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MANUAL DE SELECCIÓN PARA CYG CONFECCIONES DANIELA FERNÁNDEZ TRULLO C.C 1.112.782.595 GLORIA ESTELLA LONDOÑO YEPES C.C 42.793.648 LEIDY ANDREA LÓPEZ HENAO C.C 1.017.178.014 NATALIA MARÍA OSSA GÓMEZ C.C 43.977.241 SANDRA PATRICIA POSADA TAPIAS C.C 43.096.402 Ficha: 518358 JULIANA URIBE VELÁSQUEZ Instructora SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO DE COMERCIO TECNOLOGIA GESTION DEL TALENTO HUMANO PRESELECCIONAR Y SELECCIONAR CANDIDATOS MEDELLIN 1

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MANUAL DE SELECCIÓN PARA CYG CONFECCIONES

DANIELA FERNÁNDEZ TRULLO

C.C 1.112.782.595

GLORIA ESTELLA LONDOÑO YEPES

C.C 42.793.648

LEIDY ANDREA LÓPEZ HENAO

C.C 1.017.178.014

NATALIA MARÍA OSSA GÓMEZ

C.C 43.977.241

SANDRA PATRICIA POSADA TAPIAS

C.C 43.096.402

Ficha:

518358

JULIANA URIBE VELÁSQUEZ

Instructora

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

CENTRO DE COMERCIO

TECNOLOGIA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PRESELECCIONAR Y SELECCIONAR CANDIDATOS

MEDELLIN

2014

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CONTENIDO

Pag.

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................................3OBJETIVO GENERAL.......................................................................................................................................4OBJETIVOS ESPECIFICOS................................................................................................................................4JUSTIFICACIÓN..............................................................................................................................................5

POBLACION Y MUESTRA............................................................................................................................ 6

NIVEL EDUCATIVO.........................................................................................................................................6EXPERIENCIA LABORAL..................................................................................................................................6EDAD.............................................................................................................................................................6TIEMPO DE DESEMPEÑO...............................................................................................................................6ESTADO CIVIL.................................................................................................................................................6GRAFICA POBLACION Y MUESTRA...............................................................................................................10

INSTRUMENTO DIAGNOSTICO PROCESO DE SELECCIÓN...........................................................................12

DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN EN CYG CONFECCIONES........................................................16

BÚSQUEDA..................................................................................................................................................16EVALUACIÓN...............................................................................................................................................16DECISIÓN.....................................................................................................................................................16

PRESENTACIÓN DEL MANUAL.................................................................................................................. 18

OBJETIVO GENERAL.....................................................................................................................................19OBJETIVOS ESPECIFICOS..............................................................................................................................19POLITICAS DE SELECCIÓN............................................................................................................................20

INVENTARIO DE PROCESOS...................................................................................................................... 21

SUBPROCESOS DE BUSQUEDA:....................................................................................................................21REQUISICION:..........................................................................................................................................21LEVANTAMIENTO DEL PERFIL:................................................................................................................22RECLUTAMIENTO INTERNO:...................................................................................................................23RECEPCIÓN Y ANALISIS DE HOJA DE VIDA..............................................................................................24

SUBPROCESO DE EVALUACIÓN....................................................................................................................25PLANEACION DE LA EVALUACION...........................................................................................................25ENTREVISTA PRELIMINAR:......................................................................................................................26PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD......................................................................................27PRUEBAS TECNICAS................................................................................................................................28ENTREVISTA POR COMPETENCIAS..........................................................................................................29

SUBPORCESO DE DECISIÓN.........................................................................................................................30VERIFICACION DE REFERENCIAS..............................................................................................................30INFORME DE SELECCIÓN.........................................................................................................................31

DOCUMENTOS:................................................................................................................................................32ANEXOS:........................................................................................................................................................32RECOMENDACIONES:..................................................................................................................................33CONCLUSIONES...........................................................................................................................................34

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INTRODUCCIÓN

Este proyecto pretende la implementación del manual de selección en una empresa de confección, para facilitar dentro de su organización un mejor proceso de selección de personal por competencias en sus diferentes fases, que cumpla con las políticas internas, el cual permita la contratación del candidato idóneo según el perfil de la vacante.

Para la realización de este manual de selección haremos un diagnóstico general de la empresa CYG confecciones, un diagnostico especifico del proceso de selección en la fase de búsqueda, evaluación y decisión que nos permita identificar y fortalecer este proceso.

También se documentara cada uno de los procesos que se vayan a utilizar con sus respectivos anexos, tiene como finalidad motivar a la organización a cambiar el sistema tradicional de selección por un proceso llevado a cabo por competencias laborales, de tal manera que se genere mayor productividad y efectividad para la organización.

