Dear Employer:

Public Partnerships, LLC (PPL) would like to thank you for preparing and submitting tax documents necessary to establish a payroll account. The purpose of this letter is to distribute workplace posters that are required by the government for all employers. Thanks for your cooperation.

Workplace Posters

All employers are required to post the enclosed posters per federal and state regulation. PPL advises that workplace posters be posted in a conspicuous location where work is performed by your employees. The posters provide general information about workplace safety, minimum wage regulations, unemployment insurance procedures, discrimination policies, and employee leave regulations. Sample images of these posters are presented below.

Questions?

If you have any questions regarding the payroll service, or about workplace posters, please contact PPL at 1-888-419-7753. Thank you for your attention.

Sincerely,

WWeellccoommee ttoo PPPPLL’’ss PPaayyrroollll SSeerrvviiccee Helping Participants Manage their Staffing Needs

Account Maintenance and Workplace Posters

Job Safety and HealthIt’s the law!

Occupational Safetyand Health AdministrationU.S. Department of Labor

EMPLOYEES:• You have the right to notify your employer or OSHA about

workplace hazards. You may ask OSHA to keep your name confidential.

• You have the right to request an OSHA inspection if youbelieve that there are unsafe and unhealthful conditions inyour workplace. You or your representative may participate inthat inspection.

• You can file a complaint with OSHA within 30 days ofretaliation or discrimination by your employer for makingsafety and health complaints or for exercising your rightsunder the OSH Act.

• You have a right to see OSHA citations issued to youremployer. Your employer must post the citations at or near

LFD02/1

the place of the alleged violation.

• Your employer must correct workplace hazards by the date indicated on the citation and must certify that these hazards have been reduced or eliminated.

• You have the right to copies of your medical records or records of your exposure to toxic and harmful substances or conditions.

• Your employer must post this notice in your workplace.

• You must comply with all occupational safety and health standards issued under the OSH Act that apply to your own actions and conduct on the job.

EMPLOYERS: • You must furnish your employees a place of employment

free from recognized hazards.

• You must comply with the occupational safety and health standards issued under the OSH Act.

Free assistance in identifying and correct-ing hazards or complying with standardsis available to employers, without citationor penalty, through OSHA-supported consultation programs in each state.

1-800-321-OSHAwww.osha.gov

OSHA 3165-12-06R

Print Date: 2/07LFD02/2

Seguridad y Saluden el Trabajo

Es la Ley!Adminiscración de Seguridad

y Salud OcupacionalDepartamento del Trabajo

de los Estados Unidos

EMPLEADOS:• Usted tiene el derecho de notificar a su empleador o a la

OSHA sobre peligros en el lugar de trabajo. Usted también puede pedir que la OSHA no revele su nombre.

• Usted tiene el derecho de pedir a la OSHA que realize una inspección si usted piensa que en su trabajo existen condiciones peligrosas o poco saludables. Usted o su representante pueden participar en esa inspeccion.

• Usted tiene 30 dias para presentar una queja ante la OSHA si su empleador llega a tomar represalias o discriminar en su contra por haber denunciado la condición de seguridad o salud o por ejercer los derechos consagrados bajo la Ley OSH.

• Usted tiene el derecho de ver las citaciones enviadas por la LFD08/1

!

OAHS a su empleador. Su empleador debe colocar las citaciones en el lugar donde se encontraron las supestas infracciones o cerca del mismo.

• Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo para la fecha indicada en la citacion y debe certificar que dichos peligros se hayan reducido o desaparecido.

• Usted tiene derecho de recibir copias de su historil o registro médico y el registro de su exposición a sustancias o condiciones tóxicas o dañinas.

• Su empleador debe colocar este aviso en su lugar de trabajo.

• Usted debe cumplir con todas las normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la ley OSH que sean aplicables a sus propias acciones y conducta en el trabajo.

EMPLEADORES:• Usted debe proporcionar a sus empleados un lugar de empleo

libre de peligros conocidos.

• Unted debe cumplir con las normas de seguridad y salud ocupacionales expedidas conforme a la Ley OSH

Los empleadores pueden obtener ayudagratis para identificar y corregir lasfuentes de peligro y para cumplir con lasnormas, sin citación ni multa, por mediode programas de consulta respaldados porla OSHA en cada estado del pais.

