación se cataloga como descriptiva, bajo
la modalidad de campo.
POBLACIÓN
Esta investigación cuenta con una población dividida en dos estratos.
a) Personal Administrativo – Gerencial, constituido por (6) personas
b) Personal Administrativo – Operativo, constituido por (24) personas.
DEFINICION NOMINAL: Sistema de evaluación del desempeño
DEFINICIÓN CONCEPTUAL: Es una apreciación sistemática del desempeño de
cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La evaluación del
desempeño es un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente. Es
un medio que permite localizar problemas de supervisión del personal,
integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa en la
actualidad, desacuerdos, desaprovechamiento de empleados con potencial más
elevado que el requerido por el cargo, motivación, entre otros. Chiavenato (2000
p.357)
DEFINICIÓN OPERACIONAL: Es un proceso a través del cual MATUSA, C.A.
desarrollara actividades utilizando ciertos métodos para evaluar el rendimiento
de sus trabajadores, que por su importancia servirán para demostrar la eficacia
de los mismos. El sistema tiene criterios establecidos en función de las
actividades y el desempeño de los cargos tales como: relaciones
interpersonales, trabajo en equipo, apariencia personal, liderazgo entre otros.
Por otra parte, contiene elementos que forman parte del mismo como, los
objetivos, así mismo debe regirse por políticas, normas y procedimientos.
Finalmente, contará con un formato específico durante el desarrollo de la
evaluación, donde se podrán plasmar las variaciones en el desempeño de un
trabajador a otro para luego explicar los resultados de la misma.
EVALUACIÓN FINAL DEL EXPERTO
1. Considera usted que las preguntas son pertinentes con los objetivos
SI______ NO_____
Observaciones___________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
2. Considera usted que las preguntas son pertinentes con la variable
SI______ NO_____
Observaciones___________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
3. Considera usted que las preguntas son pertinentes con los indicadores
SI______ NO_____
Observaciones___________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
_______________________________________________________________
4. Considera usted que la redacción es la más adecuada
SI______ NO_____
Observaciones______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
5. Considera válido el instrumento
SI______ NO_____
Observaciones______________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL
ADMINISTRATIVO – GERENCIAL
1. La empresa evalúa el desempeño de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 2. Actualmente la empresa posee algún sistema de evaluación que estime la actuación de los trabajadores. SI_____ NO_____ 3. Poseer un sistema de evaluación formal corrige las desviaciones en cuanto al desempeño de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 4. Se realizan cambios laborales (ascensos, promociones, desarrollo de carrera) luego de realizar algún tipo de evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 5. Considera necesario la implantación de un sistema de evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 6. Según los últimos cambios que ha sufrido la estructura organizacional estima necesaria la incorporación de un sistema formal de evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 7. Posee actualmente la organización algún método de evaluación que mida equitativamente el desempeño de los trabajadores. SI____ NO____ 8. En caso de que su respuesta anterior sea afirmativa cree usted que un método de evaluación del desempeño sea lo más apropiado para medir el desempeño de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____
9. Opina usted que la capacidad de liderazgo es una cualidad que puede ser considerada en la evaluación del desempeño S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 10. Cree usted que la relación interpersonal es un factor importante en la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 11. Considera usted que trabajar en equipo es un factor que influye en el buen desempeño de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 12. La presentación personal para el momento de la ejecución de las funciones es un factor fundamental a ser tomada en cuenta en la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 13. Cree usted que el conocimiento teórico del trabajo reflejado con su expresión practica es un criterio esencial dentro de la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 14. Considera usted que la capacidad para enfrentar situaciones de trabajo imprevistas tomando acciones, deben ser considerada para la evaluar el desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 15. Considera usted que las metas propuestas en cuanto a la calidad del producto es un factor determinante para evaluar el desempeño de un trabajador. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 16. Considera usted que las metas propuestas en cuanto a la puntualidad en la entrega al cliente es un factor que debe incluirse a la hora de evaluar el desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____
17. Piensa usted que la experiencia es un criterio a considerar para el momento de una evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 18. Considera usted que los estudios realizados influyen en el desarrollo de las funciones de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 19. Si su respuesta anterior es afirmativa cree usted que esta actuación sea importante en la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 20. Considera usted que la habilidad para llevar la teoría a la práctica es un criterio que debe ser tomado en cuenta en la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 21. Mencione cuales cree usted que deben ser los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
1. Apreciar el Potencial a desarrollar en actividades futuras 2. Estimular a una mayor productividad 3. Capacitar o Adiestrar 4. Incentivar de manera salarial para un buen desempeño 5. Investigar al Recurso Humano.