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OBJETIVO GENERAL

Proponer la implementación de un manual de selección por competencias en CYG CONFECCIONES con base el diagnóstico del proceso y las fases del mismo, logrando con ello facilitar y controlar la ejecución de la selección.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Analizar el proceso de selección que realiza CYG confecciones, para saber cómo se desarrollan las diferentes fases de búsqueda, evaluación y decisión.

Diseñar un manual de selección que sea apropiado, basado en las políticas organizacionales para que el personal escogido sea el más apto para ocupar la vacante en la empresa CYG confecciones.

Verificar que el manual de selección realizado cumpla con las expectativas y que la aplicación sea lo más concreta y precisa en el momento de su elaboración.

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JUSTIFICACIÓN

La Selección por Competencias, se reconoce como un proceso estructurado, planificado, con fases y objetivos claramente definidos, que mediante la utilización de técnicas o pruebas se evidencian dichas competencias siendo estas el conjunto de capacidades, habilidades y conocimientos que posee una persona y que son fruto de la experiencia. Es la percepción de que las personas que componen la organización son la mayor ventaja competitiva, esto para cumplir con los requerimientos de la empresa y el cumplimiento de los requisitos del cargo.

Es por esto que este proyecto le proporcionara a CYG confecciones, por medio de la aplicación del manual de selección una optimización en la contratación, para lograr así mayor seguridad de que el recurso humano elegido, sea el más calificado para cada uno de los cargos. También le garantizara una mejora continua en cada uno de los procesos administrativos y de producción.

Por medio de la aplicación de todos los conocimientos y conceptos adquiridos es satisfactorio participar de un cambio positivo, que arrojara resultados de mejoras tanto a la empresa CYG confecciones como en nosotras las aprendices, para ampliar nuestros conocimientos en cada uno de los procesos de selección y retroalimentación de todo lo visto durante la formación.

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POBLACION Y MUESTRA

NIVEL EDUCATIVO: Grado de Aprendizaje que tiene la persona, determina la posición formativa en la que se encuentra una persona con respecto a otra para el desarrollo del cargo dentro de la organización.

EXPERIENCIA LABORAL: Es el conocimiento o habilidad adquirida mediante la práctica de la confección en su vida laboral, para la organización CYG Confecciones no es requisito obligatorio tener experiencia laboral, solo tener el conocimiento básico y manejo simple de las máquinas de confección.

EDAD: Es importante tener en cuenta a la hora de contratar una persona la edad, porque el aspirante al cargo no puede ser menor de 16 años, ya que estos tendrían que tener unas condiciones específicas para realización del trabajo. En CYG confecciones no es indispensable o requisito tener cierta edad ya que la prioridad es contratar mujeres cabezas de hogar, pero si se tiene en cuenta la normatividad laboral.

GENERO: Para CYG confecciones es importante que sus empleados sean en una mayor proporción mujeres, ya que la misión de la empresa se encuentra ayudar a las mujeres cabeza de hogar, teniendo en cuenta que hay hombres que también estén a cargo de sus hogares.

TIEMPO DE DESEMPEÑO: Es importante ya que se puede medir el peso y el ciudad de la deuda valor de un deber con el porcentaje del tiempo que sea dedicado, ya que hace referencia a los hábitos, conocimientos y capacidades personales y laborales que debe poseer la persona para cumplir los deberes y responsabilidades que se encuentran en el área que se necesita el vacante.

ESTADO CIVIL: Para investigar  la estabilidad familiar de la persona y dependiendo  de esto  implica la responsabilidad personal, las obligaciones, las metas, etc. (Las personas casadas tienen mayor permanencia) Esta información se utiliza para predecir cuál de los nuevos aspirantes permanecerían en la empresa CYG confecciones.

Entrevistas realizadas a un % de los empleados de la empresa

TOTAL EMPLEADOS 28.

