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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TEMA: VALUACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO VALUACIÓN DE PUESTOS Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas. La estructura de remuneración basada en los puestos muestra la relación entre la remuneración y la complejidad de la tarea, para la asignación de su valor. La objetividad, consecuencia del análisis y valoración del puesto, son los puntos fuertes para la administración de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoración del puesto es el medio más objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo también, de soporte para el sistema de promoción y contribución al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa. Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, 1

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VALUACIN DE PUESTOS

GESTIN DEL TALENTO HUMANOTEMA: VALUACIN DE PUESTOS DE TRABAJO

VALUACIN DE PUESTOS

Los Sistemas de Valuacin nos ayudan a definir la posicin de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organizacin. Para poder llevar a cabo la valuacin, necesitamos llevar a cabo el anlisis de puestos.

El puesto como criterio bsico de remuneracin, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mrito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

La estructura de remuneracin basada en los puestos muestra la relacin entre la remuneracin y la complejidad de la tarea, para la asignacin de su valor. La objetividad, consecuencia del anlisis y valoracin del puesto, son los puntos fuertes para la administracin de remuneraciones al describir hechos reales delimitados en alcance y dificultad. La valoracin del puesto es el medio ms objetivo y eficaz para cumplir el principio de equidad en la escala de remuneraciones, sirviendo tambin, de soporte para el sistema de promocin y contribucin al mejoramiento del clima laboral, beneficiando al personal y a la empresa.

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarqua, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la produccin, no slo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquizacin de los puestos requiere, la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin con los dems.

La importancia y/o grado de responsabilidad del trabajo debe reflejarse en el monto de la remuneracin, de modo que guarden orden y distancia relativa proporcional a la categora o valor de los puestos correspondientes.

La valoracin de puestos se puede definir como un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal. Como sistema tcnico establece un conjunto ordenado de principios y reglas, fundamentado, en lo posible, en elementos objetivos y cientficos. Esta valoracin es necesaria realizar a partir de la descripcin de cada cargo, donde se determinan las funciones bsicas a analizar y luego valorar.

La Comisin Nacional de la Productividad de Espaa define la valoracin del puesto como un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos y la determinacin de la importancia de cada uno de ellos y su mrito en relacin con los dems trabajos de la empresa.

La valoracin de los puestos no debe ser una labor espordica, sino dinmica, debe estar en constante actualizacin. Es la base de todo sistema de remuneracin, por ello es fuente de consulta permanente.

Para realizar esta actividad, es importante considerar previamente la necesidad y si es viable de realizarla o no, ya que una readecuacin salarial tiene efectos financieros en la empresa, hay que considerar tambin el o los objetivos de esta, si se tratar de un nuevo sistema salarial o un sistema de incentivos, un sistema de promocin interna o hace parte de una reestructuracin general o determinar la falta de tecnologa, por ejemplo.

De acuerdo con los objetivos se deber hacer un diagnstico del sistema salarial actual, de su situacin frente al mercado laboral.

Se deber constituir un comit de valoracin u organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos, valorarlos y atender a las reclamaciones que se presenten. Este comit debe estar compuesto por personas que den confiabilidad al proceso, tanto por sus caractersticas personales como por el conocimiento de los puestos de trabajo y de la organizacin, en cuanto a las fortalezas, debilidades, polticas, objetivos, etc.

El comit debe estar estructurado por:

Un representante de la empresa

Miembros permanentes que garanticen unidad de criterio, que bien pueden ser los responsables de cada una de las dependencias afectadas y representantes de los trabajadores

Miembros ocasionales representantes de cada una de las unidades, quienes intervendrn mientras se estudian los puestos comprometidos en cada una de estas

Un secretario

Asesores tcnicos, que intervienen en la elaboracin y aplicacin del plan de valoracin.

En fin este comit debe estar representado por los distintos sectores del sistema productivo de la empresa, incluyendo el personal, quienes participan en el proceso, donde se decide cun adecuado es el sistema de remuneraciones. Los subalternos deben ser informados y orientados del proyecto, va boletn, en cartelera, peridico interno, detallando el proyecto, el fin del mismo, integrantes del comit, etc.

