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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE SANTIAGO UTESA
Área de Ciencias y Humanidades
Carrera de Derecho
LOS CONFLICTOS LABORALES EN LAS EMPRESAS
TURÍSTICAS DEL MUNICIPIO SAN FELIPE DE PUERTO
PLATA EN EL PERÍODO ENERO 2007 – ENERO 2008
Monografía para optar por el título
de Licenciadas en Derecho
PRESENTADA POR:
YAFALY PEÑA PÉREZ
CARMEN MARÍA MARTÍNEZ
ASESORES:
JOSÉ LAGOMBRA, M.A
DR. MÁXIMO EMILIO SANTANA
San Felipe de Puerto Plata
República Dominicana
Diciembre 2008
INDICE GENERAL
Resumen
Introducción
CAPÍTULO I. MUNICIPIO SAN FELIPE DE PUERTO PLATA
Y LAS EMPRESAS TURÍSTICAS
1.1 Municipio San Felipe de Puerto Plata
1.2 Concepto de empresas
1.3 Clasificación de la empresa
1.4 Características de la industria hotelera
1.5 Industria Hotelera en el municipio San Felipe de Puerto Plata
CAPÍTULO II. LOS CONFLICTOS LABORALES
2.1 Definición de conflictos
2.2 Características de los conflictos laborales
2.3 Origen y evolución de los conflictos
2.4 Causas de los conflictos laborales
2.5 Tipos de conflictos laborales
2.5.1 Conflictos individuales
2.5.2 Conflictos colectivos
2.5.2.1 Conflictos jurídicos o de derecho
2.5.2.2 Conflictos económicos o de intereses
2.6 Clasificación de los conflictos laborales
2.7 Los conflictos laborales en las empresas hoteleras en la República
Dominicana
2.7.1Tipos de conflictos
2.7.2 Regulación laboral
CAPITULO III INSTANCIAS Y MEDIOS PARA LA SOLUCION
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
3.1 Base legal para la aplicación y ejecución de los conflictos
3.2 Organismos competentes para la solución de los conflictos
3.3 Los Tribunales ordinarios y tratamiento de los conflictos
laborales
3.4 Procedimientos y medios para la solución de estos conflictos
CAPITULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
4.1 Matriz de las variables e Indicadores del Estudio
4.2 Instrumento aplicado a los Gerentes de Recursos Humanos
de los Hoteles de Playa Dorada
4.3 Investigación en los tribunales de trabajo en el Distrito Judicial
de Puerto Plata
Hallazgos
Conclusiones
Recomendaciones
Apéndice
Bibliografía
RESUMEN
Las empresas turísticas en el municipio San Felipe de Puerto Plata
representan un sector que contribuye al desarrollo económico y social de la
zona, creando fuentes de empleos y generando ingresos por divisas que
dinamizan la economía, convirtiéndose el sector turístico en el más
importante de la actividad económica de toda la Provincia de Puerto Plata y
zonas aledañas.
Esta creación de fuentes de empleos por parte del sector turístico, en
especial los hoteles del complejo de Playa Dorada, trae consigo conflictos
laborales entre los empleadores y empleados, los cuales deben de manejarse
y solucionarse de acuerdo con el Código de Trabajo vigente en la República
Dominicana.
La importancia de esta investigación radica en evaluar estos
conflictos que surgen de esta relación laboral entre los empleados y
empleadores, tomando en consideración los cambios a que se está
enfrentando el sector turístico en la actualidad y las transformaciones que se
han producido en el mundo laboral.
Este estudio reviste importancia porque la prevención efectiva de los
conflictos laborales o la solución de los mismos sigue constituyendo el
núcleo central de unas relaciones de trabajo equilibradas y susceptibles de
crear un entorno laboral que impulse el crecimiento económico y el
desarrollo del sector turístico en este municipio.
El objetivo general de esta investigación es evaluar los conflictos
laborales en las empresas turísticas en el municipio San Felipe de Puerto
Plata en el período enero 2007 – enero 2008.
Es un estudio exploratorio, porque hará una exploración exhaustiva
de los problemas laborales de los trabajadores turísticos; y descriptivo,
porque describirá ampliamente esa problemática, teniendo como base una
serie de datos recopilados a través del levantamiento de las fuentes que
tratan sobre el tema.
También, la presente investigación es bibliográfica o documental, ya
que hace un levantamiento de los libros, documentos, leyes y enciclopedias
jurídicas que tratan de manera directa el tema; combinada con un estudio de
campo en el complejo de Playa Dorada, Puerto Plata, para evaluar la
problemática dentro de las empresas turísticas, y así llegar conclusiones al
respecto; y por igual en la Oficina Local del Trabajo para determinar la
cantidad de demandas incoadas por los trabajadores.
Uno de los puntos relevantes del estudio es que en un 92% de los
gerentes encuestados manifestó que casi nunca y nunca se presentan
demandas por despido injustificado ni por falta de pago en los hoteles de
Playa Dorada. Sin embargo, un hecho que llama la atención es que una de
las causas de los conflictos laborales es el cambio de horario que se realiza
en los hoteles, sin el consentimiento de los empleados.
También el estudio reveló que el 67% de los Gerentes de Recursos
Humanos de los hoteles de Playa Dorada recurre a la conciliación para el
manejo de los conflictos laborales, mientras que el 33% lo hace a través de
la mediación.
Otro aspecto relevante del estudio es que durante el año 2007 se
recibieron en el Juzgado de Trabajo y la Corte de Trabajo un total de 326
demandas laborales en las cuales se implicaban a los hoteles de Playa
Dorada, y solamente fueron fallados 126 casos, lo que equivale a un 39%.
Por último, el estudio reveló que de estas demandas falladas un 67% fue a
favor de los empleados del hotel, mientras que solamente un 33%
favorecieron a los empleadores.
Se concluye que el 60% de las demandas laborales en los Tribunales
de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata pertenecen al área turística
coincidiendo con el hecho de que la industria hotelera en este municipio es
la mayor fuente de empleo, por ende, es el sector en donde se presentan más
frecuencia los conflictos laborales.
Por otro lado, los Gerentes de Recursos Humanos en los hoteles de
Playa Dorada tienen mucho conocimiento del Código de Trabajo y se
mantienen actualizándose a través de seminarios, cursos y talleres
relacionados al manejo de los empleados.
Uno de los medios más utilizado por los Gerentes de Recursos
Humanos para el manejo de los conflictos laborales es la conciliación la
cual busca soluciones rápidas y equilibradas a un conflicto laboral entre el
trabajador y el empleador. En esta conciliación interviene la Secretaría de
Trabajo a través de los Representantes locales de trabajo, que ejercen una
función de ente regulador.
Por último, el estudio concluye que, de acuerdo a los hoteles en Playa
Dorada, la Oficina Local de Trabajo realiza un manejo adecuado de los
conflictos laborales entre los empleados y empleadores, siendo imparciales
y garantizando un proceso justo y equitativo para ambas partes.
INTRODUCCION
Tomando en consideración que la industria hotelera es la que genera
una mayor cantidad de empleos para el municipio San Felipe de Puerto
Plata, surge el problema de los conflictos laborales entre los empleados y
empleadores de este sector. Estos conflictos laborales si no son bien
manejados pueden generar una falta de productividad por parte de
empleado, que se traduce en una disminución de los ingresos de los hoteles
y en una erogación de recursos para satisfacer las demandas de los
huéspedes.
Esta investigación es importante porque evaluará los conflictos
laborales en las empresas turísticas del municipio San Felipe de Puerto
Plata en el período enero 2007 a enero 2008, las cuales representan en la
zona, una de las actividades comerciales que tiene más incidencia en la
calidad de vida de la población, en su aspecto social y cultural.
Con los resultados que se obtengan de este estudio se beneficiarán,
los trabajadores del sector turístico, porque conocerán de los derechos y
deberes que tienen para manejar y solucionar los conflictos laborales, y los
patronos porque tendrán a mano la información acerca de los tipos de
conflictos laborales que se pueden presentar, las causas que originan
estos conflictos y cuáles son las medidas apropiadas y legales para
solucionarlos.
De igual manera, esta investigación ayudará a identificar cuáles son
los tipos de conflictos laborales que se presentan con mayor frecuencia
entre los empleados y empleadores en el sector turístico y cuáles son las
causas que generan estos conflictos, por lo que los sujetos involucrados en
los mismos, tendrán la capacidad de manejar estas situaciones de acuerdo al
Código de Trabajo.
Por último, el estudio tendrá un valor teórico porque con los
resultados obtenidos, tanto las empresas turísticas, como los trabajadores y
el Estado, podrán diseñar y establecer estrategias dirigidas a minimizar los
conflictos laborales y a buscar las mejores soluciones a los mismos.
El objetivo general de esta investigación es evaluar los conflictos
laborales en las empresas turísticas en el municipio San Felipe de Puerto
Plata en el período enero 2007 – enero 2008. De este objetivo general se
desprenden los objetivos específicos que sirvieron de guía para la obtención
de los resultados. Estos objetivos específicos son:
1. Identificar el tipo de conflicto laboral individual que se presenta con más
frecuencia en las empresas hoteleras.
2. Determinar el grado de aceptación de las demandas elevadas por los
trabajadores por los tribunales de trabajo.
3. Medir el grado de conocimiento de las empresas turísticas y los
sindicatos de trabajadores del manejo de los conflictos laborales de acuerdo
al Código de Trabajo
Esta investigación se delimitó a evaluar los conflictos laborales
individuales que surgen entre los trabajadores y los patronos en los hoteles
de Playa Dorada, cuál es el tipo de conflicto más frecuente, cuáles son los
medios e instancias que se utilizan para manejarlos y cuál es el
conocimiento que tienen los empresarios turísticos para el manejo de los
mismos. También se delimitó a identificar la cantidad de demandas
iniciadas por los trabajadores de Playa Dorada y cuáles han sido falladas.
En cuanto al tiempo, este estudio abarcó el período comprendido entre
enero del 2007 y enero del 2008.
El tipo de estudio utilizado es el exploratorio-descriptivo.
Exploratorio porque realizó una exploración exhaustiva de los conflictos
laborales de los trabajadores hoteleros; y descriptivo, porque describió
ampliamente esa problemática, teniendo como base una serie de datos
recopilados a través del levantamiento de las fuentes que tratan sobre el
tema.
También, la presente investigación utilizó fuentes bibliográficas, tales
como leyes, reglamentos, resoluciones, libros y se combinó con un estudio
de campo en el municipio de San Felipe, Puerto Plata, para evaluar la
problemática dentro de los hoteles de Playa Dorada.
Para la recolección de los datos se aplicó un cuestionario, que
constaba de 16 preguntas cerradas dirigidas a lograr el objetivo de este
estudio. Los datos obtenidos fueron presentados mediante gráficas y tablas
y los mismos fueron analizados individualmente. De igual manera, se
realizó una investigación en el Juzgado de Trabajo y Corte de Trabajo en el
Distrito Judicial de Puerto Plata.
Una de las limitaciones que se encontró en la realización de este
estudio, es que en los tribunales de trabajo, no están organizados los
expedientes por sector económico, por lo que se tuvo que hacer una
investigación más exhaustiva y que llevó más tiempo.
Esta investigación se dividió en cuatro capítulos:
El capítulo I se trató la generalidad del Municipio San Felipe de
Puerto Plata y las empresas turísticas, su concepto, clasificación, las
empresas turísticas en Puerto Plata, sus elementos fundamentales así como
sus características.
El segundo capítulo se abarcó el tema de los conflictos laborales,
definición, características, origen y evolución, causas de los conflictos
laborales, los tipos de conflictos y los conflictos laborales en las empresas
de servicios en la República Dominicana.
En el capítulo III se basó en las instancias y los medios que se
utilizan para la solución de los conflictos laborales, la base legal para su
aplicación, los organismos competentes, los tribunales ordinarios y de igual
forma los procedimientos y medios para la solución de estos conflictos.