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NOMBRE: Eliana San Martin

C.C 43.840.456

EDAD:36 Años

ESCOLARIDAD: Bachiller

ESTADO CIVIL: Casada

CARGO: Operaria Maquina Plana

NOMBRE: Seneida Lopez

C.C 43.836.290

EDAD:38 Años

ESCOLARIDAD: Primaria

ESTADO CIVIL: Separada Madre cabeza de hogar

CARGO: Operaria Maquina Fileteadora

NOMBRE: Nubia Rodriguez

C.C 43.444.841

EDAD:39 Años

ESCOLARIDAD: Primaria

ESTADO CIVIL: Casada

CARGO: Operaria Maquina Plana

NOMBRE: Viviana Gutierrez

C.C

EDAD:32 Años

ESCOLARIDAD: Bachiller

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ESTADO CIVIL: Pensionada

CARGO: Operaria Botonadora, manualidades

NOMBRE: Dolly Acevedo

C.C 42.761.143

EDAD:54 Años

ESCOLARIDAD: Primaria

ESTADO CIVIL: Separada, Madre Cabeza de Hogar

CARGO: Operaria Fileteadora

NOMBRE: Juan Carlos Isaza

C.C 1.036.650.598

EDAD:21 Años

ESCOLARIDAD: Bachillerato incompleto

ESTADO CIVIL: Soltero

CARGO: Operaria Plana

NOMBRE: Einar Martinez

C.C 71.276.498

EDAD:31 Años

ESCOLARIDAD: Técnico

ESTADO CIVIL: Casado

CARGO: Coordinador Terminación y Despachos

NOMBRE: Consuelo Yepes

C.C

EDAD:58 Años

ESCOLARIDAD: Tecnóloga

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ESTADO CIVIL: Soltera, Madre Cabeza de hogar

CARGO: Directora Gestión Humana

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GRAFICA POBLACION Y MUESTRA

Variable Categor[ias Eliana Seneida Nubia Viviana Dolly Juan C Einar Consuelo Total/ Promedio

SexoMasculino Masculino Masculino 2 25

Femenito Femenino Femenino Femenino Femenino Femenino Femenino 6 75

Edad 32 38 39 32 54 21 31 58 38 38Cabeza familia

si si si si si 4 50no No no no no 4 50

CargoAdministrati

vo Administrativo Administrativo 2 25Operativo Operativo Operativo Operativo Operativo Operativo Operativo 6 75

Escolaridad

Primaria Primaria Primaria Primaria Primaria 4 50Bachiller Bachiller Bachiller 2 25Tecnico Tecnico 1 12,5

Tecnologico Tecnologa 1 12,5

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Mas-culino25%

Femenito75%

Sexo

1 2 3 4 5 6 7 8

3238 39

32

54

2131

58

Edad

si50%

no50%

Cabeza de familia

Administrativo25%

Operativo75%

Cargo

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Pri-maria50%

Bachiller25%

Tecnico13%

Tecnologico13%

Escolaridad

INSTRUMENTO DIAGNOSTICO PROCESO DE SELECCIÓN

EVIDENCIA SI N/A OBSERVACIONES

BÚSQUEDA1 IDENTIFICACION DE

NECESIDADESX Cada que se ve la necesidad de ocupar

una vacante, la gerente, que es la misma dueña se encarga de buscar la persona que más se adapte al cargo que requiere. Se hace de manera verbal y no está documentado.

2 DEFINICIÓN DEL PERFIL X Lo más importante para ella es que tenga conocimientos técnicos en el manejo de las maquinas industriales, trabajo en equipo, trabajo con presión y rendimiento, las especificaciones las da verbalmente y no está documentado.

2.1 DESCRIPCION DEL PUESTO X Tiene las funciones definidas y muy claros los procedimientos, todo verbal sin documentar

2.1.2 ANÁLISIS DE LAS ÁREAS DE RESULTADO

X Verifican calidad que los caracteriza

2.1.3 ANÁLISIS DE SITUACIONES CRÍTICAS

X Trabajan bajo presión

2.1.4 ANÁLISIS DE REQUERIMIENTOS OBJETIVOS

X Encontrar la persona idónea para el desempeño del cargo y aunque todo lo hace verbalmente tiene un buen manejo de

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los procedimientos.

2.1.5 DEFINICIÓN DEL PERFIL DE COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

X Las tiene muy claras en su cabeza y los procedimientos, sin documentar

2.1.6 DEFINICIÓN DEL PERFIL MOTIVACIONAL

X

2.2 REQUERIMIENTOS DEL CLIENTE

X Son específicos, y son primordiales para continuar con los procesos, so la base de la solidez que tienen, pero todo escrito en un control que se lleva en un cuaderno, mas no está documentado.

3 REQUISICIÓN X Se hace de manera incorrecta porque todo el procedimiento es verbal, puesto que no esta documentado.

3.1 LEVANTAMIENTO DEL PERFIL DEL CARGO

X En proceso de proponerlo en este manual, ya que no cuenta con nada escrito. Solo al momento de necesitar se da cuenta las competencias del ocupante del cargo.

4 RECLUTAMIENTO X

4.1 RECLUTAMIENTO INTERNO X Básicamente en el momento que requiere ocupar un cargo, se dirige a su personal de manera verbal,

4.2 RECLUTAMIENTO EXTERNO X

4.3 BASE DE DATOS X Son las Hojas de Vida que le llegan a la empresa y esas son las que tiene en cuenta en el momento de necesitar a alguien.

