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X. MUNDO DEL TRABAJO
Estadísticas a propósito del
Día del Mecánico Automotor
(INEGI)
El pasado 22 de febrero de 2016, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía
(INEGI) dio a conocer un panorama de los principales aspectos demográficos y sociales
de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y social, aspectos
laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena y discapacidad, así
como condición de sus viviendas. En las siguientes páginas se presenta el documento
publicado por el INEGI.
Datos nacionales
El mecánico en automotores generalmente es considerado como técnico de nivel
operativo que tiene la capacidad y competencia para atender con profesionalismo las
exigencias técnicas y de calidad del servicio automotor (identificar problemas
mecánicos, a veces eléctricos, reparar o reemplazar piezas desgastadas, desmontar y
volver a ensamblar partes, etcétera), pero también se puede aludir dentro de estos
ocupados a profesionistas altamente especializados como los ingenieros mecánicos de
vehículos de motor, barcos y aeronaves, que estudian la proyección de motores de
combustión interna y otras máquinas y motores mecánicos, utilizados para propulsar
vehículos de transporte por carretera, ferroviarias o aeronaves.
F1 P-07-02 Rev.00
1638 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Así, aunque cotidianamente se haga referencia a ellos como ‘mecánicos’, se pueden
distinguir dos tipos: uno que aprendió en el día a día bajo la guía y supervisión de otro
mecánico o en escuelas o institutos que ofrecen cursos básicos de mecánica, esto es,
que se forman en esta ocupación básicamente mediante la experiencia; y otro grupo,
formado académicamente, ya sea a nivel superior como ingeniero mecánico de
vehículos automotores o como técnico con formación académica de nivel medio
superior en el mismo campo de estudio.
Los orígenes de esta ocupación en México, especialmente en lo relacionado con el
ámbito automotriz, se relacionan estrechamente con el paso de los carruajes tirados
por caballos a los primeros vehículos motorizados que desde 1895 circulaban por la
capital mexicana: la cultura del automóvil, del autobús y del camión se instalaría en
México, al igual que en otros países, en el paso del siglo XIX al XX. Así, en 1903 los
primeros automóviles llegaron a la Ciudad de México, totalizando un parque
vehicular de 136 en aquel año, que se incrementó a 800 tres años después.
Esto implicó la necesidad de personas con conocimientos técnicos para dar
mantenimiento a los vehículos automotores; cabe mencionar que para 1921 en el país,
conforme a los resultados del Censo General de Habitantes, se declararon 26 mil 875
mecánicos en general1. Esto fue posible quizá porque en 1838 se fundó en México el
Colegio Militar, que tuvo gran importancia para la historia de la enseñanza de la
ingeniería en el país, pues en él se formaron los primeros ingenieros especializados en
mecánica bélica, hidráulica, y construcción ―situación que los llevará a ser los
mentores de muchas de las primeras escuelas de ingeniería, como el propio
Politécnico durante el siglo XX―, así como en el establecimiento de las primeras
escuelas técnicas oficiales como la Nacional de Artes y Oficios, creada el 19 de abril
1 Dirección General de Estadística. Censo General de Habitantes, 1921, Tabulados básicos: Ocupación.
Consultado el 10 de febrero de 2016 en:
http://www3.inegi.org.mx/sistemas/tabuladosbasicos/default.aspx?c=16768&s=est.
Cabe señalar que esta ocupación se relaciona en el capítulo 64 Otras designaciones, y se menciona como
mecánico sin mayor especificación.
Mundo del Trabajo 1639
de 1856 y donde se impartían, entre otras, las cátedras de: mecánica, herrería, diseño,
etcétera2.
Hoy en día es aún más necesario contar con personas ocupadas y preparadas en esta
rama para el mantenimiento y reparación de cualquier vehículo de motor, pues estos
existen y son utilizados en cualquier rincón de la República Mexicana. Gran parte de
estos ocupados enfrentan el reto actual de requerir mayores conocimientos en
mecánica, y se suma la asignatura de eléctrica y electrónica, además del manejo de
herramientas y equipo de diagnóstico computarizado que requieren ahora los
vehículos modernos. Es por ello que se reconoce indispensable que los mecánicos
continúen aumentando su preparación tanto técnica como teórica, pues es una
ocupación eminentemente necesaria y valorada.
Al igual que otros países de América Latina (como Argentina, en donde se originó
esta celebración; Ecuador, Uruguay y Venezuela), México celebra el día del mecánico
automotor el 24 de febrero de cada año, para enaltecer la labor de quienes participan
activamente en esta ocupación.
Con motivo de esta conmemoración, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía
(INEGI), mediante la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) con
información del tercer trimestre de 2015 y el Módulo de Condiciones
Socioeconómicas de la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares
(ENIGH) 2014, ofrece un panorama de los principales aspectos demográficos y
sociales de los mecánicos automotores, considerando su situación demográfica y
social, aspectos laborales, de educación, servicios de salud, habla de lengua indígena
y discapacidad, así como condición de sus viviendas.
2 Ma. de los Ángeles Rodríguez A. “Presidencia del Decanato, Archivo Histórico Instituto Politécnico
Nacional.” en Diccionario de la historia de la educación en México. Proyecto CONACYT, específicamente
en: Historia de la educación técnica, Siglo XIX y XX, consultada en:
http://biblioweb.tic.unam.mx/diccionario/htm/articulos/sec_14.htm
1640 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Para este documento se considera a la población clasificada bajo las claves 2252
Ingenieros mecánicos (con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de
vehículos de motor, barcos y aeronaves)3, 2 mil 631 Técnicos en mantenimiento y
reparación de vehículos de motor y 2 mil 632 Mecánicos en mantenimiento y
reparación de vehículos de motor, claves inmersas en la división 2 Profesionistas y
técnicos, dentro del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones 2011
(SINCO)4.
3 El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación
Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño,
desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de
motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial,
así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan
contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio,
CMPE, 2011
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me
xi_estudio/2011/presentacion.aspx 4 El campo de estudios 515. Ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves de la Clasificación
Mexicana de Programas de Estudios, CMPE, 2011, señala que “son los estudios que se centran en el diseño,
desarrollo, producción, mantenimiento y diagnóstico de fallas, reparación y servicio de los vehículos de
motor; se considera también al equipo para desplazamiento terrestre, marítimo, aeronáutico y aeroespacial,
así como maquinaria para la agricultura, ganadería y pesca. Cubre programas de estudio que combinan
contenidos sobre estructuras metálicas y motores.” En: Clasificación Mexicana de Programas de Estudio,
CMPE, 2011
http://www.inegi.org.mx/est/contenidos/proyectos/aspectosmetodologicos/clasificadoresycatalogos/clas_me
xi_estudio/2011/presentacion.aspx
Mundo del Trabajo 1641
FUENTE: Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Sistema Nacional de Clasificación
de Ocupaciones (SINCO), 2011.
Ingenieros mecánicos (2252) Funciones: investigar aspectos relacionados con la producción, diseño,
desarrollo y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y para la
construcción; diseñar proyectos de manufactura de motores, equipos, máquinas
industriales y para la construcción; desarrollar procedimientos a seguir para la
producción, instalación y prueba de motores, equipos, máquinas industriales y
para la construcción; formular y/o aprobar estimaciones de tiempo, costos de
materiales y mano de obra para efectuar el diseño de motores, equipos,
máquinas industriales y para la construcción; dirigir, supervisar y evaluar las
actividades de manufactura, instalación, prueba, mantenimiento de los
motores, equipos, máquinas industriales y de construcción; detectar y, en su
caso, corregir fallas mecánicas o problemas derivados de la manufactura,
instalación y/o puesta en marcha de los motores, equipos, máquinas industriales
y para la construcción; coordinar y supervisar las actividades de otros
ingenieros y técnicos relacionados con el desarrollo de los proyectos de
manufactura mecánica; verificar el cumplimiento de las políticas, normas y
procedimientos establecidos en materia laboral y de seguridad e higiene,
relativos al personal, las instalaciones y el medio ambiente; realizar otras
funciones afines. Ocupaciones: ingeniero mecánico e ingeniero en diseño mecánico.
Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor (2631) Funciones: Asistir a los especialistas en la investigación y operación de nuevos
métodos de producción y mejoramiento de productos; participar en la
elaboración de estudios e investigaciones sobre el funcionamiento,
mantenimiento y reparación de maquinaria, instalaciones y equipos de
procesos industriales y mecánicos; formular estimaciones detalladas acerca
de la cantidad y costo de los materiales y mano de obra necesarios para la
fabricación e instalación de motores y sistemas mecánicos para vehículos de
transporte, de maquinaria y equipo mecánico; realizar otras funciones afines Ocupaciones: técnico mecánico automotriz, técnico en mantenimiento de
locomotoras y ferrocarriles, y técnico en aeronáutica y navales.
Mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor
(2632) Funciones: recibir las órdenes de trabajo y/o intercambiar información con
los clientes sobre el trabajo a realizar, examinar los vehículos de motor
conduciéndolos o sirviéndose de aparatos especiales; reparar, ajustar o, en
su caso, reemplazar las partes dañadas tales como el motor, subensambles
de la dirección, suspensión, transmisión, y otras partes de los sistemas o
mecanismos de vehículos; verificar el correcto funcionamiento del vehículo,
una vez efectuada la reparación; informar a los clientes sobre los trabajos
realizados, las condiciones generales del vehículo y las reparaciones
pendientes, así como realizar otras funciones afines. Ocupaciones: mecánico automotriz y reparador de vehículos de motor,
mofles, muelles, radiadores, etcétera.
1642 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Aspectos sociales y demográficos
Personas ocupadas como mecánicos automotores
En México, de acuerdo con la ENOE, al tercer trimestre de 2015, la población mayor
de 15 años de edad ocupada como mecánico automotor es de 454 mil 838 personas;
ocupación que representa 0.9% en relación con el total de ocupados a nivel nacional
(50.7 millones de personas hasta septiembre de 20155), porcentaje más elevado
respecto a otras ocupaciones como el carpintero o el médico (0.6%).
Del total de estos ocupados, 99.9% son hombres y 0.1% mujeres, lo que la hace una
ocupación eminentemente masculina6 .
De estos ocupados, según su calificación o competencia ocupacional, 94.1% son
mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos automotores (por lo general
automóviles) que en su mayoría son formados mediante la experiencia, 5.4% son
técnicos en la misma especialidad, mismos que pueden tener estudios de nivel medio
superior en el área, o bien, que por su misma capacidad y experiencia laboral, son
considerados como técnicos en el ramo, y únicamente 0.5% de estos ocupados son
ingenieros mecánicos con alguna carrera dentro del campo de estudio de vehículos de
motor, barcos y aeronaves.
5 Instituto Nacional de Estadística y Geografía. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo. Conjunto de
datos: Población total. Información consultada el 25 de enero de 2016 en:
http://www.inegi.org.mx/est/lista_cubos/consulta.aspx?p=encue&c=4 6 Los datos estadísticos para este boletín, son calculados con cifras globales, es decir, consideran tanto a
hombres como a mujeres.
Mundo del Trabajo 1643
POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO AUTOMOTOR
SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL
2015
Ingenieros mecánicos con carrera en ingeniería
de vehículos de motor, barcos y aeronaves
Técnicos en mantenimiento y reparación de
vehículos de motor
Mecánicos en mantenimiento y reparación de
vehículos de motor
0.5
5.4
94.1
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Como puede observarse, en el país una gran parte de los mecánicos son aquellos
formados mediante la experiencia a pesar de que la mecánica automotriz,
principalmente, requiere de amplios conocimientos sobre la mecánica, aparatos
eléctricos e incluso para los vehículos más modernos de la aplicación de tecnología
para el diagnóstico y reparación.
Distribución geográfica
De acuerdo con la ENOE, la población ocupada como mecánico automotor se
distribuye por toda la geografía nacional, especialmente en las entidades de México,
Distrito Federal, Jalisco, Baja California, Veracruz de Ignacio de la Llave, Chihuahua
y Nuevo León, que en conjunto concentran casi la mitad de estos ocupados (48.7%)
en el país.
1644 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Por entidad federativa, el Distrito Federal, Morelos y Tabasco registran un porcentaje
idéntico al nacional (0.9%) de mecánicos respecto al total de ocupados, superados por
15 entidades como Baja California con 1.7% y el de Baja California Sur, Chihuahua y
Sonora con 1.6%. Destaca que de las 14 entidades cuyo porcentaje está por debajo del
promedio nacional, Guerrero e Hidalgo son las que registran el valor más bajo en este
indicador con 0.4 por ciento.
Estructura por edad
De acuerdo con la ENOE, la edad promedio de los mecánicos automotores es de 41.2
años, valor que indica una edad parecida al de ocupaciones como los electricistas
(40.9) o maestros (40.2) y más alta que ocupaciones como los músicos o enfermeras
que son más jóvenes (38 y 37 años en promedio, respectivamente).
Se puede entender su edad media conforme se revisa la estructura por edad, pues esta
muestra que la mayoría de estos ocupados (55 de cada 100) tienen entre 30 y 49 años
de edad, 25.6% tiene 50 años o más y 19.4% de ellos son jóvenes de entre 15 a 29
años de edad.
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA
COMO MECÁNICO AUTOMOTOR POR GRUPOS DE EDAD
2015
15 a 24 25 a 29 30 a 39 40 a 49 50 a 59 60 y más
8.4
11.0
27.7 27.3
17.1
8.5
Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Mundo del Trabajo 1645
Situación conyugal
De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014, por
cada 100 de estos ocupados, 75 tienen una relación marital, ya sea que estén casados
(matrimonio) o que vivan con su pareja en unión libre (concubinato), 17 son solteros
y ocho están desunidos (divorciados, separados o viudos).
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN SITUACIÓN CONYUGAL
2014
Es viudo(a)
Está divorciado(a)
Está separado(a)
Está soltero(a)
Vive con su pareja
en unión libre
Está casado(a)
1.4
1.4
5.5
16.6
21.8
53.3
Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el
campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de
Condiciones Socioeconómicas.
1646 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Nivel de escolaridad
Las personas que desempeñan la ocupación de mecánico automotor, tienen un
promedio de 9.5 años de escolaridad, lo que equivale a tener cubierto el nivel básico
obligatorio de educación (secundaria terminada) y acercarse al primer año de
educación media superior.
Su distribución por niveles educativos de acuerdo con la ENOE, muestra que de cada
100 de ellos, 59 tienen estudios de nivel básico (primaria o secundaria), 30 cuentan
con estudios de nivel medio superior ―que considera tanto la preparatoria o
bachillerato como los estudios de carrera técnica con secundaria terminada―, 10
tienen algún grado aprobado en el nivel superior7 y el otro restante no tiene
escolaridad.
