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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICOS

SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA:

DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE TRABAJA EN LA FUNDACIÓN DE NURTAC DURÁN 2017

AUTORES:

RUIZ CASTRO JOHANNA PATRICIA

SAMANIEGO CAMACHO SUSANA MARGARITA

TUTOR:

HOLGER RIVADENEIRA, Mgs.

GUAYAQUIL-SEPTIEMBRE, 2017

Dedicatoria

Gracias a Dios que nos otorgó la fortaleza y sabiduría para realizar el presente trabajo, a nuestros padres por ser pilar fundamental en nuestras vidas dándonos apoyo incondicional en cada meta que nos fijamos, agradecemos al tutor por darnos la orientación necesaria en cada sesión, finalmente al coordinador de la Fundación NURTAC y a sus colaboradores por darnos apertura y disponibilidad de su tiempo, fue una grata experiencia.

ResumenComment by user1: En este epígrafe se espera encontrar el objeto de estudio, tipo de estudio, alcance o propósito del estudio, métodos y técnicas empleadas. Muestra utilizada, resultados del análisis. Palabras Claves

La presente sistematización de experiencias se llevó a cabo en las instalaciones de la Fundación Nuevos Rumbos de Trabajadores Artesanales Comunitarios “NURTAC”, localizada en el Cantón Durán, Ecuador. La misma que cuenta con personal capacitado para trabajar con las poblaciones más vulnerables, en este caso personas con discapacidad y adultos mayores. El objetivo de esta sistematización es de caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los técnicos de la fundación NURTAC en Durán. La metodología que se utilizó en este trabajo es cualitativo exploratorio, su enfoque es básicamente subjetivo, se centra en comprender el comportamiento de los empleados de la fundación de NURTAC Durán y el porqué de su conducta. Y es de carácter exploratorio, pues busca describir detalladamente el tema de esta sistematización, en este caso el nivel de satisfacción laboral del personal que trabaja en la fundación. La muestra que se utilizó para este trabajo fue de 8 personas, las cuales estaban aptas para aplicar el cuestionario, con el fin de medir el índice global de satisfacción laboral. Se evidenció que los empleados de la fundación sienten satisfacción con su trabajo, sin embargo se encontraron algunos aspectos que indicaron insatisfacción como es el aspecto de la retribución y las condiciones laborales. El resultado de esta sistematización fue lograr contrastar las experiencias vividas durante las prácticas con el conocimiento adquirido durante las tutorías con intención organizacional.

PALABRAS CLAVES: Satisfacción laboral, Compromiso organizacional, Condiciones de trabajo, Retribución, Relaciones interpersonales

ABSTRACT

The present experiences systematization was carried out at the facilities of the "NURTAC" Foundation, located in Duran, Ecuador. It has staff trained to work with the most vulnerable populations, in this case people with disabilities and older adults. The main objective of this systematization is to characterize the level of job satisfaction that the technicians of the NURTAC foundation in Duran have. The methodology that is used in this work is qualitative exploratory, its approach is basically subjective, it focuses on understanding the behavior of the employees of the NURTAC Duran foundation and the reason for its behavior, is of an exploratory nature because it seeks to describe in detail the theme of this systematization in this case the level of job satisfaction of the staff working in the foundation. The sample that was used to this work was 8 people, who were able to apply the questionnaire in order to measure the overall index of job satisfaction. It was evidenced that the employees of the foundation feel satisfaction with their work however they found some aspects that indicated dissatisfaction as it is the aspect of the remuneration and the working conditions. The result of this systematization was to compare the experiences lived during the practices with the knowledge acquired during the tutorials with organizational intention.

Key words: Job satisfaction, Organizational commitment, Work conditions, Compensation, Interpersonal relations.

ii

ÍNDICE

Pág.INTRODUCCIÓN11.CONTEXTO TEÓRICO31.2. Concepto de Satisfacción laboral.31.2.1.Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción.41.2.1.1.Teorías de la satisfacción laboral41.2.1.2.Procesos de Comparación intrapersonal:41.2.1.3.Procesos de Comparación Interpersonal:51.2.1.4.Teoría de los dos factores51.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario.61.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto61.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo.71.2.2.4.Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional.72.METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN82.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización.82.2. Enfoque metodológico8Ejes de sistematización:92.3.-Descripción de la experiencia11Diagnóstico de la comunidad112.4.- Recuperación del proceso252.5.- Análisis y Reflexión322.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)322.5.2. Índice de fluctuación potencial. -322.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)33CONCLUSIONES41RECOMENDACIONES42BIBLIOGRAFÍA43

ÍNDICE DE FIGURAS

Pág.

Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham)6

Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral.7

Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta"8

INDICE DE TABLAS

Pág.

Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias10

Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC12

Tabla 3 Número de usuarios atendidos en el proyecto12

Tabla 4 Características del grupo13

Tabla 5 Composición por sexo13

Tabla 6 Composición por edad.14

Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos14

Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos15

Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)32

Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo.33

Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)33

Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)34

INDICE DE ANEXOS

Pág.

ANEXO 1 FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)50

ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)53

ANEXO 3 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL57

ANEXO 4 CUESTIONARIO PARA DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA ORGANIZACIÓN59

ANEXO 5 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES60

ANEXO 6 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN60

INDICE DE APÉNDICES

Pág.

Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto mayor.46

Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)46

Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial.47

Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos)47

Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)48

Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)48

INTRODUCCIÓN

En la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología Organizacional/industrial y del Trabajo es la Satisfacción Laboral, para ellos se debe conocer su significado y la relación que hay con el campo laboral; es así, que podemos indicar que Satisfacción Laboral es la disposición o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, de acuerdo a la actitud con la que el trabajador realiza sus actividades dentro de la empresa a partir de su experiencia ocupacional

Hay un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo, debido a la influencia que esta tiene sobre la tarea que se realiza, y el desempeño que tienen los trabajadores con respecto a la productividad, como referente a los servicios y bienes que la empresa provee.

Existe a su vez, cambios en el significado del trabajo, la naturaleza del trabajo y en la naturaleza de los propios trabajadores; estos cambios han producido diferentes tipos de problemas para los líderes de las organizaciones; estos problemas son importantes tanto en lo económico como en lo social.

Actualmente, la satisfacción laboral de los empleados de empresas públicas y privadas, ha sido objeto de atención para la Psicología Laboral, por esta razón se decidió realizar este trabajo de titulación con respecto a este tema basado en la información recogida durante las prácticas de servicio comunitario con intención organizacional.

El tema se escogió de acuerdo al diagnóstico organizacional realizado en las instalaciones de la Fundación NURTAC Durán, además de un análisis de puesto; y como producto final se realizó un diagnóstico de Satisfacción Laboral al grupo de técnicos que laboran específicamente en la Fundación NURTAC Durán. El mismo que describió el nivel de satisfacción de los trabajadores, además aplicamos varios instrumentos metodológicos, tales como entrevistas, cuestionarios, observación y encuestas, realizadas al personal técnico de la Fundación NURTAC Durán.

Esta investigación sostuvo un alcance descriptivo con enfoque cualitativo, de tipo no experimental, puesto que no se modificaron las variables y fue de acción participativa, ya que nuestra presencia no solo fue de observadores sino que hubo momentos donde brindamos colaboración al grupo.

La fundación NURTAC (Nuevos Rumbos De Trabajadores Artesanales Comunitarios) es una organización sin fines de lucro que tiene como finalidad trabajar con la comunidad, con su equipo de técnicos o facilitadores y con la ayuda de ONGs, e instituciones del estado. Trabajan conjuntamente para llegar con sus proyectos sociales hasta los sectores más vulnerables de la ciudad de Guayaquil, y este año en la ciudad de Durán.

El objetivo de esta sistematización es caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los técnicos de la fundación NURTAC en Durán. Está encaminado en intercambiar y compartir el aprendizaje adquirido durante el periodo de prácticas social comunitarias con intención organizacional, relacionando los conocimientos surgidos directamente de las experiencias en el área organizacional.

El objeto de este trabajo es la satisfacción laboral, contrastando con el sustento teórico adquirido durante carrera.

Dado que la Satisfacción Laboral es una respuesta emocional positiva al puesto es interesante poder comprender el fenómeno de la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, por el vínculo que tiene con la productividad de la empresa.