Lo importante de la participacin de todos los sectores de la empresa est, al analizar el contenido correspondiente a cada puesto, con la ayuda del manual de descripcin de cargos, entre los mandos medios y los colaboradores, donde llegarn propuestas de parte y parte, para optimizar las labores cotidianas.

Los mtodos a elegir para valorar los puestos tenemos:

Mtodos cualitativos, no cuantitativos, no analticos o globales, que establecen un simple orden o clasificacin de puestos.

Son cualitativos ya que para realizar la valoracin no descomponen el puesto en factores compensables sino que lo toman como un todo.

Son no cuantitativos al no determinar que tanto o cuanto es ms complejo un puesto de otro.

No analticos o globales al no descomponer el puesto en cada uno de sus factores.

Como ventajas de este mtodo tenemos:

1. Sencillos: por su enfoque general y no requerir mtodos estadsticos o matemticos.

2. Fciles de aplicar: por limitarse a realizar una clasificacin.

3. Econmicos y sirven como contraste de la valoracin mtodo cuantitativo y no requiere de mayor inversin de tiempo.

Desventajas:

1. Son difciles de justificar o aceptar por parte del personal, pues se puede alegar que forman parte de apreciaciones subjetivas por parte del comit

2. Slo jerarquiza y es difcil determinar que puesto es ms complejo que otro

3. La ubicacin, jerarqua y salarios actuales de los puestos pueden sesgar el ordenamiento que les de el comit

4. No considera detalladamente lo diferentes factores que componen el puesto.

Mtodos cuantitativos o analticos, denominados as ya que dan la valoracin de los puestos basados en puntos, partiendo de la descomposicin en los factores o elementos y determinando el grado de intensidad de cada uno de ellos.

Como ventajas de este mtodo tenemos:

1. Ofrecen puntuaciones para cada puesto

2. Fciles de justificar al personal

3. Aplicable para cualquier tamao de empresa.

En cuanto a desventajas:

1. Pueden resultar costosos.

Los mayores beneficios son para el supervisor, ya que le permite manejar mejor a su personal y establecerlo en el puesto ms adecuado.

Para organizar el personal de una empresa, es esencial establecer una apropiada jerarqua dentro de la misma. Cada trabajador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los dems.

La jerarquizacin de los puestos requiere la determinacin precisa de la importancia de cada trabajo en relacin con los dems.

La importancia relativa o valor de un puesto depende de muchos elementos difciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayora de los cuales estn en relacin con la influencia que el trabajo tiene sobre la produccin.

La importancia del trabajo debe reflejarse en el salario que por l se paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden, y dentro de l, una distancia relativa proporcional a la categora o valor de los puestos correspondientes.

Ms en la vida industrial moderna, en virtud de la extensin, complejidad y movilidad del personal, en vez de que el salario refleje la importancia del puesto, ocurre precisamente lo contrario: el puesto se jerarquiza o se vala en razn del salario que se paga.

Algunas de las siguientes causas, elevan o disminuyen indebidamente los salarios, rompiendo la estructura jerrquica que debe existir en las labores:

a) Los favoritismos.

b) La presin sindical para proteger a ciertos trabajadores.

c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los puestos.

d) La fijacin por clculo de lo que debe pagarse en un puesto nuevo.

e) La escasez de un tipo determinado de trabajadores.

f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.

g) La acumulacin de cargas por una supervisin exigente.

Es por ello que debe buscarse un sistema que abarque y cubra las necesidades de nuestra organizacin, que establezca en forma tcnica el valor o importancia de los puestos de la misma.

Entendemos por valuacin de puesto, un sistema tcnico para determinar la importancia de cada puesto en relacin con los dems de una empresa, a fin de lograr la correcta organizacin y remuneracin del personal.

Una correcta jerarquizacin de los puestos, favorece la organizacin y la eficiencia de las empresas.La valuacin de puestos sirve para establecer adecuados sistemas de salarios dentro de una organizacin, va a dar parmetros para establecer sueldos de acuerdo a la importancia del puestos; la valuacin es impersonal y lo que le da valor a un puestos, son las actividades que se realizan en dicho puesto.La valuacin de puestos, no siempre determina cunto debe pagarse a un trabajador, sino que slo indica si lo que se le paga, guarda la debida relacin con lo que reciben los dems.