22. Considera usted que la responsabilidad de la evaluación del desempeño debe ser exclusiva del departamento de Recursos Humanos. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 23. En caso de que su respuesta sea negativa a quien considera usted adecuado para realizar la evaluación:
1. El Gerente 2. El supervisor inmediato 3. Los subordinados 4. Un comité de Evaluación 5. Un equipo de Trabajo.
24. Cada cuanto tiempo cree usted conveniente que debe realizarse una evaluación del desempeño para los trabajadores de MATUSA, C. A.
1. Anual 2. Semestral 3. Trimestral 4. Otro Mencione: ________
25. Considera usted que las políticas son un factor importante para evaluar el proceso de un sistema de evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 26. Cuáles podrían ser las políticas del sistema de evaluación del desempeño.
1. Políticas sobre motivación 2. Políticas sobre seguimiento de los procesos 3. Políticas sobre las áreas que deben medirse 4. Políticas sobre estrategias de desarrollo 5. Políticas sobre modificaciones de sueldos
27. Usted cree que hay que regirse por una serie de normas a la hora de realizar una evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 28. Si esta de acuerdo con la pregunta anterior, cree usted que se formularían normas en cuanto a:
1. Responsables de la Evaluación 2. Tiempo de Aplicación 3. Quienes serán evaluados 4. Como se realizará la evaluación 5. Donde se realizará la evaluación
29. Considera que deben existir procedimientos para realizar una evaluación del desempeño S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____
30. De ser cierta la respuesta anterior se establecerían procedimientos en cuanto a:
1. Entrega de formularios de evaluación 2. Aplicación de la evaluación 3. Devolución de formularios a las personas responsables del proceso 4. Chequeo de resultados 5. Establecimiento de conclusiones y comunicación de los resultados al
trabajador.
CUESTIONARIO DIRIGIDO AL PERSONAL
ADMINISTRATIVO – OPERATIVO
1. Cree usted necesario que la empresa cuente con un sistema de evaluación del desempeño que demuestre el valor de sus aptitudes en el desarrollo de sus funciones. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 2. Se han realizado cambios laborales (ascensos, promociones, capacitación) luego de realizar algún tipo de evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 3. Considera usted que la capacidad de liderazgo es un factor imprescindible para el proceso de evaluación del desempeño del personal de MATUSA, C. A. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 4. Considera usted que las relaciones interpersonales son un factor influyente en el desarrollo de sus actividades por lo cual debe considerarse para la evaluación de su desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 5. Considera usted que la capacidad para trabajar en equipo es un factor básico en la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 6. Cree usted que poseer el dominio teórico de los procesos que usted realiza debería ser un factor valioso a ser tomado en cuenta para una evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 7. Considera usted que la toma de decisiones es un factor elemental a ser tomado en cuenta para una evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____
8. Considera usted que las metas propuestas en cuanto a la calidad del producto es un factor determinante para evaluar el desempeño de un trabajador. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 9. Cree usted que la experiencia en el cargo es un factor fundamenta l para medir el desempeño de los trabajadores. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 10. Considera usted que el nivel de educación debe ser un factor relevante al momento de realizar una evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 11. Considera usted que la habilidad para demostrar sus conocimientos prácticos es un factor vital para evaluar su desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 12. Considera necesario una auto-evaluación durante el desarrollo de la evaluación del desempeño. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 13. Cuanto tiempo considera usted necesario para que ser realice un proceso de evaluación del desempeño.
1. Anual 2. Semestral 3. Otro Mencione:_______
14. Considera usted que sus opiniones son un factor básico para establecer las políticas por las cuales se regirá el sistema de evaluación. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____ 15. Mediante que medios desearía usted le fueran comunicadas las normas por las cuales se regirá el sistema de evaluación.
1. Memorandums Individuales 2. Carteleras informativas 3. Charlas departamentales 4. Reuniones Generales 5. Folletos informativos
16. Considera usted que la manera como desarrollan sus actividades debe ser un factor primario para evaluar el desempeño de los trabajadores de MATUSA, C.A. S_____ CS_____ AV_____ CN_____ N_____
TIPO DE INSTRUMENTO CUESTIONARIO
INSTRUCCIONES El presente cuestionario tiene como fin determinar la efectividad de la implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño en la Organización. A continuación se le presenta una serie de preguntas acerca de su desempeño laboral:
1. Lea detenidamente cada pregunta 2. Seleccione la respuesta que mejor exprese sus sentimientos acerca de la
pregunta y por favor marque con una “X” en la línea colocada al lado de la abreviatura
3. Haga esto para todas las preguntas
4. Por favor no deje preguntas sin responder
5. No hay respuestas “correctas o equivocadas”, simplemente diga lo que
siente acerca de cada pregunta. Sus respuestas son confidenciales SIGNIFICADO DE LAS ABREVIATURAS S = SIEMPRE CS = CASI SIEMPRE AV = ALGUNAS VECES CN = CASI NUNCA N = NUNCA
TABULACION DE LOS RESULTADOSItem Sut.