En el capítulo IV se presentó la matriz de las variables e indicadores
del estudio, el análisis de los resultados del instrumento aplicado a los
Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de Playa Dorada y los
resultados de la investigación en el Juzgado de Trabajo y Corte de Trabajo.
Los mismos se presentaron mediante tablas y gráficos. Se presentó también
los hallazgos del estudio, las conclusiones y recomendaciones.
CAPÍTULO I. MUNICIPIO SAN FELIPE DE PUERTO PLATA
Y LAS EMPRESAS TURÍSTICAS
La industria hotelera en el municipio San Felipe de Puerto Plata es el
sector económico más dinámico y con mayor desarrollo en las últimas
décadas. Las empresas hoteleras en este municipio son una fuente de
empleos y generadora de ingresos por divisas que dinamizan la economía.
En este capítulo se presentará un breve esbozo del municipio San Felipe de
Puerto Plata, así como también el concepto de empresas, sus
clasificaciones, las características de las empresas hoteleras y en especial la
industria hotelera en la ciudad de Puerto Plata.
1.1 Municipio San Felipe de Puerto Plata
La ciudad San Felipe de Puerto Plata es la capital de la provincia de
Puerto Plata con una población de 146,882 habitantes de acuerdo a la
Oficina nacional de Estadística (ONE) en el último censo realizado en el
año 2002. Limita al Norte, por el Océano Atlántico; al Sur por el Municipio
Altamira; al Oeste, por los municipios de Imbert y Luperón y al Este, por el
de Sosúa.
Puerto Plata fue fundada en el año 1502 por Fray Nicolás de Ovando.
En su primera etapa de Colonia Española fue considerada el principal
puerto marítimo y comercial de la isla. En el 1605 fue despoblada y
destruida por orden del Rey Fernando III, para evitar el avance de la
piratería inglesa y holandesa que tomaban como base la parte norte de la
isla. Un siglo después, en 1737 se repobló nuevamente trayendo nuevos
habitantes procedentes de las islas canarias que eran en su mayoría
agricultores. En el 1822 la ciudad estuvo bajo dominio haitiano. De 1844 en
adelante empieza el período republicano y la ciudad recobra nuevamente su
auge comercial y marítimo.
Ortega (2001, p 158) expresa que en el 1863, durante el período de la
Guerra Restauradora, la ciudad fue incendiada totalmente, iniciándose a
partir de 1865 la construcción de la actual ciudad de Puerto Plata. Bajo la
influencia de la arquitectura victoriana, considerada la más avanzada de
su época, Puerto Plata, a mediados del siglo XVIII se convierte en una
ciudad de gran importancia por su desarrollo económico, marítimo, social y
cultural comenzando así una nueva era comercial.
Puerto Plata es una ciudad encantadora, de calles estrechas y paisaje
marino; dotada de buenas vías de comunicación, hoteles de primera, tanto
en el centro de la ciudad como en sus distintos complejos hoteleros; tiene
un Aeropuerto Internacional denominado General Gregorio Luperón
ubicado en la sección La Unión, un teleférico y un puerto de mucha
actividad.
La ciudad de Puerto Plata también posee centros comerciales,
culturales y deportivos, discotecas, heladerías, restaurantes, áreas de
recreación, supermercados, cines, iglesias, bancos, industrias, Zona Franca,
barrios residenciales y oficinas tanto públicas como privadas.
En la ciudad se concentra aproximadamente la mitad de la población
de la provincia y además es el centro de la actividad gubernamental y
económica, con una función diversificada entre el sector estatal, industrial,
turístico, comercial, agropecuario y de servicios.
Puerto Plata hoy ofrece nuevos atractivos como el parque acuático
Ocean World Park creado por un grupo de expertos en animales marinos, es
la joya más nueva del Caribe. También en este mismo lugar, localizado al
final de Cofresí Beach, justo en las afueras de Puerto Plata, tienes los más
emocionantes encuentros con los animales que el Caribe ofrece y cuenta
con una marina para yates.
1.2 Concepto de empresas
Romero, R. (1998, P. 102), autor del libro "Marketing", define la
empresa como "el organismo formado por personas, bienes materiales,
aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela".
García, J. y Casanueva, C. (2000, P. 86), definen la empresa como
una "entidad que mediante la organización de elementos humanos,
materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio
de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la
consecución de unos objetivos determinados”.
Para Andrade, S. (2001, P. 36), la empresa es "aquella entidad
formada con un capital social, y que aparte del propio trabajo de su
promotor puede contratar a un cierto número de trabajadores. Su propósito
lucrativo se traduce en actividades industriales y mercantiles, o la
prestación de servicios".
En conclusión, la definición de empresa permite "visualizar" a toda
empresa como una entidad conformada por elementos tangibles (elementos
humanos, bienes materiales, capacidad financiera y de producción,
transformación y/o prestación de servicios) e intangibles (aspiraciones,
realizaciones y capacidad técnica); cuya finalidad es la satisfacción de las
necesidades y deseos de su mercado meta para la obtención de una utilidad
o beneficio.
1.3 Clasificación de la empresa
Los criterios más habituales para establecer una tipología de las
empresas, son los siguientes:
Según el Sector de Actividad:
a. Empresas del Sector Primario: También denominado extractivo, ya que el
elemento básico de la actividad se obtiene directamente de la naturaleza:
agricultura, ganadería, caza, pesca, extracción de áridos, agua, minerales,
petróleo, energía eólica.
b. Empresas del Sector Secundario o Industrial: Se refiere a aquellas que
realizan algún proceso de transformación de la materia prima. Abarca
actividades tan diversas como la construcción, la óptica y textil.
c. Empresas del Sector Terciario o de Servicios: Incluye a las empresas
cuyo principal elemento es la capacidad humana para realizar trabajos
físicos o intelectuales. Comprende también una gran variedad de empresas,
como las de transporte, bancos, comercio, seguros, hotelería, asesorías,
educación, restaurantes.
Según el Tamaño
Existen diferentes criterios que se utilizan para determinar el tamaño
de las empresas, como el número de empleados, el tipo de industria, el
sector de actividad, el valor anual de ventas, entre otras. Sin embargo, las
empresas se clasifican según su tamaño en:
a. Grandes Empresas: Se caracterizan por manejar capitales y
financiamientos grandes, por lo general tienen instalaciones propias, sus
ventas son de varios millones de dólares, tienen miles de empleados de
confianza y sindicalizados, cuentan con un sistema de administración y
operación muy avanzado y pueden obtener líneas de crédito y préstamos
importantes con instituciones financieras nacionales e internacionales.
b. Medianas Empresas: En este tipo de empresas intervienen varios cientos
de personas y en algunos casos hasta miles, generalmente tienen sindicato,
hay áreas bien definidas con responsabilidades y funciones, tienen sistemas
y procedimientos automatizados.
c. Pequeñas Empresas: En términos generales, las pequeñas empresas son
entidades independientes, creadas para ser rentables, que no predominan en
la industria a la que pertenecen, cuya venta anual en valores no excede un
determinado tope y el número de personas que las conforman no excede un
determinado límite.
d. Microempresas: Por lo general, la empresa y la propiedad son de
propiedad individual, los sistemas de fabricación son prácticamente
artesanales, la maquinaria y el equipo son elementales y reducidos, los
asuntos relacionados con la administración, producción, ventas y finanzas
son elementales y reducidos y el director o propietario puede atenderlos
personalmente.
1.4 Característica de la Industria Hotelera
Las actividades realizadas en estos establecimientos hoteleros son de
naturaleza heterogénea. La empresa hotelera está caracterizada por un
conjunto de prestaciones de servicios claramente diferenciados que están
principalmente dedicados a las actividades de alojamiento y restauración
que participan individualmente en la rentabilidad de la empresa. Los
servicios de hotelería pueden fijarse, en general, dentro del marco
siguiente: empresas dedicadas, de modo profesional o habitual al
alojamiento de las personas con, o sin, otros servicios de carácter
complementario.
A su vez, estas actividades “se diferencian de las actividades de otras
organizaciones industriales y comerciales por la distinta naturaleza de los
servicios y negocios que ejercen, puesto que existe una actividad principal,
"la venta del alojamiento" o de las habitaciones, distinta a las otras
actividades, las cuales varían según el tamaño físico del hotel, los clientes
del mismo, los servicios ofrecidos y la temporada.
Esta naturaleza distinta contribuye a configurar un conjunto de
características específicas para este sector. El conocimiento de esas
características puede considerarse un paso obligado para el éxito en el
desarrollo y la implantación de un modelo de gestión el cual se adapte a las
peculiaridades que envuelven a la organización y a su proceso productivo.
Muñoz, C (1993, P. 125) expone que para las empresas de servicios
en general, es destacable, entre otras, las siguientes características básicas
del servicio que prestan los establecimientos hoteleros, teniendo en cuenta
que su principal producto es el alojamiento del cliente:
1. En primer lugar, se debe concretar que el producto que ofrece consiste en
la prestación de un servicio no inventariable una vez ha sido finalizado,
aunque sí lo pueda ser en algún momento de su proceso de fabricación. Así
pues, una vez obtenido no se puede inventariar para la venta posterior. Es
evidente que la mayoría de los servicios tiene una caducidad inmediata o
instantánea. Esta dificultad o incluso imposibilidad de almacenar el
producto o el servicio obliga al hotel a preocuparse por conseguir colocar
toda la producción diariamente, puesto que lo que no se vende puede
considerarse una pérdida.
2. El servicio no puede ser trasladado al cliente. Debe ser éste quien se
desplace al lugar de la prestación del servicio para que pueda venderse. La
empresa debe centrar parte de su atención al cliente y adaptar el servicio
que ofrece a las circunstancias que condicionan su entorno. Es decir, el
servicio o producto “se consume en el lugar de producción. En el hotel la
prestación de sus servicios tiene una unidad de tiempo y de espacio que no
puede ser objeto de almacenamiento”.
3. Además, existe una imposibilidad de aumentar la producción (las
habitaciones), es decir, si se produce un incremento en la demanda de
alojamiento, el hotel no podrá satisfacerla a corto plazo. Es decir, existe una
cierta rigidez en este sentido que imposibilita una adaptación rápida a
posibles necesidades del hotel.
4. No obstante, los hoteles deben ofrecer una diversidad de servicios
importante para captar a los clientes a la vez que deben ser lo
suficientemente flexibles como para adaptarse o ajustarse a una variedad
amplia de situaciones más o menos previsibles o las diferentes necesidades
de cada cliente como, por ejemplo, lavandería, plancha, gimnasio, teléfono,
cambio de divisas, etc.
5. Además, cabe apuntar otra característica relacionada con el servicio
hotelero como es la heterogeneidad de los productos o servicios que ofrece.
En algunos hoteles puede perfectamente pedirse un café, jugarse un partido
de tenis, alojarse una noche, utilizar el servicio de mueble-bar, disfrutar de
una sesión de masajes, etc.
6. El carácter intangible o inmaterial de la mayoría de los servicios
hoteleros, es decir, no se pueden tocar. El producto se identifica con el
servicio mismo que se presta en cada momento. Al mismo tiempo, esta
intangibilidad dificulta “la diferenciación de los servicios, de manera que
se han de buscar aspectos materiales (palpables, tangibles) que el cliente
pueda relacionar con el servicio ofrecido"
7. En cuanto a la estructura y comportamiento de los costes de los
establecimientos hoteleros puede remarcarse que los costes fijos (salarios,
gastos de publicidad, amortización de edificios, instalaciones y muebles
entre otros) son muy altos en comparación con los costes variables. Se
consideran costes fijos aquéllos que no varían a corto plazo ante los
cambios en la tasa de ocupación del hotel.
8. El servicio que se presta en el hotel consigue que entre los diferentes
individuos que forman la organización así como sus distintos estamentos
jerárquicos se produzcan contactos continuos.
9. Algunos servicios no principales que se prestan en el hotel generan una
venta indirecta y, por tanto, unos ingresos adicionales.
