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En muchos países europeos estas empresas han sido autorizadas a intermediar en el mercado de trabajo como agencias privadas de empleo
EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL EN ESPAÑA:
¿HACIA AGENCIAS PRIVADAS DE EMPLEO?
Fernando Muñoz BullónUniversidad Carlos III de Madrid
Facultad de Ciencias Sociales y Jurídicas C/ Madrid, 126
28903 Getafe (Madrid) Email: [email protected]
Resumen
En este artículo se analizan algunas de las principales consecuencias que el empleo vía empresas de
trabajo temporal (ETTs) ha tenido sobre los trabajadores cedidos en España y el papel que éstas
están jugando en Europa, en donde se ha ampliado ostensiblemente su campo de actividad. Se
presentan, asimismo, algunas implicaciones para el modelo de ETTs en nuestro país, al objeto de
valorar la oportunidad de reformas similares a las desarrolladas en otros países europeos.
1. Introducción
Desde la legalización de las empresas de trabajo temporal (ETTs) en
Europa a mediados de los años ochenta —noventa en el caso
español— se ha producido un cambio de actitud importante por parte
de los gobiernos y de otras instituciones hacia estos intermediarios y
hacia los efectos que cabe esperar que produzcan en el mercado de
trabajo. Aunque desde las organizaciones sindicales se puso énfasis
inicialmente en posibles efectos negativos que cabría esperar a partir
de su aprobación (como, por ejemplo, el aumento de la temporalidad), en la actualidad se ha
adoptado una perspectiva institucional mucho más favorable a la intervención del sector privado en
el mercado de trabajo. De hecho, parece existir un consenso en torno a la creencia de que las ETTs
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Una de las cuestiones a abordar dentro del proceso de diálogo social entre Gobierno, patronal y sindicatos con el objetivo de ayudar a la reactivacióneconómica y a combatir el paro
mejoran el funcionamiento del mercado de trabajo e incluso de que son favorables a la creación de
empleo. Muestra de ello es que en muchos países europeos estas empresas han sido autorizadas a
intermediar en el mercado de trabajo como agencias privadas de empleo, yendo más allá de la mera
actividad de puesta a disposición de trabajadores temporales hacia las empresas usuarias.
La evolución de las ETTs en Europa demuestra que éstas presentan
múltiples posibilidades como instrumentos de política de empleo. De
hecho, se han escuchado voces en España (especialmente desde los
círculos empresariales) pidiendo una reforma de su marco normativo
que les permita ampliar sus funciones en el mercado de trabajo. Es
ésta, precisamente, una de las cuestiones a abordar dentro del
proceso de diálogo social entre Gobierno, patronal y sindicatos con el
objetivo de ayudar a la reactivación económica y a combatir el paro.
Al objeto de valorar la oportunidad de reformas similares a las vistas en otros países, en este artículo
se analiza cómo la presencia y expansión de las ETTs en España ha podido influir sobre las carreras
laborales de los trabajadores cedidos.
2. Algunas de las consecuencias del uso de ETTs para los trabajadores cedidos
La iniciativa del proceso de reforma que condujo a la legalización de las ETTs en España se planteó
en un proceso de liberalización del mercado de trabajo, dirigido a sustituir el monopolio público en la
colocación de trabajadores desempleados, ante las críticas sobre la actuación del Instituto Nacional
de Empleo, al que se tildaba de ineficiente. A ello hubo que añadir el fracaso de las estrategias de
política de empleo que se habían venido utilizando a lo largo de la década anterior, basadas en la
utilización generalizada de la contratación temporali. Así, la grave crisis de empleo de principios de
los años 90 se tradujo en un fuerte impulso para adoptar medidas radicales en el mercado de
trabajo. En este contexto, la legalización de las ETTs —formalmente prohibidas hasta la entrada en
vigor del RDL 18/1993, que rompió el hasta entonces vigente monopolio público en la actividad de
mediación— constituyó una medida más en el intento de incrementar la presencia de operadores
privados en el mercado de trabajo. Fue el empleo, por tanto, lo que justificó la introducción de las
ETTs en nuestro país, tanto directamente, para ofrecer oportunidades de trabajo a los
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En España, la mayoría de los trabajadores cedidos por ETTs se corresponde con un perfil de cualificaciones elementales
desempleados, como indirectamente, para mejorar la competitividad de las empresas españolas (lo
que se traduciría previsiblemente en un crecimiento del empleo). Resulta importante, por tanto,
repasar la evidencia empírica existente en España sobre las consecuencias de las ETTs para los
trabajadores cedidos. Nos centraremos en la estabilidad en el empleo de éstos, sus niveles
salariales, sus perspectivas de movilidad ocupacional, y su probabilidad de abandonar la
temporalidad.