4.4 CANALES DE SELECCIÓN X Todo es verbal, no lo publica en ninguna parte.

4.5 FUENTES DE SELECCIÓN X El mismo personal interno y las hojas de vida que llegan.

4.6 CONVOCATORIA X No porque no hace selección de personal como tal.

4.7 ANÁLISIS DE HOJAS DE VIDA X Superficial solo lo básico para tener la primera impresión del ocupante.

EVALUACIÓN5 COMITÉ DE SELECCIÓN DE X Es la misma dueña quien se encarga de

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PERSONAL escoger a quien necesita.

6 PRESELECCIÓN X No se realiza

7 PLANIFICACIÓN X No se realiza

7.1 DEFINICIÓN DE ESTRATEGIAS X

8 REALIZACIÓN Y APLICACIÓN DE TÉCNICAS

X Lo que hace es realizar una prueba en el manejo de las maquinas industriales, en un lapso de 25 a 30 minutos aproximadamente.

8.1 VALORACIÓN TÉCNICA X Allí se determina si la persona si es apta para desempeñar las funciones en el cargo que se le está poniendo a prueba.

8.1.1 ENTREVISTA X Realiza una primera entrevista para determinar la primera impresión, y conocer un poco de su vida familiar y la experiencia laborar que pueda tener el ocupante en el cargo a desempeñar.

8.1.2 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO X Lo que hace es realizar una prueba en el manejo de las maquinas industriales, se determina si la persona si es apta para desempeñar las funciones en el cargo que se le está poniendo a prueba.

8.2 EVALUACIÓN PSICOLÓGICA X No hay psicóloga, ni se maneja ese proceso.

8.2.2 PRUEBAS PROYECTIVAS O SICOMÉTRICAS

X No hay psicóloga, ni se maneja ese proceso.

8.2.3 EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

X se determina si la persona si es apta para desempeñar las funciones en el cargo que se le está poniendo a prueba y así se decide si es apta o no.

DECISIÓN9 ASEGURAMIENTO PARA EL

INGRESOX No hay procedimientos específicos

9.1 VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS

X No hay procedimientos específicos

9.2 REVISIÓN DE ANTECEDENTES X No hay procedimientos específicos

9.3 VISITA DOMICILIARIA X No hay procedimientos específicos

9.4 EXÁMENES DE PREINGRESO X No hay procedimientos específicos

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9.5 INDUCCIÓN X La inducción que se realiza es después de las pruebas y si la persona fue apta, se le enseña toda la empresa y los pasos que debe seguir en sus procedimientos, teniendo en cuenta que se debe trabajar en equipo porque es una cadena, para que el resultado de calidad sea el esperado.

10 INFORME DE SELECCIÓN X No se aplica porque el proceso de selección es verbal y no está documentado.

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DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN EN CYG CONFECCIONES

El proceso de selección en la empresa CYG Confecciones en la actualidad no es un proceso estructurado, es poca la planificación en sus fases, por el modo en que desarrolla dicho proceso.

BÚSQUEDA: Se identifican las necesidades, por medio de la requisición que se hace de manera inadecuada porque no está documentada, para la contratación y el reemplazo de las vacantes, por causa de renuncias e incapacidades imprevistas, por lo tanto existe una identificación del perfil ya definida pero no documentada, para cuando se presenten situaciones que pongan en riesgo la eficiencia de los colaboradores.

Para evitar inconvenientes es necesario que la empresa tenga definidas las funciones, el candidato, la formación y la experiencia necesaria para que al momento de realizar la labor se obtengan los logros y resultados esperados por la empresa y por los clientes. Teniendo en cuenta estos requerimientos se procede a hacer un reclutamiento con el apoyo de los mismos colaboradores proporcionando así candidatos aptos para desempeñar el cargo dentro de la empresa.

EVALUACIÓN: En esta fase la encargada de realizar este proceso es la Gerente y dueña de CYG Confecciones donde realiza una valoración técnica del conocimiento en el manejo de las maquinas industriales y si se obtiene el resultado esperado, se realiza una entrevista en la cual se analiza la información del ocupante en lo personal, familiar y laboral, quedando así la persona seleccionada.

