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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

SISTEMA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS

Y RECURSOS HUMANOS

TRABAJO DE TITULACIÓN PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS

TEMA:

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA EL ÁREA DE

SERVICIOS GENERALES DE LA EMPRESA YANBAL ECUADOR S.A.

AUTORA: NATHALI BELÉN TORAL FLORES

DIRECTOR:

Ing. CÉSAR AUGUSTO LARA ASCÚNTAR. MAB MSc.

QUITO - ECUADOR

2015

i

CERTIFICADO DEL DIRECTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación “Plan de mejora del clima

organizacional para el Área de Servicios Generales de la empresa Yanbal Ecuador

S.A.”

Certifico que el trabajo presentado por la estudiante Nathali Belén Toral Flores, ha sido

revisado en todas sus partes y considero que reúne los requisitos y méritos suficientes

para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal

examinador que se designe.

________________________________________

Ing. César Augusto Lara Ascúntar. MBA. MSc.

Director

ii

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo Nathali Belén Toral Flores en calidad de autora del trabajo de titulación sobre “Plan

de mejora del Clima Organizacional para el área de Servicios Generales de la empresa

Yanbal Ecuador S.A.”.

Me responsabilizo por los contenidos, ideas y sugerencias desarrollados en la

investigación.

Por la presente autorizo a la Universidad Tecnológica Equinoccial, hacer uso de todos

los adjuntos que me pertenecen o de parte de los que contiene la obra con fines

estrictamente académicos o de investigación.

________________________

Nathali Belén Toral Flores

C.I. 1711003697

iii

DEDICATORIA

El trabajo de titulación, lo dedico con mucho amor a Dios, ser todopoderoso.

A mis padres, quienes han sido mi fuerza, mi ejemplo y mi bendición, guiándome por el

camino del bien con amor y entrega.

A mi familia, mis hijos Andrés y Nathalie quienes incondicionalmente me apoyaron día

a día, mientras estuve desarrollando el trabajo de titulación.

A las autoridades y docentes de la Universidad Tecnológica Equinoccial - UTE, por su

orientación, guía, consejo sabio y maduro.

A mi tutor, el Ing. César Lara por su paciencia y don de gentes.

A mis compañeros y compañeras de carrera, con quienes compartí las cosas buenas y

malas y las vivencias diarias propias de la carrera estudiantil.

A todos ellos, muchas gracias.

Nathali

iv

AGRADECIMIENTO

A Dios, quien nos provee constantemente de conocimientos que nos sirven para

defendernos día a día, para poder concluir de manera eficaz y eficiente este trabajo.

Agradezco a mi Director del Trabajo de Titulación, Ing. César Lara, por brindarme su

apoyo, su consejo y guía, por su calidad de gente y su profesionalismo.

Doy las gracias a todos los maestros de la Universidad Tecnológica Equinoccial,

quienes nos formaron para enfrentar el futuro cambiante e impredecible.

Y, el agradecimiento más sincero, a mi familia por su amor, fuerza espiritual,

comprensión y ayuda constante.

Nathali

RESUMEN

La empresa moderna debe considerar que el clima laboral es un factor determinante para la

obtención de resultados satisfactorios. Debe entender que el ser humano sabe pensar y actuar,

y que tiene diferencia individuales.

Con el trabajo de titulación que a continuación se desarrolla se quiere resaltar la importancia

del clima laboral, y sus implicaciones en el desenvolvimiento organizacional.

Este trabajo tiene los siguientes contenidos:

En el Capítulo 1, se denomina Introducción, en él, se define el problema de investigación, el

objeto de estudio teórico, el objeto de estudio práctico, el planteamiento del problema, el

objetivo general, los objetivos específicos; las justificaciones, y el marco referencial, teórico y

conceptual.

El capítulo 2, desarrolla los contenidos inherentes a la metodología, el nivel de estudio, la

modalidad de investigación, los métodos, la población y la muestra, las técnicas e

instrumentos de investigación.

En el capítulo 3, se presentan los resultados de la investigación de campo; el diagnóstico

situacional, y la propuesta.

En el capítulo 4, se incluyen las conclusiones y las recomendaciones.

Entre los hallazgos relevantes, se puede mencionar la predisposición de la gente para aceptar

y adaptarse a los cambios que la organización decida implementarlos para mejorar las

relaciones interpersonales, trabajar en equipo, participar en la planificación de los objetivos y

las metas organizacionales; y, para mantener el liderazgo que Yanbal Ecuador tiene en la

producción y comercialización de los productos de belleza, cosméticos y bisutería.