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
13 14 15 169 10 11 125 6 7 81 2 3 4
SIEMPRE
CASI SIEMPRE
CASI NUNCA
NUNCA
FOLLETOSSEMESTRAL
OTROS
CARTELERAS
INFORMATIVAS
CHARLAS
TABULACION DE LOS RESULTADOS
ALGUNAS VECES ANUAL MEMORANDUM REUNIONES
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍTEMS DEL INSTRUMENTO
DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO-GERENCIAL
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I 1. La empresa evalúa el desempeño de los
trabajadores S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Existencia de la evaluación del desempeño.
2. Actualmente la empresa posee algún sistema de evaluación que estime la actuación de los trabajadores.
SI _______ NO _______
3. Poseer un sistema de evaluación formal corrige las desviaciones en cuanto al desempeño de los trabajadores.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Efectividad de la evaluación de desempeño
4. Se realizan cambios laborales (ascenso, promociones, desarrollo de carreras) luego de realizar algún tipo de evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
5. Considera necesario la implementación de un sistema de evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Necesidad de una evaluación del desempeño.
6. Según los últimos cambios que ha sufrido la estructura organizacional estima necesario la incorporación d sistema formal de evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
7. Posee actualmente la organización algún método de evaluación que mida equitativamente el desempeño de los trabajadores.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
1. Analizar la situación del proceso de evaluación del desempeño en la empresa
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Situación del proceso de evaluación del desempeño.
Método de evaluación utilizado
8. En caso de que su respuesta anterior sea afirmativa cree usted que un método de evaluación del desempeño sea lo más apropiado para medir el desempeño de los trabajadores.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUADA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I Liderazgo 9. Opina usted que la capacidad de liderazgo
es una cualidad que puede ser considerada en la evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Relaciones interpersonales 10. Cree usted que la relación interpersonal es un factor importante en la evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Trabajo en equipo 11. Considera usted que trabajar en equipo es un factor que influye en el buen desempeño de los trabajadores.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Criterios Personales
Presentación personal 12. La presentación personal para el momento de la ejecución de las funciones es un factor fundamental a ser tomado en cuenta en la evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Conocimiento del trabajo 13. Cree usted que el conocimiento teórico del trabajo reflejado con su expresión práctica es un criterio esencial dentro de la evaluación.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Toma de decisiones 14. Considera usted que la capacidad para enfrentar situaciones de trabajo imprevista tomando acciones, debe ser considerado para evaluar el desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
15. Considera usted que las metas propuesta en cuanto a la calidad del producto es un factor determinante para evaluar el desempeño de un trabajador.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Criterios Laborales
Logro de metas propuestas
16. Considera usted que las metas propuestas en cuanto a la puntualidad en la entrega al cliente es un factor que debe incluirse a la hora de evaluar el desempeño
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
2. Establecer los criterios de evaluación en función de las actividades y el desempeño de sus cargos
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Criterios de evaluación en función de las actividades y el desempeño de sus cargos
Criterios Técnicos
Experiencia exigida por el cargo
17. Piensa usted que la experiencia es en criterio a considerar para el momento de una evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUADA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I 18. Considera que los estudios realizados
influyen en el desarrollo de las funciones de los trabajadores
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Nivel de educación
19. Si su respuesta anterior es afirmativa cree usted que esta actuación sea importante en la evaluación de desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Capacidad practica 20. Considera usted que la habilidad para llevar la teoría a la practica es un criterio que debe ser tomando encuentra en la evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Objetivos 21. Mencione cuales cree usted que deben ser los objetivos del sistema de evaluación del desempeño.
1. Apreciar el potencial a desarrollar en actividades
futuras 2. Estimular a una mayor productividad 3. Capacitar o adiestrar 4. Incentivar de manera salarial para un buen
desempeño. 5. Investigar el recurso humano
22. Considera usted que la responsabilidad de la evaluación del desempeño debe ser excluida del departamento de recursos humano.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Responsable de la aplicación
23. E caso de que su respuesta sea negativa a quien considera usted adecuado para realizar la evaluación.
1. El gerente 2. El supervisor inmediato 3. Los subordinados 4. Un comité de evaluación 5. Un equipo de trabajo
3. Identificar los elementos que formaran parte del sistema de evaluación del desempeño
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Elementos que formarán parte del sistema de evaluación
Frecuencia de la aplicación 24. Cada cuanto tiempo cree usted conveniente que debe realizarse una evaluación del desempeño para los trabajadores de MATUSA C.A..