2.1. Estabilidad en el empleo
En España, la mayoría de los trabajadores cedidos por ETTs se
corresponde con un perfil de cualificaciones elementales: para el año
2007, por ejemplo, el 53.93 por cien de los contratos registrados por
ETTs en los servicios públicos de empleo se hicieron a trabajadores
no cualificados (empleados domésticos, peones de la agricultura, de
industrias manufactureras, etc.)ii. De modo similar, a nivel
internacional (por ejemplo, en Estados Unidos) el grueso de la contratación vía ETTs se refiere a
trabajadores de escasa cualificación (Autor y Houseman, 2010), sobre los cuales la literatura ha
puesto de manifiesto la incertidumbre que les estaría causando su contratación vía Empresas de
Trabajo Temporal (King y Mueser, 2005). En España —ante la dificultad de medir estadísticamente la
incertidumbre que genera trabajar vía ETTs— los estudios se han centrado más en analizar la
duración de los períodos de empleo y paro de los trabajadores cedidos, al objeto de extraer
indicadores sobre la “rotación” laboral que caracteriza a esta forma de empleo.
En cuanto al primer aspecto, los contratos firmados vía ETTs se utilizan con mayor frecuencia en los
supuestos en los que se requiere al trabajador para un período de tiempo limitado o cuando este
período no está claramente definido en el momento de la contratación. Así, alrededor de la mitad de
los contratos firmados vía ETTs dura menos de un mes —el 48.73% en el año 2007— mientras que
esto mismo ocurría para el 30.40% del total de contratos temporales registrados. Esto no debe hacer
pensar, sin embargo, que las ETTs sean los responsables directos de la temporalidad, pues fueron
reguladas cuando la temporalidad se hallaba en aproximadamente un tercio del total de asalariados,
y ésta se ha mantenido constante desde entonces. Además, la escasa evidencia empírica
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procedente de los estudios realizados por la OCDE indica que no existe un impacto significativo de la
presencia y regulación de las ETTs sobre la temporalidad (Cebrián et al., 2001). En cualquier caso,
sí podemos afirmar que existe una diferencia significativa entre los contratos temporales ordinarios y
los contratos vía ETTs en cuanto a su duración. En cuanto a las experiencias de desempleo de los
trabajadores cedidos por ETTs, la evidencia muestra que éstos abandonan el paro con mayor
facilidad que el resto de individuos, especialmente cuando ha pasado poco tiempo desde que
quedaron desempleados (como mucho, cinco meses). Por el contrario, para estancias en el paro
superiores a cinco meses, los resultados muestran que aquellos que nunca fueron contratados por
una ETT abandonan el paro con más rapidez. Por tanto, haber experimentado una experiencia previa
de empleo a través de una ETT permitiría abandonar el paro con más facilidad, y, por tanto, alargar
el empleo posterior del individuo, mejorando la calidad de éste (García-Pérez y Muñoz-Bullón,
2005b).