En una valuacin se va a evaluar la funcin, la responsabilidad y la capacidad del puesto y no de la persona; esto va a dar una correcta organizacin ya que ayuda a determinar si el organigrama requiere de algn cambio, la valuacin sirve para reubicar un puesto.

NECESIDADES DE LA VALUACIN DE PUESTOS

1. Jerarquizacin del salario.

2. Jerarquizacin del personal.

3. Ver cunto vale el puesto.

4. Una estructura de salario y establecimiento de polticas.

5. Ver puestos de nueva creacin.

Existe una tcnica complementaria de la valuacin de puestos, las encuestas de sueldos, ya sean locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos, acercando stos a los promedios que se pagan en otras empresas similares.La lnea de sueldos, que se construye como resultado de la valuacin de puestos, permite conocer en forma tangible si stos ascienden con rapidez, o, por el contrario, su aumento es casi imperceptible al aumentar su categora, si hay desproporcin en los sueldos pagados de un departamento a otro, etc.La valuacin de puestos permite afrontar, sobre bases objetivas, la lnea de sueldos, las circunstancias que pueden sobrevenir, y resolver los problemas, con un criterio tcnico pre-establecido.La valuacin de puestos permite establecer desde un principio, y en forma segura, la colocacin y el sueldo que deben sealarse a un puesto nuevo. As mismo proporciona elementos objetivos indiscutibles para fijar el sueldo con mayor justicia, como son la habilidad que exige el puesto, las condiciones en que se realiza, los riesgos que supone, la capacidad para la solucin de problemas, etc., elementos que se estiman y ponderan dentro de esta tcnica.

El valor tcnico de los sistemas de valuacin de puestos, descansa en distinguir dos cosas distintas:

a) Lo que vale el puesto, aunque esta medicin se haga con las naturales y necesarias limitaciones que existen siempre que se trata de medir aquello que de alguna manera est relacionado con lo humano.

b) Lo que debe pagarse por la eficiencia o rendimiento de cada trabajador.

Cabe destacar que a travs de la calificacin de mritos se lleva a cabo un control sobre el trabajador y compara a un trabajador con otro para ver cual es el adecuado para cada puesto.

Las cualidades que se califican aqu son el criterio, la iniciativa, calidad y cantidad de trabajo, responsabilidad, conocimientos, etc.

MTODOS DE VALORACIN CUALITATIVOS.Definicin:

Son aquellos que toman la descripcin del puesto como un todo. Estos mtodos permiten el establecimiento de una ordenacin de puestos de trabajo ya sea individual o grupal dentro de unas categoras predeterminadas, pero sin valorar las diferencias numricas entre cada uno de ellos; stos se fundamentan en un juicio o estimacin general de todas las caractersticas del puesto; para ello se consideran factores comunes y bsicos al conjunto de puestos tales como: educacin y experiencia para su desempeo, complejidad de las funciones, niveles de responsabilidad y esfuerzo.

Pasos para la evaluacin cualitativa.

1. Designacin del comit de valoracin

2. Entrevista del comit evaluador con el nivel directivo.

3. Revisin y anlisis de documentos.

4. Seleccin de los trabajos a evaluar.

Mtodos de valoracin cualitativos.

Existen dos mtodos de valoracin cualitativos:

a. Mtodo de jerarquizacin

a.1. Tcnica de jerarquizacin ascendente-descendente.

a.2. Tcnica de comparacin de parejas.

b. Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin por grados.

Mtodo de jerarquizacin

Este mtodo es el ms antiguo (1909). En l, los trabajos se valoran tomndolos en conjunto, es decir, sin descomponerlos en factores compensables, mediante la comparacin de los diferentes trabajos se llega a establecer una ordenacin desde el mayor valor (que ocupar el primer rango) hasta el ltimo, o viceversa, fundamentados en una estimacin subjetiva resumida del nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formacin, experiencia exigida y grado de supervisin ejercida.

Tcnicas de jerarquizacin ascendente-descendente

El procedimiento para aplicar esta tcnica es el siguiente:

1. Estudio de la descripcin de cada puesto por cada miembro del comit de valoracin.

2. Seleccin del ms complejo.

3. Seleccin del menos complejo.

4. Comparacin y seleccin de los dems puestos.

5. Reunin del comit evaluador.

6. Clasificacin por consenso.

La posibilidad de consenso o de definir mediante promedios se da siempre y cuando exista un coeficiente de concordancia aceptable, lo cual puede ser verificado estadsticamente mediante la formula de Spearman o de correlacin de rangos de Kendall.Ventajas de esta tcnica:

Evita errores de calificaciones extremas o centrales.