A______ S______ T _____ O_____
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUADA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA, A= ANUAL, S= SEMETRAL, T= TRIMESTRAL, O= OTROS
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I 25. Considera usted que las políticas son un
factor importante para evaluar el proceso de un sistema de evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Políticas
Formulación de políticas
26. Cuáles podrían ser las políticas del sistema de evaluación del desempeño.
1. Políticas sobre motivación. 2. Políticas sobre seguimiento de los procesos. 3. Políticas sobre las áreas que deben medirse. 4. Políticas sobre la estrategia de desarrollo. 5. Políticas sobre modificaciones de sueldos.
27. Usted cree que hay que regirse por una serie de normas a la hora de realizar una evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Normas
Formulación de normas
28. Si está de acuerdo con la pregunta anterior, cree usted que se formulen normas en cuanto a:
1. Responsable de la evaluación 2. Tiempo de aplicación. 3. Quienes serán evaluados. 4. Como será la evaluación. 5. Donde se realizará la evaluación
29. Considera que deben existir procedimientos para realizar una evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
4. Determinar las políticas, normas y procedimientos por los cuales regirá el sistema a diseñar
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Procedimientos
Establecimientos de los procedimientos
30. Debe ser cierta la respuesta anterior se establecerían procedimientos en cuanto a:.
1. Entrega de formularios de evaluación. 2. Aplicación de la evaluación 3. Devolución de formularios a las personas
responsables del proceso 4. Chequeo de resultados 5. Establecimientos de conclusiones y
comunicación de los resultados al trabajador.
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUDA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA
TABLA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍTEMS DEL INSTRUMENTO
DIRIGIDO AL PERSONAL ADMINISTRATIVO-OPERATIVO
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I Existencia de la evaluación del desempeño.
1. Cree usted necesario que la empresa cuente con un sistema de evaluación del desempeño que demuestre el valor de sus aptitudes en el desarrollo de sus funciones.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Situación del proceso de evaluación del desempeño.
Efectividad de la evaluación de desempeño
2. Se han realizado cambios laborales (ascensos, promociones, capacitación) luego de realizar algún tipo de evaluación del desempeño.
SI _______ NO _______
Liderazgo 3. Cree usted que la capacidad de liderazgo es un factor imprescindible para el proceso de evaluación del desempeño del personal operativo de MATUSA C.A.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
1. Analizar la situación del proceso de evaluación del desempeño en la empresa
Relaciones interpersonales 4. Considera usted que las relaciones interpersonales son un factor influyente en el desarrollo de sus actividades por lo cual debe considerarse para la evaluación de su desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Trabajo en equipo. 5. Cree usted que la capacidad de trabajar en equipo es un factor básico en la evaluación del desempeño..
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Conocimiento del trabajo 6. Cree usted que poseer el dominio teórico de los procesos que usted realiza debería ser un factor valioso a ser tomado en cuenta para una evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Toma de decisiones 7. Considera usted que la toma de decisiones es un factor elemental a ser tomado en cuenta para una evaluación de desempeño..
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
2. Establecer los criterios de evaluación e función de las actividades y desempeño de sus cargo
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Criterios Laborales
Logro de metas propuestas 8. Considera usted que las metas propuestas en cuanto a la calidad del producto es un factor determinante para evaluar el desempeño de un trabajador..
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUADA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA, A= ANUAL, S= SEMETRAL, T= TRIMESTRAL, O= OTROS
PERTINENCIA OBJETIVOS DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN INDICADORES REDACCIÓN
OBJETIVO VERIABLE DIMENSIÓN SUB-DIMENSIÓN
INDICADORES ÍTEMS
P NP P NP P NP P NP A I Experiencia exigida por el cargo
9. Cree usted que la experiencia en el cargo es un factor fundamental para medir el desempeño de los trabajadores..
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Nivel de educación 10. Considera usted que el nivel de educación es un factor relevante al momento de realizar una evaluación del desempeño
SI _______ NO _______
Capacidad practica 11. Considera usted que la habilidad para demostrar sus conocimientos prácticos es un factor vital para evaluar su desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
3. Establecer los elementos que formaran parte del sistema de evaluación del desempeño.
Responsable de la aplicación
12. Considera necesario una auto evaluación durante el desarrol lo de la evaluación del desempeño.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Elemento que formaran parte del sistema de evaluación del desempeño.