10. La permanencia en las operaciones durante las 24 horas sin interrupción
afecta directamente al volumen de la plantilla. La atención continuada al
público comporta una planificación del personal que trabaja en la empresa
con el objeto de que sea suficiente en todo momento para cubrir todas las
necesidades.
1.5 Industria hotelera en el municipio San Felipe de Puerto Plata
El desarrollo del turismo en la ciudad de Puerto Plata, como actividad
económica, inició en la década del 70 con la llegada semanal del buque
Boheme, trasatlántico que tocaba puerto cada lunes. El turismo de cruceros
fue el primero que se desarrolló ya que no existía un aeropuerto apto para
recibir turistas extranjeros en esta ciudad. “La Industria Hotelera en Puerto
Plata nace con el proyecto Playa Dorada a partir del 1981 con el Hotel Jack
Tar Village, de una capacidad de 286 habitaciones fue el inicio del turismo
planificado vinculado al desarrollo de la industria hotelera”. (Jorge, 1995, p
110)
Algunos grandes personajes fueron los pioneros del turismo en la
ciudad de Puerto Plata, entre ellos cabe destacar a: Luís A. Pelegrín, quien
construyó el primer hotel En Long Beach al este del malecón; Rafael
Silverio Mesón y Juan Carlos Morales quienes crearon el complejo Cofresí.
Este proyecto tiene una cantidad de 15 hoteles con diversos
restaurantes, casinos y discotecas.
La oferta habitacional, sin embargo continuó diseminándose dando
paso a otros proyectos como el complejo turístico cofresí localizado en el
kilómetro 4 de la autopista Puerto Plata – Santiago.
Hoteles de Puerto Plata
En el complejo de Playa Dorada se localizan 15 hoteles:
Hotel Puerto Plata Village 386 Habitaciones
Occidental Allegro Jack Tar Village 290 Habitaciones
Viva Wyndham PlaYa Dorada 204 Habitaciones
Celuisma Resort and Spa 346 Habitaciones
Hotetur Dorado Club Resort 188 Habitaciones
Amhsa Marina Paradise Beach Club & Casino 436 Habitaciones
Gran Ventana Beach Resort 506 Habitaciones
Hotel Barceló Puerto Plata 582 Habitaciones
Blue Bay Villas Doradas Beach Resort 244 Habitaciones
Playa Dorada Hotel 501 Habitaciones
Victoria Resort Golf & Beach 190 Habitaciones
Fun Royale Beach Resort 168 Habitaciones
Fun Tropicale Beach Resort 184 Habitaciones
Occidental Caribbean Villege Club on the Green 336 Habitaciones
Casa Colonial Beach and Spa 50 Habitaciones
En la localidad de Maimón la cadena Riu
Riu Merengue 544 Habitaciones
Riu Bachata 544 Habitaciones
Riu Mambo 454 Habitaciones
En Cofresí
Hacienda Resorts 279 Habitaciones
Sun Village 300 Habitaciones
Complejo Turistico Costa Dorada
Oasis Coral Marién 332 Habitaciones
Iberostar 498 Habitaciones
La Provincia de Puerto Plata es considerada la principal zona turística
en el norte del país. Para el 2005, según datos de Banco Central, el sector
turístico garantiza 4,600 empleos directos o sea el 4.6 % de la población
económicamente activa. Si a esa cifra se le suman los 11,240 empleos
indirectos, entonces el turismo garantiza empleo al 16.6% de la población.
CAPÍTULO II. LOS CONFLICTOS LABORALES
En este capítulo se pretende ante todo definir lo que se conoce como
conflictos laborales, analizar el origen y la evolución de los mismos, los
cuales se dan a través de la existencia de intereses diferentes y de
posibilidades limitadas para su satisfacción, la toma de posiciones extremas,
las interpretaciones erróneas, la incapacidad para reconocer el hecho de no
tener razón, la incapacidad para ponerse en el lugar de los demás, entre
otros. También se tratará los tipos de conflictos laborales que se pueden
presentar en las empresas, su clasificación y los conflictos laborales en las
empresas hoteleras específicamente.
2.8 Definición de conflictos
Según el Diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y Sociales de
Manuel Ossorio , un conflicto es: "Lo más recio o incierto de un combate,
pelea o contienda", "Oposición de intereses en que las partes no ceden", "El
choque o colisión de derechos o pretensiones", "Situación difícil, caso
desgraciado".
De acuerdo a Cabanellas, G. (1966, P. 51) de por conflicto de trabajo
debe entenderse las presiones o diferencias que se producen entre
trabajadores y empresarios, sean estas relaciones individuales o colectivas,
pues lo que interesa para la calificación es que se produzca una situación de
pugna, choque o controversia entre las partes que son sujetos del Derecho
del Trabajo, o por lo menos, en relación a una de ellas”.
En la opinión de Pérez, E. (1947, P. 282) el conflicto de trabajo alude
a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de
trabajo, sea como consecuencia de las diferencias jurídicas que surjan entre
las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento o
incumplimiento de sus cláusulas, así como a las infracciones de una ley
laboral que no acatan las empresas o los trabajadores”.
Tomando como parámetros estas dos definiciones, Alburquerque, R.
(2008, P. 9), estima como conflicto de trabajo “las controversias de
cualquier clase que nacen de una relación de trabajo de Derecho Laboral”.
Este concepto de conflicto laboral incluye las disputas de hecho y las
contiendas de derecho:
a. Entre empleadores y empleados;
b. De empleados entre si;
c. Entre sindicatos o intersindicales;
d. Entre empleadores y sindicatos de empleados;
e. Entre la entidad gremial y sus afiliados;
f. Entre empleadores, sindicatos y empleados con el estado o
funcionarios administrativos y judiciales, encargados de la aplicación
de la ley laboral.
g. Entre empleadores, sindicatos y empleados con terceros empleados.
h. Disputas laborales de carácter penal.
i. Controversias civiles, accesorias, conexas o derivadas de la violación
de una ley laboral, sancionada por leyes represivas, o del
incumplimiento de una obligación contractual de carácter laboral.
2.9 Características de los conflictos laborales
Una característica de los conflictos laborales, es que desborda el
interés meramente particular, tiene repercusión social, se trata propiamente
de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos esenciales de la
producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones
sociales y de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria
armonía entre las clases sociales.
Son conflictos predominantemente humanos que ponen en juego
valores humanos de carácter universal; predomina en ellos un interés de
protección al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la
dignidad de la persona del empleado.
Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida económica
y la tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales.
Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de la
aplicación, en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación
jurídica o social.
Esto motiva lo que Plá, A. (1985, P. 15) ha llamado la
"Despersonalización de las partes" en el sentido de que "Por su naturaleza
específica se considera de que la contienda se ha producido entre el capital
y el trabajo, concepto este que sirve de base para asignar a cada una de las
partes en litigio una función”.
Caracteriza también estos conflictos, la intervención de los sindicatos
como parte del proceso. Generalmente en los conflictos de intereses, los
empleados actúan representados por el sindicato; este es parte activa y
decisiva en el conflicto. El Laudo Arbitral, o el pacto colectivo de
condiciones de trabajo contienen casi siempre derechos y obligaciones a
cargo del sindicato, el cual es parte de la negociación en el conflicto
económico.
Según el artículo 117 del Código de Trabajo expresa lo siguiente:
"Que los sindicatos que sean partes en un pacto colectivo pueden ejecutar
las acciones que nacen de éste para exigir su cumplimiento o el pago de
daños y perjuicios contra otros sindicatos que sean también partes en el
mismo, contra los miembros de estos y contra sus propios miembros, así
como contra cualesquiera otras personas obligadas por el pacto".
Esto significa que los sindicatos tienen el derecho de llevar a cabo las
acciones de lugar por el incumplimiento por parte de los empleadores de las
condiciones que se han pactado y de igual manera, pueden ejecutar las
acciones contra sus mismos miembros y otros sindicatos.
Hernández, L. (2002) habla de la "desigualdad de los desiguales", o
de la "desigual situación de las partes", como otro elemento característico
de los conflictos de trabajos.
2.10 Origen y evolución de los conflictos
Los Conflictos tienen su origen por varios motivos como son:
a) Existencia de intereses diferentes o complementarios.
b) La toma de posiciones extremas.
c) Interpretaciones erróneas.
d) El hecho de tener en cuenta sólo un punto de vista.
e) Incapacidad para reconocer el hecho de no tener razón.
f) Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás.
El Origen de los Conflictos puede ser:
Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida
laboral.
Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una
relación laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo,
también lo es su solución, ya que algunas veces se presenta en forma de litis
y otras en forma de crisis, con solución aguda a favor o en contra de los
promotores.
2.11 Causas de los conflictos laborales
Los conflictos laborales tienen propiamente tres causas principales
que son:
a. El incumplimiento o violación de las normas legales y contractuales,
lo que generalmente es fuente de conflictos jurídicos.
b. Las aspiraciones de los empleados, que tienden al establecimiento de
nuevas condiciones de trabajo o a la modificación de los existentes,
generando casi siempre conflictos económicos o de interés.
c. Los cambios que introducen los empleadores en el transcurso de la
relación de trabajo, con el propósito de reducir los costos de producción
y aumentar el rendimiento.
Hay otras causas frecuentes de estos conflictos que son:
• La mala organización del trabajo en la empresa, lo que trae consigo
inconformidad, accidentes, bajo rendimiento y disputas de distintas
naturaleza.
• Los problemas personales y de familia del empleado, que a menudo
afectan la producción y el rendimiento, y que son susceptibles también
de generar conflictos de trabajo.
2.12 Tipos de conflictos laborales
Los tipos de conflictos laborales pueden ser:
2.12.1 Conflictos individuales
Son los que envuelven intereses concretos y particulares de los
litigantes. La esencia del conflicto individual de trabajo radica, como se
dice en que no existe en realidad un conflicto, sino una controversia; no son
dos intereses que se oponen, sino un derecho que se discute.
El conflicto individual surge cuando entre empleado y empresario no
existe acuerdo sobre la aplicación al caso concreto de cualquier norma
laboral vigente. Desde un punto de vista material, el conflicto puede ser
sobre salarios, jornadas, accidentes, sanciones, despido, entre otros.
2.5.2 Conflictos colectivos
Son los que se forman en torno a intereses generales y abstractos, de
categoría, o como afirma Deveali, "intereses de la profesión o de la
actividad". Los conflictos de trabajos serán colectivos, cuando el sindicato
de empleados pida al juez competente proteger un interés de categoría que a
su juicio está siendo violado por el empresario.
Es conflicto colectivo, el que se produce entre un grupo de
empleados y un empresario o grupo de empresarios.
Son los que se producen con motivo de una discusión sobre
condiciones generales de trabajo, o sea, sobre formación,
modificación o aplicación de un convenio colectivo o norma estatal
de tipo general.
Son producidos por acumulación de conflictos individuales; Ej. si un
empleado pretende que con arreglo a un convenido o una
reglamentación, le corresponde cobrar un salario y el empresario
estima que le corresponde otro menor, hay un conflicto individual.
2.5.2.1 Conflictos jurídicos o de derecho
Un conflictos de trabajo es jurídico o de derecho, cuando tiene por
causa el incumplimiento o violación de una norma legal, una obligación
contractual independientemente de que se trate de la acción individual de un
trabajador, o la demanda de un grupo de obreros o empleados o de la acción
de un sindicato de trabajadores tendiente a la interpretación o aplicación de
la ley, el contrato individual de uno de sus afiliados o de la cláusula prevista
en el pacto colectivo de condiciones de trabajo.
De acuerdo a Cabanellas, G. (1995, P. 20), en el conflicto de derecho
o jurídico, se discute la existencia, inexistencia o interpretación de una
norma jurídica, o si se quiere, más llanamente, se debate sobre la aplicación
o interpretación de una regla jurídica preexistente, tenga ésta su fuente de
origen en una ley, un convenio colectivo, un laudo arbitral o un contrato
individual de trabajo. Este tipo de conflicto afecta, mayormente, a una
colectividad aunque se pude presentar el caso de un individuo.