Es fcil de comprender por los empleados.

Es simple.

Desventajas:

Bajo grado de precisin.

No especifica que tanto ms complejo es un puesto en comparacin con otro.

Los restantes mtodos de jerarquizacin tienen la misma mecnica, lo cual los hace anlogos.

Difcil de sustentar ante los empleados.

Tcnica de comparacin de parejas

Esta tcnica consiste en comparar por parejas cada puesto con cada uno de los dems, a travs de un cuadro de dos entradas, asignando un signo (+) al cargo ms complejo y un signo (-) al menos complejo.

Mtodo de categoras predeterminadas o de clasificacin por grados.

Este mtodo clasifica o encasilla cada puesto en uno de los grados o categoras correspondientes a una escala previamente establecida; tambin es conocido como mtodo de clasificacin y constituye un mejoramiento del mtodo de jerarquizacin.

Su aplicacin se puede implementar en dos fases:

Elaboracin del manual o escala de clasificacin.

Determinacin de las categoras

Descripcin o definicin de las categoras.

Aplicacin del manual de clasificacin.

La mayor dificultad de este mtodo estriba en confeccionar la escala de categoras o grados de puestos de trabajo. Ya que no se puede definir de forma precisa el nivel de dificultad, complejidad y dems caractersticas que lo configuran, de manera que resulte fcil para el comit el encasillamiento.

Determinar las categoras

Una vez que se conoce el tipo de puestos a valorar, se procede a determinar el nmero de categoras, grados o clases que deben constituir el manual de escala de clasificacin.

Para ello se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:

Elaborar un conjunto de reglas de clasificacin para cada clase. Por ejemplo, qu tanto juicio independiente, habilidad, esfuerzo fsico, etc. Se requiere para desempear el cargo? De esta manera se va ampliando el rango total hasta que abarque los extremos.

Definir una cantidad suficiente de categoras, de modo que los lmites entre stas estn diferenciados con precisin y sentido discriminativo, sin dejar por fuera alguna. La determinacin de la amplitud depender de la diversidad de tareas.

Con base en las descripciones de los cargos, se identifican los puestos ms representativos que abarquen todo el rango de niveles del rea escogida y se agrupan en categoras de contenido similar; a continuacin se extraen sus caractersticas comunes, que posiblemente se presentarn en diferente intensidad y complejidad.

Se pueden seleccionar los siguientes factores:

Complejidad en el trabajo

Preparacin necesaria

Experiencia exigida

Supervisin ejercida y recibida

Responsabilidad

Esfuerzo fsico y mental

En el caso de trabajadores manuales podran ser factores la calificacin personal, el esfuerzo fsico, el nivel de responsabilidad. Y cuando se trate de puestos del sector tnico, comercial y administrativo se toman como factores la complejidad y dificultad de cada tarea, la responsabilidad, el control efectuado o al que est sujeto, el nivel de formacin y experiencia.

Describir o definir categoras

Para describir o definir las categoras se procede a determinar los grados de intensidad y complejidad para cada factor, tomando en consideracin el nivel de presencia o relevancia, dentro de cada grupo de puestos.

Consideraciones generales a tener en cuenta en la determinacin de las categoras.

Se deben determinar de tal manera que den cabida a nuevos trabajos.

Cuando no existan razones en contra, las categoras se deben tratar de aparejar al nmero de clases o grupos laborales tradicionales al interior de la empresa.

Es conveniente tener en cuenta el nmero de categoras, de tal manera que haya una clara delimitacin de clases, pues todos los trabajos de una misma categora deben tener similar compensacin salarial por equidad.

Aplicacin del manual de escalas de clasificacin:

Al estar confeccionadas las escalas, se procede al encasillamiento de los diferentes puestos. Para ello se puede aplicar el siguiente procedimiento:

1. Empezar por los puestos de valor ms alto y ms bajo, o los mas conocidos hasta clasificarlos todos.

2. Se lee cada funcin por puesto de trabajo y se decide en que categora encasillarla; posteriormente se toma la decisin final para el puesto de trabajo

3. Al igual que en el sistema de jerarquizacin, el comit de evaluacin debe lleva a cabo la valorizacin, armonizando los diferentes criterios, es decir, por consenso.