7 El número de mecánicos automotores con estudios de posgrado no es representativo porcentualmente.
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR SEGÚN, NIVEL DE ESCOLARIDAD
2015
Sin
escolaridad
Básico Medio
superior
Superior
1.0
58.6
30.4
10.0
Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Mundo del Trabajo 1647
Aunque 10% de estos ocupados tienen estudios de nivel superior, el porcentaje de los
ocupados como profesionistas de la ingeniería mecánica de vehículos automotores es
bajo (0.5% antes señalado), ya que varios de los mecánicos automotores con estudios
de nivel superior se ocupan como técnicos mecánicos o mecánicos, como puede verse
en lo referente al nivel de escolaridad según competencia ocupacional:
Todos los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la
ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves, cuentan con estudios de
nivel superior.
Por cada 100 técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor, 22
cuentan con estudios de nivel superior, 49 con estudios de nivel medio superior y
29 con nivel básico.
Por cada 100 mecánicos en mantenimiento y reparación de vehículos de motor,
nueve cuentan con estudios de nivel superior, 29 de nivel medio superior, 61 de
nivel básico y uno de ellos no tiene escolaridad.
1648 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR POR NIVEL DE ESCOLARIDAD,
SEGÚN COMPETENCIA OCUPACIONAL
2015
Mecánicos en mantenimiento y reparación de
vehículos de motor
Técnicos en mantenimiento y reparación
de vehículos de motor
Ingenieros mecánicos con carrera en Ingeniería
de vehículos de motor, barcos y aeronaves
8.8
22.0
100.0
29.4
49.4
60.7
28.6
1.1
Nivel superior Nivel medio superior Nivel básico Sin escolaridad
Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
El apoyo y promoción de la educación técnica de nivel medio superior resulta
fundamental para que la profesionalización de estos ocupados continúe; el hecho de
que el 8 de febrero de 2012 se firmara el decreto que reforma los artículos 3 y 31
constitucional para hacer obligatorio el nivel bachillerato, resulta un impulso para la
educación tecnológica de nivel medio superior del país, misma que actualmente
ofrece carreras como mantenimiento automotriz, mecánica naval, máquinas de
combustión interna, entre otras, que directamente contribuyen a mejorar la
cualificación de quienes quieran ocuparse en el ámbito de la mecánica de
automotores.
Lengua indígena
De acuerdo con el Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH 2014,
1.1% de los ocupados como mecánicos automotores hablan alguna lengua indígena,
proporción de hablantes más bajo en comparación con otras ocupaciones similares,
Mundo del Trabajo 1649
como los electricistas (1.9%) y lejos de la proporción en oficios como los
carpinteros (11%). Cabe señalar que todos los hablantes de lengua indígena con
ocupación de mecánicos declararon hablar también español.
Discapacidad
De acuerdo con esta misma fuente, 6.6% de las personas con la ocupación de
mecánico automotor reportó alguna discapacidad, porcentaje mayor al registrado por
el resto de los ocupados (5.2%). Por cada 100 de los que reportaron alguna
discapacidad, 43 presentan problemas para caminar, moverse, subir o bajar, 27 para
ver aun usando lentes, 17 para oír a pesar de que utilizan aparato auditivo y 13
reportó otro tipo de discapacidad.
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO
AUTOMOTOR CON ALGUNA DISCAPACIDAD, SEGÚN TIPO DE ÉSTA
2014
43.4
27.3
16.8
12.5
Ver, aun
usando lentes
Caminar, moverse,
subir o bajar
Otra
discapacidad*
Oír, aun usando
aparato auditivo
* Dificultad para hablar, comunicarse o conversar, o bien, para vestirse, bañarse o
comer.
Nota: Para esta variable no se incluye la información de los Ingenieros mecánicos en el
campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de
Condiciones Socioeconómicas.
1650 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Características del empleo
De acuerdo con la ENOE, por cada 100 ocupados como mecánicos automotores, 97
laboran en el ámbito privado y tres en el público.
Posición en el trabajo
Esta misma fuente indica que por cada 100 personas ocupadas como mecánicos
automotores, 52 son trabajadores subordinados y remunerados, 34 trabajan por
cuenta propia y 14 son empleadores8 .
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR, SEGÚN POSICIÓN EN EL TRABAJO
2015
51.933.8
14.3
Trabajadores por
cuenta propia
Trabajadores
subordinados y
remunerados
Empleadores
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
8 El número de mecánicos automotores que reportaron ser trabajadores no remunerados, no es significativo
porcentualmente.
Mundo del Trabajo 1651
Agrupamiento por actividad y sus sectores
De acuerdo con la ENOE, los mecánicos automotores se encuentran presentes en
todos los sectores de la actividad económica, predominando en la actividad de los
servicios (terciaria) con 94.8%, otro 4.4% labora en la actividad económica
secundaria, mientras que en el sector de actividad primaria (agricultura, ganadería,
silvicultura, caza y pesca) se ocupa solo 0.8% de los mecánicos automotores.
Dentro de la actividad de los servicios, por cada 100 mecánicos automotores, 88 se
ubican en la subdivisión de servicios diversos (comunales, sociales y personales);
cinco en transportes, comunicaciones, correo y almacenamiento; cuatro en comercio,
y los otros tres se desempeñan bien sea en actividades administrativas
gubernamentales y de organismos internacionales y extraterritoriales, o bien, en
servicios profesionales, financieros y corporativos, o restaurantes y servicios de
alojamiento.
Tipo de unidad económica
Los mecánicos automotores por tipo de unidad económica pueden desenvolverse ya
sea en empresas y negocios constituidos o no en sociedades o corporaciones,
instituciones públicas o privadas, o en unidades económicas domésticas. Así, por
cada 100 de estos ocupados, 56 trabajan en empresas y negocios, 41 en el sector de
los hogares y tres más en instituciones públicas.
1652 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Tamaño de unidad económica
Como se señaló, prácticamente todos los mecánicos automotores laboran en el sector
de los servicios y otros pocos en el ámbito industrial, de ellos9, 75.7% trabaja en
micronegocios (establecimientos con uno a cinco empleados), 12.6% en pequeños
establecimientos (de seis a 50 trabajadores), 6.4% en medianos establecimientos,
3.4% en grandes establecimientos y 1.9% en gobierno10.
Los porcentajes según el tamaño de unidad económica, varían cuando el análisis se
realiza distinguiendo a los mecánicos según su posición en el trabajo; así, se
identifica que por cada 100 que trabajan por cuenta propia o que son empleadores,
99 lo hacen en micronegocios y uno en pequeños establecimientos.
En cambio, por cada 100 mecánicos que son trabajadores subordinados y
remunerados11, 51 laboran en micronegocios, 25 en pequeños establecimientos, 13
en medianos establecimientos, siete en grandes establecimientos y cuatro lo hacen
en gobierno o instituciones públicas que requieren de los servicios de esta
ocupación.
9 Esto es, 451 mil 254 mecánicos (99.2% del total de mecánicos) que laboran en el sector de los servicios y
el industrial; se descartan 0.8% (3 mil 584) que trabajan en el ámbito agropecuario. 10 Micronegocios: Unidades económicas no agropecuarias dedicadas a la industria, comercio o servicios, cuyo
tamaño no rebasa los siguientes límites: en la industria de 1 a 15 trabajadores, en el comercio de 1 a 5
trabajadores, en los servicios de 1 a 5 trabajadores. Excluye: a las instituciones del sector público y los
servicios financieros.
Pequeños establecimientos: unidades económicas que tienen de 16 a 50 trabajadores en la industria, de 6 a
15 en el comercio y de 6 a 50 en los servicios.
Medianos establecimientos: unidades económicas que tienen de 51 a 250 trabajadores en la industria, de 16
a 250 en el comercio, y de 51 a 250 en los servicios.
Grandes establecimientos: Unidades económicas que tienen de 251 y más trabajadores en cualquier sector
de la actividad económica.
Gobierno: Oficinas y dependencias de los gobiernos: federal, estatal y municipal, el Distrito Federal y sus
delegaciones, dedicadas estas, principalmente a la administración pública. Incluye: el poder legislativo y el
judicial.
Véase en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/glosario/default.aspx?clvglo=ehenoe&s=est&c=10842 11 Del total de mecánicos 51.8% son subordinados o asalariados, esto es, 235 mil 781 mecánicos.
Mundo del Trabajo 1653
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADO Y REMUNERADO,
POR TAMAÑO DE UNIDAD ECONÓMICA DONDE LABORA
2015
Gobierno
Grandes establecimientos
Medianos establecimientos
Pequeños establecimientos
Micronegocios
3.9
6.7
12.9
25.0
51.5
Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Resulta de interés señalar que, de acuerdo con el Directorio Estadístico Nacional de
Unidades Económicas (DENUE)12, en el país se contabilizan 61 mil 151 talleres
mecánicos considerados como micro negocios al tener cinco o menos empleados y
un mil 498 como pequeños establecimientos, ya que cuentan con seis y hasta 50
empleados, talleres que están establecidos en toda la geografía nacional.
Jornada laboral
Las personas ocupadas como mecánicos automotores laboran en promedio 47.1
horas a la semana, es decir, en general tienen jornadas de trabajo de ocho horas
diarias de lunes a sábado. En cuanto a la jornada laboral de estos ocupados que son
subordinados y remunerados en horas trabajadas a la semana, de cada 100 de ellos,
49 trabajan de 35 a 48 horas a la semana, 39 laboran más de 48 horas, ocho trabajan
de 15 a 34 horas y cuatro menos de 15 horas.
12 Consultado en: http://www3.inegi.org.mx/sistemas/mapa/denue/default.aspx
1654 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO MECÁNICO
AUTOMOTOR, SEGÚN HORAS LABORADAS A LA SEMANA
2015
Menos de 15 horas De 15 a 34 horas De 35 a 48 horas Más de 48 horas
3.9
8.0
48.8
39.2
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Ingresos por trabajo
Los mecánicos automotores ganan en promedio 37.1 pesos por hora trabajada.
Al analizar esta misma variable por la posición que los mecánicos automotores
tienen en su ocupación, resulta que los que son empleadores ganan 46.4 pesos por
hora laborada, le siguen los trabajadores por cuenta propia con 41.7 pesos; los que
son subordinados y remunerados asalariados son los que ganan menos por hora
laborada con 31.6 pesos.
El análisis del nivel de ingresos por rangos de salario mínimo de los mecánicos
automotores subordinados y remunerados, arroja que de cada 100 de ellos, 36 ganan
entre dos y tres salarios mínimos, 35 más de tres y hasta cinco, 19 más de uno y
hasta dos, nueve más de cinco y uno no percibe más allá de un salario mínimo.
Mundo del Trabajo 1655
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LA POBLACIÓN OCUPADA COMO
MECÁNICO AUTOMOTOR QUE ES SUBORDINADA Y REMUNERADA,
SEGÚN NIVEL DE INGRESOS POR SALARIO MÍNIMO
2015
Hasta un salario
mínimo
Más de 1 hasta 2
salarios mínimos
Más de 2 hasta 3
salarios mínimos
Más de 3 hasta 5
salarios mínimos
Más de 5 salarios
mínimos
1.0
18.9
36.235.3
8.6
Nota: No se incluye la información insuficientemente especificada.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, tercer trimestre de 2015.
Prestaciones
Considerando a los mecánicos automotores que son asalariados y remunerados, por
cada 100 de ellos, 51 cuentan con la prestación de servicio médico y el resto no, lo
que muestra que están en desventaja respecto a otros ocupados como los electricistas
con la misma posición en el trabajo, ya que 78 de cada 100 de estos últimos cuentan
con esta prestación.
En relación con otro tipo de prestaciones, 65 de cada 100 tiene otras como aguinaldo
y vacaciones con goce de sueldo, situación que con los electricistas se da en 81 de
cada 100.
Asimismo, 45.5% de estos mecánicos automotores cuenta con un contrato escrito, y
de ellos 92 de cada 100 tienen contrato de base, planta o por tiempo indefinido, en
tanto que el resto tiene un contrato temporal.
1656 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Características de sus viviendas
Con base en los datos del Módulo de Condiciones Socioeconómicas de la ENIGH
2014, se tiene que el promedio de ocupantes en viviendas en donde reside al menos
un mecánico automotor es de 4.6 personas13 (dato que está por encima del indicador
que se tiene para la República Mexicana en el año 2010, pues según datos del Censo
de Población y Vivienda de ese año, el promedio de ocupantes por vivienda fue de
3.9 personas).
En cuanto al promedio de cuartos que tienen las viviendas en donde reside al menos
un mecánico automotor, es de 4.114, dato superior al que en 2010 se tenía para el
país, que fue de 3.7 cuartos por vivienda.
Otra muestra de las condiciones de vida de los ocupados como mecánicos
automotores lo constituye el material del que están elaborados los pisos, paredes y
techos de sus viviendas, información que muestra que éstas reúnen mejores
condiciones respecto a las viviendas del resto de los ocupados, como se observa a
continuación:
Respecto a las paredes de las viviendas ocupadas por al menos un mecánico
automotor, es común el uso de materiales sólidos como tabique, block, piedra,
cantera, cemento o concreto (92.7%), mientras que en el resto de los ocupados
esta circunstancia se da en 88.2% de las viviendas.
13 Sin considerar a los ingenieros mecánicos con alguna carrera en el campo de estudios de la Ingeniería de
vehículos de motor, barcos y aeronaves, ni a los Técnicos en mantenimiento y reparación de vehículos de
motor. 14 Ibídem.
Mundo del Trabajo 1657
En cuanto a los techos de sus viviendas, es más frecuente el uso de losa de
concreto o viguetas con bovedilla (82.6%), en tanto que para el resto de los
ocupados estos materiales se utilizan en los techos de 74.6% de sus viviendas.
En cuanto a los pisos de cada 100 viviendas ocupadas por al menos un mecánico
automotor, 51 son de madera, mosaico u otro recubrimiento; para el resto de los
ocupados, solo 43 de cada 100 tienen este tipo de pisos en sus viviendas, el resto
los tiene de cemento o firme, o tierra.
PORCENTAJE DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS UN MECÁNICO
AUTOMOTOR Y DEL RESTO DE LOS OCUPADOS SEGÚN MATERIALES
RESISTENTES EN SUS PAREDES, TECHOS Y PISOS
2014
Pisos de madera, mosaico
u otro recubrimiento
Techos de losa concreto o
viguetas con bovedilla
Paredes de tabique, block, piedra,
cantera, cemento o concreto
43.0
74.6
88.2
51.2
82.6
92.7
Mecánicos automotores Resto de ocupados
Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el
campo de estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de
Condiciones Socioeconómicas.