2.2. Niveles salariales y movilidad ocupacional
Otra cuestión importante en relación con el empleo a través de ETTs es el nivel retributivo de los
trabajadores cedidos en comparación al resto de trabajadores. Cualquier comparación debería
hacerse descontando el efecto que otras variables podrían estar causando en la relación salarial
entre ambos grupos (por ejemplo, los primeros suelen ser más jóvenes que los segundos y
disponen, en consecuencia, de niveles inferiores de capital humano). Si bien en España no existe
hasta la fecha ningún estudio que haya mantenido constantes las características que explican las
diferencias salariales entre ambos grupos (como la edad, el nivel educativo, etc.), sí existen estudios
en otros países. Por ejemplo, Autor y Houseman (2010) usando datos del programa norteamericano
“Work First” —dirigido a potenciar la vuelta rápida al mercado de trabajo de personas con problemas
de empleabilidad— encontraron que aquellas personas que fueron contratadas temporalmente de
manera directa por las empresas tienden a tener a medio plazo unos ingresos salariales superiores a
aquellas personas que fueron contratadas temporalmente a través de ETTs.
Además de comparaciones salariales ceteris paribus entre los dos colectivos referidos, hay que tener
en cuenta que los individuos deciden por sí mismos a la hora de dirigirse a una ETT para encontrar
empleo. Es decir, el trabajador ha de valorar cuidadosamente los costes y los beneficios de esta
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alternativa. Se trata de determinar bajo qué condiciones compensa o no acudir al intermediario
(Muñoz Bullón y Rodes, 2004). En concreto, en caso de decidirse por una ETT, deberá superar dos
procesos de selección diferentes: primero, la preselección que desarrolla ésta, y, después, el período
de prueba en el seno de la empresa usuaria en la que es cedido. Es decir, el grupo de trabajadores
que se dirige a una ETT para encontrar empleo no constituye una muestra aleatoria extraída de la
población ocupada. Cuando esta circunstancia se tiene en cuenta, se llega a la conclusión de que a
muchos de los trabajadores con niveles de cualificación relativamente altos les suele compensar
asumir el referido coste de oportunidad asociado al recurso a una ETT, pues, una vez terminada la
cesión temporal en la empresa usuaria, acceden con una mayor facilidad a puestos de trabajo que
requieren niveles de cualificación superiores (y que están, por tanto, asociados a mayores niveles
salariales). Por tanto, al menos para un determinado grupo de individuos, estos intermediarios
estarían facilitando el acceso a mejores empleos al finalizar la cesión temporal (García-Pérez y
Muñoz-Bullón, 2005a).
2.3. Abandono de la temporalidad
La transición hacia puestos con contratos indefinidos constituye otro aspecto interesante de cómo
influyen las ETTs sobre las experiencias laborales de los trabajadores cedidos. En este sentido, la
ETT podría actuar como “filtro” para las empresas usuarias, pues su intermediación lleva implícita la
garantía propia de las transacciones comerciales: la ETT estaría ofreciendo un seguro contra el
riesgo de una mala selección, ya que en caso de que el trabajador no resulte idóneo para el puesto,
la empresa usuaria puede reemplazar a éste por un sustituto en un plazo que no suele superar las
24 horas. Además, dado que el intermediario conoce el historial laboral previo del candidato, es de
esperar que su adecuación a la empresa usuaria sea mejor que en el caso de la contratación
temporal directa. No es de extrañar, por tanto, que la facilitación del proceso de selección constituya
un aliciente para que las empresas usuarias se dirijan a una ETT a la hora contratar a trabajadores
de cara a cubrir puestos de trabajo permanentes (en vez de optar por la contratación temporal
directa).
No obstante, en qué medida los trabajadores cedidos consiguen salir de la temporalidad es una
cuestión sobre la que no se ha alcanzado un gran consenso a día de hoy. Algunos estudios
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Ser contratado por una ETT en un cierto momento mejora las probabilidades futuras de encontrar un empleo indefinido respecto de la alternativa de permanecer sin empleo
empíricos (por ejemplo, en Estados Unidos, Houseman y Polivka, 2000) encontraron que en un
44.8% de los casos, las empresas usuarias utilizaban los servicios de las ETTs para seleccionar a
futuros trabajadores indefinidos. En este mismo sentido, en Italia, Ichino et al. (2005) mostraron que
eran más probables las transiciones del empleo temporal al indefinido entre los temporales que han
sido contratados por una ETT que los parados y los trabajadores con contratos “atípicos”
contratados directamente.