1-800-321-OSHAwww.osha.gov

OSHA 3167-01-06R

Print Date: 2/07LFD08/2

EMPLOYEE RIGHTSUNDER THE FAIR LABOR STANDARDS ACT

THE UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR WAGE AND HOUR DIVISION

FEDERAL MINIMUM WAGE

$7.25BEGINNING JULY 24, 2009

PERHOUR

OVERTIME PAY

CHILD LABOR

TIP CREDIT

ENFORCEMENT

ADDITIONALINFORMATION

At least 1 1/2 times your regular rate of pay for all hours worked over 40 in a workweek.

An employee must be at least 16 years old to work in most non-farm jobs and at least 18 to work in non-farmjobs declared hazardous by the Secretary of Labor.

Youths 14 and 15 years old may work outside school hours in various non-manufacturing, non-mining, non-hazardous jobs under the following conditions:

No more than• 3 hours on a school day or 18 hours in a school week;• 8 hours on a non-school day or 40 hours in a non-school week.

Also, work may not begin before 7 a.m. or end after 7 p.m., except from June 1 through Labor Day,when evening hours are extended to 9 p.m. Different rules apply in agricultural employment.

Employers of “tipped employees” must pay a cash wage of at least $2.13 per hour if they claim a tip creditagainst their minimum wage obligation. If an employee's tips combined with the employer's cash wage of atleast $2.13 per hour do not equal the minimum hourly wage, the employer must make up the difference. Cer-tain other conditions must also be met.

The Department of Labor may recover back wages either administratively or through court action, for the em-ployees that have been underpaid in violation of the law. Violations may result in civil or criminal action.

Employers may be assessed civil money penalties of up to $1,100 for each willful or repeated violation of theminimum wage or overtime pay provisions of the law and up to $11,000 for each employee who is the subjectof a violation of the Act’s child labor provisions. In addition, a civil money penalty of up to $50,000 may be as-sessed for each child labor violation that causes the death or serious injury of any minor employee, and suchassessments may be doubled, up to $100,000, when the violations are determined to be willful or repeated.The law also prohibits discriminating against or discharging workers who file a complaint or participate in anyproceeding under the Act.

• Certain occupations and establishments are exempt from the minimum wage and/or overtime pay provisions.• Special provisions apply to workers in American Samoa and the Commonwealth of the Northern Mariana

Islands.• Some state laws provide greater employee protections; employers must comply with both.• The law requires employers to display this poster where employees can readily see it.• Employees under 20 years of age may be paid $4.25 per hour during their first 90 consecutive calendar

days of employment with an employer.• Certain full-time students, student learners, apprentices, and workers with disabilities may be paid less than

the minimum wage under special certificates issued by the Department of Labor.

For additional information:

1-866-4-USWAGE

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

U.S. Department of Labor | Wage and Hour Division

LFD01WHD Publication 1088 (Revised July 2009)Print Date: 7/09

DERECHOS DEL EMPLEADOSBAJO LA LEY DE NORMAS JUSTAS DE TRABAJO

SECCIÓN DE HORAS Y SUELDOS DEL DEPARTAMENTO DE TRABAJO DE EEUU

SALARIO FEDERAL MÍNIMO

$7.25A PARTIR DEL 24 DE JULIO DE 2009

PORHORA

PAGO DESOBRETIEMPO

EMPLEO DEMENORES DEEDAD

CRÉDITO PORPROPINAS

CUMPLIMIENTO

INFORMACIÓNADICIONAL

Por lo menos tiempo y medio (1½) de su tasa regular de pago por todas las horas trabajadas en exceso de 40 en unasemana laboral.

El empleado ha de tener por lo menos 16 años de edad para trabajar en la mayoría de los trabajos no agrícolas y por lomenos tener 18 años para trabajar en trabajos no agrícolas declarados arriesgados por el/la Secretario(a) de Trabajo.

Jóvenes de 14 y 15 años de edad pueden trabajar fuera de horas escolares en varios trabajos que no sean en fabricación,minería, o arriesgados, bajo las siguientes condiciones:

No más de• 3 horas en un día escolar o 18 horas en una semana escolar;• 8 horas en un día que no sea escolar o 40 horas en una semana no escolar.

Además, el trabajo no puede empezar antes de las 7 de la mañana o terminar después de las 7 de la tarde salvodel primero de junio hasta el Día de Labor, cuando las horas de la tarde se extienden hasta las 9 de la noche. Seaplican reglas distintas al empleo agrícola.