El legislador dominicano se adhiere a este criterio: en el artículo 480
del Código de Trabajo, define al conflicto de trabajo como aquel que se
suscita con motivo de la aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo o
de la ejecución de los contratos de trabajo y los convenios colectivos.
2.5.2.2 Conflictos económicos o de intereses
Plá, A. (1985, P. 19) expresa que el conflicto económico o de
intereses, tiene como objetivo la creación de una regla jurídica o la
modificación de una existente, o dicho en otra forma, las partes envueltas en
una relación laboral tratan de elaborar, revisar o suprimir una norma de
trabajo.
Es económico o de intereses, cuando persigue o tiene por objeto la
creación de nueva condiciones de trabajo o la modificación de las
existentes. El conflicto económico es una contienda que tiene a la creación
de un nuevo status jurídico.
El artículo 395 del Código de Trabajo define los conflictos
económicos como aquellos que se suscitan entre uno o más sindicatos de
empleados o uno más sindicatos de empleadores, con el objeto que se
establezcan nuevas condiciones de trabajos o se modifiquen las vigentes.
Algunos autores entienden que en la realidad latinoamericana
muchos conflictos que en la teoría jurídica deben ser calificados como de
derecho, pues se los puede resolver mediante la aplicación de una regla
jurídica preexistente, “encierran una alta cuota de poder entre el sindicato y
la empresa” o presentan un matiz de “conflicto político o ideológico entre el
sindicato y el Estado, que va más allá de sus aspectos meramente jurídicos,
razón por la cual, “su solución escapa a menudo a las reglas del derecho,
siendo frecuente que estos conflictos, jurídicos en su apariencia, sean
acompañados de movimientos de fuerza, tal como sucede con los conflictos
que nacen de las llamadas prácticas antisindicales, el reconocimiento de la
existencia jurídica del sindicato por las autoridades públicas, el rechazo del
interlocutor sindical por el empleador.
2.13 Clasificación de los conflictos laborales
Los conflictos labores se clasifican en cuatro grupos que son:
Por los sujetos que intervienen en ellos.
Por la naturaleza del interés en juego.
Por el objeto del conflicto.
Mixto al participar de más de una de las clasificaciones
precedentemente indicadas.
Los Conflictos por los Sujetos que Intervienen en ellos: Se dividen en:
1. Conflictos empleados – patronales, que son los más frecuentes.
2. Conflictos entre empleados o interobreros.
3. Conflictos entre empleadores o Inter. – empleadores.
4. Conflictos entre sindicatos o intersindicales.
5. Conflictos entre una asociación sindical y sus afiliados.
6. Conflictos entre una asociación profesional y terceros trabajadores.
7. Conflictos entre un instituto de seguridad social y sus afiliados
asegurados o beneficiarios.
8. Conflictos entre empleadores, empleados, sindicatos y el estado, o las
autoridades administrativas o judiciales encargadas de la aplicación de la
Ley de trabajo.
Los Conflictos Según los Intereses y los Objetivos
Se pueden clasificar en cuatro grandes categorías:
1. Sobre los hechos.
2. En los objetivos.
3. Por los medios.
4. De valores.
Conflictos sobre los Hechos: Es el tipo de conflicto que se genera o hace
evidente en el momento o circunstancia de analizar una situación dada, con
el objetivo de extraer conclusiones.
Conflictos sobre los Objetivos: Son aquellos que se presentan en la fijación
de metas. Este tipo de conflicto es quizás el que más se presenta en las
organizaciones, puesto que es el grado de identificación de los objetivos
personales con las de la empresa, difieren de persona a persona y de
organización a organización.
Se puede generalizar diciendo que en la medida en que los individuos
ascienden en la jerarquía, sus objetivos tienden a estar más relacionados con
los de la organización a la que pertenecen y en la medida en que se
relaciona más los objetivos, mejor es el grado de alcance.
Conflictos de Medios: Aun cuando se esté de acuerdo con los hechos que
sustentan la fijación de uno o varios objetivos y en los objetivos mismos,
puede surgir y de continuo surge, desarrollados en los medios que se deben
usar para alcanzarlos. Este tipo de conflicto nace de la existencia de un sin
número de alternativas para atacar un problema determinado. Para la
solución de este tipo de conflictos normalmente se recomienda el uso del
enfoque para la toma de decisiones.
Conflictos de Valores: Es el relacionado con aquellas creencias del hombre
por las cuales ha luchado, no sólo él, sino sus padres, sus abuelos, su patria,
sus correligionarios, entre otros.
Son afirmaciones que han dado base a su vida y educación y que ha
escuchado desde siempre, como principios inmutables. Ej. Los hombres no
lloran; no sólo la religión católica es verdadera; los negros son inferiores
etc., es decir los "valores" éticos deontológicos.
2.7 Los conflictos laborales en las empresas hoteleras en la República
Dominicana
En la República Dominicana al igual que otros países, las empresas
hoteleras, al igual que las empresas de servicios en general, confrontan
problemas, lo que trae consigo casi siempre un conflicto.
Sin embargo, la falta de educación de la sociedad, la ignorancia por
parte de las personas que se dedican al comercio, y la apatía de los
legisladores con relación a la aprobación de los convenios internacionales,
la falta de una política de Estado para crear las condiciones necesarias para
impulsar una agresiva campaña de concientización hacia la clase
trabajadora, comerciantes y empresarios, además de la carencia de cultura
de los abogados y el bajo nivel de muchos egresados de los altos centros de
estudios, hacen que los Conflictos en las empresas aumenten cada día.
Si todos estos factores fueran positivos en los conciudadanos
implicaría una reducción considerable de los casos en materia de Conflictos
en todos los órdenes que son sometidos a diario a los tribunales de orden
judicial y a las demás instancias y organismos encargados de dirimir dichos
Conflictos.
Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos u omisiones
que afectan el curso normal de las labores que se desarrollan en una
empresa hotelera, originando diferencia de distintas naturaleza,
denominadas conflictos de trabajo; esto quiere decir que a medida que se
incrementan las exigencias del empleado por parte del empleador a la vez
este le disminuye un pedimento de mejorar sus medios económicos, en esa
misma se van originando los conflictos de dicha empresa, que trae como
consecuencia disputas, luchas y las contiendas de derechos entre: a)
Empleadores y trabajadores: b) Empleados entre sí: c) Sindicatos y
confederaciones: y d) Empleadores, sindicatos y sindicatos de
empleados entre otros.
En la negociación colectiva de las relaciones laborales plantean la
necesidad de analizar el problema de los conflictos de trabajo. La
negociación colectiva supone la posibilidad del conflicto y puede sin duda
original huelgas y paros.
Históricamente en muchos casos los conflictos precedieron a la
negociación colectiva, e inclusive a la propia organización sindical; en
muchas ocasiones las organizaciones sindicales nacieron después de una
huelga y la negociación colectiva se implantó con posterioridad al conflicto.
El conflicto de trabajo desborda el interés meramente político, es
decir, que tiene repercusión social, se trata propiamente de conflictos entre
el capital y el trabajo, elementos esenciales de la producción cuyo
desequilibrio genera perturbaciones de connotaciones sociales de
imprescindibles alcance, susceptible de romper la necesaria armonía entre
las diferentes clases sociales.
Los conflictos predominante humano ponen en juego valores
humanos de carácter universal, predominando en ellos un interés de
protección al trabajo del hombre, teniendo en cuenta esencialmente la
dignidad de la persona del trabajador, no se limita ni persiguen la solución
de bienes o derecho patrimoniales, sino más bien que el conflicto tiene
connotaciones humanas y de contenido social. Los conflictos son
susceptibles de afectar la actividad humana y la tranquilidad interestatal
trascendiendo los límites nacionales.
Los conflictos de trabajo en las empresas hoteleras tienen una
sustantividad propia que se deriva de la aplicación en cualquier forma de
derecho de trabajo a una relación jurídica social, esto motiva lo que se ha
llamado "despersonalización de las partes" en el sentido de que por su
naturaleza específica se considera que la contienda se ha producido entre el
capital y el trabajo concepto este que sirve de base para asignar a cada una
de las partes en litigios una función y un sentido diferente dentro del
contenido laboral.
Las causas principales de los conflictos laborales en las empresas
hoteleras son el despido, el desahucio y la dimisión, siendo las violaciones
más frecuentes por los empleadores la falta de pago a los empleados de:
Vacaciones, salario de navidad, salarios atrasados o caídos, salario mínimo
y bonificación.
La distinción entre conflicto y controversia de trabajo es importante
no sólo por su interés económico o doctrinal, sino porque el apoderamiento
del tribunal que inicia el proceso; generalmente genera costos procésales y
honorarios profesionales.
Es importante destacar que una de la figura predominante para
solucionar Conflictos en casi todos los países es el arbitraje y este medio ni
siquiera lo contempla la constitución vigente y antes de las décadas de los
80 era un instrumento jurídico casi inaplicable, a pesar de que el Código de
Procedimientos Civil y el Código de Comercio, lo contemplan desde larga
data. El arbitraje es uno de los medios para la solución de los conflictos
laborales.
No obstante el panorama sombrío transitado por el país y la forma de
resolver los Conflictos por las empresas hoteleras, hacen surgir las
inquietudes tendentes a crear todos los mecanismos necesarios o
alternativas de dirimir los Conflictos.
2.7.1 Tipos de conflictos
Los tipos de conflictos existentes en las empresas hoteleras pueden
ser:
Conflicto Interdepartamental: El conflicto es un efecto de la relación
humana. Las diferencias entre los individuos es una de las causas
fundamentales de los conflictos y en la organización la diferenciación
departamental es causa clásica del conflicto interdepartamental.
Conflicto Organizacional: El conflicto organizacional es diferente a los
conflictos interpersonales e interdepartamentales; aunque hay conflictos de
ambos tipos en la organización, lo cual, de ninguna manera lo hace
conflictos organizacionales. En este conflicto existen tres partes, cada de
ellas con objetivos distintos, se hace menos importante haciendo que
existan menos diferencias entre los objetivos de los participantes:
Accionistas, Ejecutivos y Empleados, de manera que el trabajo llene el
logro de los objetivos.
Conflictos Emocionales: Son aquellos que resultan más de apreciaciones
personales, que de realidades específicas palpables.
2.7.2 Regulación Laboral
Básicamente, la Ley 16-92 de fecha 29 de mayo de 1992, mejor
conocida como Código de Trabajo es la que regula todos los asuntos
relacionados con el trabajo en la República Dominicana desde la definición
del contrato de trabajo, sus modalidades, las regulaciones tanto oficial como
privada de las condiciones de los diferentes tipos de contrato de trabajo,
hasta los procedimientos de aplicación de la ley tanto de parte de las
autoridades administrativas como de los tribunales, conjuntamente con el
Reglamento para la Aplicación de este Código.
Así mismo, existen una serie de Resoluciones emitidas por el
Secretario de Estado de Trabajo cuyo objetivo es la mejor aplicación de las
leyes y reglamentos. Además, existen aproximadamente unos treinta (30)
Convenios de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) que han sido
ratificados por el Congreso Nacional.
De acuerdo a las disposiciones del artículo 418 del Código de
Trabajo, las entidades sobre las cuales descansa la aplicación de las leyes y
reglamentos de trabajo son la Secretaría de Estado de Trabajo y sus
dependencias, en lo que respecta a los asuntos administrativos que regulan
las relaciones entre empleadores y trabajadores; y, por otra parte, los
tribunales, para todo lo relativo a conflictos de trabajo que surjan entre
empleadores y trabajadores o las asociaciones que los representen.
CAPITULO III INSTANCIAS Y MEDIOS PARA LA SOLUCION
DE LOS CONFLICTOS LABORALES
En la República Dominicana al igual que otros países, las empresas
confrontan problemas, lo que trae consigo casi siempre un conflicto, lo que
se conoce como conflicto laboral. Para la solución de estos conflictos la
legislación dominicana cuenta con una base legal para su aplicación, así
como también con un procedimiento en donde se establecen las instancias
que se deben utilizar en estos casos, los cuales se presentarán en este
capítulo.
