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Silvia Sarazola
La Cultura Organizacional y su incidencia en el Mobbing
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Silvia Sarazola
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PRIMERO LO PRIMERO
Conceptos básicos
Silvia Sarazola
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Silvia Sarazola
Fuente: Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
QUÉ ES UN ENTORNO LABORAL SALUDABLE
“Los trabajadores y jefes colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, seguridad y bienestar de los trabajadores y la sustentabilidad del ambiente de trabajo”.
Silvia Sarazola
QUE ES MOBBING
Fuente de la imagen:http://acamlu.org/wp-content/uploads/2012/07/mobbing.jpg
"Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo".
Heinz Leymann
To mob: asediar, acosar, acorralar.
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Violencia psicológica extrema,
de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado
ENTORNO LABORAL SALUDABLE
MOBBING
Trabajadores y jefes colaboran
Una persona ejerce violencia sobre otra
Proceso de mejora
continua
Promover
la salud, seguridad y bienestar
de los trabajadores
y la sustentabilidad del ambiente de trabajo
Destruir
las redes de comunicación , la reputación, el ejercicio de las labores
de la víctima o víctimas
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
CONTRASTANDO CONCEPTOS
ACTORES
ACCIONES
PROCESO
CONTINUO
FINALIDAD
DENOMINACIÓN PERSONA
CONSECUENCIAS
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ENTORNO LABORAL SALUDABLE
MOBBING
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Gráfico elaborado a partir de: Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
ENTORNO LABORAL SALUDABLE: INDICADORES
•Personas trabajadoras•Familias•Miembros de la comunidad
•Protección de la salud•Promoción de la salud
•Organización del trabajo
•Cultura organizacional
•Condiciones físicas•Ergonomía•Seguridad e higiene
ESPACIO FISICO
MEDIO PSICOSOCIAL
COMUNIDADRECURSOS DE SALUD
PERSONALES
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FACTORES DE INCIDENCIA EN EL MOBBING
• Educación• Patrones familiares• Patrones de la comunidad
• Disfunciones• Enfermedades• Abuso de sustancias adictivas
•Estructura de la organización•Estilos de dirección•Estrategias de recursos• humanos•S Salud, seguridad,higiene• Clima laboral• C Cultura org.
• Perfil del acosador
• Perfil de la persona acosada
• Otros actores
FACTORES DE PERSONALIDAD
FACTORES LABORALES
FACTORES CULTURALES
FACTORES BIOLÓGICOS
Gráfico elaborado a partir de: Vittorio di Martino, Helge Hoel y Cary L. Cooper. "Por la Prevención del Estrés en el Trabajo. Las Estrategias de la OIT“. 2003.
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QUE ES LA CULTURA ORGANIZACIONAL
• No existe una sola cultura “correcta”.• Cada cultura puede ser apropiada o no según el entorno
empresarial. • Cualquier forma de cultura puede ser funcional o disfuncional. • Ninguna cultura disfuncional produce buenos resultados durante
mucho tiempo.
Fuente:El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones
La cultura es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metáforas y otras ideas que, en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización.
Fuente:Comportamiento organizacional. Idalberto Chiavenato.
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ANÁLISIS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Buceando hacia la profundidad
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Aspectos formales y visibles
• Estructura de la organización• Títulos y descripciones de puestos• Objetivos y estrategias• Tecnología y prácticas• Políticas y directrices de personal• Métodos y procedimientos de trabajo• Medidas de productividad• Medidas financieras
Aspectos informales y ocultos
• Pautas de influencia y de poder• Percepciones y actitudes de las personas• Sentimientos y normas grupales• Valores y expectativas• Normas de interacciones formales• Relaciones afectivas
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ESTRATOS DE LA CULTURA
ESTRATO 1: Artefactos
ESTRATO 2: Pautas de
comportamiento
ESTRATO 3: Valores y creencias
ESTRATO 4: Supuestos básicos
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ESTRATO 4 DE LA CULTURA
¿QUÉ SUPUESTOS BÁSICOS ESTÁN PRESENTES EN LA ORGANIZACIÓN?
Sobre el trabajo
Sobre las personas trabajadoras
Sobre la efectividad de los estilos de dirección
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SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE EL TRABAJOy cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
“TRIPALIERE”“TRIPALIUM”
TRABAJO DECENTE
Hacer sufrir
Mobbing Entorno laboral saludable
Evolución
Con
trib
uye
a
Con
trib
uye
a
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SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORASy cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
Mobbing Entorno laboral saludable
Evolución
Teoría X (McGregor)
Teoría Y (McGregor)
Con
trib
uye
a
Con
trib
uye
a
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TEORÍA X
Antipatía inherente por el
trabajo
Preferencia por dirección rígida y
falta de responsabilidad
TEORÍA Y
Empeño en lograr metas
Preferencia por autonomía y
creatividad en el trabajo
SUPUESTOS BÁSICOS sobre las PERSONAS TRABAJADORASy cómo pueden incidir en el Comportamiento Organizacional
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FUNCIONALIDAD DE LA CULTURA y cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional
CULTURA DISFUNCIONAL
CULTURA FUNCIONAL
Mobbing Entorno laboral saludable
Evolución
Con
trib
uye
a
Con
trib
uye
a
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SUPUESTOS BÁSICOS SOBRE LA DIRECCIÓN EFECTIVAy cómo puede incidir en el Comportamiento Organizacional
DIRECCIÓN POR
OBJETIVOS
DIRECCIÓN POR
AMENAZAS
Mobbing Entorno laboral saludable
Evolución
Con
trib
uye
a
Con
trib
uye
a
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CULTURAS
CATEGORÍASSociabilidad Solidaridad
En red Alta BajaMercenaria Baja AltaFragmentada Baja BajaComunal Alta Alta
CULTURAS FUNCIONALES Y DISFUNCIONALES
CUBO DE LA DOBLE S
Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones
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CATEGORÍA: SOCIABILIDADCultura Sana “Lado oscuro” de la cultura
Promueve la creatividad Favorece el trabajo en equipo Permite compartir información Tiene apertura a nuevas ideas
Puede hacer que se tolere el bajo rendimiento de algunos miembros.