Otros autores indican que las variables que influyen en la satisfacción laboral pueden ser determinadas por la interacción entre el personal de planta y las características del ambiente.

Con este trabajo se buscó caracterizar el nivel de satisfacción laboral del equipo de técnicos de la fundación NURTAC asignados a las zonas del cantón Durán, pues es de vital importancia conocer el estado de bienestar de las personas que brindan servicios a la comunidad y más aún en condiciones ambientales difíciles.

Es así que se procede a sistematizar nuestra experiencia apoyada en la información recogida a lo largo de nuestras prácticas pre profesionales con intención organizacional, con la finalidad de compartir aprendizajes y hacer una reflexión teórica con relación a la práctica realizada.

1. CONTEXTO TEÓRICOComment by user1: EL CONTEXTO TEÓRICO HACE REFERENCIA A:EL MARCO TEÓRICO DE LA INVESTIGACIÓN, MARCO REFERENCIAL, y puede ser definido como el compendio de una serie de elementos conceptuales que sirven de base a la indagación por realizar. (Arias, 2012)Pág. 19El marco teórico generalmente se estructura en tres seccionesANTECEDENTES DE OTROS ESTUDIOS PREVIOS, SIMILARES O PARECIDOS QUE SE HAYAN REALIZADO EN RELACIÓN AL PROBLEMA PLANTEADO CONSTRUCTO DE ESTA INVESTIGACIÓN “ SATISFACCIÓN LABORAL”, PARA ELLO SE PUEDEN VALER DE BASES DE DATOS DE LA WEB, BIBLIOTECAS VIRTUALES, BIBLIOTECAS LOCALES, REVISTAS CIENTÍFICAS, TESIS. Y ESTOS ESTUDIOS GUARDAN ALGUNA VINCULACIÓN AL PROBLEMA PLANTEADO. Debe evitarse confundir los antecedentes de la investigación con la historia del objeto de estudio en cuestión. En este punto se deben señalar, además de los auto-res y el año en que se realizaron los estudios, los objetivos y principales hallazgos de los mismos. Aunque los antecedentes constituyen elementos teóricos, estos pueden preceder a los objetivos, ya que su búsqueda es una de las primeras actividades que debe realizar el estudiante, lo que le permitirá precisar y delimitar el objeto de estudio y por consiguiente los propósitos de investigación.BASES TEÓRICAS. Comprenden un conjunto de conceptos y proposiones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado, dirigido a explicar el fenómeno o problema planteado. Esta sección puede dividirse en función de los tópicos que integran la ternatica tratada o de las variables que seran analizadas.Para elaborar las bases teóricas de la investigaciónSe sugiere considerar los siguientes aspectos. Ubicación del problema en un enfoque teórico determinado. Relación entre la teoría y el objeto de estudio. Posición de distintos autores sobre el problema u objeto de investigación.Adopción de una postura por parte del investigador, la cual debe ser justificada.Ejemplo de un esquema de bases teóricas para una investigaci6n sobre los factores que inciden en la satisfacción laboral:2.1. Concepto de Satisfacción laboral.2.1.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción.2.1.2. Indicadores relacionados con el concepto de satisfaccionVariables relacionadas con la satisfacción.Variables personales.Variables familiares.Variables sociolaborales.Evaluación y predicción de la satisfacción laboralConceptos de evaluación y medición de la satisfacción laboral.lnstrumentos de medición de !a satisfacciónLa predicción de la satisfacción laboral y sus tipos

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN (DESARROLLAR ESTE CAMPO PARA CONOCER DESDE QUE PERSPECTIVA DE OTROS ESTUDIOS SE REALIZARÁ ESTA SISTEMATIZACIÓN)

Uno de los estudios más recientes sobre satisfacción laboral fue realizado por la empresa líder de recursos humanos Randstad, en España, donde menciona que los mayores motivadores que influyen en la satisfacción laboral de los empleados son el salario y las condiciones económicas. (Workmonitor, 2016, pág. 12).

Las organizaciones constantemente se encuentran en la búsqueda de personal competente, que aporten al desarrollo de la empresa; sin embargo, en muchas ocasiones olvidan otorgar todos los elementos que pueden contribuir para el desarrollo de la satisfacción laboral de sus empleados (Prieto Bejarano P. G., 2013).

En la Psicología Organizacional emergen situaciones que ameritan ser estudiadas, para mejorar la calidad y el éxito de una empresa. Estos estudios emergen de los constantes cambios que se dan dentro de las organizaciones debido a que son sistemas vivos y están en constante variación. (Enrique Jiménez, 2007)

1.2 . Concepto de Satisfacción laboral.

La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar que el trabajador manifiesta con las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada persona (Fracisco, 1981)

Locke (1976,1984), considera a la satisfacción laboral como una respuesta emocional positiva al puesto y que es producto de la evaluación de si el puesto cumple o admite cumplir los valores laborales del individuo. (Citado en Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996, pág 330) Comment by user1: AQUÍ EXISTE DOBLE CITA

Torres (2007), hace referencia, concretamente, que la satisfacción laboral es aquella actitud que refleja el trabajador para cumplir sus tareas dentro de la organización; dicha actitud está compuesta por creencias y valores que va formando desde su propia experiencia en lo laboral. (Citado en Serrano & García, 2008) Comment by user1: DOBLE CITA

En el ámbito del comportamiento organizacional, la satisfacción en el trabajo ha sido una de las variables más estudiadas. La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar, que el trabajador manifiesta con las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. Sin olvidar, que esta respuesta se relaciona tanto con las características laborales y las características personales. (Rodríguez M., Paz Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011)

De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo se puede considerar como la medida en que el trabajador puede compensar determinadas necesidades y el grado de realización de aspiraciones personales, sociales, económicas y laborales; estos aspectos se pueden observar en la conducta y desempeño laboral. (Hospinal Escajadillo, 2013)

1.2.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción.

1.2.1.1. Teorías de la satisfacción laboral

Para explicar la satisfacción laboral se han propuesto varias teorías; sin embargo, ninguna de ellas ha tenido gran confiabilidad empírica, al hablar de la satisfacción laboral, como un fenómeno multicausal. Podemos realizar las siguientes aproximaciones teóricas: Procesos de Comparación Intrapersonal, Procesos de Comparación Interpersonal, Teoría de los Dos Factores. (Muchinsky P. , 2000).

1.2.1.2. Procesos de Comparación intrapersonal:

Las teorías de comparación intrapersonal pretenden buscar la diferencia que existe entre lo que una persona quiere (el estándar o la norma) con lo que él o ella recibe; cuanto más pequeña sea esta diferencia mayor será la satisfacción. El grado de satisfacción reside en distinguir entre la norma y lo que recibe del trabajo en tiempo presente. Se denomina intrapersonal porque la comparación ocurre dentro de cada individuo. (McCormick & Ilgen, 1980)

Las teorías sobre los procesos de comparación intrapersonal tratan de ver hasta qué punto se percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de la persona. Si hay una gran discrepancia entre lo que se necesita o desea y lo que se obtiene, entonces surgirá la insatisfacción laboral. (Muchinsky P. M., 2002)

1.2.1.3. Procesos de Comparación Interpersonal:

Schaffer (1953) y Porter (1962) definen que “un individuo observa a otros en trabajos similares e infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los otros y de ahí se extrae sus sentimientos de satisfacción”.

Estos procesos se fundamentan en la creencia de que las personas se comparan con otras a la hora de valorar sus propios sentimientos de satisfacción laboral. Es decir que la satisfacción laboral se puede determinar de acuerdo con esta teoría en función a las necesidades, sin embargo, se debe conocer específicamente cuales son estas necesidades y/o valores que quiere lograr el sujeto en su lugar de trabajo, pues en la medida que se cubren estas necesidades se lograra la satisfacción. (Sánchez, 2015-2016)

1.2.1.4. Teoría de los dos factores

Herzberg (1959), en su teoría de motivación-higiene propone dos ideas para cubrir las necesidades del trabajador dentro de la organización, una de ellas hace referencia a la satisfacción e insatisfacción laboral, cada una desde una visión independiente, sin embargo, estas no garantizan una plena satisfacción, tan solo las previene o provocan insatisfacción en caso de que estos factores no existan. (Citado en Pinto, 2002)

La otra idea de Herzberg (1959) en cambio indica que el salario deja de ser un factor importante convirtiéndolo en un factor estándar perdiendo su efecto motivador; al contrario, crea expectativas altas en los empleados con respecto a reajustes salariales. (Citado en Pinto, 2002) Comment by user1: Cuando fue esta idea

Es importante recalcar qué tipo de factores hacen un trabajo satisfactorio o insatisfactorio, y tener en cuenta que depende de la naturaleza del trabajo, y las expectativas que tienen los individuos de lo que la organización les puede proveer para su autorrealización. (Robbins & Judge, 2013)

1.2.2. Indicadores relacionados con el concepto de satisfacción

1.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario.