En España han aparecido en los últimos años trabajos que tratan esta cuestión, gracias a una
muestra de datos longitudinales de la Seguridad Social. Muñoz-Bullón y Rodes (2004) encuentran
que ser contratado por una ETT en un cierto momento mejora las
probabilidades futuras de encontrar un empleo indefinido respecto de
la alternativa de permanecer sin empleo (que era lo que permitía
medir la extracción de datos de la Seguridad Social mencionada).
Con la misma muestra pero con otra técnica estadística, Malo y
Muñoz-Bullón (2008) encuentran también un efecto positivo similar
del paso por una ETT. A pesar del evidente interés de estos
resultados en España, cabe resaltar que el efecto positivo hallado era
muy esperable dado el grupo de comparación (personas sin empleo). Tal vez sea más relevante
comparar el éxito futuro en la carrera laboral entre los temporales cedidos vía ETT y los temporales
contratados directamente por las empresas, lo cual fue objeto del trabajo de Amuedo-Dorantes et al.
(2008), quienes utilizaron datos del Registro Oficial de Contratos del Instituto Nacional de Empleo
desde 1998 hasta 2004. Estos autores encontraron un efecto promedio negativo (de entre un 15% y
un 27%) para los temporales cedidos por ETTs en comparación con los temporales directos a la hora
de alcanzar con posterioridad un contrato indefinido.
Tomados estos resultados para España en su conjunto podríamos decir que el efecto de pasar por
una ETT sobre la probabilidad de alcanzar un contrato indefinido en comparación con seguir la
búsqueda de empleo (es decir, seguir parado) es claramente favorable a la primera opción. Pero si
comparamos temporales cedidos por ETTs con temporales contratados directamente por las
empresas, el efecto resulta favorable a estos últimos. Habría sido interesante conocer si el contrato
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Varios países europeos han modificado su regulación de las ETTs en los últimos años, ampliandoconsiderablemente las posibilidades de su utilización por parte de las empresas usuarias
indefinido se obtiene en la empresa usuaria en la que estuvo cedido el trabajador, en comparación
con un trabajador temporal directo que obtuviera su contrato indefinido en la misma empresa que lo
contrató como temporal. Esta información permitiría saber en qué medida el efecto negativo
detectado con anterioridad se corresponde con que las ETTs en España no están realizando de
hecho una tarea de selección —tarea que no está dentro de la regulación que actualmente afecta a
las ETTs— o si el paso por las ETTs otorga una especie de señal adversa a estos trabajadores —por
ejemplo, que tienen una menor oposición a estar en puestos temporales.
En todo caso, los resultados no avalan que las ETTs estén siendo usadas de manera generalizada
por las empresas usuarias para seleccionar futuros trabajadores indefinidos (en ese caso, debería
haberse hallado un efecto positivo claro en cualquiera de los estudios). Dado que las barreras
legales que impiden a las ETTs en España desarrollar esta función podrían estar detrás de su falta
de relevancia en términos de la estabilización de la carrera laboral de los trabajadores, estos
resultados podrían considerarse como un apoyo para que se permita a las ETTs realizar
abiertamente esta función, lo cual beneficiaría tanto a las empresas clientes como a los trabajadores
cedidos de cara a la estabilización de su carrera laboral.
3. Las reformas en Europa
Varios países europeos han modificado su regulación de las ETTs en
los últimos años. En general, las reformas han ampliado
considerablemente las posibilidades de su utilización por parte de las
empresas usuarias. Atrás han quedado los años en que estos
intermediarios tenían que afrontar, como agentes sospechosos, una
desconfianza generalizada por parte de sindicatos y gobiernos. Por el
contrario, las ETTs han ido ganando progresivamente aceptación
social, especialmente en aquellos países en que estaban más contestadas. Estas reformas han sido
fruto de las experiencias que se han ido teniendo de estas empresas, tras muchos años de operar
en sus países respectivos, y nos pueden servir de modelo para identificar las líneas de futuro para
esta actividad en nuestro país.