1658 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
En cuanto al tipo de tenencia de la vivienda en la que residen, los mecánicos
automotores se encuentran en una situación bastante parecida a la del resto de los
ocupados, ya que 70.2% de los primeros tienen casa propia, y 72.9% de los
segundos están en tal situación.
Con respecto a los mecánicos automotores que tienen que pagar renta, el porcentaje
en esta situación es de 14.6 y 13.0% para el resto de los ocupados. En otras formas
de tenencia, los mecánicos automotores habitan en viviendas prestadas en 11.3% de
los casos, mientras que para el resto de los ocupados esto se da en 12.2%. En el caso
de viviendas que están intestadas o en otra situación, el porcentaje es de 3.9% para
los mecánicos automotores y 1.9% para el resto de los ocupados.
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE VIVIENDAS DONDE RESIDE AL MENOS
UN MECÁNICO AUTOMOTOR Y EL RESTO DE LOS OCUPADOS
SEGÚN TIPO DE TENENCIA
2014
Está intestada o en litigio,
u otra situación
Es prestada
Es rentada
Es propia ya, o
la está pagando
1.9
12.2
13.0
72.9
3.9
11.3
14.6
70.2
Mecánicos automotores Resto de ocupados
Nota: Para esta variable no se incluye la información de los ingenieros mecánicos en el campo de
estudios de la ingeniería de vehículos de motor, barcos y aeronaves.
FUENTE: INEGI. Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares, 2014, Módulo de
Condiciones Socioeconómicas.
Mundo del Trabajo 1659
Con este documento de aspectos sociodemográficos de los mecánicos automotores,
el INEGI contribuye a difundir la información estadística de las ocupaciones en el
país y al fortalecimiento de la cultura estadística en la población mexicana.
Fuente de información:
http://www.inegi.org.mx/saladeprensa/aproposito/2016/mecanico2016_0.pdf
1660 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Transferencia de competencias a los
servicios regionales de empleo (Bélgica)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España publicó un
artículo en la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral, número 198,
correspondiente al mes de febrero del presente año, en el cual hace mención de la
transferencia de competencias que el Servicio Público Federal de Empleo del
Gobierno belga hizo a las oficinas de los Servicios Regionales de Empleo. A
continuación se presentan los pormenores.
Desde el pasado 1° de enero de 2016, y de acuerdo con la sexta reforma del Estado
belga, se han transferido a los Servicios Regionales de Empleo una serie de
competencias gestionadas hasta ahora por el Servicio Público Federal de Empleo,
tales como:
La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de
trabajo.
La disponibilidad activa y pasiva de los desempleados para el mercado de
trabajo ya es una competencia y responsabilidad de los distintos Servicios
Regionales de Empleo: Actiris en Bruselas, Forem en Valonia, VDAB en
Flandes y ADG en la Comunidad alemana.
Desde el 1° de enero pasado, los organismos regionales de empleo tienen la
competencia y responsabilidad de verificar la búsqueda activa de empleo por
parte de los desempleados, requisito sine qua non para percibir las
prestaciones por desempleo. El control de la aceptación o rechazo de empleos
dignos, la participación y/o colaboración en itinerarios de inserción
profesional y la asistencia a módulos adaptados de formación para los
desempleados ya es una competencia de las oficinas regionales de empleo.
Mundo del Trabajo 1661
Los organismos regionales de empleo también son desde el 1° de enero
pasado los competentes en la aplicación de sanciones a los desempleados que
no cumplan con sus obligaciones (suspensión o supresión a las prestaciones
de desempleo). La Oficina Nacional de Empleo (ONEM) sigue siendo la
ejecutante de las sanciones impuestas por las oficinas regionales.
Provisionalmente, la ONEM seguirá ejerciendo el control de disponibilidad
en la Región de Bruselas-capital.
El bono-servicio y el cheque ALE (Agencia Local de Empleo).
Desde el pasado 1° de enero, la gestión tanto de los bonos-servicio como de
los talones-ALE ha pasado a ser realizada por los Servicios Regionales de
Empleo.
En 2004, para promover los empleos de proximidad y luchar contra el trabajo
ilegal en los domicilios particulares, el Gobierno belga creó el bono-servicio.
Se trata de bonos subvencionados en parte por el Estado Federal que, además,
desgravan en la declaración anual del IRPF a los usuarios.
También con miras a integrar o reintegrar en el mercado de trabajo a
desempleados de larga duración o perceptores de asignaciones sociales, el
Gobierno Federal creó las Agencias Locales de Empleo (ALE) y sus
respectivos talones-ALE. Se trata de una fórmula para aflorar ocupaciones
desatendidas por el circuito ordinario de empleo como, por ejemplo, el
acompañamiento de personas mayores en la realización de trámites
administrativos o de la compra, el cuidado de niños enfermos durante la
jornada laboral de los padres, la realización de pequeñas reparaciones, el
mantenimiento de jardines, etcétera). La gestión de las ALE ha pasado a
depender desde el pasado 1° de enero de las oficinas regionales de empleo.
Las ALE están implantadas en todos los ayuntamientos belgas o agrupaciones
1662 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
de comarcas y, hasta ahora, su cometido se realizaba bajo la tutela y en
colaboración con la ONEM.
Ayudas para el aprendizaje y la realización de prácticas en empresas.
Las ayudas destinadas a los jóvenes que durante el período de escolarización
obligatoria (menores de 18 años) inician, con miras a efectuar una formación
profesional, una formación en empresa también han pasado a depender de las
oficinas regionales de empleo a partir del 1° de enero, al igual que las ayudas
destinadas a los empresarios que acogen a dichos aprendices. Se trata de la
realización de prácticas en empresas durante un mínimo de cuatro meses a lo
largo del ciclo formativo de tres años como máximo dentro del ámbito de la
formación alterna (colegio + aprendizaje) o bajo cualquier otro tipo de
contrato de aprendizaje y/o convenio(s) de inserción socioprofesional.
Tarjetas ACTIVA, tarjetas primer empleo y declaración de reestructuración.
Las tarjetas ACTIVA, ACTIVA Star (Primer empleo) y la de reconocimiento
de trabajador procedente de una empresa en reestructuración han pasado a ser
competencia de los Servicios Regionales de Empleo, a partir del 1° de enero
de 2016.
El Plan Activa es una medida federal a favor del empleo privado para
aumentar la tasa de empleo general y, principalmente, la de los trabajadores
mayores (de 45 años o más), aunque posteriormente fue ampliada a los
jóvenes. Consiste en otorgar una reducción de las cotizaciones patronales de
seguridad social por aquellos trabajadores contratados que tuvieran la
condición de perceptores de prestaciones de desempleo y de demandantes de
empleo. Esta reducción va a la par con el abono de la prestación de
desempleo o del ingreso de integración social del trabajador contratado.
Mundo del Trabajo 1663
Además de las competencias transferidas a los Servicios Regionales de Empleo
mencionadas con anterioridad, también se modificó el pasado 1° de enero la
presentación de las declaraciones de riesgos sociales. En efecto, la presentación de
estas declaraciones sólo podrá realizarse a través de la aplicación informática que la
seguridad social belga ha puesto en su página web. Cabe recordar que estas
declaraciones afectan al desempleo temporal, al trabajo a tiempo parcial con garantía
de ingresos, a las prestaciones de activación y a las vacaciones de jóvenes y seniors
en las que interviene económicamente la ONEM.
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista198/81.pdf
1664 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Situación del mercado de trabajo (Irlanda)
En la Revista Actualidad Internacional Sociolaboral difundida por el Ministerio de
empleo y Seguridad Social del Gobierno de España, en su número 198,
correspondiente al mes de febrero de 2016, se publicó un artículo en el que se
mencionan las cifras de empleo del mercado laboral de Irlanda en los últimos años.
A continuación se reproducen los detalles.
Según los datos publicados por la Oficina Central de Estadísticas, en el mes de enero
de 2016, el número de personas que figuran en el censo de desempleados (Live
Register) se sitúa en 323 mil 200, habiéndose registrado un descenso de 4 mil 800
personas con respecto al mes anterior. La tasa de desempleo ha descendido al 8.6
por ciento.
CENSO DE DESEMPLEADOS
SERIE AJUSTADA ESTACIONALMENTE
- Miles de personas -
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Ene Jul Ene Jul Ene Jul Ene
2013 2014 2015 2016
Hombres
Mujeres
Total
FUENTE: Elaborado por el Ministerio de Trabajo de España con información de la Oficina Central de
Estadísticas (CSO).
Mundo del Trabajo 1665
Presentación del Plan de empleo Action Plan for Jobs
El Gobierno irlandés publicó, el pasado 18 de enero, el Plan Anual de Empleo
Action Plan for Jobs 2016, quinta edición del programa plurianual con el fin de
crear una economía sostenible basada en la innovación, exportación y la creación de
empresas. Con este plan, que se puso en marcha en 2012, se pretendía alcanzar la
creación de 100 mil puestos de trabajo para 2016, objetivo que ha sobrepasado con
creces (en el tercer trimestre de 2015 se contabilizaron 136 mil personas más
trabajando). En esta ocasión la meta es conseguir 200 mil nuevos puestos de trabajo
para 2020 y situar el número total de personas ocupadas en 2.18 millones.
En esta nueva edición se han presentado 304 acciones que deberán ser
implementadas por los 16 departamentos ministeriales y más de 60 agencias
estatales que vienen desarrollando estos planes.
Desde que comenzó este plan de empleo se ha observado lo siguiente:
La creación de 136 mil nuevos puestos de trabajo.
La caída de la tasa de desempleo de 15.1%, registrado a principios de 2012, a
8.8% a finales de 2015.
Irlanda se ha convertido en el primer país, a nivel mundial, en inversión
extranjera.
En cuanto al grado de competitividad, Irlanda se ha situado en la décimo
sexta posición a nivel internacional.
Aumento de casi un 25% en las exportaciones desde 2011.
1666 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
El Gobierno ha establecido una serie de estrategias destinadas a facilitar la
implantación del Action Plan for Jobs 2016:
1. Informe de Primavera, Spring Economic Stament, que, centrado en las
políticas económicas, asegurará un crecimiento sostenible en el empleo y las
condiciones de vida.
2. Plan de Recuperación, Bulding on Recovery, un plan principal de seis años de
duración para contrarrestar los impedimentos o dificultades que puedan
obstaculizar la recuperación y el desarrollo en las economías emergentes e
infraestructuras sociales.
3. Nuevas Estrategias sectoriales como Food Wise 25, para el sector de
agricultura y alimentación; IFS2020, para los servicios financieros
internacionales; People o Place and Policy-Growing Tourism to 2025, para el
sector turístico.
Asimismo, se han establecido una serie de objetivos a alcanzar durante 2016 en
áreas en las que es fundamental el apoyo a las empresas y el fomento del empleo,
entre las que se encuentran:
Competitividad. En esta ocasión se va a centrar en la mejora de la
competitividad en el Sector Público a través del programa Regional Action
Plans que colaborará con instituciones locales e inversionistas para asegurar
la prestación de unos servicios eficaces y eficientes y la mejora de un entorno
adecuado para la inversión empresarial.
Fomento del talento y habilidades nacionales. Se van a implementar nuevas
medidas en la enseñanza superior y en el trabajo formación, que en 2016 se
Mundo del Trabajo 1667
van a centrar en combatir las barreras y dificultades que surjan en la creación
de empleo y la búsqueda de una economía sostenible.
ICT Skills Action Plan 2014-2018 para atender el 74% de la demanda
nacional en Tecnologías de la Información.
National Skills Strategy, que se publicará a principios de año y se
extenderá hasta el 2025, con el fin de crear un marco que asegure el
desarrollo de habilidades necesarias y aplicables para el progreso del
país.
Impulso del empleo a través de la exportación. Las agencias del Gobierno,
Enterprise Ireland e IDA, que informan, asesoran y atraen inversión para las
empresas irlandesas, se van a embarcar en nuevas y ambiciosas estrategias de
apoyo a la ampliación de mercados, al impulso de la exportación y la
creación de empleo, a través de programas con una misión comercial en
mercados potenciales. Ambas agencias pretenden lograr 29 mil nuevos
puestos de trabajo para 2016.
Acceso al financiamiento: El Gobierno continuará atendiendo las necesidades
financieras de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES), asegurándoles
el acceso a créditos en iguales condiciones que las empresas internacionales.
Mejora de la participación en el mercado de trabajo. Action Plans for Jobs
complementa la estrategia Pathways to Work que establece una serie de
acciones destinadas a apoyar la empleabilidad de los desempleados de larga
duración.
Reformas radicales (disruptive reforms): Como otros años se ha hecho
hincapié en una serie de áreas que se consideran prioritarias por el impacto
1668 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
que las iniciativas interdepartamentales pueden tener en la creación de
empleo. Las reformas radicales a implementar en 2016 son las siguientes:
Proporcionar habilidades para iniciarse en el mundo empresarial,
desarrollando programas de trabajo formación, fomentando el retorno
de emigrantes irlandeses que busquen oportunidades en el área de
Tecnología de la Información y estableciendo mecanismos que aúnen
los esfuerzos de empresarios y formadores en el desarrollo de las
calificaciones profesionales requeridas por las distintas regiones.
Invertir 530 millones de euros para estimular las iniciativas
empresariales y de inversión inmobiliaria en las distintas áreas del
país, favoreciendo la creación de empleo y emprendimiento, la
innovación y las exportaciones.
Conseguir que, para 2017, todas las transacciones empresas-Gobierno
se realicen online y convertir a Irlanda en el mejor país para establecer
empresas. Esta propuesta pretende reducir la burocracia para 185 mil
empresas, en particular PYMES y Start-ups.
Promover iniciativas para aunar áreas de trabajo que fomenten la
innovación, colaboración, productividad y capacidad de adaptación.
Con esta propuesta se pretende que instituciones, sectores industriales
y accionistas se involucren en la identificación de retos y en el logro
de soluciones.
Duplicar el número de registros en propiedad intelectual de las
empresas y unirse, así, a los países más punteros de Europa. Se
procurarán una serie de iniciativas que impulsen la gestión de la
propiedad intelectual en las empresas.
Mundo del Trabajo 1669
Por otra parte, también se han identificado una serie de nuevas fuentes de mejora y
crecimiento que impulsarán la creación de empleo a medio plazo:
Economía digital. Extender la conectividad a la red hasta 85% del área
nacional, ya que contar con acceso a Internet facilitará nuevas oportunidades
y ayudará en la consecución de sus objetivos regionales. Al mismo tiempo se
intentará ofrecer garantías en protección de datos.