El modelo de los determinantes de la satisfacción en el trabajo, (Lawler, 1973) y basado en la teoría de la motivación de Lawler y Porter (1967). Hacen énfasis en las categorías expectativas vs recompensas en las distintas facetas del trabajo lo que proporcionará los niveles de satisfacción o insatisfacción laboral. Si la recompensa por el rendimiento en el trabajo es considerada adecuada o equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción, pero, si la relación se produce en sentido inverso, generará necesariamente un estado de insatisfacción. Esta teoría hace referencia al término “recompensa” no sólo en el aspecto económico, sino en los reconocimientos, ascensos, valoración de superiores. (Sánchez-Sellero, 2014)

1.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto

Modelo de las Características del Puesto

(Hackman Y Oldham, 1980)

DIMENSIONES CENTRALES DEL PUESTO

ESTADOS PSICOLOGICOS CRITICOS

RESUTADOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES

Variedad de destrezas

Identidad de tareas

Importancia de las tareas

Autonomía

Retroalimentación

CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES

INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE DESARROLLE/REALIZACIÓN DEL EMPLEADO

SATISFACCIÓN EN LOS FACTORES EXTRINSECOS

Bajo Absentismo y Rotación

Significación percibida del trabajo

Responsabilidad percibida sobre los resultados del trabajo

Alta Satisfacción en el trabajo

Alta Motivación Laboral Interna

Conocimiento de los resultados actuales de las actividades laborales

Alta Satisfacción de la necesidad de autorrealización

Alta Calidad del Rendimiento

Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham)

Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

Esta teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackman y G.R. Oldham, nace de investigaciones objetivas sobre las particularidades del cargo, relacionan la asistencia y satisfacción de los empleados. Existen algunos aspectos que influyen en la conducta y las actitudes sin que tengan el mismo impacto en todo el personal. Los resultados del estudio demostraron las diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la sienten más que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en las características del puesto. (Hackman & Oldham, 1976)

1.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo.

Desde ésta perspectiva el autor nos plantea que la satisfacción laboral no puede medirse por un solo componente de las actitudes, dado que es un estado emocional positivo que depende de las subjetividades de cada persona en relación con su situación en el trabajo. Estas actitudes deben ser consideradas desde los componentes afectivos, cognitivos y conductuales, nunca de manera independiente. Las mismas actitudes que pueden relacionarse al trabajo en general o a un aspecto específico.

La valoración que el individuo asigna a las diferentes etapas que puede representarse de manera positiva (satisfechos) o de forma negativa (insatisfacción) como lo indica en la siguiente figura:

Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral.

Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

Entonces tenemos que las respuestas favorables o desfavorables con relación a su labor dependen de la manera en que el trabajador perciba su lugar de trabajo, es decir lo que piensa y sienta por su situación laboral, en una evaluación afectiva. (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)

1.2.2.4. Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional.

El compromiso organización actualmente es una de las variables consideradas importantes al momento de estudiar el comportamiento dentro de una organización, pues permite predecir la rotación y la puntualidad de los trabajadores tanto como conocer el nivel de satisfacción laboral.

Según el modelo tridimensional formulado por Meyer y Allen (1991), el compromiso puede ser visto en tres dimensiones, con eso no quiere decir que son dimensiones diferentes, sino que son etapas que experimenta el colaborador, de acuerdo a esta teoría identificamos tres dimensiones del compromiso organizacional (Gonzàlez & Antòn, 1995):

· Compromiso afectivo, hace referencia a la identificación que tiene el colaborador con la empresa, además demuestra su implicación y el apego emocional hacia la misma.

· Compromiso continuo, se origina cuando el colaborador esta consiente de la inversión y el precio que implica abandonar la empresa.

· Compromiso normativo, es la obligación que siente el colaborador hacia la empresa, aquel sentido de pertenencia producto del agradecimiento hacia la organización.

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN 2.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización.

La fundación NURTAC, es una organización sin fines de lucro, que busca una sociedad más justa, a través de alianzas con instituciones públicas y privadas. A través del MIES (Ministerio de Inclusión Económica y Social) trabajan con dos proyectos en la ciudad de Durán. Estos proyectos de atención social están dirigidos especialmente a los adultos mayores y personas con discapacidad; y trabaja bajo modalidades de acuerdo con la necesidad de cada usuario; cuentan con el apoyo de redes sociales como ONG, e instituciones públicas como el Registro Civil, Sub-centros de salud, entre otros. Su labor está enfocada en el mantenimiento de sus facultades físicas y mentales de sus usuarios con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia, la participación, y la relación con el medio social. Se ubicaron en una casa comunal a través de un líder barrial en la Cooperativa Antonio José de Sucre ubicada en el sector de “Los Tubos” donde actualmente funciona como Centro Gerontológico de Atención Diurna del Buen Vivir “La Esperanza Canta”

El personal a cargo está conformado por trece técnicos especializados en discapacidad y atención al adulto mayor, socializan y brindan sus servicios a los usuarios de los sectores más vulnerables de Durán.

Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta"

Fuente: Elaboración propia.

2.2. Enfoque metodológico

Objetivo de la sistematización

Caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los técnicos de la fundación NURTAC en Durán.

Delimitación del objeto a sistematizar:

Experiencia: A través de las continuas entrevistas y aplicaciones de los instrumentos metodológicos (cuestionarios y encuestas) realizados durante estas prácticas pre-profesionales se constató cierto malestar en el personal debido a los constantes atrasos en sus pagos.

Tema que se consideró relevante pues al trabajar con la comunidad son personas que tienen que adaptarse a las condiciones tanto del medio en el que trabajan, pues los sectores donde prestan servicios a la población más vulnerables son lugares desprovistos de servicios básicos, son de difícil acceso, muchas veces no hay transportación y son lugares altamente peligrosos. Por otro, lado la presión que sienten por parte del Ministerio de Inclusión Económico y Social, que está pendiente de los informes y evidencias que respaldan el trabajo realizado por los técnicos de la fundación.

Período: La sistematización se realizó durante la segunda quincena del mes de Julio y la última semana del mes de agosto del 2017.

Lugar: Centro Gerontológico Diurno del Buen Vivir “La Esperanza Canta” ubicado en la casa comunal de la Coop. Antonio José de Sucre, Mz. J, diagonal al Centro Educativo Oswaldo Guayasamín, en el sector de “Los Tubos”, en la ciudad de Durán.

Ejes de sistematización:

El eje principal de esta sistematización de experiencias se basó en la satisfacción laboral, el mismo que se refiere a los siguientes aspectos:

1) Las experiencias recibidas durante el período de prácticas se enfocó en describir y analizar a la Fundación NURTAC, específicamente al equipo de técnicos de la fundación que labora en los proyectos sociales comunitarios en un sector urbano marginal del cantón Durán.

2) Se realizó el acompañamiento de los técnicos de la fundación con la finalidad de acercarse a la realidad de su labor social y el comprender el compromiso que tienen con los usuarios de cada proyecto.

3) A partir de los instrumentos aplicados como cuestionarios y encuestas, para conseguir un diagnóstico organizacional se detectó cierto nivel de descontento en el aspecto laboral, el grupo en contadas ocasiones manifestó su inconformidad salarial debido a los atrasos en sus pagos.

Estos aspectos se consideraron relevantes en el momento de trabajar con la comunidad donde prestan servicios, Sumando la sobrecarga de trabajo que tienen cuando el MIES (Ministerio de inclusión económico y social) solicita informes o anuncian talleres de última hora.