Empresarios de empleados que reciben propinas han de pagar un salario en efectivo de por lo menos $2.13 por hora sideclaran un crédito por propina contra sus obligaciones hacia el salario mínimo. Si las propinas del empleado combinadascon el salario en efectivo que paga el empresario de por lo menos $2.13 por hora no equivalen al salario mínimo por hora, elempresario ha de suplir la diferencia. También se tiene que cumplir con otras condiciones.

El Departamento de Trabajo puede recuperar salarios atrasados administrativamente o mediante acción legal en lostribunales, para empleados a los cuales se les haya pagado por debajo y en violación de la ley.

A los empresarios se les puede imponer penas pecuniarias civiles de hasta $1,100 por cada infracción intencional o repetidade las provisiones de la ley del pago del salario mínimo y del pago de sobretiempo y hasta $11,000 por cada empleado quesea empleado en violación de las provisiones de la ley sobre el empleo de menores. Adicionalmente, se puede imponer unapena pecuniaria civil de hasta $50,000 por cada infracción de las provisiones sobre el empleo de menores si causa lamuerte o una lesión seria de un empleado menor de edad, y se pueden doblar dichas avaluaciones, hasta $100,000,cuando se determinan que las infracciones son intencionales o repetidas. La ley también prohíbe la discriminación o eldespido del trabajador por haber presentado una denuncia o por participar en cualquier procedimiento bajo la Ley.

• Ciertas ocupaciones y ciertos establecimientos están exentos de las provisiones de pago de salario mínimo y desobretiempo.

• Se aplican provisiones especiales a trabajadores de Samoa Americana y de la Comunidad de las Islas Marianas del Norte.• Algunas leyes estatales proveen más protecciones al empleado; el empresario ha de cumplir con ambas.• La ley exige que los empresarios pongan este cartel donde los empleados lo puedan ver fácilmente.• A los empleados menores de 20 años de edad se les puede pagar menos de $4.25 por hora durante los primeros 90 días

civiles consecutivos de empleo con un empresario.• Se les puede pagar menos del salario mínimo bajo ciertos certificados especiales emitidos por el Departamento de

Trabajo a ciertos estudiantes de tiempo completo, estudiantes aprendices y a trabajadores con impedimentos.

Para información adicional:

1-866-4-USWAGE

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

U.S. Department of Labor | Wage and Hour Division

LFD21WHD 1088SPA (Revised July 2009)Print Date: 7/09

EMPLOYEE RIGHTSFOR WORKERS WITH DISABILITIES PAID AT SPECIAL MINIMUM WAGES

THE UNITED STATES DEPARTMENT OF LABOR WAGE AND HOUR DIVISION

This establishment has a certificate authorizing the payment of special minimum wages to workers who are disabled for the work theyare performing. Authority to pay special minimum wages to workers with disabilities applies to work covered by the Fair LaborStandards Act (FLSA), McNamara-O’Hara Service Contract Act (SCA), and/or Walsh-Healey Public Contracts Act (PCA). Suchspecial minimum wages are referred to as “commensurate wage rates” and are less than the basic hourly rates stated in an SCAwage determination and less than the FLSA minimum wage of $7.25 per hour beginning July 24, 2009. A “commensurate wage rate”is based on the worker’s individual productivity, no matter how limited, in proportion to the wage and productivity of experiencedworkers who do not have disabilities that impact their productivity when performing essentially the same type, quality, and quantity ofwork in the geographic area from which the labor force of the community is drawn.

WORKERS WITHDISABILITIES

KEYELEMENTS OFCOMMENSURATEWAGE RATES

For purposes of payment of commensurate wage rates under a certificate, a worker with a disability is de-fined as:

• An individual whose earnings or productive capacity is impaired by a physical or mental disability, including those related to age or injury, for the work to be performed.

• Disabilities which may affect productive capacity include blindness, mental illness, mental retardation, cerebral palsy, alcoholism, and drug addiction. The following do not ordinarily affect productive capacity for purposes of paying commensurate wage rates: educational disabilities; chronic unemployment; receipt of welfare benefits; nonattendance at school; juvenile delinquency; and correctional parole or probation.

• Nondisabled worker standard—The objective gauge (usually a time study of the production of workers who do not have disabilities that impair their productivity for the job) against which the productivity of a worker with a disability is measured.

