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MAESTRIA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

UNIVERSIDAD ANAHÚAC OAXACA

MATERIA: ÉTICA EMPRESARIAL

DOCENTE: MAESTRO JOAQUÍN BERNAL FERNÁNDEZ

TEMA:

CÓDIGO DE ÉTICA PARA RECLUTADORES

ALUMNOS:

Dennis Carrasco SampedroDalia Ideth González Martínez Juan Manuel Carreño GuzmánJ. Jesus López Ceja

Oaxaca de Juárez, Oax. a 14 de septiembre de 2012

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INDICE

Pag.

CAPITULO I INTRODUCCIÓN 3

1.1 Descripción o planteamiento del problema 3

CAPITULO II MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL 4

2.1 Antecedentes de la investigación 42.2 Bases teóricas 42.3 Marco conceptual 52.4 Justificación 6

CAPITULO III PROYECTO APLICATIVO 7

3.1 Proceso de Reclutamiento 73.2 Diagrama de Flujo del proceso de selección de personal 83.3 Técnicas y procedimientos para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal 103.4 Código de Ética para Reclutadores 14 3.5 Decálogo para reclutadores 16

CONCLUSIONES 17

REFERENCIAS 19

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I. INTRODUCCIÓN

1.2 Descripción o planteamiento del problema

El presente proyecto tiene la finalidad de dar a conocer el Código de ética que se deberá aplicar para los departamentos de Recursos Humanos que se encargan de realizar el proceso de Reclutamiento y Selección de Personal con la finalidad de que sea un proceso claro y transparente en beneficio siempre de prestar un servicio ético y de calidad. En el presente trabajo se menciona el proceso de reclutamiento que se lleva a cabo, así mismo las diferentes formas para seleccionar posibles candidatos las ventajas y desventajas de realizar un proceso interno o externo, así como la aplicación de pruebas psicométricas, de conocimientos, habilidades entre otras, hasta llegar al momento de la contratación.

II.MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

Analizaremos la ética desde un punto de vista empresarial. El sentido de la ética merece destacarse como un pilar fundamental de cualquier organización, así mismo como un factor determinante. Este factor es especialmente percibido y tenido en cuenta por el público general. Por tal causa toda empresa debe emitir su

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“Código de Ética” y darlo a conocer a su personal, clientes, proveedores y autoridades vinculadas a la actividad principalmente en el área de Recursos Humanos.

Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en el concepto ético pero desde una visión pragmática, que es la propia de las empresas. “Nada es más hábil que una conducta irreprochable”.

2.2 Bases teóricas

Es conveniente aclarar algunos conceptos, para poder tener un marco de referencia sobre este tema.

La ÉticaAl hablar de ética necesariamente tenemos que hablar de filosofía, debido a que pertenece a esta esfera del conocimiento. La acepción más conocida del vocablo “ethos” se presenta con Aristóteles donde se entendía por “ethos”: temperamento, carácter, hábito, modo de ser; haciendo como tal una caracterización del ser humano.

Algunas características de la ética son:

Es una disciplina filosófica.

Su objetivo de estudio es la moral.

Es normativa de la actividad humana en orden del bien.

Es reflexiva, porque estudia los actos no como son, sino como deberían de ser.

Es práctica, es decir, se enfoca al campo de acción humano.

La ética se define como: “principios directivos que orientan a las personas en cuanto a la concepción de la vida, el hombre, los juicios, los hechos, y la moral.”Es conveniente diferenciar la ética de la moral, la ética es una disciplina filosófica, la cual tiene como objetivo de estudio la moral, esto no quiere decir que la ética crea la moral, sino solamente reflexiona sobre ella.

“La moral se refiere a la conducta del hombre que obedece a unos criterios valorativos acerca del bien y el mal, mientras que la ética reflexiona acerca de tales criterios, así como de todo lo referente a la moralidad.”

Cuando nos referimos al término empresa lo definimos como la unidad económica de producción de bienes y servicios. La empresa es, individualmente, una de las instituciones protagónicas de la sociedad contemporánea. Su importancia económica es en la actualidad indiscutible y de ahí que la existencia y desarrollo de una capacidad empresarial es uno de los activos más valiosos con que puede contar un país. La clave del desarrollo está en las personas.