Palabras claves: clima organizacional, motivación, talento humano, innovación y Plan de

mejora.

vi

ABSTRACT

The modern enterprise must consider that the working environment is a determining factor

satisfactory results. You must understand that man knows how to think and act, and has

individual difference.

Titling work that then develops is to highlight the importance of the work environment, and

its implications on organizational development.

This work has the following contents:

In Chapter 1, is called introduction, the research problem is defined, the object of theoretical

study, the object of practical study, the problem statement, general objective, specific

objectives; justifications, and referential theoretical and conceptual framework.

Chapter 2 develops the contents inherent in the methodology, the level of study, research

mode, methods, population and sample, techniques and research tools.

In Chapter 3, the results of field research are presented; the situation assessment and the

proposal.

In Chapter 4, conclusions and recommendations are included.

Among the relevant findings, we can mention the willingness of people to accept and adapt to

the changes that the organization decides to implement to improve interpersonal relationships,

teamwork, participate in the planning of the objectives and organizational goals; and to

maintain the leadership that Ecuador has Yanbal in the production and marketing of beauty

products, cosmetics and jewelry.

Keywords: organizational climate, motivation, human talent, innovation, Improvement Plan.

vii

ÍNDICE GENERAL DE CONTENIDOS

Contenidos Página

Certificado del director I

Declaración de autenticidad ii

Dedicatoria iii

Agradecimiento iv

Resumen V

Abstract vi

Índice general de contenidos vii

Índice de tablas ix

Índice de figuras x

CAPÍTULO 1 - INTRODUCCIÓN 1

1.1. Problema de investigación 1

1.1.1 Problema a investigar 1

1.1.2 Objeto de estudio teórico 1

1.1.3 Objeto de estudio práctico 1

1.1.4 Planteamiento del Problema 1

1.1.5 Formulación del Problema 2

1.1.6 Sistematización del Problema 2

1.1.7 Objetivo General 3

1.1.8 Objetivos Específicos 3

1.1.9 Justificaciones 3

1.2 Marco Referencial 4

1.2.1 Marco Teórico 4

1.2.2 Marco conceptual 11

CAPÍTULO 2 - MÉTODO 14

2.1 Metodología general 14

2.1.1 Nivel de estudio 14

2.1.2 Modalidad de investigación 15

2.1.3 Método 15

2.1.3.1 Método Inductivo 15

2.1.3.2 Método Deductivo 15

2.1.3.3 Método Analítico – Sintético 16

2.1.4. Población – Muestra 16

2.1.4.1 Técnicas de recolección de datos 16

2.1.4.2 Selección instrumentos de investigación 17

2.1.4.3 Procesamiento de datos 17

2.1.4.4 Tabulación de datos 17

2.1.4.5 Presentación de los datos 18

2.1.4.6 Análisis de los datos 18

2.1.4.7 Interpretación de los resultados 18

2.2 Metodología específica 19

viii

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos 19

CAPÍTULO 3 - RESULTADOS 22

3.1 Recolección y tratamiento de datos 22

3.2 Presentación de resultados 24

Preocupación de la empresa por el clima laboral 45

Resultados globales de la encuesta 47

3.2.1 Análisis e interpretación de resultados 52

3.2.2 Diagnóstico situacional 66

3.3 Propuesta – Plan de mejora del clima organizacional 72

CAPÍTULO 4 - CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 118

4.1 Conclusiones 118

4.2 Recomendaciones 119

BIBLIOGRAFÍA 120

ANEXO A – Cuestionario para la encuesta Yanbal 123

ANEXO B – Resumen cuestionario para la encuesta Yanbal 129

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Contenidos Página

Tabla 3.1- Autonomía 25

Tabla 3.2 – Trabajo en equipo 25

Tabla 3.3 – Apoyo empresarial 27

Tabla 3.4 – Comunicación 28

Tabla 3.5 – Presión en el trabajo 29

Tabla 3.6 – Reconocimiento 30

Tabla 3.7 – Equidad 31

Tabla 3.8 – Innovación 32

Tabla 3.9 – Percepción de la organización 33

Tabla 3.10 – Motivación 34

Tabla 3.11 – Promoción y carrera 35

Tabla 3.12 – Capacitación 36

Tabla 3.13 – Condiciones físico – ambientales 37

Tabla 3.14 – Visión 38

Tabla 3.15 – Aspecto físico del trabajador 39

Tabla 3.16 – Planificación 40

Tabla 3.17 – Toma de decisiones 41

Tabla 3.18 – Mando 42

Tabla 3.19 – Estatus 43