Sector financiero. Las medidas de la estrategia International Financial
Services, IFS2020, favorecerá la creación de empleo en este sector,
asegurando el crecimiento desde los 35 mil empleos actuales a 45 mil para
finales de 2019.
Aviación. Con la implementación de National Aviation Policy se maximizará
la contribución del sector al crecimiento global de la economía nacional
gracias a la competencia en el arrendamiento, financiamiento,
mantenimiento, reparación y ajuste de aeronaves.
Sector Audio-visual. En 2016, Irish Film Board apoyará 32 proyectos de
animación, series televisivas, cortometrajes y documentales e incrementará el
empleo en un mil nuevos puestos. Esta área, de alto potencial, contribuirá con
la creación de 5 mil nuevos trabajos para 2020.
Bio-Economía. Se pretende dar una oportunidad a la economía de energías
renovables para contribuir a un desarrollo sostenible a largo plazo y construir
sobre la solidez de los sectores agrícola, industrial y tecnológico.
1670 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Publicación del plan de empleo Pathways to Work 2016-2020
El primer ministro irlandés, y la ministra de Protección Social, presentaron el 13 de
enero la nueva edición del plan de empleo Pathways to Work. En esta ocasión, el
programa abarca un período de cuatro años y se va a centrar en mejorar los servicios
de empleo, educación y trabajo formación para los desempleados, a la par que
continúa con las reformas para conseguir que el trabajo sea rentable y con el
objetivo de incrementar la participación de los empresarios con el fin de crear más
oportunidades de trabajo para aquellos que buscan un empleo.
Esta nueva estrategia, que complementa al plan de empleo Action Plan for Jobs,
pretende asegurar que los trabajos de nueva creación sean cubiertos
mayoritariamente por desempleados inscritos en el censo de perceptores de la
prestación por desempleo (Live Register), centrando su atención, particularmente, en
jóvenes y desempleados de larga duración.
Desde que este plan de empleo se puso en marcha en 2012 se han introducido
algunas de las siguientes medidas:
Unificación de los servicios de empleo y bienestar social, y de prestaciones,
realizados conjuntamente por el Ministerio de Protección Social y Fás, en los
centros públicos de empleo Intreo.
Diseño, desarrollo e introducción de los programas JobPlus15, JobBridge16 y
Gateway17, así como de los programas de formación continua y aprendizaje
Momentum y Springboard.
Desarrollo e implementación del programa europeo Garantía Juvenil.
15 Ayuda a la contratación. 16 Prácticas con apoyo estatal. 17 Programa de empleo de corta duración para desempleados.
Mundo del Trabajo 1671
Creación de un Consejo del Mercado de Trabajo.
Puesta en marcha del Acuerdo Employer Charter por el que las empresas se
comprometen a que, al menos, un 50% de los candidatos considerados para
cubrir sus ofertas de empleo, estén en Live Register.
Los principales objetivos de las políticas de activación incluidas en este plan de
empleo, en estos momentos de recuperación económica, son dos:
1. Reducir el tiempo de transición entre un trabajo y otro, es decir, disminuir
la duración de la situación de desempleo, así como asegurar una cobertura
de vacantes, lo más rápida posible.
2. Incrementar la participación activa en el mercado de trabajo de aquellas
personas en edad de trabajar (incluyendo a personas con discapacidad y
familias monoparentales) y minimizar la dependencia de las prestaciones
sociales.
Al igual que las ediciones anteriores, Pathways to Work 2016-2020 se estructura en
varias líneas de actuación:
Mejorar la colaboración con los desempleados en edad laboral:
a) Incrementando la frecuencia y participación de los desempleados en
reuniones con los asesores de empleo.
b) Ampliando el compromiso con otras personas en edad de trabajar, pero
que no estén percibiendo prestaciones sociales.
1672 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
c) Aumentando e intensificando el compromiso con personas con
discapacidad.
Incrementar la atención en los programas de activación de empleo y
oportunidades:
a) Continuando con la implantación de la Garantía Juvenil.
b) Revisando el funcionamiento de los programas de educación, formación,
aprendizaje y prácticas.
c) Asegurando que los asesores de los centros de empleo remitan a
programas de empleo, formación, prácticas, aprendizaje y formación a las
personas con más necesidades.
Conseguir que trabajar sea rentable:
d) Cerciorándose de que el trabajo resulte más beneficioso económicamente
a los desempleados que percibir prestaciones sociales.
e) Mejorando el conocimiento por parte de los desempleados de sus
derechos y obligaciones.
f) Incrementando la actividad de promoción y comunicación con los
desempleados y otras personas en edad de trabajar para que conozcan las
ayudas disponibles.
Incentivar a los empresarios para que ofrezcan empleo a los desempleados:
g) Facilitando y fomentando el reclutamiento a través del Ministerio de
Protección Social.
Mundo del Trabajo 1673
h) Continuando con la celebración anual de la Semana Nacional del Empleo
irlandés.
i) Implementando la nueva página Web pública de empleo JobsIrealnd y
aumentando el número de ofertas publicadas.
j) Desarrollando e implantando una estrategia de compromiso entre Intreo y
los grupos de empresarios más representativos.
k) Identificando las necesidades de las habilidades de empleo más demandas
por las empresas.
Construir una organización capaz de ofrecer servicios a personas no
desempleadas en busca de mejora de empleo:
l) Mejorando la calidad del servicio Intreo.
m) Completando el desarrollo e implantación de los sistemas informáticos.
n) Informando del establecimiento, avance y reforma de los programas y
servicios de activación.
o) Promoviendo el intercambio de métodos entre servicios proveedores.
Incrementar las habilidades de la fuerza laboral:
p) Revisando y evaluando la ejecución de los actuales programas de trabajo-
formación, aprendizaje y prácticas.
q) Conociendo las necesidades de desempleados y empresarios.
1674 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
r) Asegurando que los programas de formación y aprendizaje, y el servicio
de empleo Intreo trabajen conjuntamente.
Dada la importancia del programa Garantía Juvenil se detallan, a continuación, las
medidas que se van a introducir para su implementación:
Incrementar la participación de los jóvenes desempleados en programas
desarrollados en centros de trabajo (Gateway, Tús…).
Reestructurar el programa First Steps18 para aumentar sus plazas mediante la
oferta de un mayor nivel de apoyo a desempleados y empresarios.
Asegurar una frecuencia de entrevistas con los asesores de las oficinas de
empleo, de al menos una al mes.
Implementar un programa de apoyo al empleo en las fuerzas armadas
Defence Force Skills for Life.
Fuente de información:
http://www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista198/100.pdf
18 Ofrece a los participantes una oportunidad de aprender y desarrollar habilidades sociales y de trabajo
básicas mientras realizan prácticas en organizaciones del sector público, privado, de voluntariado o
comunitario.
Mundo del Trabajo 1675
El retador (FMI)
En marzo de 2016, el Fondo Monetario Internacional (FMI) presentó en su revista
trimestral Finanzas & Desarrollo el artículo “El retador”. A continuación se presenta
el contenido.
Un papel pegado apresuradamente en la pared. La improvisada lista de profesores del
Departamento de Economía de la Universidad de California en Berkeley denota una
humildad que contradice su destacada reputación académica. Uno de los economistas
de Berkeley —también valorado pero modesto— es David Card. Él se dio a conocer
en 1995 al ganar la codiciada Medalla John Bates Clark, que la Asociación
Económica de Estados Unidos de Norteamérica (AEA, por sus siglas en inglés)
concedía cada dos años a un economista destacado menor de 40 años que trabajara en
Estados Unidos de Norteamérica. Es el principal premio en economía después del
Premio Nobel. Mediante la investigación empírica de “experimentos naturales”
(situaciones reales respaldadas por datos robustos), este prominente economista
cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes.
Desafío a la tradición
A diferencia de los modelos clásicos, observó que el aumento del salario mínimo no
necesariamente incrementa el desempleo, sino que incluso podría reducirlo. Más de
15 años de investigación culminaron en 1993 en un artículo emblemático y un libro
posterior —escrito con el profesor de Princeton Alan B. Krueger— sobre el impacto
del salario mínimo en la industria de la comida rápida de Nueva Jersey. En abril de
1992, ese Estado estadounidense aumentó el salario mínimo de 4.25 a 5.05 dólares la
hora, en tanto que el Estado vecino de Pensilvania no lo modificó. Un experimento
natural ideal. Card y Krueger observaron que los restaurantes de comida rápida de
Nueva Jersey aumentaron el empleo en un 13% en comparación con los de
Pensilvania, evidenciando que el aumento en el salario mínimo no tenía el efecto
1676 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
adverso tan temido. Este célebre estudio casi no se materializó, recuerda Krueger:
“Nuestro experimento natural casi no ocurre porque la legislatura (de Nueva Jersey)
votó por derogar el aumento del salario mínimo antes de su entrada en vigor. El
gobernador vetó la derogación y con los votos justos evitó que anularan su decisión”.
“En cierto modo”, señala Krueger, “esto otorgó más peso a nuestra comparación,
dado que el aumento salarial fue en parte sorpresivo y los empleadores no tuvieron
tiempo para prepararse del todo”.
Otro estudio de Card rebatió la idea de que aceptar más inmigrantes perjudica el
empleo y los salarios de los trabajadores locales. Su estudio de 1989 sobre el éxodo
del Mariel analizó el impacto de la llegada repentina de 125 mil inmigrantes cubanos
al mercado laboral de Miami en 1980–1985. Para muchos, ese influjo —equivalente a
un incremento del 7% de la fuerza laboral de Miami— perjudicaría las perspectivas
laborales de los trabajadores locales poco calificados que ya se encontraban en la
ciudad. Pero este destacado economista observó que los salarios y la tasa de
desempleo de esos trabajadores casi no se vieron afectados. Incluso entre la población
cubana, los salarios y las tasas de empleo de inmigrantes previos no se redujeron
mucho por la llegada de los “Marielitos”.
En estos y otros temas, el trabajo de Card sacudió el avispero, generando cierto
entusiasmo pero también un significativo escepticismo. Sin embargo, tanto este
economista como sus críticos coincidían en que, en ese momento, quebrar con la
tendencia distaba mucho de ser un camino seguro hacia el reconocimiento.
En su oficina en Berkeley, con una vista sin gracia, en una sombría mañana de enero,
Card explica que se encontraba de vacaciones con su esposa cuando se enteró del
premio Bates Clark: “Estaban tratando de ubicarme para decirme que había ganado.
La verdad, nadie habría pensado que alguien como yo pudiera ganar; yo nunca lo
Mundo del Trabajo 1677
habría pensado”, recuerda, con una modestia que no se condice con su reputación de
vanguardista.
Card cuestionó el convencionalismo económico en varios aspectos importantes
Pero esa sorpresa no fue nada al lado de la hostilidad que sintió cuando recibió el
premio. Furiosos con sus conclusiones y su osadía contra el convencionalismo,
muchos economistas en la conferencia de la AEA protestaron y organizaron sus
propios seminarios para vapulear su trabajo. “Pensé que lo hacían adrede para
defender a la AEA de críticas de que éramos una banda de izquierdistas”, explica.
Nos quedamos cortos si decimos que Card no fue bien recibido de inmediato por sus
pares. Como expresó en una defensa del artículo sobre Nueva Jersey: “La
reproducción y el reanálisis son tareas importantes en Economía, sobre todo cuando
nuevos datos se oponen a ideas aceptadas”. Ser cuestionado como investigador es
normal y saludable, pero en aquella ocasión sintió que se pasó al plano personal
bastante pronto. “Tenía conversaciones muy incómodas durante cenas, o interrogaban
a mis estudiantes porque la gente pensaba que estaba loco. Me quedé con un sabor
muy amargo”.
Economista por accidente
En cierto modo, la Economía siempre ha sido algo personal para él. Creció en una
zona rural de Ontario (Canadá), su familia “no era, ni es, especialmente acaudalada”,
y muy pocos de sus amigos asistieron a la universidad. Al vivir en una granja lechera
—que su padre mantiene hasta el día de hoy— se sintió atraído por la ciencia del
cuidado de las vacas; por ejemplo, cómo lograr que produzcan leche nutritiva por un
período óptimo.
1678 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Su interés científico lo llevó a estudiar física en la Universidad Queen’s en Kingston
(Ontario), lo que financió en parte con un paso breve por una siderúrgica. Luego, en la
universidad, tuvo una revelación. Mientras ayudaba a su novia de entonces con su
tarea de economía, leyó un capítulo de un libro de texto sobre la oferta y la demanda
en la agricultura. Producir más cereal o leche bajaría los precios en todo el sector.
Recordando su experiencia de ayudar a su familia a mantener la granja a flote, sintió
interés: “La idea me iluminó. Al leerlo pensé: ‘Esto es fantástico’. Leí el resto del
libro en las semanas siguientes, por pura diversión”. Cambió la física por la economía
y nunca se arrepintió.
Como no cumplía con los prerrequisitos para inscribirse en los cursos más populares,
tuvo que asistir a otros, como distribución del ingreso y economía laboral. Para el esos
cursos fueron “el motivo por el que me convertí en un economista laboral”. Las clases
las dictaban dos jóvenes profesores que recién habían obtenido sus doctorados en
Princeton y habían adoptado la investigación empírica. Asombrados con la capacidad
de Card, lo pusieron en contacto con su propio director de tesis en Princeton, quien
persuadió a Card para que obtuviera su doctorado en esa universidad.
Card causaría sensación en Princeton como pionero de la investigación empírica con
experimentos naturales, que le mereció la Medalla John Bates Clark. “David ha hecho
que la investigación empírica sea más influyente al dotarla de más credibilidad”,
afirmó el director de tesis en Princeton con motivo del premio.
“Muchos de los candidatos a este premio escriben artículos imposibles de leer”.
Princeton y Card eran la pareja ideal, pero el destino no quiso que perdurara. “Mi
esposa era profesora adjunta en el departamento de música de Columbia, y al no
obtener la titularidad de la cátedra quiso abandonar el mundo académico e irse a
California”, explica.
Mundo del Trabajo 1679
Se mudaron y Card se incorporó a la Universidad de California en Berkeley.
Compraron una casa en Sonoma y construyeron un taller de carpintería para permitir
su pasatiempo de fabricar muebles de estilo misión. En el secundario, los chicos
canadienses debían escoger entre latín o carpintería. Card eligió lo segundo y el
interés ha durado toda su vida. “Es bastante precisa y, a veces, frustrante, pero me
gusta; se parece en algo al trabajo empírico”.