3.1 Base legal para la aplicación y ejecución de los conflictos
La base legal para la aplicación y ejecución de la solución de un
conflicto se fundamenta en la Constitución de la República Dominicana, en
el Código de Trabajo, en el Código de Procedimiento Civil y las Leyes y
Reglamentos complementarios. El Código Laboral vigente es muy
categórico en este sentido cuando en su Principio Fundamental III expresa:
"El presente Código tiene por objeto fundamental regular los derechos y
obligaciones de empleadores y trabajadores y prever los medios de conciliar
sus respectivos intereses".
En la República Dominicana, sin instituir el fuero especial laboral, se
ha creado para la solución de conflictos de trabajos individuales y
colectivos de naturaleza jurídica, la vía jurisdiccional. En virtud de que los
Tribunales tripartitos establecidos en el Código de Trabajo no funcionan, la
administración de justicia para estos fines está a cargo de los Tribunales
Ordinarios, aunque en algunos Departamentos Judiciales del Territorio
Nacional, dentro de éstos Tribunales, existen Cámaras de Trabajo dedicadas
exclusivamente al conocimiento de los conflictos laborales. Estos conflictos
están precedidos del procedimiento preliminar que es la conciliación.
Los Jueces de Trabajo gozan de un poder soberano en el
conocimiento y solución de la defensa, así como también en la apreciación
de los medios de pruebas, por lo que no es obligatorio el ministerio de
abogado, ni están sujetos a tarifas impuestas al Tribunal. De ahí que todas
las sentencias de los Tribunales de Trabajo se reputan contradictorias.
En cuanto a la ejecución, los plazos para la solución de los conflictos
son breves y generalmente perentorios, aunque en la práctica los Tribunales
no deciden los casos en la brevedad que la Ley determina, por el sentido
humano que prevalece en la interpretación de la misma. Tanto es así, que no
existe la nulidad en el procedimiento, no existe el recurso de oposición, ni
es admisible el recurso de apelación cuando el monto de la demanda es
menor de diez salarios mínimo.
En esta materia, el Derecho Civil se aplica supletoriamente, porque
no se interpreta rígida y fríamente, sino que su aplicación y ejecución está
orientado por los principios de justicia y de equidad que fundamentan e
inspiran el Derecho de Trabajo.
3.2 Organismos competentes para la solución de los conflictos
Para la solución de los conflictos económicos laborales intervienen
varios organismos competentes, entre los cuales se citan:
1.- Secretaría de Estado de Trabajo:
Es el órgano representativo del Poder Ejecutivo en materia de
Trabajo. Esta Secretaría, es la más alta autoridad administrativa en todas las
relaciones entre empleadores y trabajadores en el mantenimiento de la
normalidad en las actividades de la producción y-o de servicio en la
República Dominicana. Está representada por el Secretario o Secretaria de
Trabajo.
2.- Departamento de Trabajo:
Este departamento está representado por un Director o Directora de
Trabajo. Es una dependencia inmediata de la Secretaría de Trabajo. Este
Departamento ofrece los servicios de empleo, estadísticas de trabajo,
mediación, conciliación y arbitraje en la solución de conflictos; además, de
higiene y seguridad individual.
3.- Representantes Locales de Trabajo:
Está representado por un Inspector de Trabajo designado por la
Secretaría de Estado de Trabajo, con el cargo de Representante Local de
Trabajo, el cual ejerce sus funciones generalmente en el municipio cabecera
de provincia de una demarcación judicial determinada.
Corresponde a los representantes locales de trabajo:
a) Vigilar, en sus respectivas circunscripciones, el fiel cumplimiento de
las leyes, reglamentos y contratos de trabajo.
b) Ejecutar en sus respectivas circunscripciones las órdenes que reciban
del Departamento de Trabajo, así como cuantas atribuciones les
impongan las Leyes y Reglamentos.
c) Recibir los avisos de suspensión total o parcial de los contratos de
trabajo, comprobar las causas alegadas al efecto y participar al
Departamento de Trabajo el resultado de las comprobaciones.
4.- Inspectores Auxiliares de Trabajo: Al igual que los Representantes
Locales de Trabajo, compete a los Inspectores de Trabajo velar por el fiel
cumplimiento de las disposiciones legales o reglamentarias relativas al
trabajo.
3.3 Los Tribunales ordinarios y tratamiento de los conflictos laborales
En este tema se tratará la organización y competencia de los
tribunales ordinarios y laborales en la solución de conflictos.
Juzgados de Trabajo: Los Juzgados de Trabajo se componen de un juez
designado por la Suprema Corte de Justicia y dos vocales escogidos
preferiblemente de sendas nóminas formadas por los empleadores y
trabajadores.
Los Juzgados de Trabajo tienen las atribuciones de actuar:
1°. Como tribunales de conciliación en las demandas que se establecen
entre empleadores y trabajadores, o trabajadores solos, con motivo de la
aplicación de las leyes y reglamentos de trabajo y normas estatutarias.
2°. Como tribunales de juicio, en primera y última instancia, en las
demandas indicadas en el original que antecede no resueltas
conciliatoriamente, cuando su cuantía no exceda del valor equivalente a
diez salarios mínimos; y a cargo de apelación, cuando excede de esta suma
o su cuantía es indeterminada.
Los Juzgados de Trabajo son competentes para conocer de los
asuntos ligados accesoriamente a las demandas indicadas en el artículo No.
480 del Código de Trabajo. Además, los Juzgados de Trabajo tienen
competencia territorial en todo el Distrito Judicial que corresponda. En la
organización judicial dominicana, un Distrito Judicial generalmente
corresponde al territorio de una provincia.
Cortes de Trabajo: Las Cortes de Trabajo se componen de cinco jueces
designados por la Suprema Corte de Justicia, quien nombrará su Presidente
y un Primer y Segundo Sustituto del presidente, además de dos vocales
escogidos preferiblemente de sendas nóminas formadas por los empleadores
y trabajadores.
Las Cortes de Trabajo tienen competencia territorial en todo el
Departamento Judicial que corresponda. En la organización judicial
dominicana, un Departamento Judicial generalmente agrupa a varias
provincias o Distritos Judiciales.
Las siguientes son atribuciones de las Cortes de Trabajo:
1° Conocer de las apelaciones de las sentencias pronunciadas en primer
grado por los juzgados de trabajo;
2° Conocer en única instancia:
a) De las demandas relativas a la calificación de las huelgas y los paros;
b) De las formalidades previstas en el artículo 391 para el despido de los
trabajadores protegidos por el fuero sindical.
3° Conocer los recursos de casación contra las sentencias en última
instancia de los tribunales de trabajo, con las excepciones establecidas en el
Código de Trabajo.
4°. Conocer de las recusaciones de los miembros de las cortes de trabajo y
de las recusaciones de los árbitros, en los casos de conflictos económicos.
En todo lo no previsto en el Código de Trabajo, regirá el derecho
común, a cargo de los Tribunales Ordinarios, excepto en cuanto a la
competencia y al procedimiento sumario establecido en el mencionado
Código. (Art.673).
Los tribunales ordinarios son competentes para el conocimiento y
juicio de:
a) Las infracciones de las leyes y reglamentos de trabajo;
b) La ejecución por vía de embargo de las sentencias de los tribunales
de trabajo;
c) La cancelación del registro de las organizaciones sindicales que
hayan participado en una huelga ilegal;
d) La cancelación del registro de los sindicatos, federaciones y
confederaciones.
3.4 Procedimientos y medios para la solución de estos conflictos
Además de los organismos competentes ya mencionados para la
solución de conflictos, existen fases o procedimientos y medios para
resolver los mismos. Estas fases se clasificarán en dos, que son: Los Medios
y los Procedimientos.
1. Los Medios:
Debido a su gran importancia se va a tratar la fase preliminar de
conciliación en la cual los conflictos económicos se solucionan
sometiéndolo a un medio que se inicia con el trato o avenimiento directo, el
cual es seguido por la conciliación o mediación administrativa y
culminando luego con el arbitraje o laudo arbitral. A continuación se
presentarán los medios de solución de conflictos.
A) Avenimiento Directo:
Es propiamente el primer paso para la solución de los conflictos.
Es el procedimiento más elemental y más frecuente, por lo que la ley no
establece ninguna reglamentación ni norma aplicable en esta etapa de la
negociación. Esta fase preliminar, consiste en invitar a las partes envueltas
en el conflicto a ponerse de acuerdo entre ellas mismas, es decir entre
empleadores y trabajadores. El hecho de que no logren llegar a ningún
acuerdo, conlleva pasar a la siguiente fase, que es la conciliación
administrativa.
Otros modos de trato directo consisten en las formas de transacciones
que necesariamente no están destinadas a culminar en convenios colectivos,
pero que no por ello dejan de llegar a compromisos directos o indirectos
sobre cuestiones de salario, condiciones de trabajo o relaciones laborales.
De este modo, la negociación directa resulta un medio eficaz para resolver
conflictos, constituyéndose sin la menor duda, en un factor de estabilidad y
de orden en las relaciones de trabajo.
B) Conciliación o Mediación Administrativa:
Es cuando una de las partes interesadas en la solución de un conflicto
laboral no resuelto por avenimiento directo, solicita la mediación de la
Secretaría de Estado de Trabajo, mediante una instancia fechada y firmada,
que expresa:
1.- Nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la
identificación de la parte interesada.
2.- Las condiciones de trabajo cuya adopción o modificación pretenda
obtener la parte interesada, y las razones en que base sus pretensiones.
3.- Los motivos que oponga la parte contraria para no aceptarlas.
La designación del mediador por parte de la Secretaría de Trabajo
para la solución del conflicto, deberá hacerse dentro de un plazo de cuarenta
y ocho horas a partir del depósito o recibo de la comunicación. El mediador
a su vez citará a las partes dentro de las cuarenta y ocho horas de su
designación, para que estén presente en el lugar, día y hora que se fije la
reunión para el intento de conciliación, que salvo disposiciones contrarias,
dicha reunión se llevará a cabo en uno de los locales u oficina de trabajo de
la empresa que participe en el conflicto. Durante esta reunión, el mediador
actuará conforme a las disposiciones que rige la conciliación judicial de los
artículos 518, 519 y 520 del Código de Trabajo.
Entre la fecha de la citación y la de su reunión con el mediador habrá
un plazo no menor de tres días ni mayor de cinco.
En caso de que las partes lleguen a conciliación, se redactará un acta
donde se exprese lo convenido, según el artículo No. 678 del Código de
Trabajo, lo que implica la finalización del conflicto en esta fase; pero si no
se logra la conciliación, se dará paso a la siguiente fase del proceso, que es
el arbitraje. La no comparecencia sin causa justifica de una de las partes en
conflicto, constituye una infracción.
C) El Arbitraje:
Haciendo un poquito de historia, este procedimiento ha sido usado
por la humanidad desde tiempos muy remotos, aunque de forma
rudimentaria en sus orígenes. Fue usado como figura de arbitraje doméstico
para dirimir los conflictos surgidos entre ciudadanos. También fue un
instrumento de justicia privada que formaba parte de los griegos y los
persas, así como una técnica que el derecho Romano insertó en los pactos
pretorios de compromiso y el Receoptum Arbitri. La Biblia, también se
refiere al arbitraje en Génesis y Éxodo, cuando Jacob dijo a Labán así:
"Somete tus reclamaciones al juicio de tus hermanos y los míos, y que ellos
decidan entre tu y yo..."
El arbitraje como medio de solucionar conflictos tiene sus orígenes
constitucionales para Centro América y el Caribe en la constitución de
Bayona del 1808 y en la de la monarquía Española de 1812, mejor conocida
como las constitución de Cádiz, las cuales constituyeron el marco
regulatorio durante la dominación española. Sin embargo, la actual
constitución Dominicana no se pronuncia en cuanto al arbitraje, contrario a
lo que ocurre en otros países de América Latina como Colombia, Ecuador,
Costa Rica, Venezuela, entre otros. Pero está consagrado en el Código de
Procedimiento Civil y en el Código de Comercio, aunque se ha convertido
en letra muerta, esporádicamente utilizado.