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Así, por ejemplo, en Alemania —cuyo modelo de trabajo temporal se toma como el paradigma de la
protección del trabajador cedido, especialmente por el contrato de carácter indefinido que ha de unir
a éste con la empresa de trabajo temporal— se ha producido una importante desregulación de la
actividad de las ETTs dentro del proceso de reformas conocido como Agenda 2010 (Rodríguez-
Piñero, 2004). Destaca, en particular, el fomento de la colaboración entre éstas y el servicio público
de empleo alemán a través de la creación de empresas privadas que actúan como empresas de
trabajo temporal —las Personal-Service-Agenturen (PSA)— vinculadas a las oficinas del servicio
público de empleo. Se trataba de que éste canalizara al menos una parte de las demandas de
empleo a través de las PSA, las cuales están ofreciendo empleo temporal (subvencionado) a los
desempleados poniéndolos a disposición de empresas usuarias.
Por su parte, en Italia la reforma Biagi del año 2003 terminó con la prohibición de la colocación
privada lucrativa que regía desde 1960, pasándose a aprobar hasta cinco tipos distintos de agencias
(Massi, 2004). Entre ellas, destacan las agencias de suministro de trabajo, que gozan de una mayor
amplitud en sus funciones que las ETTs, al poder realizar actividades de colocación con fines
lucrativos, intermediando entre oferta y demanda de trabajo.
4. Conclusiones: Implicaciones para España
A pesar de sus particularidades, en España el empleo vía ETTs ha seguido una tendencia parecida a
la del resto de Europa. Por un lado, se ha producido un “saneamiento” del sector, desapareciendo
muchas de las ETTs más pequeñas tras la aprobación de la equiparación salarial en 1999. El cuadro
1 nos muestra que desde el año 2000, el número de ETTs cayó hasta estabilizarse en 2004,
experimentando un nuevo incremento hasta el año 2008 en el que el número era similar al
mostrado al inicio del periodo estudiado. Estos cambios en el número de ETTs no han supuesto
grandes alteraciones en el resto de cifras en términos relativos. Así, aunque tanto el número de
cesiones de trabajadores a través de ETTs como el de contratos de puesta a disposición cayeron
ligeramente con la reducción en el número de ETTs, la ratio entre ambas variables se ha mantenido
casi constante. En cuanto a la incidencia de las ETTs en la temporalidad (última columna del cuadro
1) se aprecia que está estabilizada en valores entorno al 15%, con la única excepción de los años
2006 y 2007 (cuando fue ligeramente superior).
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Cuadro 1. Incidencia de las ETTs en la contratación temporal en España (2000-2008)
Año Empresas de Trabajo Temporal
Cesiones de trabajadores
Contratos de puesta a disposición
Contratos/cesiones Incidencia de ETTs (%)
2000 364 1.362.208 2.005.132 1,472 15,9 2001 346 1.334.405 1.901.352 1,425 14,9 2002 335 1.314.582 1.849.453 1,407 14,3 2003 326 1.398.371 1.991.140 1,424 14,9 2004 342 1.545.149 2.209.477 1,430 14,8 2005 346 1.676.615 2.384.045 1,422 15,3 2006 350 1.781.233 2.557.097 1,436 17,4 2007 368 1.864.493 2.705.043 1,451 16,5 2008 363 1.582.506 2.207.585 1,395 15 Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales. Incidencia de las ETT: Nº de contratos de puesta a disposición sobre total de contratos temporales registrados en el INEM
En Andalucía, a pesar de que la tasa de temporalidad ha sido tradicionalmente de las más altas de
España (junto a Extremadura, Murcia, Melilla y Canarias)iii, la penetración de las ETTs se ha
mantenido baja. En los últimos años se ha situado alrededor del 6% (Cuadro 2), frente al 15% de la
media nacional.