Una disciplina difusa
Su trabajo empírico siempre ha estado marcado por una cierta incertidumbre.
“Nuestros conocimientos básicos en Economía están muy por debajo de lo que uno
creería”, afirma, y agrega que “lo que molesta a los no economistas de los
economistas es su increíble certeza de saber de lo que están hablando, cuando en
realidad no es así”.
Card describe esta incertidumbre como una “niebla”. Al preguntarle por una
dimensión de la economía laboral (el papel de la confianza entre trabajador,
empleador y gobierno para crear un mercado laboral eficiente y eficaz), amplía su
analogía: “Quizá sea cierto, pero es dificilísimo demostrarlo científicamente, porque
no se tiene un grupo de tratamiento y otro de control en el mismo sitio. No conozco a
nadie que haya logrado despejar esa niebla”.
Pese a la incertidumbre que rodea a la economía laboral, el trabajo de Card sobre el
salario mínimo ha sido muy citado por activistas que parecen convencidos de las
ventajas de aumentarlo. Esto lo incomoda. “Yo no voy por ahí diciendo que hay que
aumentar el salario mínimo; sin embargo, los activistas mencionan mi trabajo para
decir que hay que hacerlo. Ese es uno de los motivos por el que ya no trabajo sobre
ese tema; todos suponen que estoy abogando por el aumento del salario mínimo, y así
todo lo que haga será desacreditado”.
1680 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
“Pasa lo mismo con la inmigración”, continúa. “No tiene sentido que escriba otro
artículo sobre el tema, porque todos suponen que estoy abogando por un aumento de
la inmigración”.
Su frustración es evidente; está harto de ver su trabajo desvirtuado y empleado como
caldo de cultivo por grupos de presión, pese a todas las salvedades en sus estudios.
En el estudio del éxodo del Mariel recalcó que no cabía generalizar las observaciones.
Específicamente, el mercado laboral de Miami no es típico en su capacidad histórica
para absorber inmigrantes, en particular por las muchas oportunidades que ofrece a la
mano de obra poco calificada y por su enorme población hispanoparlante.
En un estudio de 2001 reconoció que el aumento en la inmigración no calificada —de
ser masivo— podía reducir las tasas de empleo de los jóvenes locales y con menos
instrucción entre 1 y 3 puntos porcentuales en ciudades de entrada tradicionales, como
Los Ángeles.
Y en 2009 incluso identificó un vínculo —si bien muy pequeño— entre inmigración y
desigualdad, según el cual un 5% del aumento de la desigualdad salarial en Estados
Unidos de Norteamérica entre 1980 y 2000 es atribuible a la inmigración.
Más recientemente, al considerar actitudes individuales ante la inmigración en
Europa, observó que los temores sobre la inmigración no son tanto laborales sino más
bien culturales. Las inquietudes personales sobre los “efectos en la composición” de
la migración (por ejemplo, en el idioma y la cultura) son entre dos y cinco veces más
importantes para la gente que las inquietudes económicas, como el empleo.
Pero también desea señalar que su investigación va mucho más allá del salario
mínimo y la inmigración. Al pasar a otros temas parece más entusiasmado.
Mundo del Trabajo 1681
La búsqueda de talento
Este economista ha sido un investigador prolífico sobre política educativa. En 1992,
concluyó que la calidad de la educación afectaba el ingreso futuro. Quizás esto
parezca obvio, pero, entonces había quienes pensaban que, al no haber un vínculo
entre la calidad educativa y los resultados de pruebas estandarizadas, un mayor
financiamiento de las escuelas públicas aportaba poco a los estudiantes. Él observó
que al reducir en cinco el número de alumnos por maestro la tasa de retorno de la
escolaridad aumentaba 0.4 puntos porcentuales. Y un aumento del 10% en la paga de
los docentes se correspondía con un aumento de 0.1 punto porcentual en la tasa de
retorno de la escolaridad.
Muchas de las conclusiones de Card tienen consecuencias prácticas para las
políticas
El año pasado, hizo otra importante contribución al analizar el impacto de los
exámenes universales de ingreso a programas para superdotados en los estudiantes de
bajos ingresos y pertenecientes a minorías. En las escuelas, explica, estos programas
están “dirigidos a niños con muy elevado cociente intelectual”, pero éste es un mal
indicador del talento puro, que favorece a niños pudientes que suelen recibir más
apoyo educativo en el hogar. Y la participación en estos programas puede depender en
cierta medida del aliciente de los padres, que es más probable que exista en hogares
acomodados. Ambas dimensiones implican que es menos probable que los estudiantes
de bajo ingreso y minoritarios participen en dichos programas.
Para corregir esta disparidad, un distrito escolar de Florida decidió ofrecer la prueba a
todos los niños e incorporar una prueba de capacidad no verbal para complementar la
prueba de cociente intelectual. Este destacado economista comprobó que la tasa de
superdotados entre estudiantes necesitados aumentaba un 180% con esta innovación.
1682 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Pero aun así el examen universal resultó demasiado costoso y fue suspendido debido a
otras presiones de gasto.
Otro experimento natural reciente, innovador y de valor social analiza los estallidos
emocionales inesperados y la violencia doméstica. Si bien admiten ser “las dos
personas en el mundo que menos saben de deportes”, Card y Gordon Dahl analizan
casos de violencia doméstica tras “derrotas inesperadas” en la liga de fútbol
americano de Estados Unidos de Norteamérica. Uno de los factores que inspiraron
este estudio fue la frustración con la teoría clásica de la violencia doméstica (según la
cual la causa principal es una combinación de control premeditado y dependencia
mutua). “Hay algo totalmente erróneo en eso”, comenta Card. “A veces, mis estudios
están motivados por la idea de que algo no puede ser cierto y hay que ponerlo a
prueba”. Así, estos economistas cuestionaron el supuesto y encontraron datos
convincentes de que gran parte de la violencia familiar no es premeditada, sino
repentina e irracional. Específicamente, observaron que cuando un equipo local perdía
sorpresivamente las denuncias de violencia doméstica aumentaban 8%, lo que hace
pensar que los estallidos espontáneos son clave.
En territorio más conocido —y con la mirada en el futuro— Card piensa analizar un
hallazgo reciente sobre la desigualdad salarial. En 2015 publicó un estudio sobre
Portugal, donde se observó que las mujeres ganaban solo el 90% de lo que ganaban
los hombres en empresas equivalentes. No solo era menos probable que las mujeres
trabajaran en empresas que pagaban buenos salarios, sino que aun cuando lo hacían
sus salarios eran inferiores a los de los hombres.
“Las mujeres deben ser un poco más agresivas al negociar el salario, no cabe duda”,
afirma, y agrega que “no se benefician tanto de trabajar para una empresa con salarios
altos, y eso agrava la brecha de género general”. Pero para el economista las brechas
Mundo del Trabajo 1683
salariales no son solo una cuestión de género. Tiene previsto analizar la dimensión
racial de la desigualdad salarial, con datos de Brasil.
Muchas de sus conclusiones tienen consecuencias prácticas para las políticas. ¿Ha
pensado en pasar al bando de los que las formulan? “No”, responde, y explica, “es
triste decirlo, pero lo que más me gusta es tomar un proyecto nuevo y jugar con los
conjuntos de datos. Además, soy pésimo administrador”.
Más tarde, el carismático director de la facultad de Economía de Berkeley, se niega a
decir que las dotes administrativas de Card sean una deficiencia, sino que señala que
Card no tiene interés en realizar dichas tareas. Puede ser que sea cierto que las tareas
administrativas sean “un aspecto en que no tiene una ventaja comparativa. La
maldición de los muy inteligentes es que no son tan inteligentes como creen”. Y luego
añade: “Dave no es así; él conoce sus ventajas comparativas y las usa”.
El director describe a Card como “alguien que guía al departamento no solo
intelectualmente”. Es una “persona sin ego” que “no escatima a la hora de dictar
clases de pregrado” y “va más allá de lo requerido a nivel de posgrado”. Y “su
liderazgo es muy sutil”.
Este economista también es conocido por trabajar hasta tarde. Krueger, que lo conoce
desde hace mucho, ha comentado: “Como profesor en Princeton tenía la ética de
trabajo de un granjero; solía trabajar hasta que cerraba la biblioteca, a eso de la
medianoche. Trabajábamos largas horas juntos, debatíamos muchos temas de
investigación mientras preparábamos café”. El director de la facultad de Economía de
Berkeley comparte una experiencia similar en Berkeley: “A las diez de la noche,
supongo que Dave está en su oficina con sus estudiantes de posgrado... Es lo que
supongo, y mis supuestos se basan en datos corroborados”.
1684 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La conversación con el director de la facultad de Economía de Berkeley se acerca a su
fin. Él resta importancia a mi fascinación con la vista panorámica de la Bahía de San
Francisco desde su oficina, con el Golden Gate en el horizonte, deslumbrante aun en
este día brumoso. “Todos tenemos una vista magnífica”, se encoje de hombros, “la
oficina de Dave también... no se nota debido a cómo dispuso los muebles”, explica,
aludiendo a la vista sin gracia que tiene desde su ventana. “Tiene que reorganizar los
muebles para ver la bahía”, afirma. “Si está buscando un punto débil en Dave, es ese:
no es un buen diseñador de interiores; tiene que mejorar su feng shui”.
Fuente de información:
http://www.imf.org/external/Pubs/FT/fandd/spa/2016/03/pdf/people.pdf
Mundo del Trabajo 1685
Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres (BID)
El 29 de marzo de 2016, el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), a través de su
segmento “Ideas que cuentan”, publicó un comentario de Steven Ambrus19 titulado
“Cómo los ricos pueden ayudar a los países pobres”. A continuación se presenta el
contenido.
No siempre es fácil ser multimillonario. En Estados Unidos de Norteamérica, el
resentimiento contra el 1% más alto de la escala de ingresos, con su ingente parte del
ingreso nacional, contribuyó al surgimiento del movimiento Occupy Wall Street
(Ocupar Wall Street) con su lema de “Somos el 99%”. Y ese resentimiento es más
intenso aún contra la décima parte de ese 1% que figura en la lista de los 400
estadounidenses más adinerados de la revista Forbes y cuyos ingresos superan el
ingreso combinado de millones de familias.
Pero aunque gran parte de la atención en los multimillonarios en Estados Unidos de
Norteamérica, Reino Unido y Australia surge de la cada vez mayor desigualdad, no
ocurre así en los mercados emergentes. En esos países, el ingreso agregado ha venido
creciendo junto con el patrimonio de los individuos extremadamente ricos, y se tiende
a admirar a muchos multimillonarios por ayudar a crear empleos y hacer crecer esas
economías.
De hecho, tal como comenta Caroline Freund, la oradora de orden de un seminario
organizado por el BID y autora de Rich People Poor Countries20, los multimillonarios
en mercados emergentes suelen ser creadores de grandes y altamente innovadoras
empresas. Esas empresas producen a escalas ingentes, realizan una profusa labor de
investigación y desarrollo, y compiten a nivel mundial. Además cumplen una función
19 Steven Ambrus trabajó como corresponsal de los medios masivos de comunicación de Estados Unidos de
Norteamérica y de Europa durante dos décadas en América Latina cubriendo política, educación, medio
ambiente y otros temas. Él trabaja actualmente en la unidad de comunicaciones y publicaciones del
Departamento de Investigación del Banco Interamericano de Desarrollo. 20 http://bookstore.piie.com/book-store/7038.html
1686 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
vital en la transformación estructural de las economías. Eso se debe a que ayudan a
llevar recursos de la agricultura de subsistencia hacia el sector industrial y el de los
servicios con mayor eficiencia de la que pueden lograr las pequeñas y medianas
empresas o las empresas propiedad del estado. En ese proceso, la clase media crece.
Entre los multimillonarios se cuentan fundadores y presidentes ejecutivos altamente
creativos e industriosos de empresas. China ha tenido una proporción particularmente
grande de ellos y la creación por parte de ellos de grandes empresas ha hecho
aumentar enormemente la productividad laboral y ha sido de fundamental importancia
para aumentar el ingreso per cápita del país de menos de 3 mil a más de 10 mil
dólares en los últimos 15 años. América Latina también tiene su parte de
multimillonarios innovadores, entre los cuales figuran Antônio Luiz Seabra, quien
creó Natura Cosmetics, la gigante empresa brasileña con conciencia medioambiental,
y Horst Paulmann, fundador de la empresa chilena Cencosud, con su vasta red
sudamericana de cadenas de supermercados.
Claro que algunos multimillonarios han obtenido su patrimonio en formas menos
productivas. Hay multimillonarios cuya fortuna proviene de la extracción de recursos
naturales, contactos políticos o mediante operaciones financieras en medios de
limitada regulación gubernamental o incluso de la corrupción. Hay quienes han
heredado su riqueza, un segmento que, a su 49% del total, constituye una proporción
inusitadamente grande de los milmillonarios de América Latina.
Pero debido a que tantos multimillonarios de mercados emergentes han creado
empresas que contribuyen al crecimiento y al mejoramiento de los niveles de vida, el
surgimiento de una clase aún mayor de multimillonarios fundadores de empresas es
loable. En 2004, apenas 20% de las personas incluidas en la lista mundial de
multimillonarios de Forbes (Forbes World’s Billionaire List) provenían de mercados
emergentes. Para 2014, la cifra había dado un salto a 43% y las empresas de mercados
Mundo del Trabajo 1687
emergentes ocupaban 30% de la lista de las 500 empresas más importantes de Forbes
(Forbes Fortune 500); más del doble de su proporción diez años antes.
Lo más importante es crear los incentivos correctos para que la iniciativa empresarial
haga florecer buenas ideas. Eso presupone aligerar el exceso de regulación, de manera
que pequeñas e innovadoras nuevas empresas puedan crecer; reducir las medidas
proteccionistas que desalientan a las empresas que desean exportar, y proteger los
derechos de propiedad.
Claro que la desigualdad siempre será un tema delicado para algunos. Pero medidas
como los impuestos a las herencias y al patrimonio del sector financiero pueden
contribuir a limitar la riqueza que poco hace en pro del bien general. Y pueden ayudar
a nivelar las oportunidades al aumentar los ingresos gubernamentales y la
redistribución, y al alentar la filantropía. Si la desigualdad es algo quizá inevitable, la
pregunta entonces no sea cómo limitar el número de multimillonarios, sino más bien
cómo ayudar a más personas en su empeño por crear empresas innovadoras que
impulsen el crecimiento, creando más y mejores empleos, y mejorando el bienestar de
todos.