• Prevailing wage rate—The wage paid to experienced workers who do not have disabilities that impair their productivity for the same or similar work and who are performing such work in the area. Most SCA contracts include a wage determination specifying the prevailing wage rates to be paid for SCA-covered work.

• Evaluation of the productivity of the worker with a disability—Documented measurement of the production of the worker with a disability (in terms of quantity and quality).

LFD04/1

OVERTIME

CHILD LABOR

FRINGEBENEFITS

WORKERNOTIFICATION

PETITIONPROCESS

The wages of all workers paid commensurate wages must be reviewed, and adjusted if appropriate, at peri-odic intervals. At a minimum, the productivity of hourly-paid workers must be reevaluated at least every sixmonths and a new prevailing wage survey must be conducted at least once every twelve months. In addition,prevailing wages must be reviewed, and adjusted as appropriate, whenever the applicable state or federalminimum wage is increased.

Generally, if you are performing work subject to the FLSA, SCA, and/or PCA, you must be paid at least 1 1/2times your regular rate of pay for all hours worked over 40 in a workweek.

Minors younger than 18 years of age must be employed in accordance with the youth employment provi-sions of FLSA. No persons under 16 may be employed in manufacturing or on a PCA contract.

Neither the FLSA nor the PCA have provisions requiring vacation, holiday, or sick pay nor other fringe bene-fits such as health insurance or pension plans. SCA wage determinations may require such fringe benefitpayments (or a cash equivalent). Workers paid under a certificate authorizing commensurate wagerates must receive the full fringe benefits listed on the wage determination.

Each worker with a disability and, where appropriate, the parent or guardian of such worker, shall be in-formed orally and in writing by the employer of the terms of the certificate under which such worker is em-ployed.

Workers with disabilities paid at special minimum wages may petition the Administrator of the Wage andHour Division of the Department of Labor for a review of their wage rates by an Administrative Law Judge.No particular form of petition is required, except that it must be signed by the worker with a disability or his orher parent or guardian and should contain the name and address of the employer. Petitions should be mailedto: Administrator, Wage and Hour Division, U.S. Department of Labor, Room S-3502, 200 Constitution Av-enue, N.W., Washington, D.C. 20210.

Employers shall display this poster where employees and the parents and guardians of workers with disabili-ties can readily see it.

For additional information:

1-866-4-USWAGE

WWW.WAGEHOUR.DOL.GOV(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

U.S. Department of Labor | Wage and Hour Division

Print Date: 7/09LFD04/2

WH 1284Revised July 2009

DERECHOS DE LOS EMPLEADOSTRABAJADORES CON IMPEDIMENTOS A QUIENES SE LES PAGAN SUELDOS MÍNIMOS ESPECIALES

DIVISIÓN DE HORAS Y SALARIOS DEL DEPARTAMENTO DE LABOR DE LOS ESTADOS UNIDOSEste establecimiento posee un certificado que autoriza el pago de sueldos mínimos especiales a trabajadores con impedimentos parael trabajo que desempeñan. La autoridad para pagar ciertos salarios mínimos especiales a trabajadores con impedimentos aplica altrabajo comprendido en la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA), la Ley de Contratos por Servicios McNamara-O’Hara(SCA) o aquel protegido por la Ley de Contratos Públicos Walsh-Healey (PCA). A estos salarios mínimos especiales se les llama“tasas de salarios conmensurables” y son menos que el sueldo básico por hora establecidos por una determinación de sueldobajo la determinación del SCA y menos que el sueldo mínimo establecido por la FLSA en $5.85 por hora a partir del 24 de julio de2007, $6.55 por hora a partir del 24 de julio de 2008, y $7.25 por hora a partir del 24 de julio de 2009. Las “tasas de pago con-mensurable” se basan sobre la productividad individual del trabajador, sin tomar en cuenta cuán limitada sea ésta, en proporción alsueldo y a la productividad de trabajadores con experiencia, sin impedimentos, que desempeñan esencialmente el mismo tipo, cali-dad y cantidad de trabajo en la zona geográfica de donde proviene la fuerza laboral de la comunidad.

TRABAJADORESCONIMPEDIMENTOS

ELEMENTOSCLAVE SOBRE LASTASAS DE PAGOCONMENSURABLE

A propósito del pago de tasas de pago conmensurables según un certificado, un trabajador se define como:

• Un individuo cuyos ingresos, o capacidad productiva, están deteriorados a causa de una incapacidad física o mental, inclusive aquellas relacionadas con la edad o con herida, para el desempeño del trabajo.