Cuadro 2. Incidencia de las ETTs en la contratación temporal en Andalucía (2001-2008)
Año Empresas de Trabajo Temporal
Contratos de puesta a
disposición
Contratos temporales registrados
Incidencia de ETTs (%)
2001 69 182.998 3.115.512 5,87 2002 69 170.881 3.205.400 5,33 2003 66 181.193 3.439.995 5,27 2004 67 200.999 3.796.028 5,29 2005 70 224.781 3.805.499 5,91 2006 69 246.958 3.926.026 6,29 2007 72 268.834 3.943.018 6,82 2008 73 222.581 3.624.720 6,14
Fuente: Boletín de Estadísticas Laborales. Incidencia de las ETT: Nº de contratos de puesta a disposición sobre
total de contratos temporales registrados en el INEM.
Por otro lado, se ha producido una mejora sustancial en las condiciones laborales de los
trabajadores cedidos, gracias a la firma de convenios estatales y de Comunidad Autónoma (con
contenidos más favorables que los convenios de empresa). Como resultado, se ha reducido en gran
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medida la fuerte contestación social que existía frente a estos intermediarios, hasta el punto de que
los sindicatos pasaron a establecer relaciones permanentes con ellos (con las centrales sindicales
UGT y CCOO ya se han firmado cinco convenios colectivos).
A pesar de ello, se puede afirmar que las ETTs han quedado prácticamente excluidas de las políticas
de empleo que se han puesto en práctica en España en los últimos años. Esta situación ha motivado
peticiones de reforma de su marco normativo para flexibilizar su régimen jurídico, en paralelo a las
reformas europeas. Por ejemplo, a raíz de la reforma de la ley de extranjería del año 2003, en 2004
la patronal AGETT (Asociación de Grandes Empresas de Trabajo Temporal) propuso “considerar a
las ETTs como entidades delegadas de la autoridad competente para ejercer de manera conjunta la
labor de intermediación y canalización de flujos migratorios”iv. En este mismo sentido, el presidente
del Círculo de Empresarios también solicitó nuevos espacios para la iniciativa privada afirmando que
“en este país dedicamos anualmente a indemnizaciones y a protección del desempleo, o sea a
políticas pasivas, importes mucho más elevados que a formación y recolocación, o sea a políticas
activas. Esto ya es grave y llamativo. Pero más lo es el hecho de que el INEM, organismo que tiene
encomendado el servicio de recolocación, es muy poco eficiente en esa tarea, ya que intermedia un
porcentaje poco relevante de las nuevas colocaciones. Habría que dar mucha más beligerancia a la
actividad de empresas privadas en este ámbito”.v
Atender a estas peticiones requiere, no obstante, considerar un factor crítico para evaluar la calidad
del empleo: la duración de éste. Como hemos visto con anterioridad, muchas de las contrataciones
que genera nuestro mercado de trabajo son de muy escasa duración, particularmente en el caso de
las ETTs. Por tanto, parece imprescindible buscar vías para incrementar la estabilidad laboral de los
trabajadores cedidos, lo cual aseguraría la calidad de sus empleos. En cualquier caso, no todos los
supuestos de contratación temporal son iguales, ni todos implican necesariamente una precarización
del empleo. Como afirmaba la Comisión de Expertos para el Diálogo Social (2005) previa a la última
reforma laboral: “...el progresivo perfeccionamiento de las garantías legales impuestas a las ETTs
permite afirmar que la seguridad de las condiciones de trabajo de los trabajadores en misión hoy en
día es superior comparativamente a la de los temporales contratados por las empresas”. Para
avanzar en este camino, parece muy oportuno aprender del anteriormente citado modelo alemán de
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En la coyuntura actual de crisis sería importante la búsqueda de una mayor eficacia que permitan utilizar todas las posibilidades que ofrece el trabajo temporal
Las ETTs amplían las posibilidades de elección inicial del trabajador y reducen los posibles costes de búsqueda asociados a un mal emparejamiento
contratación a través de ETTs: contrato permanente con el trabajador para puestas a disposición
temporales en distintas empresas usuarias.