Tabla 3.20 – Satisfacción 44

Tabla 3.21 – Grado de preocupación por el clima laboral opción cero 45

Tabla 3.22 – Grado de preocupación por el clima laboral opción máxima 45

Tabla 3.23 - Grado de preocupación por el clima laboral – encuesta 46

Tabla 3.24 – Resultados globales de la encuesta 47

x

ÍNDICE DE FIGURAS

Contenidos Página

Figura 2.1- Esquema para la elaboración de la propuesta 19

Figura 2.2 - Estructura del Plan de Mejora del Clima Organizacional 21

Figura 3.1 – Autonomía 25

Figura 3.2 – Trabajo en equipo 26

Figura 3.3 – Apoyo empresarial 27

Figura 3.4 – Comunicación 28

Figura 3.5 – Presión en el trabajo 29

Figura 3.6 – Reconocimiento 30

Figura 3.7 – Equidad 31

Figura 3.8 – Innovación 32

Figura 3.9 – Percepción de la organización 33

Figura 3.10 – Motivación 34

Figura 3.11 – Promoción y carrera 35

Figura 3.12 – Capacitación 36

Figura 3.13 – Condiciones físico – ambientales 37

Figura 3.14 – Visión 38

Figura 3.15 – Aspecto físico del trabajador 39

Figura 3.16 – Planificación 40

Figura 3.17 – Toma de decisiones 41

Figura 3.18 – Mando 42

Figura 3.19 – Estatus 43

Figura 3.20 – Satisfacción 44

Figura 3.21 – Matriz MEFE 69

Figura 3.22 – Matriz MEFI 70

Figura3.25– Matriz-Fortalezas-Oportunidades- Debilidades -Amenazas 71

Figura 3.24 – Motivación y Desempeño 73

Figura 3.25 – Resumen de factores limitantes 75

Figura 3.26 – Priorización 75

Figura 3.27 – Factores claves de mejora y estrategias 77

Figura 3.28 – Problemas objetivos y estrategias 78

Figura 3.29 – Esquema de seguimiento y control 93

Figura 3.30 – Plan operativo 117

1

CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

1.1. Problema de investigación

1.1.1 Problema a investigar

El Área de Servicios Generales de Yanbal Ecuador S.A., no conoce realmente las

causas que generan el deterioro del clima laboral, la desmotivación del personal y el bajo

desempeño laboral, es por ello que es prioritaria la realización de este trabajo de investigación,

para poder sugerir medidas alternativas que ayuden a cambiar la situación actual del Área de

Servicios.

1.1.2 Objeto de estudio teórico

El área de estudio en la cual se ubica el trabajo de titulación es la gestión del talento

humano. Y dentro de esta área, está el clima organizacional en el que Yanbal Ecuador

desarrolla sus actividades.

1.1.3 Objeto de estudio práctico

El plan de mejora del clima laboral será aplicado al Área de Servicios Generales de la

empresa Yanbal Ecuador S.A

1.1.4 Planteamiento del Problema

Yanbal Ecuador S.A. tiene como propósito principal y como su misión lo indica, “Elevar el

nivel de vida de la mujer y de todos los que forman parte de la familia Yanbal International,

ofreciéndoles la mejor oportunidad de desarrollo económico, profesional y personal, con el

respaldo de productos de belleza de calidad mundial” (Informe de Sostenibilidad, 2012).

2

Entre las causas más significativas que han generado un mal clima laboral dentro del área

de Servicios Generales están: el bajo desempeño laboral, lo que se comprueba en las

encuestas realizadas por la empresa a los empleados internos, de igual manera ciertos factores

críticos como la falta de equidad en la repartición del trabajo ha provocado un mal ambiente

laboral y discrepancias continuas entre los integrantes del área lo que se ha comprobado en

los resultados de la evaluación anual.

Si la situación persiste es muy probable que influya en el estado motivacional del personal,

creando insatisfacción en los empleados, retrasando el cumplimiento de funciones con

llamadas de atención constantes, malestar en el cliente interno por la mala atención.

Por el contrario, si Yanbal Ecuador S.A. perfecciona su clima organizacional y las

condiciones de trabajo de los empleados del área de Servicios Generales, estos llegarán a

sentirse estimulados y motivados, lo que permitirá mejorar su desempeño en el campo laboral

y personal a largo plazo. Aumentando el nivel de compromiso y productividad en beneficio

de la empresa.

1.1.5 Formulación del Problema

¿Cómo un plan de mejora del clima organizacional contribuye a la mejora del desempeño

del área de Servicios Generales de la empresa Yanbal Ecuador S.A.?