Un dato elemental lo representa el elemento humano el cual es la clave, porque si no perdemos de vista esta consideración, podremos comprender más fácilmente que el nivel ético esta lejos de ser un factor neutro, o a lo más accesorio, en la vida social.

En una empresa u organización el encargado de recursos humanos tiene una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy importantes para el reclutamiento del personal en su parte interna y externa así como las ventajas y desventajas que implicara este proceso.

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Es relativamente fácil juzgar si un reclutamiento es correcto o incorrecto en términos de ética. Lo complejo, en particular es cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la toma de decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más adecuados a estos procesos.

Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Desde la perspectiva de la ética especial o de ontología que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida, es donde podemos ubicar su importancia en el desarrollo del ejercicio profesional de la administración de personal.

El Código de Ética de Reclutamiento es uno de los medios que apoya sustancialmente un sentido de respeto, honestidad e integridad, estos valores constituyen una parte esencial de la cultura corporativa y confirma la apropiada administración.

Nuestro Código de Ética de Reclutamiento cubre todas las áreas de conducta profesional y se aplica a todos nuestros empleados, incluso a todos los Altos Mandos.

Todos los empleados deben firmar una declaración indicando el pleno conocimiento de estas políticas y el apego a las mismas.

Este documento contiene nuestras normas y procedimientos para la conducta empresarial, tales como empleo, salud y seguridad, conflictos de intereses, propiedad intelectual y protección de información confidencial; con lineamientos de acuerdo a leyes y regulaciones de trabajo y cultura corporativa.

2.3 Marco conceptual

ReclutamientoSu objetivo es el de atraer a candidatos calificados para cada uno de los puestos que la empresa requiera.

Fuentes de reclutamiento Existe numerosas fuentes de reclutamiento disponibles en este proyecto les hablaremos de las dos más importantes:

Reclutamiento Interno

Reclutamiento Externo

II.4 Justificación

Este código resume algunas directrices a ser tenidas en cuenta para la actuación profesional. Ha sido escrito con el objetivo de exigir estándares éticos cada vez más elevados en el ejercicio de nuestras actividades. En este proyecto encontrará información que le será imprescindible conocer para desarrollar exitosamente su vida

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laboral. A partir de su lectura atenta, sabrá cómo manejarse para la selección y el reclutamiento para cubrir alguna vacante en cualquier empresa. Del mismo modo le permitirá saber cuáles son los valores, normas y procedimientos que deberán guiar su accionar en su empresa, con los más altos estándares de calidad moral y valores éticos que requiere toda empresa hoy en día.

III PROYECTO APLICATIVO

3.1 Proceso de Reclutamiento

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

Es el proceso mediante el cual se atrae a individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos (capaces e idóneos) y estimularlos para que soliciten empleo en una organización.

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3.2 Diagrama de Flujo del proceso de selección de personal

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3.3 Técnicas y procedimientos para realizar el proceso de reclutamiento y selección de personal

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Tan pronto como a un departamento se le presente la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, jubilación o volumen de trabajo, esté le deberá hacer del conocimiento de inmediato al departamento de recursos humanos, este a su vez debe buscar la opción de una alternativa ya sea, pago de horas extras si se trata de volumen de trabajo, una contratación eventual, o una contratación base; si luego de estudiar la requisición del empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe buscarlo primero de forma interna y luego externa.

Reclutamiento Interno

Se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera:

- Transferidos- Transferidos con promoción- Ascendidos

Sin embargo para que el departamento de recursos humanos lleve a cabo un reclutamiento interno de manera eficaz se debe tomar en cuenta lo siguiente:

Hacer saber al personal de empleados la vacante mediante avisos tales como murales tableros y boletines.

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Las ventajas del reclutamiento interno tenemos:

• Es una gran fuente de motivación: El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella

• Es más conveniente para la empresa : La compañía ya conoce al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”

• Es más económico: La empresa se ahorra los gastos relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados.

• Es más rápido : Sólo demoran los procesos de transferencia o ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo.

• Desarrolla una sana competencia: Teniendo en cuenta que las oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias

Las desventajas del reclutamiento interno tenemos:

• Limita a la empresa en cuanto al talento disponible : Al solo reclutar internamente, no existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos.