• Los impedimentos que pueden afectar la capacidad productiva de alguien incluyen la ceguera, laenfermedad mental, el retraso mental, la parálisis cerebral, el alcoholismo y la drogadicción. Los siguientes impedimentos no afectan normalmente la capacidad productiva en cuanto al pago de tasas conmensurables se refiere: falta de educación; desempleo crónico; recibir beneficios de asistencia pública; ausencia injustificada de la escuela; delincuencia juvenil; y libertad condicional o libertad vigilada.

• Norma Para Trabajadores sin Impedimentos—La medida objetiva (por lo general es un estudio del tiempo de la producción de los trabajadores sin impedimentos para desempeñar el trabajo) contra la cual se mide la productividad de un trabajador con un impedimento.

• Tasa de Sueldo Prevaleciente—El sueldo que se les paga a trabajadores con experiencia que no tienen impedimentos, por el mismo trabajo o por uno semejante y que desempeñan dicho trabajo en la zona. La mayoría de los contratos bajo la ley de SCA incluye una determinación de sueldo que especifica las tasas de sueldo prevalecientes que se pagan por el trabajo bajo la ley de SCA.

• Evaluación de la productividad del trabajador incapacitado—El sistema de medidas documentado de la producción del trabajador incapacitado (cantidad y calidad).

LFD16/1

PAGO DE HORASADICIONALES

TRABAJO DEMENORES

BENEFICIOSSUPLEMENTARIOS

NOTIFICACIÓN ALTRABAJADORPROCESO DESOLICITUD

Para información adicional:

1-866-4-USWAGEWWW.WAGEHOUR.DOL.GOV

(1-866-487-9243) TTY: 1-877-889-5627

U.S. Department of Labor | Employment Standards Administration | Wage and Hour Division

Print Date: 4/08LFD16/2WH 1284SPRevised March 2008

Periódicamente, se debe revisar y ajustar los salarios de todos los trabajadores que reciben las tasas de pago con-mensurable si es appropiado. Como mínimo, se debe reevaluar la productividad de los trabajadores, a los cuales seles paga por hora, cada seis meses y se debe realizar un nuevo estudio de tasas de sueldos prevalecientes por lomenos cada año. Adicionalmente, los sueldos prevalecientes, deben ser revisado y ajustado si es apropiado, cuandoel sueldo mínimo aplicable estatal o federal es aumentado.

Generalmente, si su trabajo está protegido por las siguientes leyes laborales: La Ley de Normas Razonables deTrabajo (FLSA), La Ley de Contratos por Servicios (SCA), y/o la Ley de Contratos Públicos (PCA), debe recibir, porlo menos, tiempo y medio (1 ) de su pago regular por todas las horas que trabaje en exceso de 40 horas en unasemana laboral.

Los menores de 18 años deben ser empleados de acuerdo con las provisiones para el empleo de menores de LaLey de Normas Razonables de Trabajo (FLSA). Ninguna persona menor de 16 años puede trabajar en la industriamanufacturera o bajo la Ley de Contratos Públicos (PCA).

La Ley de Normas Justas de Trabajo y la Ley de Contratos Públicos no contienen provisiones que exijan vacaciones,días feriados, pago por enfermedad o cualquier otro beneficio suplementario como seguro médico, seguro de vida,pensión u otros. La determinación de sueldos que requiere la Ley de Contratos por Servicios puede requerir el pagode beneficios suplementarios (o el equivalente en efectivo). Los empleados que sean remunerados bajo certifica-dos que autorizan tasas de pagos conmensurables deben recibir los beneficios plenos enumerados en ladeterminación de salarios.

El empleador de trabajadores con impedimentos tiene el deber de informarles a estos trabajadores, o cuando seaapropiado, a sus padres o representantes, oralmente o por escrito, los términos del certificado bajo el cual trabajan.