Ventajas del mtodo

Es fcil de explicar y comprender.

Es sencillo de aplicar.

Resulta poco costoso.

Responde a la tendencia natural de la divisin de trabajos en categoras.

En su gran mayora las empresas terminan clasificando los puestos de todas maneras sin importar el mtodo de valoracin que utilicen.

Desventajas:

Es difcil redactar las descripciones de las categoras.

La valoracin puede estar sesgada por el salario actual devengado.

No es aplicable en empresas con gran nmero de cargos.

MTODOS DE VALORACIN CUANTITATIVOS

Los mtodos de valoracin cuantitativos consideran el puesto de trabajo de acuerdo con las caractersticas y requisitos esenciales denominados factores que son valorados por separado, de manera que sumando los puntos de los distintos factores compensables se obtiene una puntuacin de trabajo.

La puntuacin de cada factor determina con qu nivel de intensidad se da cada uno de ellos. La suma de estas puntuaciones por factor o caracterstica da lugar a una puntuacin total o valor del puesto que, al relacionarlo con los valores de los dems puestos permite una ordenacin, de acuerdo con los factores o caractersticas esenciales y comunes que los constituyen.

Los mtodos cuantitativos son los siguientes:

Mtodos de puntos por factor

Mtodos de comparacin de factores

Mtodos de perfiles y escalas guas de Hay

Mtodo de puntos de Hay

Mtodo de porcentaje de Turner

Al igual que en los sistemas cualitativos, el proceso implica:

Nombrar un comit de evaluacin o valoracin

Realizar entrevistas

Revisar y analizar los documentos

Identificar los problemas que puedan incidir en la evaluacin

Determinar el tipo de trabajo a valorar

Slo desarrollaremos los mtodos que se consideran ms importantes como lo son: a) mtodo de puntos y el mtodo de comparacin.

Mtodo de Puntos por factor (Point Rating)

Definicin

Es el que mide el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo reflejado en una escala de puntaje.

Este sistema ideado por Merril R. Lot en el ao 1925, es el primer mtodo de carcter analtico y el ms utilizado por las empresas. Es uno de los mtodos ms precisos y completos, al medir el contenido de los puestos de acuerdo con la importancia de los diferentes componentes o factores del mismo, reflejada en una escala de puntaje. Es un mtodo que proporciona una mnima subjetividad y alta coherencia en las decisiones emitidas respecto al nivel de complejidad de los cargos.

Permite la valoracin del puesto mediante la acumulacin de las puntuaciones de cada uno de sus factores principales o componentes, y segn el nivel de intensidad o la presencia de cada uno de tales factores en el puesto. El punto es el valor de relacin.

El sistema de puntos es un procedimiento cuantitativo para evaluar los puestos que determina el valor relativo del puesto al calcular el total de puntos que se le asignan. La ventaja principal del sistema de puntos es que brinda un sistema refinado para evaluar mejor que los sistemas de jerarquizacin o clasificacin, por lo que puede generar resultados con mayor validez y menos manipulables.

El sistema de puntos permite evaluar en forma cuantitativa un puesto con base en los factores o elementos llamados por lo general factores compensables - que lo constituyen. Requisitos intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo, que en un puesto supone suelen ser los factores importantes ms comunes que sirven para calificarlo como ms o menos importante que otro. El nmero de factores compensables que emplea una organizacin depende de la naturaleza de sta y de los puestos por evaluar. Una vez seleccionados los factores compensables, se les asignan pesos especficos de acuerdo con la importancia relativa para la organizacin. Por ejemplo, si la responsabilidad se considera en extremo importante, se le podra asignar un peso de 40%. A continuacin, se divide cada factor en un nmero de grados. stos representan los diversos grados de dificultad que se asocia con cada factor.