DECISIÓN: Cuando se elige la persona para ocupar la vacante que más se ajusta al perfil, CYG confecciones realiza solo un procedimiento, el cual es la inducción y retroalimentación de los conocimientos que el candidato tiene para realizar las funciones del puesto, dando por terminado esta fase, ya que la empresa no realiza verificación de referencias y antecedentes que son las que permiten saber si la información es correcta, verás, y como ha sido el paso judicial de la persona, tampoco se realiza la visita domiciliaria siendo este un instrumento de investigación para analizar el grupo familiar del candidato, no se realizan

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exámenes médicos por su alto costo y el informe de selección porque el proceso no lleva a cabo todos los procedimientos que este requiere.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Versión 1

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 2-18

PRESENTACIÓN DEL MANUAL

Este Manual de Selección define las actividades desarrolladas por CYG Confecciones para formalizar la relación contractual laboral con el trabajador, para que sea claro y entendible no solo para la organización sino también para las personas externas que tengan aseso al mismo, siguiendo y explicando las políticas de control que garanticen que todo el proceso de requerimiento, reclutamiento, entrevistas, pruebas y selección se ajuste a los estándares de calidad exigidos por CYG confecciones y los Clientes.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 3-18

OBJETIVO GENERAL

Definir los lineamientos y actividades para el reclutamiento y selección a partir de la identificación de las necesidades de las áreas, logrando asegurar que el personal contratado cumpla los requisitos definidos en la descripción y perfil de puesto correspondiente.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Evitar riesgos que puedan afectar la calidad y consistencia del servicio e incluso la seguridad de la organización.

Generar confianza y eficacia en el proceso de selección, para dar cumplimiento de la gestión y control en las diferentes actividades relacionadas en este proceso, para dar formalización teniendo claras las especificaciones entre CYG Confecciones y el trabajador seleccionado.

Establecer pautas para realizar actividades de seguimiento y control en cada una de las fases y procedimientos del proceso de selección.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 4-18

POLITICAS DE SELECCIÓN

1- Cumplimiento de la normatividad laboral colombiana, realizando control y seguimiento a los procesos que se realizan en cada uno de estos y se cumplan las normas

2- Seguir los parámetros de reclutamiento, selección para CYG confecciones.

3- Todo perfil de selección deberá considerar las competencias necesarias para todos los empleados de CYG confecciones, competencias claves que se requieren para el cumplimiento de las tareas y los objetivos.

4- El proceso de Selección tendrá una duración máxima de 4 días, para dar cumplimiento y garantizar agilidad a la solicitud del cliente.

5- El control y el seguimiento en los procesos, deben ser acatados para dar cumplimiento a la reserva que se requiera para la protección y el manejo de la información en la organización, para que la confidencialidad sea uno de los valores a rescatar en nuestra empresa.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 5-18

INVENTARIO DE PROCESOS

SUBPROCESOS DE BUSQUEDA:

REQUISICION:

DEFINICION:

Es un documento en el cual se registra la necesidad de cubrir una vacante y se especifica quien autoriza iniciar dicho proceso. Debe tener la firma del gerente y del área encargada para dónde va el ocupante.

OBJETIVO:

Permitir dar a conocer con exactitud las necesidades, las funciones y las competencias del área que realiza la solicitud, para buscar la persona más adecuada y capacitada para llenar la vacante de la organización.

Autorizar el inicio de la vacante para buscar el candidato más idóneo para suplir las necesidades que tiene la organización.

Documentar con claridad y exactitud las necesidades del departamento o área que está requiriendo la vacante.   

NORMATIVIDAD:

El Cliente según sus necesidades solicita que se cubra una vacante en su empresa para esto puede ser enviando por vía fax, mail, carta física o M2-F01 Requisición, .La gerente recibe la requisición y se entrega a la persona encargada de realizar el procedimiento del ingreso del candidato, según Formato M2 – F01 Requisición.

Responsable:

Jefe Inmediato.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 6-18

LEVANTAMIENTO DEL PERFIL:

DEFINICIÓN:

Es el primer paso antes de la entrevista, son las características que se requieren para un cargo específico del candidato, su comportamiento, las competencias, y la formación, etc.

OBJETIVO:

Tener las bases para seguir con el proceso de selección, y asegurarnos que el candidato escogido se va a desempeñar en la labor para la que realmente se requiera, cumpliendo con las especificaciones que nos da el perfil del cargo.

NORMATIVIDAD:

Se identifica la necesidad de las funciones a realizar, y las competencias que se requieren, para elaborar el perfil, este debe tener información básica, como los datos personales del candidato, datos del cargo al cual se va a presentar, requisitos mínimos como la formación y la experiencia laboral, las competencias y el nivel en el que se encuentra, por ejemplo, Trabajo en equipo, Planificación y organización, solución de problemas, trabajo bajo presión, comunicación, etc. Según Formato M2 – F02 Levantamiento del Perfil

Responsable:

Jefe Inmediato.

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MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

FECHA DE ELABORACIONACTUALIZACIONCODIGOPAGINA

01/04/2014Versión – 01MS02-PS-01Pag 7-18

RECLUTAMIENTO INTERNO:

DEFINICION:

Cuando al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o transferidos con promoción.

OBJETIVO:

Intentar cubrir la vacante con personal de la propia empresa.