A ello se añade el hecho de que en la coyuntura actual de crisis sería
importante la búsqueda de una mayor eficacia a través de nuevos
mecanismos que permitan utilizar todas las posibilidades que ofrece
el trabajo temporal en materia de empleo. Por la evidencia referida
anteriormente, las ETTs resultan un instrumento valioso para reducir
el coste y el tiempo dedicado a la búsqueda de empleo, mejorando la
información sobre el número de vacantes disponibles en el mercado
de trabajo. En este sentido, la colaboración entre las ETTs y los
Servicios Públicos de Empleo (SPE) en España supondría duplicar el número de oficinas de
colocación para ofrecer servicios a los ciudadanos y a las empresas (a fecha de 2008, el sector
contaba con alrededor de 1.600 oficinas). Resultan, además, más eficientes que las agencias
públicas de empleo a la hora de conseguir colocaciones; según datos del propio SPE, para el período
de enero a diciembre de 2008. Las ETTs gestionaron 14 de cada
100 contrataciones que se realizan en España, mientras que el SPE
gestionó el 2%. Por otro lado, aunque el número de vacantes
anunciado por las agencias públicas sea mayor, los criterios de
selección de los trabajadores también serán menos fiables y la
probabilidad de tener que volver a buscar empleo en un futuro será
más alta. En este sentido, las ETTs amplían las posibilidades de
elección inicial del trabajador y reducen los posibles costes de
búsqueda asociados a un mal emparejamiento. Además, el conceder una mayor responsabilidad a
las ETTs en el marco de las políticas de empleo podría ser especialmente beneficioso para los
jóvenes, los mayores de 45 años y las mujeres. Éstas últimas representaron el 43.6% de los
contratos registrados en los Servicios Públicos de Empleo por ETTs en 2007 (mientras que los
trabajadores con menos de 25 años supusieron el 34.1% del total, y los mayores de 45 años el
8.7%). Se trata, además, de los colectivos más vulnerables en la actual situación de crisis
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económica: según datos de la EPA del último trimestre del 2009, el 21% de los parados tenía menos
de 25 años, los parados mayores de 45 años constituían el 23.2% del total, y las mujeres el 44.4%.
En suma, de este repaso de la evidencia empírica existente y de la evolución del sector, parece
obligado eliminar la obligación legal de las ETTs de dedicarse exclusivamente a la cesión temporal
de trabajadores. Por un lado, no tiene mucho sentido mantener dicho requisito, el cual fue adoptado
como reflejo de legislaciones europeas que expresaban una desconfianza hacia estas empresas (el
modelo de ETT que operaba en 1994 poco tiene que ver con el actual). Por otro lado, en muchos
países europeos esta obligación está desapareciendo en un proceso de tránsito desde la figura de la
ETT hacia la figura de agencia privada de empleo, a través de la cual están ejerciendo otras
actividades propias de la intermediación laboral (tales como selección, formación, colocación y
recolocación tanto para un puesto indefinido como temporal).
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Bibliografía
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Notas
i En 1992 se aprobó una reforma de la normativa laboral en España (Ley 22/1992) que afectaba, entre otros aspectos, a la contratación temporal. En ella se intentó recuperar el principio de causalidad de los contratos temporales, ampliando además la duración mínima de los contratos de fomento del empleo de 6 a 12 meses y extendiendo los derechos de información del trabajador en materia de contratación. Esta reforma no se tradujo en cambios significativos de la tasa de temporalidad, que se mantuvo en los años siguientes por encima del 30% en promedio, y por encima del 35% entre las mujeres.ii Según datos del Anuario de Estadísticas Laborales y de Asuntos Sociales (2008). iii Por ejemplo, para el cuarto trimestre de 2009, el porcentaje que representan los trabajadores con contrato temporal respecto al número total de asalariados fue del 35.81% en Andalucía, del 35.99% en Extremadura, del 31.08% en Murcia, del 34.57% en Melilla, y del 30.9% en Canarias (según datos de la EPA). iv Propuesta contenida en un escrito presentado por el presidente de AGETT a la Dirección General de Política Económica del Ministerio de Economía y fechado el 4 de agosto de 2004. v Discurso accesible en la página web www.circulodeempresarios.org.