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• Perdida de autoridad: Esta situación ocurre debido a que los ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos.

• Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad: Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso.

• El principio de Peter puede aparecer: Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter (afirma que las personas que realizan bien su trabajo son promocionadas a puestos de mayor responsabilidad, hasta que alcanza su nivel de incompetencia) WIKIPEDIA.

• Imposibilidad de regreso al puesto anterior: Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.

• La depresión y rotación: La depresión puede aparecer entre el personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo. Este personal incluso puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.

Reclutamiento Externo

Las fuentes de reclutamiento externo tenemos los siguientes:

• Candidatos espontáneos: Son aquellos que se presentan en una empresa para dejar su solicitud de empleo o envían por correo electrónico su "curriculum vitae".

• Recomendaciones de los empleados de la empresa: En ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas Además, es muy probable que el recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.

• Anuncios de prensa : Los anuncios en los periódicos sirven para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar. Los anuncios deben ser redactados incluyendo los siguientes elementos:

Indicar el título de la posición y el área

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No mencionar la edad o decir “Preferiblemente” Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y conocimientos, educación

o formación) Enviar solicitud de empleo a correo electrónico, (no indicar dirección física de la

empresa) Establecer fecha límite para enviar curriculum vitae.

• Instituciones educativas: Las universidades, los institutos, las academias técnicas y centros educativos, son también una buena fuente de candidatos.

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo

Las ventajas de las fuentes de reclutamiento externo tenemos:

• Enriquecer a la empresa con ideas nuevas y experiencias : Personal que ha sido contratado de forma externa puede proporcionar nuevas formas de solucionar problemas organizacionales y, a la vez, la empresa se mantiene actualizada con respecto a otras del exterior.

• Aprovechar inversiones en capacitación y desarrollo: efectuadas por otras empresas o por los candidatos.

Entre las desventajas tenemos los siguientes:

• Es más costoso: ya que en la mayoría de los casos involucra un pago (anuncio de periódico, agencias de colocación de empleo, etc.)

• Es menos seguro : ya que se desconoce totalmente los candidatos.• Frustración del personal interno: que considera que se ha preferido alguien de afuera que no conoce la

cultura de la empresa y que se ha pasado por encima de ellos.

Procedimiento descriptivo del Reclutamiento y Selección de PersonalLa solicitud de empleoPara iniciar el proceso de selección, los candidatos deben llenar un formulario de solicitud de empleo el cual provee referencias para las entrevistas, mismo que acompañara con el currículo vitae.Se puede definir el formulario de solicitud de empleo como aquella forma que ofrece información sobre la educación y los antecedentes laborales.

Entrevista

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Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Permite la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. Es importante aclarar que se debe hacer dos entrevistas. Una dirigida por el departamento de recursos humanos y la otra por el jefe inmediato.

La selecciónUna vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la selección del mejor. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

Eficiencia del hombre en el cargo.Adecuación del hombre al cargo

Es necesario la selección para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas (estatura, peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de allí determinar aquella que puede ocupar mejor la posición vacante.

Aplicación de Exámenes

Una vez seleccionado el candidato idóneo se proseguirá con la sección de aplicación de exámenes los cuales consistirán en: Examen Médico, Examen Psicométrico y por ultimo un Examen de conocimientos.

Decisión al contratarEn esta fase de la selección, se debe comunicar al candidato electo la fecha de inicio de labores e, igualmente, es necesario avisar a los otros solicitantes que no fueron seleccionados.Es importante recordar que el buen empleado constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo en forma adecuada

3.4 CÓDIGO DE ÉTICA PARA RECLUTADORES

ES UN CONJUNTO DE PRINCIPIOS, REGLAS Y LINEAMIENTOSQUE RIGEN LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL PARA LOS DISTINTOS DEPARTAMENTOS:

LOS INTEGRANTES, COLABORADORES Y DIRECTIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS SE COMPROMETEN A DESARROLLAR UNA CONDUCTA Y UNA ACTUACIÓN SUSTENTADAS EN REGLAS FUNDAMENTALES PARA LA CONVIVENCIA ARMONICA. GUIAS ÉTICAS QUE RIGEN LA VIDA DE LOS COLABORADORES VALIOSOS QUE INTEGRAN ESTE