Exagerada preocupación por el consenso Puede derivar en camarillas y redes informales
ocultas que pueden socavar los procesos establecidos en las organización
Las amistadas y las redes no oficiales permiten evitar la jerarquía.
Los que están fuera de la red informal o la camarilla se encuentran perdidos en la organización, y pueden ser maltratados por ella.
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CATEGORÍA: SOLIDARIDADCultura Sana “Lado oscuro” de la cultura
La labor se mantiene eficiente aún cuando las personas no se relacionan bien.
Efectos muy positivos para clientes y accionistas de una organización.
Claridad en los objetivos de la organización, el método para alcanzarlos y los comportamientos que serán reconocidos.
Demasiado énfasis en los objetivos y requerimientos del grupo: puede ser dañino u opresivo para las personas que están en medio.
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CULTURA MERCENARIACultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente perversa) Las personas se preocupan de sus
objetivos personales y de los objetivos organizacionales.
Los criterios de éxito y de fracaso son claros, acordados y públicos.
Las prioridades son determinadas
rápidamente y seguidas con decisión.
El sistema de rendimiento/desempeño hace que las personas se saboteen mutuamente.
La gente pasa demasiado tiempo pensando en lo que la competencia les pagaría.
Diferentes partes de la organización están tan centradas en sus propios objetivos que se pierden oportunidades de negocio que requieren cooperación.
“Mercenaria es una palabra provocativa para describir la cultura de una organización porque implica, stricto senso, que sus
miembros sólo trabajan por dinero.
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CULTURA COMUNALCultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente perversa)
Vocación de trabajo. Las personas se retan unas a otras
acerca de qué hacemos y cómo lo hacemos.
Las personas se identifican intensamente con los valores de la organización y los viven.
Por toda la organización se habla y se
comparten ideas.
La organización se centra en sí misma y puede tener falta de orientación al cliente.
Sería casi imposible reemplazar al líder de la organización.
El trabajo tiene prioridad sobre el tiempo con la familia o la comunidad.
Dificultades para manejar el disenso.
Altos niveles de amistad y compromiso con fuerte énfasis en procesos y resultados.
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CULTURA EN REDCultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente perversa)
Relaciones personales estrechas. Comunicación fluida. Rechazo por la burocracia. La lealtad de la amistad
contribuye al compromiso de
todos aún en tiempos difíciles.
Demasiado cotilleo en la organización.
Las presentaciones ofrecen poco contenido.
Con frecuencia la amistad impide tomar decisiones duras.
Cultura de amistad y amabilidad, alto nivel de empatía entre sus miembros, la información se mueve rápidamente.
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CULTURA FRAGMENTADACultura sana Lado oscuro
(cultura potencialmente perversa)
Se deja a las personas a solas para que produzcan mejor su trabajo.
El éxito organizacional es la suma de éxito
s individuales. Hay pocas reglas o reuniones que
obstaculicen el trabajo.
Raramente las personas se ven unas a otras como colegas.
Las personas evitan tareas y actividades que sólo beneficiarían a la organización como un todo y no generarían beneficios personales.
La gente trata de evitarse.
Las personas trabajan en una organización, pero para ellas mismas. Es la cultura del individualismo.
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CULTURAS FUNCIONALES Y
DISFUNCIONALES
CUBO DE LA DOBLE S
Fuente: El carácter organizacional. Rob Goffee, Gareth Jones
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Cultura sana,Organización saludable,
Entorno laboral saludable.
UN CAMBIO POSIBLE
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MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS
Fuente: Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
EL PROCESO: CÓMO CREAR UN ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE
1. Liderazgo basado en Valores2. Inclusión de los trabajadores y sus representantes3. Análisis de brechas4. Aprendiendo de otros5. Sustentabilidad
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Gráfico elaborado a partir de: Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
ENTORNO LABORAL SALUDABLE: AVENIDAS DE INFLUENCIA
•Personas trabajadoras•Familias•Miembros de la comunidad
•Protección de la salud•Promoción de la salud
•Organización del trabajo
•Cultura organizacional
•Condiciones físicas•Ergonomía•Seguridad e higiene
ESPACIO FISICO
MEDIO PSICOSOCIAL
COMUNIDADRECURSOS DE SALUD
PERSONALES
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MODELO DE ENTORNO LABORAL SALUDABLE DE LA OMS
1. Movilizar 2. Reunir3. Evaluar4. Priorizar5. Planear6. Hacer7. Evaluar8. Mejorar
PROCESO PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE UN PROGRAMA PARA UN ENTORNO DE TRABAJO SALUDABLE
Fuente: Entornos Laborales Saludables: Fundamentos y Modelo de la OMS Contextualización, Prácticas y Literatura de Soporte.
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¡Muchas gracias!Nombre: Silvia Sarazola
E-mail: [email protected]: silvia.sarazola
Linkedin: Silvia SarazolaTwitter: @SilviaSarazola
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