Criterios técnicos
Frecuencia de su aplicación
13. Cuanto tiempo considera usted necesario para que se realice un proceso de evaluación del desempeño.
1. Anual 2. Semestral 3. Otros
Políticas Formulación de políticas 14. Considera usted que sus opiniones son un factor básico para establecer las políticas por las cuales se regirá el sistema de evaluación.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
Normas Formulación de normas 15. Mediante que medios desearía usted le fueran comunicadas las normas por las cuales se regirá el sistema de evaluación:
1. Memorando individuales. 2. Carteleras informativas 3. Charlas departamentales. 4. Reuniones gerenciales 5. Folletos informativos
4. Determinar las políticas, normas y procedimientos por los cuales se regirá el sistema a desempeñar.
S i s t e m a d e
E v a l u a c i ó n d e l
D e s e m p e ñ o
Procedimientos Establecimiento de los procedimientos
16. Considera usted que la manera como desarrollan sus actividades deben ser un factor primario para evaluar el desempeño de los trabajadores de MATUSA C.A.
S______ CS______ AV _____ CN______ N_____
P= PERTINENTE, NP = NO PERTINENTE, A= ADECUADA, I= INADECUADA, S= SIEMPRE, CS= CASI SIEMPRE, AV= ALGUNAS VECES, CN= CASI NUNCA, N= NUNCA,
Calculo de la Confiabilidad para la Prueba Piloto
Items
Sujeto
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Puntaje Total
1 5 4 5 4 5 3 5 5 5 3 4 4 2 5 1 3 63
2 3 3 4 5 5 5 4 5 4 5 4 5 2 3 1 4 62
3 5 1 5 5 5 5 5 5 5 1 5 5 2 5 1 5 65
4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 1 5 73
5 5 3 5 3 1 5 2 5 3 2 3 1 3 5 1 5 52
6 5 2 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 2 5 1 5 68
7 4 1 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 3 5 1 5 67
8 3 3 3 3 5 5 5 5 4 4 5 4 2 4 1 5 61
9 5 3 3 4 5 5 5 5 3 4 5 5 2 4 1 5 64
10 5 1 5 3 5 5 5 4 5 5 5 5 1 4 1 5 64
? X I 45 25 45 42 46 48 45 49 44 36 46 44 22 45 10 47 639
S ² I 0,72 1,39 0,72 0,84 1,6 0,4 0,94 0,1 0,71 1,82 0,48 1,6 0,4 0,5 0 0,45 S ² T 12,67
OBJETIVO GENERAL DISEÑAR UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DIRIGIDO A LOS EMPLEADOS ADMINISTRATIVOS DE LA EMPRESA MATUSA, C.A.
VARIABLE SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO OBJETIVOS ESPECIFICOS DIMENSION SUB-DIMENSION INDICADORES
ANALIZAR LA SITUACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA.
SITUACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN LA EMPRESA.
EXISTENCIA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. EFECTIVIDAD DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. NECESIDAD DE UNA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. METODO DE EVALUACIÓN UTILIZADO.
ESTABLECER LOS CRITERIOS DE EVALUACIÓN DE EVALUACIÓN EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES Y EL DESEMPEÑO DE SUS CARGOS.
CRITERIOS DE EVALUACIÓN EN FUNCION DE LAS ACTIVIDADES Y EL DESEMPEÑO DE SUS CARGOS.
CRITERIOS PERSONALES: CRITERIOS LABORALES: CRITERIOS TÉCNICOS:
LIDERAZGO RELACIONES INTERPERSONALES TRABAJO EN EQUIPO PRESENTACIÓN PERSONAL. CONOCIMIENTO DEL TRABAJO TOMA DE DECISIONES LOGRO DE METAS PROPUESTAS. EXPERIENCIA EXIGIDA POR EL CARGO NIVEL EDUCACIONAL CAPACISDAD PRACTICA.
IDENTIFICAR LOS ELEMENTOS QUE FORMARAN PARTE DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
ELEMENTOS QUE FORMARAN PARTE DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
OBJETIVOS RESPONSABLES DE LA APLICACIÓN FRECUENCIA DE SU APLICACION
DETRMINAR LAS POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS POR LOS CUALES SE REGIRA EL SISTEMA A DISEÑAR.
POLÍTICAS, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS POR LOS CUALES SE REGIRA EL SISTEMA A DISEÑAR.
POLÍTICAS NORMAS PROCEDIMIENTOS.
FORMULACION DE POLÍTICAS FORMULACION DE NORMAS ESTABLECIMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS.
DISEÑAR EL FORMATO DE EVALUACIÓN QUE SE APLICARA PAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
FORMATO DE EVALUACIÓN QUE SE APLICARA PARA LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