El artículo 419 del Código de Trabajo reza así: “En todos los casos de
conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y
trabajadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar su
sumisión al juicio de árbitros libremente escogidos por ello. El laudo que
éstos dicten no producirá efecto jurídico válido cuando desconozca
disposiciones de la ley cuyo carácter sea de orden público”.
Según Alburquerque (2008, P. 553) el texto del artículo 419 es claro
y categórico, cuando expresa que los empleadores y trabajadores, así como
las asociaciones que los representan, gozan de la potestad legal de confiar la
solución de su contienda a un particular que les inspire confianza, sea en
razón de su reputación de integridad o en mérito a sus conocimientos
técnicos.
El Arbitraje, consiste en la designación de tres árbitros a cargo de las
partes. En caso de que el conflicto afecte un servicio esencial, se presume
que las partes delegan esta facultad al Presidente de la Corte de Trabajo del
lugar correspondiente, si no ejercen esta facultad dentro de los tres días
subsiguientes al de la última reunión celebrada con las partes.
D) El Laudo Arbitral:
Este procedimiento constituye la resolución mediante la cual los
árbitros ponen fin al conflicto económico. Esto deberá decidirse dentro de
los ocho días subsiguientes a la audiencia final o a la investigación
suplementaria en caso de que esta se haya producido.
La ley nada dice respecto a la forma y contenido del laudo arbitral,
salvo en lo que concierne a los siguientes aspectos: a) debe indicar cuándo
principia y cuándo termina su ejecución (Art. 399); b) cuando las partes han
aceptado sin observaciones la solución propuesta en el pliego o insinuada
en el informe, la parte dispositiva debe consignarlo (Art. 697); c) debe
disponer lo que proceda sobre los salarios de los trabajadores durante la
suspensión de labores, si el conflicto ha degenerado en una huelga o en un
paro (Art. 699).
La decisión de los árbitros no constituye un acto de autoridad, pues
para que tenga este carácter, es preciso su homologación por el Juzgado de
Trabajo, cuyo presidente dictará el auto que lo hará ejecutivo. Para tales
fines, uno de los árbitros depositará la minuta del laudo en la secretaría del
tribunal dentro de las veinticuatro horas de su pronunciamiento (Art. 698).
Alburquerque (2008, P. 551) considera que es razonable que la
decisión de los árbitros se someta a un control judicial cuando su decisión
recae sobre un conflicto de derecho; pero, en un conflicto económico o de
intereses, podría considerarse como fuera de lugar esta exigencia del
legislador, pues los árbitros deciden en equidad, razón por la cual el juez de
trabajo nada tendría que verificar sobre la legalidad de su contenido.
Aunque sea cierto lo acabado de afirmar, corresponderá al juez de la
homologación comprobar si el laudo ha cumplido con las formalidades de
la ley, si los árbitros han excedido o no los límites de su apoderamiento y si
en su decisión han desconocido la Constitución o el orden público.
El Laudo arbitral no está sujeto a recurso alguno (Art. 698). Contra
un fallo normativo que no declara derechos, sino que lo crea, que ordena ex
novo las relaciones entre las partes, no cabe recurso judicial alguno. Ni
siquiera es admisible el recurso de casación, pues no se está ante una
decisión emanada de un tribunal del orden judicial.
2. Procedimientos:
En materia laboral, existen diferentes tipos de procedimientos para la
resolución de conflictos económicos, previstos sustancialmente por el
Código de Trabajo los cuales son:
A) Procedimiento Ordinario:
El cual se inspira en el derecho común, del cual le separan diferencias
naturales derivadas de la naturaleza y características del proceso de trabajo;
precediendo del preliminar de la conciliación, que se reitera después del
apoderamiento del tribunal, en la audiencia de producción y discusión de las
pruebas, las que están revestidas de claridad, simplicidad, oralidad, del
papel activo del juez, de notificaciones por vía preliminar, de conciliación,
el cual es seguido por el procedimiento de juicio al fondo, de producción y
discusión de las pruebas.
B) Procedimiento Sumario:
Se instituye exclusivamente para la ejecución de sentencias de los
tribunales de trabajo; para el conocimiento de los conflictos jurídicos
generados por la ejecución de los convenios colectivos y los laudos
arbítrales; para los ofrecimientos reales y la consignación y para las
demandas en desalojo de vivienda entregada al empleado como accesorio
del contrato de trabajo.
Este procedimiento hace suyas las características del procedimiento
ordinario citadas precedentemente, con las siguientes diferencias como en
apelación, se promueve en las misma audiencia del procedimiento de juicio,
de producción y discusión de las pruebas.
El procedimiento especial esta previsto para la calificación de las
huelgas y de los paros: La urgencia caracteriza este procedimiento. Por
tanto, no está sujeto al preliminar de la conciliación que propiamente se
agota en la fase previa de la conciliación – mediación administrativa. Tiene
lugar en instancias únicas, ante la corte de trabajo (o las Cortes de apelación
ordinarias, actuando como cortes de trabajo); los plazos procésales son más
cortos y se reconoce a las cortes de trabajo la facultad de actuar de oficio.
CAPITULO IV. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
En este capítulo IV acerca de los conflictos laborales en la industria
turística en el municipio San Felipe de Puerto Plata en el período enero
2007 a enero 2008, se presentará los resultados de la investigación con un
análisis de los mismos de manera organizada, además de los hallazgos,
conclusiones y las recomendaciones de lugar.
El objetivo general de esta investigación es determinar evaluar los
conflictos laborales que se presentan en la industria turística en el municipio
San Felipe de Puerto Plata en el período enero 2007 a enero 2008, y para
esto se plantearon tres (3) objetivos específicos con sus indicadores, los
cuales fueron la base del instrumento que se preparó y se aplicó.
En el año 2006, la Fundación para la Paz y la Democracia
(FUNPADEM) con el auspicio del Departamento de Estado de los Estados
Unidos impartieron un curso sobre capacitación de los conflictos laborales y
organizacionales, con el objetivo de discutir sobre la naturaleza del
conflicto laboral y organizacional, explicar los contenidos más relevantes
de la legislación laboral dominicana relativa a la solución administrativa de
conflictos laborales, así como analizar los distintos métodos y sistemas para
la resolución adecuada de conflictos organizacionales.
Esto significa que cada vez más los conflictos laborales son más
tomados en cuenta con el propósito de buscarle soluciones viables tanto
para los empleadores como para los empleados para mantener una relación
armoniosa y beneficiosa para ambas partes.
El instrumento utilizado para la recolección de los datos es un
cuestionario de 16 items aplicado a los Gerentes de Recursos Humanos en
los hoteles de Playa Dorada. Por otro lado, se realizaron investigaciones
directas en los Tribunales de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata.
4.1 Matriz de las variables e indicadores del estudio
Objetivos Específicos
Variables
Definición de
variables
Indicadores
Objetivos de los
indicadores
Fuentes
1 Identificar el tipo de
conflicto laboral individual
que se presenta con más
frecuencia en las empresas
hoteleras.
1.1 Tipo de
conflicto laboral
individual
1.1.1 Se refiere a las
distintas formas de
conflictos laborales
particulares que se
presentan en las
empresas hoteleras.
1.1.1.1 Despido
Injustificado
1.1.1.2 Falta de pago
1.1.1.3 Variación en
las condiciones de
trabajo
1.1.1.1.1 Determinar la frecuencia
de los conflictos a causa del despido
injustificado
1.1.1.1.2 Identificar la frecuencia
con que la empresa recibe demandas
por falta de pago
1.1.1.1.3 Identificar qué otras
variaciones en las condiciones de
trabajo motivan al conflicto.
1.1.1.1.1.1 Instrumento aplicado a
los Gerentes de Recursos Humanos
de los hoteles
1.1.1.1.1. Instrumento aplicado a los
Gerentes de Recursos Humanos de
los hoteles
1.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a
los Gerentes de Recursos Humanos
de los hoteles
2 Determinar el grado de
aceptación de las demandas
elevadas por los
trabajadores por los
tribunales de trabajo
2.1 Demandas 2.1.1 Se refiere a las
demandas interpuestas
por los trabajadores
que son aceptadas por
los tribunales de
trabajo.
2.1.1.1 Sentencias a
favor de los
trabajadores
2.1.1.2 Sentencias a
favor de los
empleadores
2.1.1.3 Casos
pendientes
2.1.1.1. Identificar las sentencias
emitidas por los tribunales a favor de
los trabajadores
2.1.1.1.2 Determinar la cantidad de
sentencias falladas a favor de los
empleadores
2.1.1.3 Identificar los casos que
están pendientes
2.1.1.1.1.1 Evaluación a una
muestra de Expedientes
2.1.1.1.1. 2 Evaluación a una
muestra de Expedientes
2.1.1.1.1.3 Evaluación a una muestra
de Expedientes
3. Medir el grado de
conocimiento de las
empresas turísticas y los
sindicatos de trabajadores
del manejo de los conflictos
laborales de acuerdo al
Código de Trabajo
3.1 Grado de
conocimiento
3.1 Se refiere a si los
empresarios hoteleros
y los sindicatos
conocen y manejan
los conflictos
laborales,
3.1.1.1 Código de
Trabajo y medios a
utilizar
3.1.1.2 Manejo de
conflictos
3.1.1.3 Papel de la
Oficina Local de
Trabajo
3.1.1.1.1 Determinar los
conocimientos de las leyes y los
medios para la solución de conflictos
3.1.1.1.2 Evaluar la forma en que
los empresarios manejan los
conflictos laborales
3.1.1.1.3 Identificar si los
empresarios conocen las funciones
de la Oficina Local del Trabajo.
3.1.1.1.1. Instrumento aplicado a los
Gerentes de Recursos Humanos de
los hoteles
3.1.1.1.1.2 Instrumento aplicado a
los Gerentes de Recursos Humanos
de los hoteles
3.1.1.1.1.3 Instrumento aplicado a
los Gerentes de Recursos Humanos
de los hoteles
4.2 Instrumento aplicado a los Gerentes de Recursos Humanos de los
hoteles en Playa Dorada
Tabla No. 1
Frecuencia de las demandas por despido injustificado
Opciones Frecuencia Porcentaje
Siempre - -
Casi Siempre - -
Algunas Veces 1 8%
Casi Nunca 9 75%
Nunca 2 17%
Total 12 100%
El 75% de los Gerentes de Recursos Humanos encuestados expresó
que casi nunca se presentan demandas por despido injustificado, el 17%
opinó que nunca y el 8% dijo que algunas veces se presentan.
Gráfico No. 1
Cuantificación de las demandas por despido injustificado
100%
0%0%0%0%
Un 10% Un 20% Un 30% Un 50% Más de un 50%
El 100% de los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de
Playa Dorada expresó que las demandas por despido injustificado que se
presentan en su empresa son un 10%.
Tabla No. 2
Frecuencia de las demandas por falta de pago
Opciones Frecuencia Porcentaje
Siempre - -
Casi siempre - -
Algunas Veces 1 8%
Casi Nunca 5 42%
Nunca 6 50%
Total 12 100%
En referencia a la frecuencia por demanda a causa de falta de pago, el
50% de los Gerentes de Recursos Humanos encuestados dijo que nunca
reciben, el 42% expresó que casi nunca y el 8% manifestó que algunas
veces.
Gráfico No. 2
Cuantificación de las demandas por falta de pago
75%
25%0%0%0%
Un 10% Un 20% Un 30% Un 50% Más de un 50%
El 75% de los Gerentes de Recursos Humanos encuestados manifestó
que las demandas por falta de pago son un 10%, mientras que el 25%
expresó que son un 20%.