Fuentes de información:

Las fuentes utilizadas para realizar este trabajo de sistematización de experiencias fueron fuentes primarias y secundarias.

La información necesaria para esta sistematización fue recopilada a partir de entrevistas, cuestionarios y encuestas aplicadas al personal de la fundación, estos instrumentos fueron utilizados en el período de prácticas. Además se realizaron registros diarios y semanales donde se documentó datos necesarios para esta sistematización de experiencias.

11

PLAN

DE

SISTEMATIZACIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

N. DE SESIÓN

1

2

3

4

5

6

7

8

Revisar fundamentos de sistematización, revisamos la realidad del lugar de prácticas conceptos de análisis de puestos.

06/julio/

2017

Revisión de la guía de sistematización y marco teórico.

13/julio/

2017

Revisión de avance del contexto teórico. Introducción

20/julio/

2017

Revisión de tema de trabajo, objetivos, eje de sistematización.

03/agosto/

2017

Revisión de objetivos, análisis de resultado de instrumentos aplicados.

10/ agosto/

2017

Revisión de todos los puntos de la sistematización de experiencias.

17/ agosto/

2017

Revisión de análisis de conclusiones y recomendaciones del trabajo de titulación.

24/ agosto/

2017

Última revisión del borrador del trabajo de sistematización de experiencias.

31/agosto/

2017

Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias

Fuente: Elaboración propia

2.3.-Descripción de la experienciaDiagnóstico de la comunidad

La Fundación NURTAC “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios”, es una organización sin fines de lucro creada en el año 1996, que no está vinculada a ningún partido político o confesión religiosa. La matriz está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste de la Ciudad de Guayaquil (Calle A entre la 44 y la 45).

Sin embargo, este trabajo detallará específicamente las experiencias recibidas en el grupo de colaboradores del cantón Durán. Los mismos que fueron asignados por la fundación a inicios de este año 2017 para trabajar bajo dos proyectos. El grupo comenzó recorriendo los sectores considerados de mayor vulnerabilidad en la ciudad de Durán en busca de un espacio, preferiblemente sin costo, y con la infraestructura necesaria para levantar un centro diurno y usarlo como base para las reuniones correspondientes al trabajo que se realiza durante todo el año.

El grupo de NURTAC Durán está conformado por 13 técnicos especializados en el trabajo social comunitario y semanalmente realizan reuniones para coordinar actividades que se desarrollan durante la semana de trabajo, que consiste en la promoción y socialización de los proyectos asignados a los técnicos de la fundación con el fin de llegar a los sectores más necesitados de la ciudad de Durán, de esta forma quienes quieren ser parte de dicho proyecto deben acercarse a la casa comunal para inscribirse y recibir los beneficios que brinda la fundación.

Los proyectos que desarrolla la fundación NURTAC son el Programa de Atención a Personas con Discapacidad (PCD) y el Programa de Atención al Adulto Mayor, que se realiza en 3 modalidades donde cada una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores: (ver Apéndice 1)

Centros Gerontológicos Diurnos.- Realizan actividades lúdicas, formativas y deportivas. Las actividades propias de su edad, enfocadas al mantenimiento de sus facultades físicas y mentales con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia, la participación, y la relación con el medio social. Están concebidos como un complemento de la vida familiar y social; y el centro les ofrece, además, desayuno, almuerzo. En esta modalidad recibe a 33 adultos mayores.

Espacios Alternativos.- Son espacios concebidos para el encuentro y socialización de las personas adultas mayores sanas que puedan trasladarse por sus propios medios; donde se realizan actividades recreativas, de integración e interacción, fomentando la convivencia, la participación y la relación con el medio social, con el fin de promover el envejecimiento activo y saludable. Se encuentran registrados 240 usuarios.

Atención Domiciliaria.- Es una modalidad de promoción del bienestar de las personas adultas mayores sin autonomía; es decir, que dependen de otras personas para movilizarse y realizar sus actividades de la vida cotidiana. Incluye actividades familiares de cuidado, sociales y recreativas, destinadas a fomentar la autonomía, la formación para el cuidado y el entretenimiento.

Los técnicos del programa acuden a la casa del adulto mayor, ofreciendo una atención personalizada, según las necesidades del mismo y las de la familia.

En esta modalidad son atendidos 140 usuarios más sus cuidadores.

Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC

PROYECTO ADULTO MAYOR

Modalidad

Número de adultos mayores por modalidad

Centro diurno

33

Visitas domiciliarias

140

Espacios alternativos

240

TOTAL

413

El proyecto de “Atención al Adulto Mayor” se realiza en las 3 modalidades donde cada una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores.


“Proyecto de Atención a Personas con Discapacidad (PCD)” modalidad de visitas domiciliarias, atienden a los usuarios en sus casas, dos visitas mensuales.

Ofrecen información práctica y técnicas simplificadas a familiares, o a quién esté a cargo de los cuidados de la PCD, para promover la inserción de las PCD o personas con necesidades especiales y la de su familia en la comunidad.

Tabla 3 Número de usuarios atendidos en el proyecto

PROYECTO DE PERSONAS DISCAPACITADAS

MODALIDAD ATENCIÓN AL HOGAR Y LA COMUNIDAD

FACILITADOR O TÉCNICOS

Número de usuarios en proyecto personas con discapacidad

B .M

30

A. A

30

F.M

30

M. C

30

ML. P

30

C.C

30

H. N

30

TOTAL, DE USUARIOS

210

En esta modalidad a cada uno de los 7 facilitadores les corresponde 30 usuarios registrados.

Cada facilitador es asignado a un sector específico para trabajar con los usuarios y sus familias o cuidador.


Características del grupo

La muestra que se seleccionó es de 8 colaboradores de la fundación cuyo cargo es “facilitadores o técnicos”, los cuales han trabajado juntos desde el comienzo de esta sede en Durán, los mismos que estaban aptos para aplicar el cuestionario de satisfacción laboral. De manera general podemos indicar en la siguiente tabla los datos sociodemográficos del grupo analizado:

Tabla 4 Características del grupo

n

EDAD

SEXO

PUESTO DE TRABAJO ACTUAL

AÑOS DE EXPERIENCIA

TIEMPO EN MESES TRABAJANDO EN EL CARGO

1

47

F

Técnico En Discapacidad

1

6

2

51

F


1

7

3

48

F

Técnico En Adulto Mayor

16

6

4

40

M


0

7

5

24

F


0

6

6

39

M

Coordinador

3

7

7

57

F

Técnico En Adulto Mayor

14

6

8

37

F


3

6

Análisis general de los datos sociodemográficos que componen nuestra muestra.


Por composición procederemos a caracterizar al grupo de la siguiente manera:

Composición por sexo

Tabla 5 Composición por sexo

C

frec.

%

M

2

25%

F

6

75%

La muestra estuvo conformada en su mayoría por mujeres.


Composición por edad

Tabla 6 Composición por edad.

frec

%

Tipo de carrera según la edad

< 29

1

12,5%

Carrera Temprana

30 a 44

3

37,5%

Carrera Intermedia

> 45

4

50%

Carrera Tardía

En la muestra se pudo evidenciar que, en su composición por rango de edad, la mitad de la muestra está en un tipo de carrera tardía.


Composición por Educación

La mayoría de la muestra tiene título superior, entretanto los que no, han recibido cursos de capacitación que avalan su trabajo en el centro, además de los cursos que continuamente reciben por parte del MIES (Ministerio de Inclusión Económica Y Social) y de NURTAC.

Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos

EDUCACIÓN

ESCOLARIDAD

N

Licenciados en educación

4

Psicólogos

3

Bachiller

1

Total

8

La mayoría de la muestra cuenta con un título profesional.


Composición por antecedentes laborales

Los antecedentes laborales como requisito para el cargo de técnico o facilitador es, ser especializados en Trabajo Social, Pedagogía, Ciencias de la Educación y Psicología.

Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos

ANTECEDENTES LABORALES

Antecedentes laborales

No. De técnicos de acuerdo con sus antecedentes laborales

Trabajo Social

5

Psicología

3

Total

8

Según esta tabla, la muestra si cumplen con la experiencia necesaria para el desempeño de los cargos asignados en los proyectos.