Valorar las capacidades que tienen cada uno de los mismos empleados de la empresa, para darles la oportunidad de ascender en la misma.

NORMATIVIDAD:

La vacante se producirá cuando el puesto se encuentra desocupado, es decir, puesto vacante definitivo que es causado por la ausencia del empleado titular del puesto, debido a retiro voluntario, transferencia o muerte del trabajador, lo que constituye el inicio del proceso del reclutamiento interno. La publicación de la vacante se hará en la cartelera interna de la empresa o divulgada voz a voz por la Gerente de CYG Confecciones, y únicamente ella podrá reclutar personal de confianza. El proceso de Reclutamiento de personal se iniciará en el momento que la Gerencia reciba del área solicitante el formato de Requisición de Personal debidamente diligenciado, según formato M2 – F01 Requisicion.

Responsable: Jefe de Área o Gerente

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RECEPCIÓN Y ANALISIS DE HOJA DE VIDA

DEFINICIÓN:

El estudio detallado de la hoja de vida, es un proceso que se aconseja desarrollar a la empresa CYG CONFECCIONES para medir la confiabilidad del personal que labora en la misma, también como parte de selección que desarrolla la empresa, antes de vincular personal nuevo.

A través de estos estudios se puede obtener conceptos, o mejor dicho vacíos en la información, tanto de empleados como de aspirantes.

OBJETIVO:

Evitar la fuga de información, para detectar a tiempo vacíos que no se hayan especificado en la Hoja de Vida.

Identificar posibles filtraciones para el desarrollo de ilícitos, establecer nexos de empleados con organizaciones al margen de la ley e identificar lideres negativos.

NORMATIVIDAD

Recibir la hoja de vida, Verificar los datos suministrados de referencias laborales, personales, académicas y familiares generando un soporte mediante diligenciamiento del formato de verificación de referencias M2 – F07 Verificación Referencias Académicas y M2 – F08 Verificación Referencias Laborales.

Como resultado del estudio se entregaran los siguientes documentos organizados en una carpeta que estará marcada con los nombres y apellidos del empleado o candidato de la siguiente manera:

Hoja de vida diligenciada por el candidato el cual comprende todos los aspectos requeridos para la verificación de información y documentos, Fotocopias de los certificados que acreditan experiencia laboral suministrada por el empleado o candidato y M2 – F03 Formato Análisis Hoja de Vida.

Responsable:

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Jefe Inmediato

SUBPROCESO DE EVALUACIÓN

PLANEACION DE LA EVALUACION

DEFINICIÓN

Planear es una de las actividades más relevantes en el éxito dentro de las organizaciones y de vital importancia en cada proceso en el área de Gestión Humana.

El proceso de evaluación nos permite definir las técnicas a utilizar antes de la ejecución de cada fase, posibilita la medición de indicadores que serán el resultado del dominio da cada candidato según su competencia.

La planeación nos orienta a la ejecución de planes de acción compatibles con el direccionamiento y las necesidades de las personas y de la organización antes y posterior a la aplicación de las diferentes técnicas

OBJETIVOS:

Utilizar los recursos de evaluación que más se ajusten a la identificación de las competencias requeridas según la vacante

Crear una experiencia evaluativa que no implique mayor complejidad dentro de la empresa pero que sea identificada con importancia alta.

NORMATIVIDAD

Se planea la evaluación estructurada en la matriz de prueba en la cual se registra la competencia a evaluar, la criticidad que es el ponderado de calificación que se puede dar, el nivel de requerimiento se obtiene del puntaje que se vaya a estipular, la técnica es lo que se le va a aplicar al candidato, tipo de entrevistas o pruebas, la fecha es la de aplicación de la técnica y los hallazgos lo que se pueda encontrar o de este proceso. Plasmado en el Formato M2 – F04 Matriz de Pruebas.

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ENTREVISTA PRELIMINAR:

DEFINICIÓN:

Esta entrevista establece un primer contacto con el aspirante, expone las condiciones de selección, confirma la información obtenida en la hoja de vida y evalúa aspectos motivacionales, de personalidad y dinámica familiar.

OBJETIVO:

Elegir a los candidatos más aptos para ocupar la vacante, con el fin de que continúen con los demás procedimientos de selección..

Eliminar aquellos que obviamente no cumplen con los requerimientos del cliente.

NORMATIVIDAD:

La entrevista preliminar es lo primero a realizar para filtrar el número de candidatos, para después realizar la prueba técnica y la entrevista por competencias. Se emitirá un formato con el informe del proceso de la entrevista, donde se obtendrá, información de la fecha, datos generales, información personal, familiar, académica, laboral, un concepto general evidenciado en la entrevista y una valoración de presentación final con unos ítems evaluativos con un nivel de ponderación de 1 a 5 para darle una calificación final al proceso realizado, según Formato M2 – F05 Entrevista Preliminar.