Los trabajadores con impedimentos que reciben un sueldo mínimo especial tienen el derecho de presentar una peti-ción al Administrador de la División de Horas y Salarios para que un Juez de Ley Administrativa revise la tasa mone-taria que reciben. No es necesario emplear un formulario especial, sin embargo, éste sí debe ser firmado por el tra-bajador con el impedimento, o por sus padres o representantes, y debe incluir el nombre y la dirección delempleador. Las solicitudes deben enviarse a: Administrator, Wage and Hour Division, U.S. Department of Labor,Room S-3502/200 Constitution Avenue, N.W., Washington, D.C. 20210

Los empleadores deben de exhibir este cartel en un lugar donde los empleados con impedimentos y sus padres orepresentantes lo puedan ver claramente.

Were there major changes to...

• Your nonwage income (interest, dividends, capital gains, etc.)?

• Your family wage income (you or your spouse started or ended a job)?

• Your itemized deductions?

• Your tax credits?

Since you last filed Form W-4

with your employer did you...

• Marry or divorce?

• Gain or lose a dependent?

• Change your name?

If you answered “YES”... To any of these questions or you owed

extra tax when you filed your last return, you may need to file a new Form W-4.

See your employer for a copy of Form W-4 or call the IRS at 1-8OO-829-3676.

Now is the time to check your withholding. For more details, get Publication 919,

How Do I Adjust My Tax Withholding?, or use the Withholding Calculator at

www.irs.gov/individuals on the IRS website.

Employer: Please post or publish this Bulletin Board

Poster so that your employees will see it. Please indicate

where they can get forms and information on this subject.

YOU MAY NEED TO

LFD13

You Have a Right to a Safeand Healthful Workplace.

IT'S THE LAW!• You have the right to notify your employer or TOSHA about workplace

hazards. You may ask TOSHA to keep your name confidential.

• You have the right to request a TOSHA inspection if you believe that thereare unsafe and unhealthful conditions in your workplace. You or yourrepresentative may participate in the inspection.

• You can file a complaint with TOSHA within 30 days of discrimination by youremployer for making safety and health complaints or for exercising yourrights under the TOSHA Act or the Tennessee Hazardous Chemical Right-to-Know Act.

• You have a right to see TOSHA citations issued to your employer. Youremployer must post the citations at or near the place of the alleged violation.

• Your employer must correct workplace hazards by the date indicated on thecitation and must certify that these hazards have been reduced or eliminated.

• You have rights under the Tennessee Right to Know Law concerninghazardous chemicals in your work area. Your employer must provide

training about health effects, protective measures, safe handling procedures,as well as information on interpreting labels and material safety data sheets(MSDS). You must be provided access to the material safety data sheetsand the workplace chemical list.

• You have the right to copies of your medical records or records of yourexposure to toxic and harmful substances or conditions.

• Your employer must post this notice in your workplace.

The Tennessee Occupational Safety and Health Act of 1972, T.C.A. §§ 50-3-101 et seq., assures safe andhealthful working conditions for working men and women throughout the state. The Department of Labor andWorkforce Development, Division of Occupational Safety and Health (TOSHA) has the primary responsibility foradministering the TOSHA Act. The rights listed here may vary depending on the particular circumstances. To filea complaint, report an emergency or seek TOSHA advice, assistance or information, call 1-800-249-8510 or yournearest TOSHA office. • Chattanooga (423)634-6424 • Jackson (731)423-5641 • Kingsport (423)224-2042 •Knoxville (865)594-6180 • Memphis (901)543-7259 • Nashville (615) 741-2793. To file a complaint online orobtain information on Federal OSHA and other state programs, visit OSHA's website at www.osha.gov. Foradditional information on TOSHA visit www.state.tn.us/labor-wfd/tosha.html

Tennessee Department of Labor and Workforce Development, Authorization No. 337281, 25,000copies, November, 2000. This public document was promulgated at a cost of .04 per copy.

Usted Tiene el Derecho a un Lugar deTrabajo Seguro y Saludable.

¡LO ESTABLECE LALEY!

• Tiene el derecho de notificar a su empleador o a la TOSHA sobre cualquier peligro en su lugarde trabajo. Puede pedir a la TOSHA que mantenga su nombre en reserva.

• Tiene el derecho de solicitar una inspección de la TOSHA si considera que existen condicionespeligrosas y poco saludables en su lugar de trabajo. Usted o su representante puede participaren la inspección.

• Puede presentar un reclamo a TOSHA durante un plazo de 30 días si su empleador lodiscrimina por presentar reclamos de seguridad y sanidad o por ejercer sus derechos deacuerdo con el Acto de la TOSHA o del Tennessee Hazardous Chemical Right-to-Know Act.