Fuente de información:
http://blogs.iadb.org/Ideasquecuentan/2016/03/29/como-los-ricos-pueden-ayudar-a-los-paises-pobres/
1688 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Alcanzar la igualdad para 2030,
el futuro ya está aquí (OIT)
El 8 de marzo de 2106, en el marco del Día internacional de la mujer, el Director
General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destacó la necesidad de
“trabajar juntos en pro de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento de
la mujer en el mundo del trabajo. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una
vida decente para todos.” En seguida se presentan los detalles.
En este día en que se celebra el Día internacional de la mujer21, se puede afirmar que,
cuando se trata de alcanzar la igualdad para 2030, el futuro ya está aquí.
El pasado año, las Naciones Unidas adoptaron un programa transformador: la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible. Si hemos de alcanzar los Objetivos de Desarrollo
Sostenible para seguir avanzando todos juntos en condiciones equitativas y justas,
debemos estar dispuestos a cumplir desde ya los compromisos formulados en esos
objetivos. En definitiva, el objetivo que se busca es obtener resultados y cambios que
mejoren la vida de las niñas y los niños y las mujeres y los hombres del mundo entero.
Todos ellos saldrán beneficiados con la igualdad de género, y también las familias, las
empresas y la sociedad. El mundo del trabajo es un medio ideal para poner en marcha
las transformaciones que se piden en el Programa para 2030. Sin embargo, en el
mundo laboral sigue habiendo situaciones de desigualdad de género inaceptables,
como revela con alarmante claridad el nuevo informe de la OIT sobre la mujer en el
mundo del trabajo y las tendencias para 2016 (Women at Work: Trends 2016)22.
El informe muestra los enormes desafíos con que se sigue enfrentando la mujer para
encontrar y conservar un trabajo decente. Demuestra que sigue habiendo una
persistente desigualdad entre el poder adquisitivo de las mujeres y el de los hombres.
21 http://www.ilo.org/gender/Events/international-women-day/2016/lang--es/index.htm 22 http://www.ilo.org/gender/Informationresources/Publications/WCMS_457094/lang--es/index.htm
Mundo del Trabajo 1689
Y expone el desequilibrio existente entre el trabajo remunerado y no remunerado y
entre el número de horas trabajadas por mujeres y hombres, y lo difícil que es para la
mujer tener acceso a una protección de la maternidad y a pensiones de nivel
adecuado.
También resulta muy preocupante que los grandes progresos alcanzados por la mujer
en las dos últimas décadas en el ámbito de la educación no se hayan traducido en
mejoras comparables en su situación laboral.
Esos tenaces desafíos plantean preguntas importantes. ¿Cómo eliminar las
desigualdades salariales por motivos de género en menos de 70 años, que es lo que se
calcula que se tardaría si los progresos se mantienen al ritmo actual? Esperar dos
generaciones para conseguir la igualdad de remuneración es un plazo demasiado
largo.
¿Por qué se está tardando tanto en acabar con la discriminación y la violencia contra
las mujeres y las niñas? ¿Cómo lograr que se reconozca el valor de los cuidados no
remunerados y del trabajo doméstico o de otro tipo no remunerado, y las
consecuencias de que la mujer no tenga acceso a empleos de calidad, con protección
social? ¿Qué medidas pueden garantizar la participación plena y efectiva de la mujer
en la vida económica y pública a todos los niveles?
Ahora que la OIT está a punto de cumplir 100 años en 2019, la iniciativa del
centenario relativa a las mujeres en el trabajo renueva el compromiso de la
Organización de promover la igualdad de género y de tratar de encontrar medidas que
den nuevo impulso a las actividades que se llevan a cabo este respecto, sobre la base
de iniciativas que han demostrado ser eficaces. La encuesta y las investigaciones de
alcance mundial sobre la situación de la mujer en el mundo del trabajo permitirán
definir claramente las aspiraciones y los obstáculos que se vislumbran y servirán de
guía para la adopción de medidas innovadoras.
1690 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Debemos emprender actividades inmediatas, eficaces y de amplio alcance. No hay
tiempo que perder. La Agenda para 2030 nos brinda la oportunidad de aunar esfuerzos
y de formular políticas coherentes en pro de la igualdad de género que se refuercen
mutuamente.
Trabajemos juntos a favor de una igualdad de género verdadera y del empoderamiento
de la mujer en el mundo del trabajo. Hagamos que hombres y niños participen en esa
empresa. El trabajo decente para la mujer traerá consigo una vida decente para todos.
En lo que sigue, se presenta el resumen ejecutivo de documento de la OIT.
Las mujeres en el trabajo: Tendencias de 2016
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es una oportunidad para afrontar
las persistentes desigualdades de género en el trabajo
A lo largo de su vida laboral, las mujeres siguen experimentando grandes dificultades
para acceder a empleos decentes. Sólo se han logrado mejoras mínimas desde la
Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer, celebrada en Beijing en 1995, por lo que
existen grandes brechas que deben colmarse en la puesta en práctica de la Agenda
2030 para el Desarrollo Sostenible, adoptada por la Organización de las Naciones
Unidas en 2015. La desigualdad entre mujeres y hombres persiste en los mercados
laborales mundiales, en lo que respecta a las oportunidades, al trato y a los resultados.
En los dos últimos decenios, los notables progresos realizados por las mujeres en
cuanto a los logros educativos no se han traducido en una mejora comparable de su
posición en el trabajo. En muchas regiones del mundo, en comparación con los
hombres, las mujeres tienen mayores probabilidades de encontrarse y permanecer en
situación de desempleo, tienen menos oportunidades de participar en la fuerza de
trabajo y cuando lo hacen suelen verse obligadas a aceptar empleos de peor
calidad. Los progresos realizados para superar estos obstáculos han sido lentos, y se
limitan a algunas regiones del mundo. Incluso en muchos de los países en los que la
Mundo del Trabajo 1691
disparidad en la participación de la fuerza de trabajo y el desempleo se ha reducido, y
en los que las mujeres están dejando de lado el trabajo familiar auxiliar para centrarse
en el sector de los servicios, la calidad de los empleos de las mujeres sigue suscitando
preocupación. El reparto desigual de las labores de cuidado y las tareas domésticas no
remuneradas entre las mujeres y los hombres, y entre las familias y la sociedad, es un
determinante importante de las desigualdades de género en el trabajo.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible reafirmó el consenso universal sobre la
vital importancia que revisten la igualdad de género y su contribución al logro de los
17 Objetivos de Desarrollo Sostenible. La creación de más y mejores empleos para las
mujeres, la protección social universal, y la adopción de medidas para reconocer,
reducir y redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas
son indispensables para hacer realidad la nueva y transformadora agenda para el
desarrollo sostenible, que tiene por objeto reducir la pobreza (Objetivo 1) y las
desigualdades (Objetivo 10), lograr la igualdad de género (Objetivo 5), y promover el
crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y
productivo y el trabajo decente para todos (Objetivo 8).
La brecha de género en las tasas de empleo y de participación en la fuerza
laboral apenas se ha reducido
Entre 1995 y 2015, la tasa mundial de participación de las mujeres en la fuerza de
trabajo descendió de 52.4 a 49.6%. Las cifras correspondientes a los hombres fueron
de 79.9 y de 76.1%, respectivamente. A escala mundial, la probabilidad de que las
mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27 puntos porcentuales
menor que la de los hombres (gráfico siguiente). En las regiones en las que la brecha
de género en la participación era considerablemente diferenciada, esta desigualdad se
ha mantenido.
1692 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
BRECHA DE GÉNERO* EN LAS TASAS DE PARTICIPACIÓN EN LA
FUERZA DE TRABAJO POR REGIÓN, 1995 Y 2015
* La brecha de género se mide como la diferencia entre las tasas de participación en la fuerza
de trabajo de las mujeres y los hombres. Los datos abarcan 178 países.
FUENTE: OIT, con base en modelos econométricos de tendencias, noviembre de 2015.
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En Asia Meridional y Asia Oriental, las disparidades han aumentado más aún. Las
tasas más bajas de participación de las mujeres se traducen en menos oportunidades
de empleo, con escasa variación a lo largo del tiempo, lo que socava su capacidad
para obtener ingresos y su seguridad económica. En 2015, la diferencia entre hombres
y mujeres en cuanto a la tasa de empleo fue 25.5 puntos porcentuales menor en el
caso de las mujeres, apenas 0.6 puntos porcentuales por debajo de la cifra registrada
en 1995. Las brechas en el empleo sólo se han colmado ligeramente en Europa
Septentrional, Meridional y Occidental, ya que muchas mujeres siguen
incorporándose al mercado de trabajo en esa región, pero también como consecuencia
de la reducción de las tasas de empleo de los hombres debido a la recesión económica.
Además, la crisis financiera mundial condujo a la reducción temporal de las
disparidades de género en el empleo en América del Norte. Sin embargo, en general,
no se han observado prácticamente cambios.
Mundo del Trabajo 1693
Las mujeres jóvenes se enfrentan al mayor riesgo de desempleo
Las mujeres tienen mayores probabilidades de estar desempleadas que los hombres, y
las tasas mundiales de desempleo son de 5.5% en el caso de los hombres y de 6.2% en
lo que respecta a las mujeres. Con la salvedad de Asia Oriental, Europa Oriental y
América del Norte, en todas las demás regiones del mundo las tasas de desempleo son
inferiores entre los hombres que entre las mujeres, y la mayor desigualdad de género
en lo tocante al desempleo se observa en África Septentrional y los Estados árabes. En
Europa Septentrional, Meridional y Occidental, y en América del Norte, esta
disparidad se ha reducido como consecuencia de la crisis financiera, en gran medida
debido al impacto de la recesión económica en los sectores dominados por hombres y
al aumento de las tasas de empleo de las mujeres casadas, que en algunos contextos
están incorporándose al mercado laboral para compensar la pérdida de ingresos
familiares causada por el desempleo masculino.
A escala mundial, el desempleo de los jóvenes sigue suscitando preocupación. En casi
todas las regiones del mundo, el desempleo está afectando en mayor medida a las
mujeres jóvenes que a los hombres jóvenes. En América del Norte y los Estados
árabes, la tasa de desempleo entre las mujeres jóvenes duplica prácticamente la
registrada entre los hombres jóvenes, y alcanza 44.3 y 44.1%, respectivamente. En
cambio, en América del Norte, Asia Oriental, y Europa Septentrional, Meridional y
Occidental, la tasa de desempleo de los jóvenes es más alta entre los hombres que
entre las mujeres. A raíz de la crisis financiera, esta brecha de género invertida por lo
referente al desempleo de los jóvenes incluso ha aumentado en Europa Septentrional,
Meridional y Occidental, y en América del Norte; sin embargo, en esta última región,
ha habido algunos indicios de reducción de las desigualdades en los últimos años.
1694 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
La calidad de los empleos de las mujeres sigue siendo un desafío
Situación en el empleo y empleo informal
Las mujeres continúan estando excesivamente representadas como trabajadores
familiares auxiliares. Sin embargo, se han realizado ciertos progresos en cuanto a la
reducción de la desigualdad de género a este respecto. A escala mundial, el porcentaje
de trabajadores familiares auxiliares ha disminuido considerablemente entre las
mujeres (17.0 puntos porcentuales en los últimos 20 años) y en menor grado entre los
hombres (8.1 puntos porcentuales en el mismo período), lo que se ha traducido en una
reducción de la brecha de género de 19.5 puntos porcentuales en 1995 a 10.6 puntos
porcentuales en 2015 (gráfico siguiente). Esta tendencia es parte de una
reestructuración económica que se aleja del trabajo agrícola, el cual consistía
principalmente en actividades de subsistencia y a pequeña escala. Sin embargo,
muchas mujeres que trabajan siguen encontrándose en situaciones en el empleo y en
ocupaciones que probablemente se traten de modalidades de trabajo informal. En
África Subsahariana y Asia Meridional, un elevado porcentaje de mujeres son
trabajadoras familiares auxiliares (34.9 y 31.8%, respectivamente) o trabajadoras por
cuenta propia (42.5 y 47.7%, respectivamente).
Mundo del Trabajo 1695
SITUACIÓN EN EL EMPLEO POR SEXO, 2015
-En por ciento-
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Mundo
Asia Meridional
Estados árabes
África Septentrional
América del Norte
Asia Sudoriental y el Pacífico
Asia Central y Occidental
América Latina y el Caribe
Europa Septentrional, Meridional y Occidental
Europa Oriental
Asia Oriental
África Subsahariana
* La expresión “trabajadores asalariados y a sueldo” hace referencia a las personas que
trabajan y perciben un salario o un sueldo. Los empleadores, los trabajadores por cuenta
propia y los trabajadores familiares auxiliares se consideran trabajadores autónomos. Los
trabajadores familiares auxiliares son aquellos que trabajan en una empresa familiar.
FUENTE:
Hombres
Estimaciones de la OIT con base en Modelos econométricos de tendencias,
noviembre de 2015.
Mujeres
Trabajadores familiares auxiliares
Trabajadores por cuenta propia Trabajadores asalariados y a sueldo
Empleadores
Además, el 52.1% de las mujeres y el 51.2% de los hombres en el mercado de trabajo
son trabajadores asalariados y a sueldo. Esto no constituye de por sí una garantía de
trabajo de mejor calidad. De hecho, a escala mundial, casi el 40% de las mujeres con
empleos remunerados no contribuyen a la protección social. Dichos porcentajes
alcanzan 63.2% en África Subsahariana y 74.2% en Asia Meridional, donde el empleo
informal es la modalidad dominante de empleo. En Asia Meridional, por ejemplo, el
empleo informal representa más del 80% del empleo no agrícola. En tres de cada seis
regiones, el empleo informal es una mayor fuente de empleo no agrícola para las
mujeres que para los hombres (África Subsahariana, América Latina y el Caribe, y
Asia Meridional). A este respecto, la desigualdad de género en el empleo informal
puede alcanzar hasta 13 puntos porcentuales, como en el caso de África Subsahariana.
1696 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Segregación sectorial y ocupacional
A escala mundial, el sector de los servicios ha superado a la agricultura como el sector
que emplea al mayor número de mujeres y de hombres. En 2015, algo más de la mitad
de la población activa mundial trabajaba en el sector de los servicios (50.1%). Si bien
el 42.6% de todos los hombres trabajan en este último sector, bastante más de la mitad
de las mujeres del mundo están empleadas en el mismo: desde 1995, el empleo de las
mujeres en el sector ha aumentado de 41.1 a 61.5 por ciento.