Evaluación de las necesidades del grupo

Son un grupo de trabajo relativamente nuevo, llevan trabajando 8 meses desde que iniciaron los proyectos en la ciudad de Durán, logrando adecuarse a las condiciones ambientales en las que trabajan, y brindar sus servicios a la población de adultos mayores y personas con discapacidad, adecuando el espacio otorgado por la comunidad en la casa comunal para poder brindar un buen servicio. Sin embargo, aún falta acondicionar ciertas áreas de la casa comunal.

En el tema de prestigio y status organizacional se identificaron ciertos símbolos de status, como son los horarios sin control, diferencias en los salarios entre personas de un mismo rango, lo que ha llegado a incomodar al grupo.

Ellos mencionaron que el grupo de discapacidad es mejor remunerado que el grupo de atención al adulto mayor, a pesar de que no existen grandes diferencias en el trabajo.

En cuestión a la toma de decisiones, según la información levantada con los colaboradores de NURTAC, la mayoría concuerda que sí se da la participación de todos, sin embargo, los coordinadores de área son los principales gestores en la toma de decisiones final.

Además, existe cierta insatisfacción en algunos aspectos relacionados a las condiciones de trabajo, pues trabajan en sectores de extrema inseguridad.

Diseño y planificación de la intervención

En la Fundación NURTAC - Durán se realizaron las siguientes actividades:

· Diagnóstico Administrativo consistía en Caracterizar la estructura organizacional, resultados que obtuvimos a través de Instrumentos como: Cuestionario “Análisis Administrativo”, encuesta “Poder, Autoridad y Liderazgo” y “Toma de Decisiones”, entrevista a coordinador general y observación.

· Análisis Ocupacional, cuyo objetivo fue analizar los componentes del perfil del puesto de los trabajadores, a través de Instrumentos como: Formulario “Análisis Ocupacional” rediseñado (ajustándose a nuestra necesidad), entrevistas abiertas a los técnicos y observación.

· Diagnóstico de Satisfacción Laboral, teniendo como finalidad caracterizar el nivel de Satisfacción Laboral en la Organización, a través de Instrumentos como: Cuestionario “Satisfacción Laboral Caritas”, y observación.

A continuación se procede a detallar el cronograma de actividades de prácticas pre-profesional:







Ejecución e implementación

Para obtener los datos necesarios para este trabajo de sistematización se realizaron algunas actividades detallados en el cronograma de actividades y se utilizaron instrumentos metodológicos para la recolección de datos y para su reconstrucción histórica. Se presentaron los correspondientes consentimientos informados para la aplicación de entrevistas y cuestionarios. Entre los métodos, técnicas e instrumentos que hemos utilizado se encuentran los siguientes:

· Cuestionario:

El cuestionario de satisfacción laboral (ANEXO 3) permite conocer la percepción de los miembros que trabajan bajo los proyectos en la ciudad de Durán, este cuestionario identifica el nivel de bienestar del trabajador dentro de la organización desde diferentes aspectos.

Para tener una visión más clara del manejo de este instrumento, se debe conocer la forma de interpretarlo, es así que se puede explicar de la siguiente manera; las preguntas desde la uno a la cuatro miden satisfacción global (ISG), la pregunta 5 está dirigida a medir fluctuación potencial, (IFP) o sea los deseos que tienen las personas de cambiar de trabajo.

En la pregunta 6 índice de satisfacción global de caritas (ISGC) donde nos indica el nivel de descontento o agrado en el trabajo.

En la pregunta 7 del cuestionario, está encaminada a conocer el índice de satisfacción por aspectos (ISA). Se encuentran un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo, como por ejemplo la relación que llevan actualmente con sus jefes y compañeros de trabajo.

Así podemos analizar dos valoraciones:

· La primera, ¿cuán importante es para Ud.?, nos da el grado de necesidad que tiene el sujeto;

· La segunda parte, ¿su trabajo actual le proporciona esto?, nos dice la presencia de ese aspecto en su trabajo.

La discrepancia nos dice el grado de satisfacción del sujeto con ese aspecto.

· Entrevista

Se utilizó una entrevista semi-estructurada, compuesta por doce preguntas de preguntas abiertas, con temas relevantes a la organización, ambiente de la organización, perfil de la organización, grupos, entre otros. (ANEXO 6)

Esta entrevista fue realizada al coordinador del centro, el cual es un informante clave.

· Observación:

Durante la toma del cuestionario de Satisfacción Laboral se observó actitudes y comportamientos que tiene cada uno de los colaboradores mientras respondían cada pregunta planteada.

La observación será la piedra angular dentro de este estudio, pues es una de las principales herramientas para el psicólogo, puesto que brinda la oportunidad de conocer al observado en su medio natural, lo que permite recoger la suficiente información para medir el nivel de satisfacción laboral dentro del grupo de la fundación NURTAC, específicamente los encargados de los proyectos en el cantón Durán; donde se realizó una observación grupal.

Evaluación final: Cualitativa

Los técnicos que laboran en NURTAC Durán, a pesar de tener ciertas condiciones no tan favorables para desempeñar sus actividades, realizan sus tareas con mucho entusiasmo y eficacia en cualquiera de las 3 modalidades de adulto mayor o la modalidad de visita domiciliaria de personas con discapacidad, ya que existe compromiso con sus usuarios, personas que viven en sectores vulnerables. La mayoría de los técnicos nos demostraron que a pesar que la paga de su salario no sea puntual, ellos se sienten motivados porque aman lo que realizan, hacer que esa población que por mucho tiempo se sintió excluida, hoy en día noten que son capaces de realizar actividades al igual que los demás, obviamente adecuándose a su capacidad.

De igual forma está población, tanto adultos mayores como personas con discapacidad sienten un compromiso con estos técnicos que se preocupan por ellos, realizando actividades recreativas y lúdicas, talleres que estimulen su motricidad, y según la norma técnica del MIES “mejorar la calidad de vida a través de la restitución de los derechos de las personas adultas mayores, y PCD, por medio de una atención integral, que implemente acciones tendientes a fortalecer el goce de su bienestar físico, social y mental” (MIES, 2014)

2.4.- Recuperación del proceso

Con la finalidad de recuperar experiencias relevantes para este trabajo y conservar la memoria de todos los hechos procedemos con la siguiente reconstrucción histórica:

2.4.1. Técnica: Matriz De Ordenamiento Y Reconstrucción:

JUNIO 2017

SEMANAS

29-05 al 02-06-17

05-06 al 09-06-17

12-06-17 al 16-06-17

19-06 al 23-06-17

30-06-17

ACTIVIDAD

Reconocimiento y familiarización con el lugar de prácticas y su Coordinador.

Familiarización con el grupo de trabajo en el centro Durán. Reunión con el equipo de técnicos de la fundación que están a cargo de proyecto de discapacidad (PCD)

Se aplicó (FAO) Formulario de Análisis Ocupacional del Ministerio de Trabajo a los Técnicos que se encontraban en la Fundación NURTAC Durán. (ANEXO 1)

Se aplicó cuestionario a partir de una entrevista cerrada con datos relevantes al Diagnóstico Organizacional elaborada con mi compañera. (ANEXO 4)

Se aplicó cuestionario semiestructurada con aspectos relevantes al Análisis Administrativo (ANEXO 4)

OBJETIVO

Conocer nuestro trabajo de prácticas con intención organizacional, conocer el área donde realizamos las prácticas para posteriormente levantar la información necesaria para la sistematización.

Lograr empatía con los trabajadores, dar a conocer cuál será mi labor en la Fundación.

Conocer la distribución de tareas, familiarización con el grupo de técnicos y su contexto laboral.

Usar como referencia el formulario del ministerio para recopilar información sobre el grupo como un primer acercamiento con el equipo.

Describir el Diagnóstico Organizacional de la Fundación NURTAC a través de los datos obtenidos sobre el “Análisis Administrativo

Contrastar la información recibida del personal operativo con la información de un mando medio como lo es el coordinador de los proyectos.

MÉTODOS

Observación y registros diarios de actividades.

Observación y registros diarios de actividades

Formulario de Análisis Ocupacional descargado de la pág. del Ministerio de trabajo.

Encuesta realizada a partir de una entrevista cerrada que contiene aspectos relevantes al Diagnóstico Ocupacional.

Entrevista semi-estructurada.