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DEPARTAMENTO, QUE TENDRA COMO FRUTO UN DEPARTAMENTO EFICIENTE, TRANSPARENTE, DURADERO Y CONFIABLE:

Un valor cardinal para el Departamento de Recursos Humanos, en virtud de las características y condiciones de nuestra actividad, es la Honestidad. Este valor guiará y distinguirá la personalidad de los integrantes de nuestro departamento, ello asegura que jamás nadie tomará para su peculio personal, aquellos bienes materiales, intelectuales, emocionales o confidenciales que no sean suyos.

Será una vocación y una obsesión esgrimir la verdad, de instalarnos profundamente en el valor de la Sinceridad.

Jamás debemos de discriminar, ofender, lastimar o intrigar a nuestros compañeros de trabajo, guardando siempre la discreción y un profundo respeto por su dignidad.

Mantendremos una actitud de adherencia y observancia con las autoridades de la organización y sus lineamientos: eso se llama Disciplina.

Los colaboradores del departamento promueven una participación imaginativa, apoyados en el principio fundamental del Trabajo en Equipo.

Estamos obligados, conjuntamente con la organización a crecer, a superarnos y a renovarnos permanentemente en el trabajo a través de la capacitación continua.

Un rasgo propio y obligación del trabajador de departamento de Recursos Humanos es la valiosa cualidad de la confidencialidad, que significa no andar divulgando las estrategias, los recursos, los procedimientos laborales o los secretos técnicos del departamento. Significa finalmente adherirnos profundamente al valor Universal de la Lealtad.

Debemos de colaborar sin restricciones en todos los programas de Seguridad e Higiene en el trabajo. Los trabajadores deben de colaborar y participar activa e incondicionalmente en los programas del Departamento destinados a fomentar el Bienestar Integral de sus colaboradores.

Ejerceremos nuestras profesiones y actividades pretendiendo elevar el nivel de prosperidad de la comunidad a la que pertenecemos, sin afectar su entorno, recursos o el ámbito social de sus integrantes. Por lo tanto, el Departamento de recursos humanos está comprometido con la ecología, el cuidado y el mejoramiento del medio ambiente.

Un valor que caracteriza a nuestro departamento es indudablemente el de la Justicia, ya que brinda transparencia y seguridad a nuestros procesos

Los colaboradores del departamento de Recursos Humanos somos responsables del uso eficiente y óptimo de los recursos de la organización.

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POR UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS VIABLE, DURADERO, EFICIENTE, SUSTENTABLE, TRANSPARENTE, CONFIABLE Y TRASCENDENTAL PARA NUESTRA EMPRESA

Y PARA NUESTRO ESTADO.

La violación a este código de ética constituye una falta muy grave que puede resultar en una sanción disciplinaria, despido, acción civil u otros recursos legales.

3.5 Decálogo para reclutadores

1. El Director de Recursos Humanos en ningún momento podrá aceptar en su propio beneficio ningún tipo de presentes, de cualquier persona con la cual mantenga relación laboral dentro de la misma empresa.

2. Se abstendrá de dar tratamiento preferencial por intereses o sentimientos personales.3. Los sobornos son actos criminales que no serán tolerados en la empresa.4. El manejo de la información confidencial deberá ser resguardada en archivos protegidos y ser utilizados

en forma apropiada, en especial a personas ajenas al departamento. 5. Es inaceptable las conductas inapropiadas o acosos sexuales, por el color, la nacionalidad, edad,

discapacidad, credo, religión, orientación sexual, estado matrimonial o cualquier otra característica protegida por la ley que influya o determine en el proceso de reclutamiento de personal.

6. El departamento recomendara a sus colaboradores cuando se encuentren a un problema ético, realizarse las siguientes preguntas: ¿La situación es legal? ¿Es consecuente con los valores de la empresa? ¿Cumple con el apego a las políticas de la empresa? ¿Qué pensaría su familia? ¿Cómo aparecería en el periódico? ¿Es lo mejor para el buen funcionamiento del Departamento?