• Tiene el derecho de ver las citaciones de TOSHA enviadas a su empleador. Su empleadordebe colocar las citaciones en lugar visible en el sitio de la supuesta infracción o cerca de él.

• Su empleador debe corregir los peligros en el lugar de trabajo dentro del plazo indicado en lacitación y debe certificar que dichos peligros se hayan reducido o eliminado.

• Bajo la Ley del Derecho a Saber de Tennessee usted tiene derechos en lo que concierne a losquímicos peligrosos en su lugar de trabajo. Su patrón debe darle entrenamiento en cuanto a los

efectos a la salud, medidas para protegerse, procedimientos para conducirse que seanseguros, también como información para interpretar las etiquetas y hojas de información deseguridad de material (MSDS). A usted se le debe dar acceso a las hojas de información deseguridad de material y a la lista de químicos en el lugar de trabajo.

• Tiene el derecho de recibir copias de su historial médico o de los registros de su exposición asustancias o condiciones tóxicas y peligrosas.

• Su empleador debe colocar este aviso en un lugar visible de su lugar de trabajo.

La Ley de Seguridad y Salud Ocupacionales de Tennessee de 1972 (la Ley), T.C.A. §§ 50-3-101 et seq., garantizacondiciones ocupacionales para los hombres y las mujeres que desempañen algún trabajo en todo el estado. ElDepartamento de Labor y Desarrollo en el Lugar de Trabajo es el responsable principal de supervisar la Ley. Losderechos que se indican en este documento pueden variar según las circunstancias particulares. Para presentarun reclamo, informar sobre una emergencia o pedir consejo, asistencia o información de la TOSHA, llame al 1-800-249-8510 o la oficina de la TOSHA más cercana a usted: Chattanooga (423) 634-6424 · Jackson (901) 423-5641 · Kingsport (423) 224-2042 · Knoxville (865) 594-6180 · Memphis (901) 543-7259 · Nashville (615) 741-2793. Para presentar un reclamo en línea u obtener mas información sobre los programas federales y estatalesde la OSHA, visite el sitio Web de la OSHA en www.osha.gov. Para mas información sobre la TOSHA, visitewww.state.tn.us/labor-wfd/tosha.html.

Tennessee Department of Labor and Workforce Development, Authorization No. 337298, 15,000copies, April, 2001. This public document was promulgated at a cost of .04 per copy.

TENNESSEE LAW PROHIBITS DISCRIMINATION IN EMPLOYMENT

IT IS ILLEGAL TO DISCRIMINATE AGAINST ANY PERSON BECAUSE OF RACE,COLOR, CREED, RELIGION, SEX, AGE, DISABILITY, OR NATIONAL ORIGIN INRECRUITMENT, TRAINING, HIRING, DISCHARGE, PROMOTION, OR ANYCONDITION, TERM OR PRIVILEGE OF EMPLOYMENT.

If you feel that you have been discriminated against, contact theTennessee Human Rights Commission in your region.

West Tennessee

170 North Main StreetMemphis, TN 38103(901) 543-7389

Middle Tennessee

Andrew Johnson Tower710 James Robertson PkwaySuite 100Nashville, TN 37243-1219(615) 741-5825

East Tennessee

Fourth Floor West540 McCallie AvenueChattanooga, TN 37402(423) 634-6837

531 Henley Street7th FloorKnoxville, TN 37902(865) 594-6500

LA LEY DE TENNESSEEPROHIBE LA DISCRIMINACIÓN

EN EL EMPLEOES ILEGAL DISCRIMINAR EN CONTRA DE CUALQUIER PERSONA DEBIDO A SURAZA, COLOR, CREDO, RELIGIÓN, SEXO, EDAD, INCAPACIDAD U ORÍGEN ENEL RECLUTAMIENTO, ENTRENAMIENTO, EMPLEO, AL DESPEDIR, PROMOVERO CUALQUIER CONDICIÓN, TÉRMINO O PRIVILEGIO DE EMPLEO.

Si usted cree que ha sido discriminado, póngase en contacto con laComisión de Derechos Humanos de Tennessee (Tennessee Human

Rights Commission) en su región.

Tennessee Human Rights Commission Authorization No.316148, October 2008, 600 copies. This public document waspromulgated at a cost of $0.92 per copy.

If you would like more information, visit our website at:www.tn.gov/humanrights

Para Español Llame: (866) 835-1252