RESULTADOS

Nos asignaron un grupo de 11 personas en el sector de Durán.

El coordinador del centro se mostró empático con nuestra labor, nos expresaron que están dispuestos a colaborar.

Conocimos las tareas que desempeñan los técnicos.Reconocimos habilidades de cada uno de ellos a través de la información recogida en los formularios, además de la experiencia.

Conocimos las condiciones de trabajo, el tipo de comunicación con compañeros y directivos, nos mostraron el organigrama de la fundación. Identificamos cierto malestar al preguntar por símbolos de status.

Se puntualizaron aspectos que no estaban claros al levantar la encuesta, se obtuvo información relevante al ambiente, el tipo de trabajo que realizan, comunicaciones y decisiones.

OBSERVACIONES

Se mostraron muy empáticos y expresaron estar dispuestos a colaborarnos.

Se les informó que nuestro trabajo tiene intención organizacional nuestro producto final de prácticas es realizar un diagnóstico de la organización.

La aplicación de los formularios se logró realizar luego de que terminaran el evento y estuvieran en un momento de descanso.

El centro ha tenido adecuaciones desde que empezaron el proyecto, pero aún deben mejorar su infraestructura.

Confirmamos información obtenida de los técnicos con el Coordinador del centro.


JULIO 2017

SEMANAS

03-07-17 al 07-07-17

10-07-17 al 14-07-17

17-07-17 al 21-07-17

24-07-17 al 28-07-17

31-07-17

ACTIVIDAD

Se aplicó de un cuestionario con temas relevantes al poder, autoridad, liderazgo, y toma de decisiones. ( ANEXO 5)

Reunión con el grupo de NURTAC Durán.

Se aplicó FAO rediseñado al personal del centro asignado en el horario establecido. ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)

Reunión con el grupo de NURTAC Durán.

Se aplicó FAO rediseñado a coordinador del Centro. (ANEXO 2)

Se realizaron observaciones sobre ítem 10 de FAO.“Actividades diarias”.

Aplicación de cuestionario caritas para diagnóstico de satisfacción laboral.

Se aplicó cuestionario de Satisfacción Laboral. (ANEXO 3)Reunión con el administrador de la Fundación.Se presentó oficio de consentimiento informando aplicación de FAO.Reunión con el Coordinador de Durán.Aplicación de cuestionarios de Satisfacción Laboral.

Se aplicó “Cuestionario de Satisfacción Laboral ”

OBJETIVO

Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo, toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.

Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”.

Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo y la toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.

Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”.

Levantar información para el componente No. 2 “Análisis de puesto “.Se consiguió la información pertinente para armar el “ANÁLISIS OCUPACIONAL”.

Establecer un día para la hacer la corrección del formulario".

Cuestionario de Satisfacción Laboral de caritas"

· Medir el nivel de satisfacción laboral que existe de manera individual y grupal.

· Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC.

· Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas.

· Despejar dudas del análisis de puestos.

Medir el nivel de Satisfacción Laboral que hay en el grupo y a nivel individual.

MÉTODOS

Encuesta sobre autoridad, liderazgo y toma de decisiones.

Entrevista Semiestructurada.

Formulario de análisis ocupacional – rediseñado.FAO

Formulario de análisis laboral FAO rediseñado.

Entrevista Semi-estructurada.

.

Cuestionario de Satisfacción Caritas


RESULTADOS

Se despejaron dudas acerca de la información que resulto de las entrevistas realizadas al resto del personal, sobre la estructura de la organización para el “Análisis Administrativo”.

Se obtuvo detalles para componente 2 Análisis de Puesto.

Se obtuvo más detalles para la descripción los puestos de trabajo.

Evaluar la Satisfacción laboral a nivel individual y grupal.

Los técnicos realizaron el cuestionario de forma participativa.

Los Técnicos expresan cierto malestar en temas referentes a la remuneración..

OBSERVACIONES

Se estableció horario para aplicar el formulario a los 11 técnicos la semana siguiente.

Se conoció a profundidad las actividades que realizan los técnicos en su puesto.

Los técnicos de adulto mayor expresaron su malestar sobre la remuneración de los técnicos de personas con discapacidad, ya que es mayor a la de ellos y realizan las mismas actividades, a diferencia que los técnicos de PCD poseen título universitario.

Los técnicos expresan sus dudas o puntos de vista conforme van contestando las preguntas del cuestionario.

Nos comentaron que el pago es mensual, así que la fundación les ayuda con adelantos para que pueda movilizarse hasta que llegue fin de mes.

Nos manifestaron que muchas veces se demoran en pagarles.


AGOSTO 2017

SEMANAS

1-08-2017

2-08-17 al 4-08-17

07-08-17 al 11-08-17

07-08-17 al 11-08-17

ACTIVIDAD

Se acompañó a una de las técnicas de Adulto mayor en la modalidad Espacios alternativos

Se aplicó cuestionario de satisfacción laboral.

Se realizó análisis de los resultados de Satisfacción Laboral.

Se socializó los resultados sobre satisfacción laboral poniendo énfasis en las fuentes de insatisfacción.

Se acompañó con los técnicos de discapacidad y adulto mayor a dos sectores de Durán.

Se realizó esquema de las causas por las que el personal expreso sentirse inconforme con algunos aspectos de su trabajo.

Reunión con el administrador de la Fundación.Se presentó oficio de consentimiento informando.

Aplicación de cuestionario de satisfacción laboral.Reunión con el Coordinador de Durán.

OBJETIVO

Conocer las actividades que realizan los adultos mayores en el parque frente al Santuario Divino Niño.

Conocer el nivel de satisfacción laboral que poseen los técnicos del centro NURTAC Durán.

Conocer sobre del entorno donde realizan su trabajo.

Conocer la perspectiva de cada uno sobre los factores que resultaron fuentes de insatisfacción.

Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC.

Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas.

Despejar dudas del análisis de puestos.

MÉTODOS

Observación


· Cuestionario de Satisfacción Caritas Observación

RESULTADOS

Constatamos la buena relación que existe entre usuario y técnico.

Clasificación de los resultados de satisfacción Laboral

Se conoció la forma que trabaja tanto la modalidad de espacios alternativos como los clubes conformados para las personas con discapacidad.

La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de remuneración y condiciones ambientales de trabajo.

OBSERVACIONES

Tanto el técnico como los usuarios están comprometidos con las actividades que realizan

La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de remuneración.

Las actividades que se realizan bajo la modalidad de espacios alternativos son realizadas en parques o áreas verdes.

Los Clubes son Espacios conformado para realizar actividades específicas de acuerdo a un horario, entre ellos están los clubes de manualidades, folklor y deportes.

Muchos de los colaboradores coincidieron en que el factor salario es un tema que les afecta y muchas veces trabajan por “amor a la camiseta”.


2.4.3. Recursos utilizados durante la sistematización

Los recursos que facilitaron las actividades que se llevaron a cabo durante el proceso de prácticas fueron:

RECURSOS HUMANOS

· Tutor de Prácticas

· Técnicos de ambos proyectos adulto mayor y personas con discapacidad.

· Coordinador.

· Usuarios.

RECURSOS MATERIALES

· Suministros de oficina

· Computadoras

· Sillas y mesas.

RECURSOS FINANCIEROS

· $200 aproximadamente, distribuidos en transporte, impresiones, hojas A4.

2.5.- Análisis y Reflexión 2.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)

Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)

ISGC muestral

Frec.

%

1 y 2

0

0

Insatisfacción

3 y 4

2

25

Satisfacción con índice de insatisfacción

5 y 6

6

75

Satisfacción

n

8

100

El índice de satisfacción de acuerdo al análisis de caritas del cuestionario dio un alto nivel de satisfacción laboral.


Se evidencia que la mayoría (el 75%) de la muestra se ubica en el margen de la satisfacción global. Sin embargo, el 25% coincide en que están satisfechos, pero con algunas fuentes de insatisfacción; sin llegar a mostrar puntuación de insatisfacción. La alta puntuación encontrada en satisfacción permite remitirse a la teoría, donde se define una apreciación emocional positiva hacia el trabajo. (Ver Apéndice B)

2.5.2. Índice de fluctuación potencial. -

Al analizar los resultados de la pregunta 5 del cuestionario de satisfacción laboral, la mayoría de la muestra manifestó que está pensando en buscar un nuevo trabajo el próximo año. (Ver Apéndice C)

Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo.

¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

Muy Probable

2

Algo probable

4

Poco Probable

2

Total

8

Existe una alta posibilidad de que el grupo busque un cambio de trabajo el próximo año.


2.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)

El promedio del ISA (Índice de satisfacción por aspecto) es de 2,57 que a nivel general indica que el grupo encuestado está satisfecho, pero existen factores con los cuales están inconformes tal como podemos observar en el apéndice D.

Si analizamos el IGSA en porcentajes podemos observar en la Tabla 12. Solo un 25% se encuentra netamente satisfecho, y el 12% se encuentra insatisfecho como tal, Pero lo que llama la atención aquí el 63% de la muestra indica que el grupo está satisfecho, pero existen algunas fuentes de insatisfacción. (Ver apéndice D)

Este resultado coincide con los malestares que pudimos observar a lo largo de las prácticas.

Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)

IGSA Individual

frec

%

Índice

>3

2

25%

Satisfacción

2,01 a 2,99

5

63%

Satisfacción con fuentes de insatisfacción

<2

1

12%

Insatisfacción.

Total

8

100%

Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.


2.5.4. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)

Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)

Compañeros de trabajo

Condiciones de trabajo

Jefe o supervisor

PROMOCION

RETRIBUCIÓN

TRABAJO EN SI

frec.

%

frec

%

frec

%

frec

%

frec

%

frec

%

>3

4

50

1

12,5

6

75

5

62

3

38

2

25

2,01 a 2,99

2

25

6

75

0

0

0

0

1

12

5

62

<2

2

25

1

12,5

2

25

3

38

4

50

1

13

n

8

100

8

100

8

100

8

100

8

100

8

100

El 63% no está completamente satisfecho, revelando los factores en las que están los trabajadores están inconformes.


Es así como podemos observar en el apéndice F el nivel de satisfacción que tienen los técnicos del grupo de la fundación NURTAC Durán en los siguientes aspectos:

Jefe o Supervisor.-

Se obtuvo en su mayoría con un 75%, un nivel alto de satisfacción entre los compañeros, lo demuestra que las actitudes de los trabajadores dependen de la valoración que se les da a los supervisores más tolerantes y flexibles, así como la necesidad de dar un trato a los trabajadores como personas, más que como solo capital humano de trabajo. (Muchinsky P. M., 2007)

Promoción.-

La muestra arrojó que el 62% está satisfecho con las oportunidades de crecimiento dentro de la fundación, además de ser un logro personal, también es bien remunerado.

Condiciones de trabajo.-

Los resultados de las pruebas aplicadas al personal indican que el 75% tiene cierta inconformidad en este aspecto, recordemos que Según Herzberg que el ambiente de trabajo es parte de los factores de higiene-motivación laboral. Podemos su descontento pues el grupo de Duran no cuenta con el inmobiliario necesario para desempeñar su trabajo.

Como consecuencia de esto el personal debe realizar su trabajo, como informes de las actividades, desde su hogar pues en la casa comunal no cuentan con la seguridad para llevar sus computadoras.

Trabajo en sí.-

La muestra indica satisfacción con algunas fuentes de insatisfacción. Esto se El 62% debe a que ciertos factores motivacionales no están causando un efecto positivo en el personal, sin embargo, ellos están muy comprometidos con el trabajo que realizan a pesar de todos los inconvenientes que este presenta.

El término “ponerse la camiseta” es un término que lo hemos escuchado en contadas ocasiones durante nuestras prácticas y en medio de la aplicación de los instrumentos, desde una visión psicológica, lo que puede ser interpretado como el vínculo que se ha formado entre el personal la organización y es un indicador para poder pronosticar el buen desempeño laboral de un colaborador pues es la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien puesta la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa. (Arciniega, 2002)

En esta categoría pudimos observar el compromiso que tienen con respecto al trabajo, la organización y sus usuarios. Sin embargo, hay ciertos factores que no llegan a cubrir sus necesidades dentro del ámbito laboral.

Retribución.-

Los resultados de la muestra indicaron que el 50% tiene insatisfacción en este aspecto, una de la probables causas es la diferencia de los salarios puesto que los técnicos de personas con discapacidad son mejor remunerados que los técnicos de adulto mayor por contar con título universitario a pesar de que realizan las mismas actividades. Otra situación que afecta al personal es la forma que reciben su salario, muchas veces es en partes y otras veces se atrasan en sus pagos, recordemos que la adecuada y equitativa distribución del sueldo facilitará la satisfacción del trabajador.

Compañeros de trabajo.-

El 50% del grupo está satisfecho en este aspecto, mientras que el 25% de la muestra demostró cierto nivel de insatisfacción y el otro 25% indica que está insatisfecho con sus compañeros de trabajo.

Durante el período de tiempo de las prácticas pre-profesionales no presenciamos roces, ni peleas o malos entendidos entre ellos, es decir ni los técnicos ni el coordinador del centro , al contrario siempre demostraron una comunicación asertiva, una distribución de tareas equitativa, evidenciamos cohesión grupal, sin embargo en los resultados del cuestionario tenemos que el 25% corresponde a satisfacción con fuente de insatisfacción y el otro 25% restante siente insatisfacción, esto se puede entender ya que es un grupo relativamente nuevo y que aún están en un procesos de adaptación.

2.5.5 Información requerida para la interpretación crítica (lecciones aprendidas).

La práctica pre-profesional nos condescendió la oportunidad de enfrentarnos con el campo laboral y desde la rama de la psicología organizacional contrastar los conocimientos teóricos con la realidad actual del país.

Obtuvimos nuevos conocimientos al conocer cada una de las esferas en la que los empleados de la fundación se desenvuelven.

FASE 1. ANÁLISIS ADMINISTRATIVO.

Dificultades superadas

Fase

Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron

(estrategias y resultados)

Sugerencias para

prevenir dificultades

Diagnóstico organizacional

Resistencia por parte de algunos técnicos al momento de levantar información

Escasas oportunidades de realizar entrevistas aplicar los instrumentos (entrevistas, cuestionarios) con técnicos del centro debidos al poco tiempo durante su jornada laboral.

Mostrando empatía y profesionalismo al realizar las actividades con ellos.

Se estableció un horario para poder trabajar con cada uno de ellos y lograr mayor confianza para que compartieran con más libertad la información que necesitábamos para nuestro trabajo de prácticas.

Especificar cuál es la labor que realizar desde el principio.

Si hay dudas despejarlas para que queden claro cuáles son los objetivos de nuestras prácticas.

Realizar cronograma de trabajo de acuerdo con la disponibilidad de tiempo de los colaboradores del centro.


Situaciones de Éxito

Fase

Éxitos reconocidos

Cómo se superaron


Recomendaciones para fases / procesos futuros


Lograr empatía con los técnicos y coordinador del centro.

No ser más una ´´amenaza´´ para ellos.

Predisposición para explicarles las veces que sean necesarias el instrumento que deben llenar.

Realizar los instrumentos cortos y de forma sencilla con un lenguaje entendible al lector.

Al establecer una comunicación asertiva logrando empatía logramos que los técnicos están prestos a colaborarnos.

Explicándoles que no vinimos a evaluar su trabajo.

Que se muestren abiertos y en confianza al realizar los instrumentos.

Contar con información valiosa para levantamiento de información.

Siendo responsable con nuestra labor que se va a realizar.

Ser concretos al explicarles sin usar tecnicismos.


Errores para no volver a cometer

Fase

Errores identificados

Causas del error



Usar instrumento sin previa revisión y aceptación del tutor.

Ser más explícitos al explicar el instrumento con el que se va a trabajar.

Usar material, FAO que se nos entregó en la primera inducción antes de tiempo.

No tener presente que ciertos términos pueden ser complejos o dudosos para los técnicos.

Consultar y despejar dudas existentes antes de realizar alguna actividad.

Solicitar información concreta, pero a su vez completa.


FASE 2. Análisis Ocupacional.


Fase

Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron


Sugerencias para


Análisis de puestos

Rediseño de instrumento (Formulario de Análisis Ocupacional) para cubrir aspectos relevantes al análisis de puesto.

Confusión al recibir las consignas pues el análisis estaba siendo realizado desde otra perspectiva. Se analizó a la persona en lugar del cargo.