Tabla No. 3
Tipo de demanda por falta de pago que más alegan los trabajadores
Opciones Frecuencia Porcentaje
Vacaciones - -
Horas Extras 6 50%
Regalía 1 8%
Bonificaciones 5 42%
Total 12 100%
Con relación al tipo de demanda por falta de pago que más alegan los
trabajadores de las empresas hoteleras, el 50% de los Gerentes de Recursos
Humanos manifestó que las horas extras, el 42% expresó que las
bonificaciones y el 8% dijo que la regalía.
Gráfico No. 3
Otros conflictos laborales en que se ve envuelta la empresa
0% 17%
17%
58%
8%
Vacaciones Horas Extras Cambio depto.
Cambio horario Renuncia
El 58% de los encuestados manifestó que el cambio de horario es otra
causa de los conflictos laborales, el 17% expresó que las horas extras y de
igual manera el 17% dijo que el cambio de departamento y el 8% de
renuncia.
Tabla No. 4
Conflictos laborales que se presentan con más frecuencia
Opciones Frecuencia Porcentaje
Vacaciones - -
Horas Extras 2 17%
Cambio de
departamento
1 8%
Cambio de horario 8 67%
Renuncia 1 8%
Total 12 100%
El 67% de los Gerentes de Recursos Humanos encuestados manifestó
que el cambio de horario es el conflicto laboral que más se presenta en su
empresa, el 17% dijo que las horas extras, el 8% expresó que el cambio de
departamento y el otro 8% dijo que la renuncia.
Gráfico No. 4
Conflictos laborales generados por variación en las condiciones de
trabajo
0% 17%
33%
8%
42%
Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca
El 42% de los encuestados manifestó que nunca se generan
conflictos laborales por la variación en las condiciones de trabajo, el 33%
afirmó que algunas veces, el 17% dijo que casi siempre y el 8% expresó que
casi nunca.
Tabla No. 5
Conocimiento del Código de Trabajo
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muchísimo 1 8%
Mucho 7 59%
Algo 4 33%
Muy poco - -
Nada - -
Total 12 100%
El 59% de los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de Playa
Dorada expresó que tienen mucho conocimiento del Código de Trabajo, el
33% manifestó que conoce algo y el 8% manifestó que tiene muchísimo
conocimiento.
Gráfico No. 5
Dominio de los medios legales para el manejo y solución de conflictos
laborales
8%
59%
33%
0%0%
Muchísimo Mucho Algo Muy poco Nada
Con respecto al dominio que los Gerentes de Recursos Humanos
tienen acerca de los diferentes medios que provee el Código de Trabajo para
el manejo y solución de los conflictos laborales, el 59% manifestó que tiene
mucho dominio, el 33% dijo que conoce algo de estos medios y el 8%
expresó que tiene muchísimo dominio.
Tabla No. 6
Medio que la empresa más utiliza para el manejo de los conflictos
laborales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Mediación 4 33%
Conciliación 8 67%
Arbitraje - -
Total 12 100%
El 67% de los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de Playa
Dorada recurre a la conciliación para el manejo de los conflictos laborales,
mientras que el 33% lo hace a través de la mediación.
Gráfico No. 6
Capacitación a los Gerentes de Recursos Humanos para el manejo de
los conflictos laborales
17%
25%
42%
8%8%
Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca
El 42% de los Gerentes de Recursos Humanos encuestados manifestó
que algunas veces el hotel le imparte capacitación mediante cursos y
talleres para el manejo de los conflictos laborales, el 25% expresó que casi
siempre, el 17% dijo que siempre, el 8% opinó que casi nunca y el 8%
restante expresó que nunca.
Tabla No. 7
Calificación del manejo que hace la empresa de los conflictos laborales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy bien 6 50%
Bien 4 33%
Regular 2 17%
Deficiente - -
Muy deficiente - -
Total 12 100%
Con relación a la clasificación que los Gerentes de Recursos
Humanos le otorgan a su empresa en el manejo de los conflictos laborales,
el 50% manifestó que muy bien, el 33% dijo que bien y el 17% expresó que
tienen un manejo regular.
Gráfico No. 7
Influencia de la forma del manejo de los conflictos en las decisiones de
demanda de los trabajadores
25%
34%8%
25%
8%
Siempre Casi siempre Algunas veces Casi nunca Nunca
El 34% de los encuestados manifestó que casi siempre la forma en
que se manejan los conflictos laborales incide en la decisiones de los
empleados de presentar una demanda, el 25% opinó que siempre influye, el
25% dijo que casi nunca, el 1% expresó que algunas veces y el otro 8%
manifestó que nunca.
Tabla No. 8
Consideración del manejo que hace la Oficina Local de Trabajo en los
casos de conflictos laborales
Opciones Frecuencia Porcentaje
Muy bien - -
Bien 8 67%
Regular 4 33%
Deficiente - -
Muy deficiente - -
Total 12 100%
Referente a cómo calificarían los Gerentes de Recursos Humanos el
manejo de los conflictos laborales por parte de la Oficina Local de Trabajo,
el 67% manifestó que bien y el 33% dijo que tienen un manejo regular.
Gráfico No. 8
Consideración de la posición de la Oficina Local de Trabajo ante los
casos de conflicto laboral entre empleados y empleadores
0%
83%
0%
17% 0%
Muy imparcial Imparcial Parcial Poco Parcial Muy parcial
El 83% de los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de Playa
Dorada encuestados manifestó que la Oficina Local de Trabajo como ente
regulador es muy imparcial, mientras que el 17% dijo que es un poco
parcial.
4.3 Investigación en los Tribunales de Trabajo del Distrito Judicial de
Puerto Plata
Se realizó una investigación de campo en el Juzgado de Trabajo y
Cortes de Trabajo del Distrito Judicial con respecto a los expedientes
correspondientes a los hoteles de Playa Dorada a través de un cuestionario
de 5 preguntas.
1. Se determinó que se recibieron 326 demandas laborales en el año 2007.
2. De las demandas recibidas, se han fallado 126, un 39%.
3. De estos fallos, 41 han sido a favor de los empleadores, un 33%.
4. A favor de los empleados se han fallados 85 demandas, un 67%.
5. Al cierre del año 2007 todavía quedan pendientes de fallos 43 casos, falta
un 13%.
6. Al cierre del año 2007 quedan pendientes por conocerse 157 casos, es
decir un 48%.
HALLAZGOS
Al finalizar esta investigación se presentan los hallazgos encontrados
en la misma de acuerdo a los objetivos planteados.
En el primer objetivo de la investigación “Identificar el tipo de
conflicto laboral individual que se presenta con más frecuencia en las
empresas hoteleras”, el estudio reveló que en un 92% casi nunca y nunca
se presentan demandas por despido injustificado en los hoteles de Playa
Dorada y de igual manera el 100% manifestó que estas demandas no
sobrepasan el 10%. Esto coincide con un estudio que realizó Claudio
Alcántara y Josefina Quezada (2004) en la Universidad Autónoma de Santo
Domingo, en la cual se concluyó que una causa de los conflictos en las
empresas de servicios viene dado principalmente por los problemas que
surgen a raíz de la crisis económica en que se vive y por la falta de
educación, de conciencia y de respeto de las leyes en materia laboral y no
porque la empresa ha despedido al trabajador por causas injustificadas.
El estudio también reveló que el 92% nunca y casi nunca reciben
demandas de parte de los empleados por falta de pago; y el 75% expresó
que este tipo de demanda es solamente de un 10%, siendo el 50% de estas
demandas por parte de los empleados alegando reclamos por pago de horas
extras trabajadas y no pagadas. Este hallazgo coincide con los casos
revisados en los Tribunales de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata
(2007), en donde se confirma que en la mayoría de las demandas de los
empleados se alega la falta de pago por horas extras no pagadas.
De igual manera, el 58% de los encuestados manifestó que el cambio
de horario de los empleados es otra de las causas de los conflictos laborales,
siendo el que se presenta con más frecuencia con un 67%, seguido del
reclamo por horas extras en un 17%. Este hallazgo no concuerda con
Alburqueque (2006) en cuanto a que se debe respetar las condiciones de
trabajo del empleado y evitar en lo posible hacer cambios en los horarios
que le afecte su desenvolvimiento y que pueda ser la causa de conflictos
laborales.
Por otro lado, el estudio encontró que el 42% expresó que nunca se
generan conflictos laborales por la variación en las condiciones de trabajo y
el 33% dijo que algunas veces. Esta revelación coincide con los
expedientes revisados en los Tribunales de Trabajo del Distrito Judicial de
Puerto Plata (2007) en el sentido de que solamente una minoría de las
demandas alegan cambio en las condiciones de trabajo.
De acuerdo al segundo objetivo de este estudio “Determinar el
grado de aceptación de las demandas elevadas por los trabajadores por
los tribunales de trabajo”, el estudio reveló que durante el año 2007 se
recibieron en el Juzgado de Trabajo y Corte de Trabajo del Distrito Judicial
de Puerto Plata un total de 326 demandas laborales en las cuales se
implicaban a los hoteles de Playa Dorada.
De estas demandas laborales recibidas por los tribunales de trabajo,
se han fallado 126 casos, lo que equivale a un 39%. Esto coincide con
Subero (2008) quien ha expresado en varias ocasiones que los jueces de los
distintos tribunales están agobiados de trabajo y que esto trae como
consecuencia que haya una dilatación en el conocimiento de los
expedientes.
De los casos fallados, 41 han sido a favor de los empleadores, lo que
equivale un 33%; mientras que 85 fueron falladas a favor de los empleados,
lo que equivale a un 67%. Este hallazgo coincide con un artículo publicado
el Periódico Diario Libre (2007) en donde la Asociación de Jóvenes
Empresarios de la República Dominicana expresaba que los empleadores
siempre o casi siempre son favorecidos en sus demandas laborales.
Al cierre del año 2007, todavía quedan pendientes de fallos 43 casos,
lo que equivale a 13%, además de los casos que todavía están pendientes de
conocerse, que son 157 que equivale a un 48%.
El tercer objetivo de esta investigación “Medir el grado de
conocimiento de las empresas turísticas del manejo de los conflictos
laborales de acuerdo al Código de Trabajo, el estudio encontró que el
67% de los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles de Playa Dorada
que tiene mucho y muchísimos conocimiento del Código de Trabajo. De
igual manera, el 67% también expresó que tiene mucho y muchísimo
dominio de los diferentes medios legales contemplados en el Código de
Trabajo para el manejo y solución de los conflictos laborales. Este dato
coincide con un estudio realizado por Bermúdez (2006) que determinó que
los Gerentes de Recursos Humanos de los Hoteles de Playa Dorada son
profesionales en distintas áreas de ciencias y humanidades y que se les
exige cierto conocimiento del Código de Trabajo en el desempeño de sus
funciones.
También el estudio reveló que el 67% de los Gerentes de Recursos
Humanos de los hoteles de Playa Dorada recurre a la conciliación para el
manejo de los conflictos laborales, mientras que el 33% lo hace a través de
la mediación. Esta decisión de los Gerentes de Recursos Humanos tiene
coincidencia con lo expresado por Alburquerque (2008), en cuanto a que
uno de los medios más simple y más utilizado por las empresas para el
manejo de los conflictos laborales es la conciliación.
Por otro lado, esta investigación identificó que el 67% de los
Gerentes de Recursos Humanos reciben siempre y algunas veces
capacitación mediante cursos y talleres que tienen relación con la función
que desempeñan. Esto coincide con lo expresado por la Asociación de
Hoteles de Playa Dorada en un seminario impartido en el año 2007, en
donde se confirmó la preocupación de los hoteleros por la capacitación de
los gerentes de los diferentes departamentos.
En cuanto a la calidad del manejo que hace la empresa sobre los
conflictos laborales, el 83% de los Gerentes de Recursos Humanos
considera que lo hacen muy bien y bien y esto se manifiesta en que el 59%
también manifestó que por la forma adecuada en que se manejan los
conflictos laborales dentro de la empresa, esto incide en las decisiones de
los trabajadores de incoar una demanda. Esta revelación coincide con la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) (2008) en cuanto a los
conflictos laborales que apoya a las partes que intervienen en una relación
de trabajo para que diriman sus diferencias o posiciones contrapuestas de
manera pacífica y ordenada, y de conformidad con unos procedimientos que
disminuyan al mínimo la interrupción del trabajo.