El sistema de puntos requiere el uso de un manual de puntos, que contiene una descripcin de los factores compensables y los grados en que estos factores pueden existir en los puestos. Asimismo, un manual indicar, por lo general mediante una tabla la cantidad de puntos que se asignan a cada factor y a cada uno de los grados en que stos se dividen. El valor en puntos que se asignan a cada puesto representa la suma de los valores numricos de los grados para cada factor compensable que posee el puesto.

La descripcin se puede hacer de manera cuantitativa o cualitativa. Como su nombre lo seala, los factores cuantitativos son aquellos cuya diversa intensidad se puede definir con variables como nmeros de aos o meses o cantidad de personas a cargo, valores monetarios, etc.

Ejemplo: Factor Experiencia

GRADODESCRIPCIN

IUn mes

IITres meses

IIISeis meses

IVUn ao

Tambin los factores cuantitativos se pueden gradar mediante intervalos o estratos.

Ejemplo: factor responsabilidad por valor

GRADODESCRIPCIN

INo tiene a su cargo manejo de dinero o valores

IITiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1 - $100.000

IIITiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $100.000 - $1.000.000

IVTiene a su cargo manejo promedio mensual en dinero y valores entre $1.000.001 y $30.000.00

1. Eleccin de los factores de evaluacin. En general los factores de evaluacin se clasifican en cuatro grupos.

a. Requisitos intelectuales, es decir exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas intelectuales de los ocupantes.

b. Requisitos fsicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las caractersticas fsicas del ocupante.

c. Responsabilidades implcitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

d. Condiciones del trabajo, esto en cuanto a las condiciones fsicas bajo las cuales el ocupante desempea su cargo.

Estos cuatro a su vez involucran los siguientes factores de evaluacin:

Requisitos intelectuales:

Instruccin bsica

Experiencia

Iniciativa e ingenio

Requisitos fsicos

Esfuerzo

Concentracin mental o visual

Responsabilidad por:

Supervisin de persona

Material o equipo

Mtodos o procesos

Informaciones confidenciales

Condiciones de trabajo

Ambiente de trabajo

Riesgos

2. Ponderacin de los factores de evaluacin: Esta consiste en atribuir a cada factor de evaluacin su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Se hace d acuerdo con su importancia relativa, ya que estos no son idnticos y requieren ajustes compensatorios.

3. Montaje de la escala de puntos. Este paso consiste en atribuir los valores numricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. El grado mas bajo de cada factor corresponde al valor porcentual de ponderacin que va servir de referencia para establecer los otros valores numricos. Se trata de establecer una progresin de puntos a lo largo de los diversos grados de cada factor. Pueden utilizarse las progresiones aritmticas, geomtricas o arbitrarias.

4. Montaje del manual de evaluacin de cargos. En el cual se define el significado de cada uno de los factores de evaluacin. El manual de evaluacin de cargos es una especie de gua o estndar de comparacin entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

5. Evaluacin de cargos mediante el manual de evaluacin. Se toma un factor de turno y se compararan con el todos los cargos, anotando el grado y l numera de puntos de cada cargo en ese factor. Normalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos y en las columnas, los factores de evaluacin.

6. Trazado de la curva salarial. Consiste en convertir los valores de punto en valores monetarios lo cual se logra por una serie de pasos.

El primer paso exige correlacionar el valor de cada cargo en puntos y el salario de su ocupante o el salario medio en caso de ser varios ocupantes. Una vez que se tengan expresados en puntos y en salarios actualmente pagados por la organizacin se puede dibujar una grafica en donde los valores en puntos se sealan en le eje de las abscisas, y los valores de los salarios en el eje de las ordenadas. Para configurar los valores de cada uno, se construye un grfico de distribucin de frecuencias para indicar los valores de evaluacin de los cargos y sus respectivos salarios. Puede dibujarse la lnea media o la lnea de tendencia de salarios.Esta lnea puede calcularse con mayor exactitud mediante la tcnica estadstica de los mnimos cuadrados o por tcnicas similares para la obtencin de una recta o parbola que identifique la correlacin entre puntos y salarios, aunque l mas utilizado es el mtodo de mnimos cuadrados, el cual consiste en el proceso matemtico utilizado para calcular la lnea nica a lo largo de una serie de puntos especficos dispersos.