De acuerdo con la revisión de tutorías de prácticas se logró rediseñar el formulario para obtener la información necesaria para el análisis solicitado en esta fase.

Se solicitó una explicación más detallada sobre el producto.

Especificar cuál es la labor a realizar desde el principio.

Si hay dudas despejarlas para que queden claro cuáles son los objetivos de nuestras prácticas.

Disponer varias fuentes bibliográficas sobre el tema.



Fase

Éxitos reconocidos

Cómo se superaron




Realizar los instrumentos sencillos con un lenguaje entendible al lector.

Inspirar confidencialidad al realizar los instrumentos.

Ser concretos al explicarles los instrumentos sin usar tantos tecnicismos.



Fase


Causas del error



Ser más explícitos al explicar el instrumento con el que se va a trabajar.

Olvidarse que ciertos términos pueden ser complejos o dudosos para los técnicos.

Consultar y despejar dudas existentes antes de realizar alguna actividad.

Solicitar información concreta, pero a su vez completa.


FASE 3. Diagnóstico de Satisfacción Laboral


Fase

Dificultades

Presentadas

Cómo se superaron


Sugerencias para


Diagnóstico de Satisfacción Laboral

Disminución del número de técnicos para la muestra.

De acuerdo con el cuestionario la muestra que teníamos, 8 técnico de 11 bastaba para la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral.

Familiarizarse con los instrumentos que serán utilizados durante la práctica.



Fase

Éxitos reconocidos

Cómo se superaron




Conseguir que el personal manifieste sus diferentes malestares con respecto al trabajo al igual que sus motivaciones.

Se logró gracias a la empatía que hemos obtenido durante el período de prácticas.

Mantener una conversación fluida.

Conocer a todo el integrante del equipo de trabajo.

Mantener el respeto durante todo el período de prácticas.



Fase


Causas del error



Tomar el cuestionario

Falta de comunicación por parte de la unidad académica como de la organización.

Tener en cuenta los protocolos y procedimientos para realizar las prácticas sin mayo inconveniente.


CONCLUSIONES

Después de realizar el correspondiente análisis de satisfacción laboral aplicado al personal de NURTAC, específicamente a los técnicos de los proyectos asignados al cantón Durán podemos indicar lo siguiente:

Según Herzberg, la satisfacción laboral puede ser estudiada bajo dos visiones, la satisfacción o insatisfacción individual. Los componentes que provocan satisfacción son conocidos como intrínsecos, motivadores o satisfactorios y los que están asociados a la insatisfacción laboral se denomina factores extrínsecos, de higiene, insatisfactorios o de apoyo.

En consecuencia, podemos indicar que dentro de la muestra está satisfecha, en aspectos como “jefe o supervisor”, “promoción” y “compañeros de trabajo”.

El grupo también demostró estar satisfecho con algunas fuentes de insatisfacción en las categorías de “condiciones de trabajo”, “trabajo en si” estos resultados pueden ser interpretados como una evidencia del tipo de compromiso que tiene el personal con la organización. Este tipo de compromiso es denominado como compromiso normativo que se entiende como la gratitud que siente el empleado con la organización. Es ese sentimiento de que los empleados están en deuda con la empresa que los contrata.

Otro concepto que puede ser relacionado con este compromiso normativo es el de contrato psicológico, Rousseau, (1989) ha definido como la creencia individual acerca de los términos y condiciones de un intercambio recíproco acordado entre una persona y otra parte. Es decir que el contrato psicológico es fundamental para reflejar la impresión o compromiso entre las obligaciones que debe realizar el empleado con su organización. (Citado en Cantisano, 2010)

Algo que se evidenció durante las practicas es que el personal técnico cumple con sus obligaciones a pesar de las dificultades a los que están expuestos, esto puede ser gracias a la experiencia, compromiso y habilidades que posee el equipo de Durán, que influye directamente en el desempeño de sus actividades.

Sin embargo, cabe recalcar que de acuerdo con el instrumento aplicado para medir la Satisfacción laboral todos concuerdan en el aspecto de retribución, y en contadas ocasiones supieron manifestar su descontento por la demora de sus pagos, lo que, según Herzberg, sería considerado como factores de higiene dentro de los factores de insatisfacción.

Así como también la inseguridad en los sectores por los que a diario recorren para brindar sus servicios a los usuarios tanto adulto mayor como a personas con discapacidad.

Teniendo en cuenta los indicadores de insatisfacción como las condiciones ambientales, el sueldo, las prácticas organizativas de la fundación., el ambiente físico y la seguridad laboral.

RECOMENDACIONES

1) Recomendaciones para la fundación:

● En cuanto a la satisfacción laboral se debe tomar en cuenta los factores que dieron altos como fuentes de insatisfacción para evitar un absentismo en la organización y que no llegue a afectar a la misma.Comment by user1: ESTA ES LA ÚNICA RECOMENDACIÓN EN FUNCIÓN DE LA SISTEMATIZACION DEL CONSTRUCTO SATISFACCIÓN

· Una de las consideraciones dentro de las fuentes de insatisfacción es el factor ambiental, por eso se recomienda adecuar la infraestructura de la casa comunal con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y que el personal pueda brindar una mejor atención a los usuarios.

· Dado que ellos llevan trabajo a casa, podría en un futuro acarrear consecuencias en el aspecto familiar e insatisfacción laboral en algunos de los colaboradores. Se debería realizar una restructuración u organización de funciones.

● A pesar de que el grupo está satisfecho con un coordinador para ambos proyectos. Se recomienda trabajar en la delegación de funciones, para evitar sobrecarga de trabajo o asignar un coordinador adicional.

2) Recomendaciones para la facultad de Ciencias Psicológicas:

· Organizar mejor el cronograma, con respecto al inicio de prácticas, para evitar inconvenientes durante y al final de las mismas.

· Considerar horarios de prácticas accesibles para estudiantes que laboren, ya que no en todas las empresas brindan la facilidad de ausentarse en jornada laboral.

· Asignar sectores donde los estudiantes no estén expuestos a situaciones que pudieran llegar a afectar su vulnerabilidad.

· Realizar inducciones previas antes de acudir a las instituciones asignadas de prácticas, en la que participen estudiantes y trabajadores de dicha institución para que ambos tengan conocimiento de las actividades que se van a realizar, y cuál es la finalidad.

· Realizar simulaciones y ensayos de situaciones que podrían ocurrir durante las prácticas.

· Explicar los instrumentos sugeridos previos a su aplicación.

· Comunicar con anticipación la forma de calificar las prácticas, preferiblemente a través de una rúbrica.

BIBLIOGRAFÍA

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APÉNDICES

Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto mayor.


Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)




Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial.

Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos)

Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.

Algo Probable

Muy Probable

Poco Probable

Satisfacción con fuentes de insatisfacción

Satisfacción

Insatisfacción

Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)



Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)

ANEXOS

ANEXO 1 FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)

Fuente: Elaboración propia Fuente: Elaboración propia ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL)

1/4

2/4

3/4



4/4

Fuente: Elaboración propiaANEXO 3 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL

1/2

2/2


ANEXO 4 CUESTIONARIO PARA DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA ORGANIZACIÓN

1/4


2/4

2/4

3/4

3/4

Fuente: Elaboración propia Fuente: Elaboración propia

4/4

ANEXO 5 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES 4/4

ANEXO 6 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

ANEXO 7 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES

1/2

1/2


2/2

ANEXO 8 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN2/2

Fuente: Elaboración propiaANEXO 9 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN

ANEXO 10 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN



ISGC Muestral

frec

1 y 23 y 45 y 6026%

[VALOR]%[VALOR]%

1 y 23 y 45 y 602575

IGSA individuales25%63%13%

>32,01 a 2,99<2251ISA MUESTRALCompañeros de trabajo (Con)≥32,01 a 2,99≤ 2422Condiciones de trabajo (Ct)≥32,01 a 2,99≤ 2161Jefe o Supervisor (J)≥32,01 a 2,99≤ 2602Oportunidades de promoción (Prom)≥32,01 a 2,99≤ 2503Retribución (Ret)≥32,01 a 2,99≤ 2314Trabajo en sí (Ts)≥32,01 a 2,99≤ 2251

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