Con relación a la Oficina Local de Trabajo, el 67% considera que los
conflictos laborales son bien manejados por esta oficina y el 83% entienden
que como ente regulador de las relaciones entre los empleados y
empleadores, la Oficina Local de Trabajo es muy imparcial. Esta posición
coincide con los principios establecidos en el Código de Trabajo en cuanto
a la imparcialidad de los tribunales y oficinas de trabajo para garantizar un
debido proceso tanto para los empleadores como para los trabajadores.
CONCLUSIONES
Al finalizar este estudio acerca de los conflictos laborales en las
empresas turísticas del municipio San Felipe de Puerto Plata en el período
enero 2007 – enero 2008 se concluye que el 60% de las demandas laborales
en los Tribunales de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata pertenecen
al área turística coincidiendo con el hecho de que la industria hotelera en
este municipio es la mayor fuente de empleo, por ende, es el sector en
donde se presentan más frecuencia los conflictos laborales.
Estos conflictos laborales son causados por despido injustificado,
falta de pago y variaciones en las condiciones de trabajo. En este sentido,
los Gerentes de Recursos Humanos de los hoteles en el Complejo de Playa
Dorada se acogen al artículo 88 del Código de Trabajo que establece las
causas por las cuales el empleador puede despedir de forma justificada a un
empleado.
De igual manera, los empleadores procuran no variar las condiciones
estipuladas en los contratos de trabajo en cuanto al horario de trabajo, horas
extras y cambio de departamento. Se rigen por lo que establece el artículo
No. 62 en cuanto a la modificación del contrato de trabajo, el cual
solamente se puede hacer por: a) Por efecto de las estipulaciones contenidas
en el mismo Código de Trabajo o leyes posteriores; b) Por efecto de los
convenios colectivos de trabajo; y c) Por mutuo consentimiento.
Los Gerentes de Recursos Humanos en los hoteles de Playa Dorada
tienen mucho conocimiento del Código de Trabajo y es importante que sea
así, porque ellos son las personas que tienen a su cargo el manejo del
personal de estos hoteles y por ende son los más idóneos para dirimir
cualquier conflicto que surja entre los empleados y los empleadores.
Para fortalecer estos conocimientos, a los Gerentes de Recursos
Humanos se les imparte regularmente cursos, seminarios y talleres de
actualización en cuanto al manejo de los conflictos laborales que puedan
presentarse en el hotel, leyes y resoluciones relacionadas al manejo del
personal, los deberes y derechos de los empleadores y empleados, entre
otros puntos relacionados con el manejo del personal.
Uno de los medios más utilizado por los Gerentes de Recursos
Humanos para el manejo de los conflictos laborales es la conciliación en el
cual interviene la Secretaría de Trabajo a través de los Representantes
locales del trabajo. El propósito de esta conciliación, establecida en los
artículos 518, 519 y 520 del Código de Trabajo, es buscarle soluciones
rápidas y justas a un conflicto laboral entre empleado y empleador.
Otro de los aspectos relevantes de este estudio, es que los Gerentes de
Recursos Humanos de los hoteles de Playa Dorada consideran que el
manejo de los conflictos laborales por parte de la empresa hotelera es el
adecuado y esto se evidencia en que durante el período en estudio, las
demandas laborales fueron menos de un 10%.
El estudio también concluye que los Tribunales de Trabajo son muy
receptivos para la aceptación de las demandas, en su mayoría incoadas por
los trabajadores, las cuales son desarrolladas en el Juzgado de Trabajo y
Corte de Trabajo del Distrito Judicial de Puerto Plata.
A pesar de que los plazos para la solución de los conflictos laborales
son breves, en la práctica, los Tribunales de Trabajo no deciden los casos en
la brevedad que la ley determina. Esto se evidencia en el hecho de que
durante el año 2007, de 326 casos solamente se conocieron 126 que
equivale a un 39%, faltando un 13% de los casos por conocerse, lo que
indica una lentitud en el proceso.
Por otro lado, de este 39% de los casos que se conocieron, el estudio
concluyó que el 67% de los fallos fueron a favor de los empleados y que
solamente un 33% favoreció a la empresa, es decir, que se podría pensar
que hay cierta inclinación a darles la razón a los empleados de los hoteles,
esto así por la cantidad de los casos que se han fallado a su favor.
Sin embargo, es importante destacar que la percepción que tienen los
hoteles de Playa Dorada acerca del trabajo realizado por la Oficina Local de
Trabajo en el manejo de los conflictos laborales, es que son bien manejados
y que el papel de ente regulador de las relaciones entre los empleados y los
empleadores, está muy bien enfocado por esta oficina, siendo éstos
imparciales y garantizando un proceso justo y viable.
RECOMENDACIONES
Se pretende con esta investigación hacer más llevaderas las
relaciones entre los empleadores y trabajadores y con el objetivo de
contribuir con la sociedad puertoplateña, en especial al sector hotelero, en
las soluciones de sus conflictos laborales se recomienda lo siguiente:
A los Tribunales de Trabajo
Ampliar sus recursos humanos en los diferentes tribunales de trabajo
en el municipio San Felipe de Puerto Plata para agilizar el
conocimiento de los expedientes, ya que se conocen pocos casos en
un año por la falta de personal.
Diseñar un programa de orientación a los empleados del sector
hotelero en el municipio de Puerto Plata acerca de sus derechos y
deberes y de los mecanismos legales que existen para dirimir los
conflictos laborales que surjan.
Que se le de vigencia al Arbitraje en la resolución de los conflictos
económicos no resueltos por la vía conciliatoria, en virtud de que es
el medio más usado por los países de los cuales somos signatarios de
convenios internacionales en materia laboral como: España, Estados
Unidos, Costa Rica y Venezuela, entre otros; y además, porque este
medio resuelve diferencias que afectan intereses privados y sociales.
Que se crea en el municipio San Felipe de Puerto Plata un organismo
supervisor compuesto por las representaciones locales la sociedad
civil, las instituciones gubernamentales, los clubes de servicios, los
grupos populares y otras entidades que vigilen las actividades y
relaciones entre empleados y empleadores del sector hotelero,
contribuyendo de esa manera a evitar los conflictos.
A los hoteles de Playa Dorada:
Continuar con la capacitación de sus gerentes de Recursos Humanos
por medio de talleres, seminarios y cursos, relacionados al manejo de
los conflictos laborales y a los distintos medios y procedimientos que
se pueden utilizar para solucionar los mismos.
Crear consejos disciplinarios compuestos por sicólogos y orientadores
y que funcionen en las empresas como árbitros elegidos por
representantes de las empresas y de los empleados como forma de
dirimir sus conflictos de manera armoniosa, manteniendo con ello las
buenas relaciones humanas y de trabajo entre empleadores,
trabajadores, y sindicatos.
APENDICE
INSTRUMENTO APLICADO A LOS GERENTES DE RECURSOS
HUMANOS DE LAS EMPRESAS HOTELERAS
Somos Carmen y Yafaly, estamos preparando un estudio como
exigencia parcial para optar por el título de Licenciadas en Derecho,
agradecemos que usted nos responda de la manera más sincera las
siguientes preguntas.
Despido Injustificado
1. ¿Con qué frecuencia se presentan demandas en su empresa por despido
injustificado?
a. Siempre ___
b. Casi siempre ___
c. Algunas veces ___
d. Casi nunca ___
e. Nunca ___
2. ¿Cómo cuantifica usted el número de demandas por despido injustificado
en su empresa en el año 2007 con relación al año anterior?
a. Un 10% ___
b. Un 20% ___
c. Un 30% ___
d. Un 50% ___
e. Más de un 50% ___
Falta de pago
3 ¿Con qué frecuencia se presentan demandas en su empresa por falta de
pago?
a. Siempre ___
b. Casi siempre ___
c. Algunas veces ___
d. Casi nunca ___
e. Nunca ___
4. ¿Cómo cuantifica usted el número de demandas por falta de pago en su
empresa en el año 2007 con relación al año anterior?
a. Un 10% ___
b. Un 20% ___
c. Un 30% ___
d. Un 50% ___
e. Más de un 50% ___
5. ¿Qué tipo de demanda por falta de pago es la que más alegan los
trabajadores?
a. Vacaciones ___
b. Horas extras ___
c. Regalía ___
c. Bonificaciones ___
Variación en las condiciones de trabajo
6. ¿En qué otros conflictos laborales se ve envuelta la empresa?
a. Vacaciones ___
b. Horas extras ___
c. Cambio de departamento ___
d. Cambio de horario ___
e. Renuncia ___
7. De los conflictos señalados en el ítem anterior, cuál se presenta con más
frecuencia?
a. Vacaciones ___
b. Horas extras ___
c. Cambio de departamento ___
d. Cambio de horario ___
e. Renuncia ___
8. ¿Se han generado conflictos laborales con variación en las condiciones de
trabajo del empleado?
a. Siempre ___
b. Casi siempre ___
c. Algunas veces ___
d. Casi nunca ___
e. Nunca ___
Código de Trabajo y medios a utilizar
9. ¿Qué grado de conocimiento tiene usted acerca del Código de Trabajo
con relación al manejo de los conflictos laborales?
a. Muchísimo ___
b. Mucho ___
c. Algo ___
d. Muy Poco___
e. Nada ___
10. ¿Qué dominio tiene usted de los medios legales establecidos en el
Código de Trabajo para el manejo y solución de los conflictos laborales?
a. Muchísimo ___
b. Mucho ___
c. Algo ___
d. Muy Poco___
e. Nada ___
11. ¿Cuál es el medio que la empresa más utiliza para el manejo de los
conflictos laborales?
a. Mediación ___
b. Conciliación ___
c. Arbitraje ___
Manejo de Conflictos
12. ¿Se le imparten cursos y-o talleres para el manejo de conflictos con los
empleados?
a. Siempre ___
b. Casi siempre ___
c. Algunas veces ___
d. Casi Nunca ___
e. Nunca ___
13. ¿Cómo calificaría usted el manejo que hace su empresa de los conflictos
laborales que se presentan?
a. Muy bien ___
b. Bien ___
c. Regular ___
d. Deficiente ___
e. Muy deficiente ___
14. ¿Considera usted que la forma en que se manejan los conflictos
laborales influye en las decisiones de demanda de los empleados?
a. Siempre ___
b. Casi siempre ___
c. Algunas veces ___
d. Casi Nunca ___
e. Nunca ___
Papel de la Oficina Local de Trabajo
15. ¿Cómo considera usted que la Oficina Local de Trabajo maneja los
casos de conflictos laborales?
a. Muy bien ___
b. Bien ___
c. Regular ___
d. Deficiente ___
e. Muy deficiente ___
16. ¿Cómo ente regulador de los conflictos laborales entre empleados y
empleadores, como considera usted que la Oficina Local de Trabajo es?
a. Muy Imparcial ___
b. Imparcial ___
c. Parcial ___
d. Poco Parcial ___
e. Muy parcial ___
INVESTIGACIÓN ACERCA DE LOS EXPEDIENTES EN EL
JUZGADO DE TRABAJO, CORTES DE TRABAJO DEL DISTRITO
JUDICIAL DE PUERTO PLATA
1. ¿Cuántas demandas laborales se recibieron en el año 2007? _______
2. De estas demandas ¿cuántas sentencias han sido falladas? ________
3. ¿Cuántas sentencias falladas han sido a favor de los empleadores? ____
4. ¿Cuántas sentencias falladas han sido a favor de los trabajadores? ___
5. ¿Cuántas demandas todavía están en proceso al cierre del 2007? ____
6. ¿Cuántas demandas están pendientes por conocerse?
BIBLIOGRAFIA
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