Tiempo de Ejecución: 20 Minutos

Responsable: Jefe inmediato.

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PRUEBA DE CONOCIMIENTO O DE CAPACIDAD

DEFINICION:

Las pruebas de conocimiento o de capacidad evalúan con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio y/o la práctica. Estas pruebas pretenden averiguar hasta qué punto sabe hacer las funciones y actividades que tendrá que realizar en el puesto al que aspira el candidato o hasta qué punto posee los conocimientos mínimos para desenvolverse bien en esa ocupación.

OBJETIVO:

Saber de manera adecuada si los conocimientos se ajustan a los requerimientos del cargo y a un buen desarrollo de las funciones y rendimiento dentro de la organización.

NORMATIVIDAD:

Estas pruebas las diseña el Jefe inmediato o encargado del área, se evalúa el manejo de la máquina, y que el candidato conozca las características básicas de las diferentes maquinas industriales que se utilizan dentro de la empresa, así como también los procedimientos, el uso de la materia prima y la metodología de la confección de las prendas de vestir que realiza CYG confecciones.

Tiempo de Ejecución: 30 Minutos

Responsable: Jefe Inmediato

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PRUEBAS TECNICAS

DEFINICIÓN: 

Las técnicas de selección permiten rastrear la capacidad y el conocimiento del candidato sobre determinado campo o profesión. Una buena técnica de selección debe tener algunos atributos como rapidez y agilidad, destreza. Además, debe dar el mejor pronóstico sobre el desempeño futuro del candidato al puesto. Este atributo se refiere a la eficacia de una técnica de selección para predecir el comportamiento en el manejo del proceso a realizar, en función de los resultados que alcanzo cuando se sometió a esa técnica.

OBJETIVO:

Identificar las competencias de cada uno de los candidatos con respecto con el puesto a ocupar, permitiendo seleccionar un candidato acorde con las necesidades del puesto de trabajo y de la compañía.

NORMATIVIDAD:

Las Pruebas técnicas de selección son herramientas claves que permiten identificar y suministrar la mayor información de la capacidad que tiene un candidato para determinado cargo.

Esto permite tener un proceso de selección más competente ya que en este se evalúan diferentes aspectos desde los psicotécnicos hasta los conocimientos propios del cargo teniendo una visión más amplia y clara de la importancia de selección.

Tiempo de Ejecución: 50 Minutos

Responsable: Jefe Inmediato

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ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

DEFINICION:

Consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con las competencias analizadas, preguntado sobre situaciones y dificultades con las que la persona ha tenido que enfrentarse, es una entrevista semiestructurada, focalizada en la obtención de ejemplos conductuales de la vida laboral del entrevistado. Es un proceso que puede adoptar CYG CONFECCIONES ya que se indaga y valora las competencias que requieren los candidatos para un determinado puesto dentro de la organización, a través de una conversación con preguntas definidas especialmente para ello.

OBJETIVO:

Analizar y evaluar las competencias de la persona entrevistada, para identificar el grado de desarrollo de las mismas, así como el potencial de crecimiento que ha tenido laboralmente, tratando de conocer el grado de desempeño que pueda tener en el puesto de trabajo y dentro de la empresa.

NORMATIVIDAD:

Los candidatos seleccionados en la primera entrevista de selección, tendrán una segunda Entrevista con el Jefe inmediato de la empresa donde se conocerán las Competencias y su nivel requerido para la vacante, obteniendo información significativa que debe ser contrastada posteriormente con las competencias solicitadas en el perfil de selección y las organizacionales, emitiendo un formato que tendrá un puntaje final donde se ponderan cada uno de los factores y las competencias en su nivel alto, medio y bajo, según su resultado el candidato será apto o no para ocupar la vacante, según Formato M02 – F06 Entrevista por Competencias.

Tiempo de Ejecución: 35 Minutos Aproximadamente.

Responsable: Jefe Inmediato.

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SUBPORCESO DE DECISIÓN

VERIFICACION DE REFERENCIAS

DEFINICION:

Proceso mediante el cual se constata la información suministrada en la hoja de vida del candidato. A partir de allí se verifica que los datos entregados por la persona contactada y el interesado, concuerden.

Consiste en llamar a las personas que figuran como referentes de un(a) postulante, a fin de:

OBJETIVO:

Corroborar información que los vincula con el postulante, Solicitar una opinión sobre el candidato.

Obtener información adicional para tomar una mejor decisión a la hora de contratar personal o evaluar al candidato postulado.

Evitar, la contratación de personas que puedan entregan datos falsos o que tienen un mal cumplimiento de sus obligaciones laborales.