La segregación sectorial y ocupacional contribuye en gran medida a la desigualdad de
género tanto en términos del número de empleos como de su calidad. Las mujeres que
trabajan están excesivamente representadas en una serie limitada de sectores y
ocupaciones. En los países de ingresos medios altos, más de una tercera parte de las
mujeres están empleadas en los servicios de comercio mayorista y minorista (33.9%)
y en el sector manufacturero (12.4%). En los países de altos ingresos, la principal
fuente de empleo para las mujeres es el sector de la salud y la educación, que emplea
a casi una tercera parte de todas las mujeres en el mercado laboral (30.6%). La
agricultura sigue siendo la fuente más importante de empleo para las mujeres en los
países de bajos ingresos y de ingresos medios bajos. En Asia Meridional y África
Subsahariana, más de 60% de todas las mujeres que trabajan permanecen en el sector
agrícola, y suelen centrarse en actividades laboriosas y con alto coeficiente de mano
de obra, que son mal remuneradas o no remuneradas en absoluto.
Un análisis de 142 países muestra que las mujeres continúan estando excesivamente
representadas (en comparación con su porcentaje en el empleo total) en dos grupos
profesionales, a saber, “Trabajadores administrativos, de los servicios y del comercio”
y “Ocupaciones elementales”. Éste es particularmente el caso en las economías
desarrolladas, en las que las mujeres constituyen más del 60% y casi el 50% del
empleo total en estas dos ocupaciones peor remuneradas (gráfico siguiente). En
Mundo del Trabajo 1697
cambio, en los países desarrollados, las mujeres están relativamente más
representadas en el grupo profesional mejor remunerado, es decir, “Directores,
profesionales y técnicos” (48.1%).
SEGREGACIÓN OCUPACIONAL EN 142 PAÍSES, ÚLTIMO
AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS*
-Porcentaje de mujeres en total-
10
En desarrollo
0
20
40
30
50
60
Desarrollados Promedio mundial70
Dir
ecto
res,
pro
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las
ocu
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* Estimaciones mundiales con base en 142 países (81 países en desarrollo y 61 países
desarrollados), que representan el 87% del empleo total. Se consideran los últimos años en
que se dispone de datos. Más del 80% de los países cuentan con datos para 2010 o después,
y más del 60% disponen de datos para 2013 o 2014. Ponderadas por el empleo total.
FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en ILOSTAT.
La segregación ocupacional se ha incrementado más aún en los dos últimos decenios
con el cambio tecnológico que favorece a los trabajadores más calificados,
concretamente en los países desarrollados y en las economías emergentes. Entre 1995
y 2015, el empleo experimentó un crecimiento más rápido en las economías
emergentes. El cambio absoluto en los niveles de empleo se duplicó tanto para los
hombres como para las mujeres (382 millones para los hombres y 191 millones para
las mujeres), con independencia del nivel de calificaciones requerido (gráfico
siguiente, panel “A”). Esto refleja la brecha de género en el empleo examinada
anteriormente. En general, las calificaciones de nivel medio dominan el cambio total
registrado en el empleo tanto en los países en desarrollo (68.4 y 77.9% del cambio en
1698 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
los niveles de empleo para los hombres y las mujeres, respectivamente) como para las
economías emergentes (53.2 y 46.4%, respectivamente –panel “B”, del gráfico
siguiente). En cambio, las ocupaciones altamente calificadas dominan el cambio
experimentado en el empleo en las economías desarrolladas (65.4% para las mujeres y
hasta 76.6% para los hombres). Las ocupaciones altamente calificadas se extienden
con mayor rapidez para las mujeres que para los hombres en las economías
emergentes, el único grupo de países en el que existe una desigualdad de género en el
empleo altamente calificado a favor de las mujeres. En cuanto a las ocupaciones poco
calificadas, se extienden con más rapidez o con la misma rapidez para los hombres
que para las mujeres en las tres regiones.
EMPLEO POR OCUPACIONES QUE REQUIEREN DIFERENTES CALIFICACIONES,
CAMBIO REGISTRADO EN EL EMPLEO EN EL PERÍODO 1995-2015*
Panel A. Cambio absoluto (en miles)
400 000
300 000
200 000
100 000
0
En desarrollo Desarrollados Emergentes
Calificaciones:
Escasas
Hombres
Mujeres
Altas
Medias
Mundo del Trabajo 1699
* Los paneles A y B describen el cambio registrado en el empleo entre 1995 y 2015 (cambio
absoluto en el empleo y cambio relativo por nivel de calificaciones). Las ocupaciones se
agrupan por nivel de calificaciones, de conformidad con la Clasificación Internacional
Normalizada de la Educación (CINE), que corresponde a una división de los principales
grupos profesionales de la CIUO-88 (para la definición de los grupos profesionales por nivel
de calificaciones, véase la nota que figura en el gráfico 16 más abajo).
Panel B. Cambio relativo por nivel de calificaciones (porcentaje)
0
20
60
100
80
40
En desarrollo Desarrollados Emergentes
FUENTE: Estimaciones de la OIT con base Modelos econométricos de tendencias, noviembre
de 2015.
La brecha de género en la distribución de las labores de cuidado y las tareas
domésticas no remuneradas significa que las mujeres tienen más probabilidades
de menos horas a cambio de una retribución o beneficios
Labores de cuidado y tareas domésticas no remuneradas
En los países tanto de altos ingresos como de bajos ingresos, las mujeres siguen
trabajando menos horas en un empleo remunerado, mientras que asumen la gran
mayoría de las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas. En
promedio, en los países en los que existen datos pertinentes disponibles, las mujeres
se encargan al menos dos veces y media más de estas labores que los hombres.
Aunque esta desigualdad de género sigue siendo importante, ha disminuido con el
tiempo, fundamentalmente porque se ha reducido en cierta medida el tiempo que
dedican las mujeres a las tareas domésticas, mientras que apenas ha disminuido el
tiempo que consagran al cuidado de sus hijos. Sin embargo, las mujeres continúan
trabajando jornadas más largas que los hombres cuando se toma en consideración
1700 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
tanto el trabajo remunerado como no remunerado. En particular, las mujeres
empleadas (ya sea como trabajadoras autónomas o como trabajadoras asalariadas o a
sueldo) tienen jornadas de trabajo más largas en promedio que los hombres
empleados; concretamente, la brecha de género es de 73 minutos y de 33 minutos por
día en los países en desarrollo y desarrollados, respectivamente (gráfico siguiente).
Aun cuando las mujeres están empleadas, siguen asumiendo la mayor parte de las
labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas, lo cual limita su
capacidad para aumentar sus horas en un empleo remunerado, formal y asalariado.
TIEMPO DEDICADO AL TRABAJO REMUNERADO Y NO REMUNERADO EN 23
ECONOMÍAS EN DESARROLLO Y 23 ECONOMÍAS DESARROLLADAS POR LAS
PERSONAS EMPLEADAS, POR SEXO (ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE
INFORMACIÓN)
FUENTE: Naciones Unidas, 2015.
2
Países en desarrollo
0
4
8
6
10
Países desarrollados
Trabajo no remunerado
Trabajo remunerado
Hora
sp
or
día Mujeres
Hombres
Escasas horas de trabajo
Como consecuencia, las mujeres tienen mayores probabilidades que los hombres de
trabajar escasas horas, ya sea a título voluntario o en contra de su voluntad (por lo que
se encuentran en situación de “subempleo por insuficiencia de horas”). A escala
mundial, las mujeres representan menos de 40% del empleo total, pero constituyen el
57% de quienes trabajan a tiempo parcial. Las estimaciones con base en 100 países
muestran que más de un tercio de las mujeres empleadas (34.2%) trabajan menos de
Mundo del Trabajo 1701
35 horas por semana, en comparación con el 23.4% de los hombres empleados. En
general, la desigualdad de género en lo que respecta al empleo a tiempo parcial entre
las mujeres y los hombres que trabajan es de 11 puntos porcentuales (gráfico
siguiente). La brecha de género es más marcada en la mayoría de los países de
Europa, Asia Central y Occidental, Asia Meridional, y América Latina y el Caribe.
Además, el subempleo es considerablemente mayor entre las mujeres que entre los
hombres. En algunos países de África y Asia, la prevalencia del subempleo tanto para
las mujeres como para los hombres es elevada, y la desigualdad de género es de 7.5 y
de 6.4 puntos porcentuales, respectivamente, en estas dos regiones. En algunos países
de África Subsahariana, el subempleo por insuficiencia de horas entre las mujeres
puede ascender al 40 o al 50% del empleo total.
PERSONAS QUE TRABAJAN MENOS DE 35 HORAS POR SEMANA (EN PORCENTAJE LADO IZQUIERDO) Y
DESIGUALDAD DE GÉNERO (EN PUNTOS PORCENTUALES LADO DERECHO), 100 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO
EN QUE SE DISPONE DE DATOS
Desigualdad de género
0
20
40
60
80
MujeresHombres
0
20
40
60
80
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16.7
8.713.9
10.3
23.9
11.9
38.1
26.0
34.7
20.0
49.0
34.8 32.3
9.9
37.7
18.1
44.2
14.8
66.7
40.634.2
23.4
* Estimaciones mundiales con base en 100 países que representan más del 87% del empleo total. Los Estados árabes no
están representados en la cifra, ya que su representación es inferior a 25%. Se consideran los últimos años en que se
dispone de datos (datos para 2010 y después para más del 80% de los países). Las regiones se clasifican por mayor
desigualdad de género en el empleo a tiempo parcial como porcentaje del empleo total.
FUENTE: Estimaciones de la OIT con basadas en datos de encuestas nacionales de hogares.
1702 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Horas de trabajo excesivas
Además, en los 100 países estudiados, más de una tercera parte de los hombres que
trabajan (35.5%) y más de una cuarta parte de las mujeres que tienen un empleo
(25.7%) trabajan más de 48 horas de trabajo por semana. Las horas excesivas son más
frecuentes en Asia, concretamente en Asia Oriental y en Asia Occidental y Central,
donde cerca de la mitad de los hombres y mujeres empleados trabajan más de 48
horas por semana. Cabe destacar dos conclusiones principales. En primer lugar, los
hombres suelen trabajar más horas que las mujeres, ya sea como trabajadores
asalariados y a sueldo (ámbito en el que la desigualdad de género supera los 10 puntos
porcentuales) o como trabajadores autónomos (ámbito en el que la brecha de género
es de 5.5 puntos porcentuales). En segundo lugar, el porcentaje de personas que
trabajan horas excesivas u horas escasas es mayor entre los trabajadores autónomos,
lo que significa que éstos tienen más probabilidades de trabajar más de 48 horas o
menos de 35 horas por semana. Esto indica que las horas de trabajo suelen estar más
polarizadas en el caso de los trabajadores autónomos que de los trabajadores
asalariados y a sueldo, cuyas horas de trabajo tienden a agruparse en torno a un
horario de trabajo estándar, de conformidad con las normas nacionales. Esto también
tiene consecuencias para la armonización saludable de la vida laboral y familiar de los
trabajadores, y para la distribución equitativa de las labores de cuidado y las tareas
domésticas no remuneradas entre las mujeres y los hombres.
Mundo del Trabajo 1703
Si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán 70 años para colmar la
brecha salarial por razón de género
A escala mundial, la brecha salarial entre hombres y mujeres se estima en 23%; en
otras palabras, las mujeres ganan 77% de lo que ganan los hombres. Aun
considerando la remuneración horaria (dado que las mujeres trabajan menos horas que
los hombres), las mujeres continúan enfrentándose a una desigualdad salarial
persistente por motivo de género, que representa 10% o más en los países para los
cuales existen datos disponibles. Estas disparidades no pueden explicarse únicamente
en términos de diferencias de edad o educación, sino que también están vinculadas
con la infravaloración del trabajo que realizan las mujeres y con las calificaciones que
se requieren en los sectores u ocupaciones dominados por mujeres, con la práctica de
la discriminación, y con la necesidad de que las mujeres interrumpan su carrera
profesional para asumir responsabilidades de cuidado adicionales, por ejemplo, tras el
nacimiento de un hijo. En tiempos recientes, se han realizado ciertos progresos en la
reducción de esta brecha salarial entre hombres y mujeres, pero las mejoras son
mínimas y, si prevalecen las tendencias actuales, se necesitarán más de 70 años para
colmar totalmente la desigualdad salarial por motivo de género. La reducción de esta
última se atribuye principalmente a medidas de política explícitas encaminadas a
hacer frente a los desequilibrios de género en el mercado laboral, y no tanto a la
mejora general del nivel de vida. De hecho, la brecha salarial entre hombres y mujeres
no está relacionada con el nivel de desarrollo económico de un país, ya que algunos
de los países con altos niveles per cápita se cuentan entre aquéllos en los que esta
brecha es mayor. El desarrollo económico no asegurará por sí solo la distribución
equitativa entre hombres y mujeres de los beneficios derivados del crecimiento.
1704 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Las desigualdades de género en el trabajo se traducen en brechas de género en lo
que respecta al acceso a la protección social, en particular las prestaciones de
maternidad y de vejez
La brecha de género en el empleo y en la calidad del empleo significa que las mujeres
tienen un acceso limitado a la protección social relacionada con el empleo, en los
casos en que dichos regímenes existan. Unas tasas más bajas de empleo asalariado
formal, junto con menos horas de trabajo y menos años de empleo asegurado para las
mujeres, tienen consecuencias negativas para las primas de antigüedad en la
retribución, así como para la cobertura de regímenes contributivos relacionados con el
empleo. En particular, las prestaciones pecuniarias de maternidad y la atención de
salud son fundamentales para atender las necesidades específicas de las mujeres
durante sus años activos, al igual que unas pensiones adecuadas para las mujeres en la
vejez. Como consecuencia de la brecha de género en el trabajo, la cobertura (tanto
legal como efectiva) de los regímenes contributivos obligatorios de protección social
es menor para las mujeres que para los hombres, lo que da lugar a una disparidad
general entre hombres y mujeres en materia de protección social. A escala mundial, el
porcentaje de mujeres que superan la edad de jubilación y que perciben una pensión
es, en promedio, 10.6 puntos porcentuales inferior al de los hombres (gráfico
siguiente VII). Casi el 65% de las personas que superan la edad de jubilación sin
recibir ninguna pensión regular son mujeres. Esto significa que 200 millones de
mujeres de edad viven sin percibir ingresos regulares provenientes de la protección
social (pensión de vejez o de supervivencia), en comparación con 115 millones de
hombres. Las bajas tasas de participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, junto
con el limitado desarrollo de las pensiones no contributivas, pesan considerablemente
sobre la cobertura efectiva de las pensiones de las mujeres en África Septentrional, los
Estados árabes y Asia Meridional, donde el porcentaje de mujeres de edad que
perciben una pensión es inferior al 10 por ciento.