7. Mantendré y seguiré las normas de conducta escritas en este Manual así como en otros documentos del

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departamento. Tendré en cuenta, no sólo el texto literal de la norma, sino también el espíritu del departamento reflejado en uno mismo.

8. Como integrante del Departamento de Recursos Humanos mi principio será tratar a todo el mundo de forma respetuosa, como a mí me gustaría ser tratado.

9. Deberá cumplir con la legislación y las normas que se aplican en los mercados locales en los que operamos (Ley Laboral, Ley de Seguridad Social).

10. Deberá cumplir con las reglas éticas para las actividades comerciales, de marketing y publicidad que se aplican en los mercados locales.

11. Las actividades que RH apoyará y cumplirá con las decisiones éticas y políticas, según los requerimientos de nuestros clientes para permitir, a su turno, el desempeño óptimo de su objeto social.

12. El Departamento deberá actuar de manera que sus soluciones de ninguna manera estén a disposición de empresas que ejecuten operaciones ilegales o antiéticas

13. Deberá apoyar la denuncia de delitos en la medida en que existan indicios o pruebas claras de cualquier personal.

14. Deberá apoyar y promover la más alta calidad y seguridad con respecto a los productos y servicios de los clientes, directores, proveedores y socios.

CONCLUSIONES

La ética trata permanentemente y vigorosamente de combatir la separación o divorcio que se ha pretendido establecer entre las ideas y la vida, es decir, la actitud negativa del hombre que considera que la regla moral hay que respetarla a distancia.

La ética debe ser considerada como constante disciplina para la vida, pues nos obliga a realizar nuestras labores con eficiencia y a mantener una actitud de rechazo frente a todo lo que minimice nuestra dignidad. De aquí es que se dice que el hombre es un ser inexorablemente moral, pues su vida no le viene dada con dignidad y moral, sino que debe hacerla, debe construirla con moral y dignidad.

El hombre que adquiere una moral bien pertrechada espiritualmente se convierte en un ferviente defensor de la justicia y en un fermento de renovación en todos los aspectos de la vida.

La personalidad moral se va definiendo a través de cada uno de los actos humanos. Con cada nueva posibilidad que nos apropiamos, con cada actualización de un vicio o de una virtud, descubrimos, corregimos o subrayamos los rasgos de nuestro carácter.

El problema del comportamiento ético no es tanto un problema de normas como un problema del hombre que se realiza o destruye a través de sus obras. Por lo tanto, los pasos conducentes a una mejora de la ética profesional pasan por la formación moral del hombre, (es como un círculo vicioso) formación basada en la recuperación, o la afirmación, de la conciencia moral a partir de los primeros principios de la ley natural y sus

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consecuencias. De aquí que la principal, y casi única, recomendación que cabe hacer es la de formar integralmente a las personas, en todos los niveles de la empresa, mediante la educación y, sobre todo, mediante el ejemplo.

Las normas éticas, generalmente aceptadas, proveen al profesional de un medio eficaz para evaluar su propio trabajo y poder determinar si este satisface sus responsabilidades.

Los individuos y las organizaciones están involucrados en un continuo proceso de atracción mutua. De la

misma manera como los individuos atraen y seleccionan a las organizaciones, informándose y haciéndose sus

opiniones acerca de ellas, las organizaciones tratan de atraer individuos y obtener informaciones acerca de

ellos para decidir si hay o no interés de admitirlos.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y

capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual

la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende

llenar.

Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo

adecuado el proceso de selección. Además, la función del reclutamiento es suministrar la selección de materia

prima básica (candidatos) para su funcionamiento. El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre

necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización— en las actividades relacionadas

con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número

suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo

inmediato consiste en atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros integrantes de la

organización.

Es por eso que se hizo un código de ética, para el reclutamiento del personal, para que haya un compromiso de

los integrantes de recursos humanos, hacia el actuar con transparencia y eficacia, esto permitirá tener una

convivencia armónica.

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REFERENCIAS

http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica

http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml

http://www.sht.com.ar/archivo/temas/identidadyetica.htm

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http://www.sht.com.ar/archivo/temas/identidadyetica.htm

http://www.monografias.com/trabajos12/eticaplic/eticaplic.shtml

http://es.wikipedia.org/wiki/%C3%89tica


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