Al tomar los resultados de la evaluacin de los cargos los puntos (x) y (Y), de ah en adelante cada argo era vi dimensionado a trabes de esas dos variables.7. Definicin de franjas salariales. Consiste en verificar, que a lo largo de la lnea de salarios, a cada valor en puntos le corresponda un nico valor de salarios. Para lo cual es necesario transformar la lnea de tendencia en una franja de salarios, aplicando un alojamiento a mayor y a menor a lo largo de la lnea (porcentualmente).

Las clases de los cargos son mutuamente excluyentes, de modo que los salarios de una franja pueden ser semejantes a los de otras franjas ms elevadas o menos elevadas.

Mtodo de Comparacin de Factores

Es una tcnica analtica por cuanto los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Eugene Benge propuso cinco factores genricos:

Requisitos intelectuales

Habilidades exigidas

Requisitos fsicos

Responsabilidad

Condiciones de trabajo

El mtodo de comparacin, exige las siguientes etapas, que deben desarrollarse despus del anlisis de cargos:

1. Eleccin de los factores de evaluacin. Los factores de comparacin, verdaderos instrumentos de comparacin que permitirn escalonar los cargos que se evalen. La eleccin de los factores de evaluacin de pender de los tipos y las caractersticas de los cargos que van a evaluarse. La idea bsica de este mtodo es identificar pocos factores pero ms amplios.

2. Definicin del significado de cada uno de los factores de evaluacin.

3. Eleccin de los cargos de referencia, los cuales se escogen para facilitar el manejo de los factores de evaluacin.

4. Jerarquizacin de los factores de evaluacin. Cada cargo de referencia se evala mediante la jerarquizacin de los factores de evaluacin

Ejemplo:

Orden de JerarquizacinAseadorRecepcionista

1Requisitos fsicosHabilidades exigidas

2Condiciones de trabajoResponsabilidad

3Habilidades exigidasRequisitos intelectuales

4ResponsabilidadRequisitos fsicos

5Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo

5. Evaluacin de factores en los cargos de referencia. Al tomar como base los cargos de referencia, los factores deben evaluarse y ponderase en cuanto a su contribucin individual al total, la suma total del salario obtenida para un cargo de referencia pueda dividirse y considerarse en trminos absolutos para cada factor.

Ejemplo:

Factores de evaluacinRecepcionista ($)Aseador ($)

Requisitos intelectuales60.00010.000

Habilidades exigidas100.00030.000

Requisitos fsicos40.00050.000

Responsabilidad80.00020.000

Condiciones de trabajo20.00040.000

$300.000$150.000

La evaluacin de factores es parte del trabajo que asigna valores monetarios a cada factor. Si se conoce el salario, cada factor debe tener su valor y la suma total de dichos valores constituye al 100%. Para cada uno de los factores de los cargos de referencia debe decidirse el valor de cada factor lo cual puede hacerse en porcentaje o en dinero.

6. Montaje de la matriz de jerarquizacin y de evaluacin de los factores. Ahora la tarea consiste en hacer concordar los resultados de la evaluacin de factores con los obtenidos en la jerarquizacin original de los factores. El mtodo ms simple consiste en montar una matriz de jerarquizacin de factores en que cada factor de evaluacin se desdobla y se escalona d acuerdo con su importancia en los cargos de referencia.

7. Escala comparacin de cargos. Consiste en transformar esta matriz de jerarquizacin de evaluacin de los factores en una escala comparativa de cargos.

Con la escala comparativa de cargos esta listo el instrumento de evaluacin de cargos mediante el mtodo de comparacin de factores. En esta escala, cada cargo se clasifica en cada uno de los factores por medio de la comparacin de factores; luego se suman los valores en pesos para tener la evaluacin global del cargo.

Esta tcnica es menos exacta que la evaluacin por puntos, pero es la que ofrece mayor confiabilidad entre todas las tcnicas de evaluacin de cargos, desde el punto de vista global del cargo. Esta tcnica es menos exacta que la evaluacin por puntos, pero es la que ofrece mayor confiabilidad entre todas las tcnicas de evaluacin de cargos, desde el punto de vista global de las evaluaciones. VALORES

EN $REQUISITOS INTELECTUALESHABILIDADES REQUERIDASREQUISITOS FISICOSRESPONSABILIDADCONDICIONES DE TRABAJO

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

70.000

80.000

90.000

100.000

110.000

120.000

130.000

140.000

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