NORMATIVIDAD:

Consiste en llamar a las personas que figuran como referentes del postulante, Corroborando la información que los vincula con el aspirante (verificar referencias)La responsable de realizar la verificación de referencias es la gerente de CYG confecciones esta Solicita una opinión sobre el mismo, según Formato M02 – F07 Verificación Referencia Académica y M02 – F08 Verificación Referencia Laboral.

A la verificación de referencias se le puede agregar la comprobación de domicilio que permite saber con certeza si la persona que está postulando vive en la dirección que entrega como propia. 

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Responsable:

Jefe inmediato

INFORME DE SELECCIÓN

El evaluador debe redactar un informe del candidato(s) con mejor valoración. En el informe tienen que constar las características intelectuales de la persona elegida, la estructura de su personalidad, su comportamiento en las entrevistas y su evaluación psicológica. Datos con los que se podrá considerar al candidato apto ó no apto.

DEFINICION

Es el resultado del proceso, en el cual se consigan la información de los candidatos evaluados debe partir de los datos generales de cada empleado, que técnicas se emplearon, debe tener una evaluación cualitativa y cuantitativa, una interpretación de cada una de las competencias, se describe como se evidencia la competencia, en el evaluado, responsables y participantes del proceso, se le asigna una puntuación numérica a las competencias, esto permite arrojar el ajuste y no debe ser inferior al 80 %,  puntos de mejoramiento del evaluado y finalmente la firma de los evaluados y evaluadores.

OBJETIVOS:

Valorar los aspectos que fueron evaluados durante el proceso de selección observando así los que sean más importantes a nivel conductual y competencial para determinar si la persona que se está evaluando es la apropiada o no para el puesto de la vacante. 

Permitir que la información recopilada en las técnicas utilizadas, se transmitan de manera objetiva permitiéndonos evaluar la capacidad de la persona para ocupar la vacante.

Definir si los aspectos del comportamiento del candidato para ocupar la vacante son idóneos según la puntuación cuantitativa del candidato y los requerimientos del el jefe de la puesto.

Preparar un informe claramente detallado tanto para el puesto de trabajo en el que existe la vacante como para el que aprobara el informe, es decir este deberá estar muy detallado de manera que se cumplan los objetivos dentro del proceso de selección.

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NORMATIVIDAD

El informe de selección se realizara de manera tal, que los datos recopilados del candidato sean generales y específicos, especificando también las herramientas utilizadas con las que se valoró al entrevistado, también se harán las observaciones que se le realizaron al mismo, responsable y por último la decisión nfinal de si el candidato a ocupar la vacante paso o no el proceso de selección, según Formato M2 – F09 Informe de Selección. 

Responsable

Psicóloga o Directora Talento Humano

Documentos:

MANUAL DE SELECCIÓN MS02–PS-01

Anexos:

M2 – F01 REQUISICIONM2 – F02 LEVANTAMIENTO DEL PERFILM2 – F03 ANALISIS HOJA DE VIDAM2 – F04 MATRIZ DE PRUEBASM2 – F05 ENTREVISTA PRELIMINARM2 – F06 ENTREVISTA POR COMPETENCIASM2 – F07 VERIFICACION REFERENCIAS ACADEMICASM2 – F08 VERIFICACION REFERENCIAS LABORALESM2 – F09 INFORME DE SELECCIÓNM2 – F10 REVISION Y CONTROL

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RECOMENDACIONES:

Este Manual de Selección, le ayudara a tener en su empresa, el personal más calificado para desempeñar las labores específicas que necesita, porque por medio de este documento, usted podrá tener la información y el conocimiento para elegir al personal idóneo en el momento que lo requiera.

Como es una guía de Selección, le garantizara mayor confianza al vincular a su empresa un colaborador que tiene al orden del día toda su información.

Por esta razón le recomendamos lo implemente en su empresa, porque esto le dará mayor prestigio y reconocimiento ante sus clientes.

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CONCLUSIONES

La elaboración de este Manual de Selección, nos deja una experiencia positiva, no solo en el proceso de formación, sino también en los mejoramientos continuos de los aspectos generales dentro de los procesos de una organización.

Nos ayudó a comprender y a manejar de manera más exacta los procedimientos a seguir identificando asi, cada uno de los conceptos necesarios para realizar un proceso de selección de personal por competencias.

El trabajo realizado en la construcción de todo el proceso de selección, nos deja no solo satisfacción, sino una gran expectativa, de que la empresa tenga a su disposición nuevas herramientas, para que el equipo de trabajo dentro de la organización, mejore procedimientos de calidad en la seleccon de personal, para asegurar el mejoramiento de la productividad, con personal mas calificado y apto para ocupar una vacante.