Mundo del Trabajo 1705
BRECHA DE GÉNERO REAL EN LOS BENEFICIARIOS DE PENSIONES,
107 PAÍSES, ÚLTIMO AÑO EN QUE SE DISPONE DE DATOS*
-Beneficiarios de la pensión de vejez, porcentaje de la población que supera la edad nacional
de jubilación, lado izquierdo; Brecha de género, puntos porcentuales, lado derecho-
Desigualdad de género
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30
60
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MujeresHombres
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-27.7
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-3.7-4.6-6.5-8.0 -1.4-3.4-10.6
* Estimaciones mundiales con base en 107 países que representan el 83% de la población total que supera la edad nacional de
jubilación, ponderadas por la población que supera la edad nacional de jubilación. Los datos corresponden al último año en
que se dispone de datos, que abarcan desde 2008 a 2013. Este segundo indicador de cobertura se mide como el porcentaje
de la población que supera la edad legal de jubilación que percibe una pensión de vejez o de supervivencia. El asterisco
para las regiones de los Estados árabes y África Subsahariana significa que estos promedios no son representativos, ya que
se basan en un número limitado de países (está representada menos del 50% de la población que supera la edad nacional de
jubilación).
FUENTE: Estimaciones de la OIT con base en datos de encuestas de hogares.
Si bien prácticamente todos los países proporcionan algunas formas de protección de
maternidad a las mujeres empleadas, cerca del 60% de las mujeres trabajadoras en
todo el mundo (casi 750 millones de mujeres) no se benefician del derecho legal a la
licencia de maternidad. Los problemas que plantea la puesta en práctica, la
concienciación acerca de los derechos, la insuficiente capacidad contributiva, las
prácticas discriminatorias, la informalidad y la exclusión social significan que, en
todo el mundo, apenas 330 millones de mujeres trabajadoras (28.2%) recibirían
prestaciones pecuniarias contributivas o no contributivas en caso de parto. La
existencia de grandes regímenes de protección social no contributivos pueden, en
cierta medida, compensar tanto las tasas más bajas de participación de las mujeres en
el mercado de trabajo como sus condiciones de empleo menos favorables por lo
referente a la cobertura de protección social. Sin embargo, los niveles de las
prestaciones no contributivas suelen ser modestos, y por lo general no bastan para que
1706 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
las mujeres y sus hijos, y también las mujeres de edad, superen el umbral de la
pobreza, especialmente a falta de atención de salud esencial.
Se necesita un marco de política integrado para promover el acceso de las
mujeres a más y mejores empleos
A pesar de los recientes avances en los logros educativos –en muchos países existen
actualmente más mujeres que hombres universitarios– las mujeres experimentan
múltiples dificultades para asegurar su igual acceso, participación y progreso en el
mercado laboral. Se establecen instituciones y políticas con base en las funciones
atribuidas tradicionalmente a cada sexo, incluida la expectativa de que los hombres
deberían ser el único o el principal sostén de un hogar, y la continua infravaloración
de la prestación de cuidados. Esto sigue forjando y limitando las oportunidades e
incentivos para las mujeres en el mercado de trabajo.
El logro de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible exige la aplicación de un
marco integrado de medidas transformadoras que se guíen por los convenios y
recomendaciones de la OIT, que sitúe la eliminación de la discriminación y la
consecución de la igualdad de género tanto en el hogar como en el trabajo en el centro
de las intervenciones de política. Este proyecto también está integrado en la iniciativa
del centenario de la OIT sobre las mujeres en el trabajo, con objeto de marcar el
compromiso constitucional de los mandantes de la OIT con la igualdad de género a
medida que la OIT avanza hacia su segundo centenario, en 2019.
Es preciso desplegar esfuerzos para hacer frente a la segregación sectorial y
ocupacional
Los estereotipos de género de las mujeres y las expectativas de la sociedad de que
éstas asumirán mayores responsabilidades de cuidado, la falta de modelos de
referencia, una cultura del trabajo que espera largas jornadas laborales, la
infravaloración de las calificaciones tradicionalmente “femeninas”, y unas medidas
Mundo del Trabajo 1707
inadecuadas para conciliar la vida laboral y familiar limitan las posibilidades de que
las mujeres superen la segregación y participen en igualdad de condiciones en la vida
política, social y económica y en las decisiones conexas, y ostenten cargos de alto
nivel. A este respecto, las políticas de acción afirmativa, incluido el establecimiento
de objetivos, metas o cuotas, representan una medida importante que pueden aplicar
los gobiernos, los sindicatos, las organizaciones de empleadores y las empresas, con
el fin de remediar la grave infrarrepresentación de las mujeres y sus preocupaciones
en la toma de decisiones tanto en las empresas como en las sociedades. Además, los
programas educativos, de divulgación y de información deben concebirse para alentar
y permitir a las niñas, niños, y mujeres y hombres jóvenes aventurarse en mayor grado
en campos de estudio y de trabajo no estereotipados. Concretamente, con miras a
reducir la segregación sectorial y ocupacional, los sistemas educativos y de formación
deberían estimular a los hombres jóvenes a ejercer profesiones relacionadas con la
prestación de cuidados, y promover al mismo tiempo el acceso de las mujeres y su
prominencia tanto en el estudio como en el ejercicio profesional de la ciencia, la
tecnología, la ingeniería, las matemáticas y calificaciones conexas.
Es preciso colmar la brecha salarial entre hombres y mujeres
La gran carga de actividades de cuidado que asumen las mujeres, y los sistemas por
los que el salario neto y las prestaciones sociales aumentan con la antigüedad en un
empleo amenazan más aún con incrementar la desigualdad salarial entre hombres y
mujeres. En particular, las madres que suelen asumir responsabilidades de cuidado
adicionales ven considerablemente reducida su capacidad para obtener ingresos, lo
que contribuye a una brecha salarial negativa vinculada con la maternidad y a una
prima salarial asociada con la paternidad. Las políticas encaminadas a promover el
mejor reparto de las responsabilidades de cuidado también pueden ayudar a reducir la
brecha salarial por motivo de género. A este respecto, esfuerzos más determinados
para eliminar la discriminación categórica y para integrar el principio de igualdad de
1708 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en las leyes e instituciones
constituyen un primer paso fundamental. También pueden realizarse mayores
progresos al promover una igual remuneración por un trabajo de igual valor a través
de la transparencia salarial, la formación y evaluaciones de los empleos que sean
neutras en cuanto al género. Estas medidas contribuirán considerablemente a la
identificación de prácticas de remuneración discriminatorias y de diferencias
salariales injustas. Además, los países deben apoyar unos salarios mínimos
adecuados e incluyentes, y fortalecer la negociación colectiva como herramientas
primordiales en los esfuerzos encaminados a hacer frente a los bajos salarios, mejorar
los salarios de las mujeres, y reducir así la desigualdad salarial por motivo de género.
Al adoptar el principio de igualdad de trato de los trabajadores a tiempo parcial, y
asegurar el acceso a protecciones contributivas sociales y laborales relacionadas con
el empleo sobre una base pro rata, se proporciona un medio para promover el trabajo a
tiempo parcial de calidad, y para normalizarlo para todos los trabajadores. Además,
con objeto de fomentar una distribución más equitativa de las labores de cuidado no
remuneradas entre hombres y mujeres, los países deben promulgar y aplicar una
legislación encaminada a limitar las largas jornadas laborales remuneradas y las horas
extraordinarias, ya que éstas impiden que tanto los hombres como las mujeres se
alejen de las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo.
Las labores de cuidado no remuneradas deben reconocerse, reducirse y
redistribuirse, y debe lograrse la armonización entre la vida laboral y familiar
La protección social inadecuada y la existencia de medidas para conciliar la vida
laboral y familiar, incluidos los empleos, los servicios y la infraestructura de calidad
en los servicios públicos de cuidados, son una preocupación fundamental para los
trabajadores y las empresas. La ausencia de dicha protección y de estas medidas
dificulta el acceso de las mujeres a más empleos y a empleos decentes. En muchos
países, el acceso inadecuado al suministro de agua, a servicios de saneamiento, a la
Mundo del Trabajo 1709
electricidad, a las carreteras, y a unos servicios de transporte y de atención de salud
seguros es un factor primordial que explica que las mujeres permanezcan largo tiempo
en un empleo no remunerado, así como su posición de desventaja en la fuerza de
trabajo. La insuficiencia o falta total de servicios de cuidado de niños, de prestación
de cuidados de larga duración y orientados a personas con discapacidad, y de
servicios que no atienden las necesidades de los trabajadores, de los beneficiarios de
los cuidados y de los proveedores en términos de disponibilidad, costo y calidad,
también son factores importantes. Las crisis económicas y los recortes conexos en el
gasto público en prestaciones sociales, servicios, empleos y condiciones de trabajo en
el sector público también han exacerbado el déficit de cuidado existente en los países
tanto de altos como de bajos ingresos. Como consecuencia, las mujeres asumen la
responsabilidad de colmar la brecha de la prestación de cuidados a lo largo de su vida
en forma de labores de cuidado y de tareas domésticas no remuneradas. La
infravaloración de las labores de cuidado, tanto remuneradas como no remuneradas,
perpetúa las precarias condiciones de trabajo de las mujeres, que constituyen el grueso
de la fuerza de trabajo empleada encargada de las labores de cuidado, en particular las
trabajadoras y trabajadores domésticos, el personal dedicado a la prestación de
cuidados y a la educación en la primera infancia, y los trabajadores del sector de los
cuidados de larga duración y las enfermeras, un número creciente de los cuales son
trabajadores migrantes.
A este respecto, los gobiernos deberían aumentar su inversión social en infraestructura
básica y en medidas encaminadas a conciliar los compromisos laborales y familiares;
asegurar que la prestación de cuidados se evalúe de una manera que tenga en cuenta la
perspectiva de género; promover empleos decentes y debidamente remunerados en la
economía de la prestación de cuidados, centrándose en los servicios públicos, y lograr
que los servicios de calidad y asequibles de cuidado de niños y otros servicios sociales
de cuidados sean un derecho universal. Los regímenes de protección social deberían
estar orientados a garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres, a tener en
1710 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
cuenta las funciones atribuidas tradicionalmente a cada sexo, y a servir como
mecanismo para la consecución de la igualdad de género. Además, los pisos de
protección social establecidos a nivel nacional pueden y deberían servir como
herramienta transformadora del género, al abordar las contingencias de la vida
específicas de las mujeres, tales como la maternidad, y al reconocer, reducir y
redistribuir las labores de cuidado y las tareas domésticas no remuneradas.
En este contexto, los gobiernos deberían garantizar la protección de la maternidad a
todas las mujeres, en consonancia con las normas internacionales del trabajo, sin
exclusión; aumentar las prestaciones de licencia de paternidad (gráfico siguiente), y
promover la utilización de dichas licencias. Esto debería ser apoyado además por el
establecimiento de modalidades de trabajo flexibles y orientadas a la familia, que
ayuden a las familias a compartir las responsabilidades de cuidado de una manera más
equitativa entre ambos padres, y por medidas encaminadas a propiciar la
reincorporación al trabajo (como formación, prestaciones pecuniarias, desarrollo de
las calificaciones, adecuación del puesto de trabajo a la persona, tutorías y orientación
profesional), con miras a facilitar que los trabajadores con responsabilidades
familiares se reintegren en la fuerza de trabajo tras interrupciones relacionadas con la
prestación de cuidados.
Mundo del Trabajo 1711
PAÍSES QUE OTORGAN A LOS PADRES EL DERECHO A UNA LICENCIA REMUNERADA Y NO
REMUNERADA POR EL NACIMIENTO DE UN HIJO, POR DURACIÓN (DÍAS), 170 PAÍSES, 2015
* Este mapa abarca las disposiciones contenidas en la legislación nacional o federal relativas a las licencias reservadas a los
padres en relación con el nacimiento de un hijo, o a las licencias que pueden utilizar exclusivamente los padres como
licencia de paternidad o parental. No incluye las disposiciones relativas a la licencia parental que pueden ser utilizadas por
el padre o la madre, ni partes del derecho a una licencia de maternidad que la madre puede transferir al padre. Comprende
ciertas licencias especiales, además de las vacaciones anuales, que los padres pueden utilizar en el momento del nacimiento,
pero que no se clasifican estrictamente como “licencia de paternidad”.
FUENTE: Datos de la OIT, 2015.
No existe una duración legal establecida (76 países)
No se dispone de datos
14-29 días (15 países, incluidos 12 con licencia de paternidad remunerada)
1-6 días (42 países, incluidos 37 con licencia de paternidad remunerada)
7-13 días (28 países, incluidos 27 con licencia de paternidad remunerada)
30 días o más (9 países, incluidos 8 con licencia de paternidad remunerada)
Por último, la tributación conjunta en el impuesto sobre la renta, principalmente en las
economías avanzadas, puede ser un obstáculo para la participación de las mujeres en
el mercado laboral, además de un factor disuasorio para las mismas, en particular
cuando viene acompañada de diferencias salariales y de ingresos, de altos costos en
concepto de cuidado de los hijos, y de una distribución desigual de las
responsabilidades en la prestación de cuidados. Por consiguiente, los países deberían
considerar avanzar hacia un sistema tributario y de prestaciones más neutral que no
desaliente a trabajar a uno de los sostenes del hogar.
1712 Comisión Nacional de los Salarios Mínimos
Con el fin de lograr una verdadera igualdad de género en el trabajo, es esencial que
las sociedades reconozcan que tanto las mujeres como los hombres tienen el derecho
y la responsabilidad de trabajar y de prestar cuidados. Por este motivo, los gobiernos
deberían presentar un conjunto de medidas de política integradas, que se apoyen en
las normas internacionales del trabajo, con miras a reconocer las labores de cuidado
no remuneradas, y a reducirlas y redistribuirlas entre las mujeres y los hombres, y
entre las familias y las sociedades. Las labores de cuidado no remuneradas también
deberían valorarse y remunerarse en función del papel primordial que desempeñan
para el mantenimiento, la prosperidad y el bienestar de las sociedades. La consecución
de la igualdad de género, en consonancia con la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible, es una condición indispensable para lograr un desarrollo sostenible en el
que nadie quede a la zaga, y que asegure que el futuro del trabajo es el trabajo
decente.
Fuente de información:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/who-we-are/ilo-director-general/statements-and-
speeches/WCMS_458125/lang--es/index.htm
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---
publ/documents/publication/wcms_457094.pdf
Para tener acceso a información relacionada, visitar:
http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_457269/lang--es/index.htm