1.1.6 Sistematización del Problema

¿En qué condiciones se encuentra el desempeño laboral de los empleados del área de

Servicios Generales?

¿Cuáles son los factores críticos que afectan el clima organizacional en el trabajo y

que incurren en su satisfacción y bienestar?

¿El plan de mejora del clima organizacional le permitirá a Yanbal Ecuador S.A

aumentar el nivel de motivación, compromiso y productividad en el área de Servicios

Generales?

3

1.1.7 Objetivo General

Elaborar un plan de mejora del clima organizacional para el área de Servicios Generales de

la empresa Yanbal Ecuador S.A.

1.1.8 Objetivos Específicos

Analizar el desempeño laboral de los empleados del área de Servicios Generales.

Establecer los factores críticos que afectan el clima organizacional en el trabajo y que

incurren en su satisfacción y bienestar.

Elaborar un plan de mejora del clima organizacional para el Área de Servicios

Generales de Yanbal Ecuador S.A, aumentar el nivel de motivación, compromiso y

productividad.

1.1.9 Justificaciones

Al encontrar un clima organizacional deteriorado es menester realizar un análisis que

permita conocer los factores negativos que afectan el desempeño laboral de los empleados,

para lo cual se propone el plan de mejora que permita que la empresa trabaje en temas como

la motivación, comunicación, capacitación, competencias, equidad de tareas y trabajo en

equipo, logrando de esta manera conseguir pro actividad, buena actitud, eficiencia operativa y

mejoramiento continuo que son elementos importantes en la generación de satisfacción.

En la actualidad y con la globalización, todas las empresas se ven no solo presionadas por

el cambio, sino que se ven motivadas a innovarse y cambiar muchos paradigmas.

Esta investigación busca, mediante la aplicación de la teoría y los conceptos básicos de la

gestión del talento humano, proponer un plan de mejora, que oriente los directivos de la

empresa a fomentar un ambiente laboral grato, agradable y motivador para los miembros del

área de Servicios Generales, y de esta manera incrementar su desempeño laboral, lo cual

aporta y da un nuevo enfoque al ambiente de trabajo que viven día a día sus colaboradores,

cuyo objetivo es reforzar los factores positivos, sustituyendo las ideas negativas, logrando de

esta manera mayor compromiso en búsqueda mejores resultados operacionales.

4

La aplicación de este trabajo busca que la empresa Yanbal Ecuador S.A logre concretar

uno de sus objetivos principales; ser la mejor empresa para trabajar, ofreciendo la mejor

oportunidad de desarrollo económico, profesional y personal para sus colaboradores. (Yanbal

Ecuador S.A., Informe de Sostenibilidad y Responsabilidad Corporativa, 2010-2011)

El impacto de la implementación del plan de mejora del clima laboral se verá reflejado en

el cambio de actitud de los empleados del Área de Servicios Generales de Yanbal Ecuador

S.A. Los beneficiarios de la mejora del clima laboral serán todos los clientes internos y

externos del Área de servicios Generales de Yanbal Ecuador S.A., lo cual facilitará la

comunicación entre todos los miembros de la organización, el respeto a la opinión ajena y el

trabajo en equipo, necesario para conseguir los objetivos y metas de la organización.

1.2 Marco Referencial

1.2.1 Marco Teórico

Para la mejor comprensión del trabajo que se quiere realizar en la presenta investigación,

se recurre a las fuentes secundarias de información como son: libros, textos y artículos

científicos, relacionados con el clima organizacional y de los cuales se extrae la información

necesaria y adecuada para orientar de mejor manera nuestro trabajo.

La empresa, es un conjunto de medios humanos y materiales que se disponen para

conseguir una finalidad según un esquema determinado de relaciones entre los elementos que

la componen. La empresa es un sistema, que está formado por partes interrelacionadas de

forma directa o indirecta para conseguir una finalidad. (Zerilli, citado por Gil Estacio. 2010,

pág.32).

Un sistema es un conjunto de partes, elementos o subsistemas interdependientes que están

relacionados entre sí para logar uno o más objetivos. (Tejada. 2007, pág.14).

La empresa es un sistema abierto, que recibe la influencia de los factores del entorno para

poder planificar su destino futuro, y para enfocar sus actividades para la satisfacción de sus

5

clientes internos y externos. Ella tiene mucha interacción con el ambiente, con los sistemas

sociales, administrativos, políticos, económicos y comerciales. (Tejada. 2007, pág.13).

La empresa es un sistema abierto que recibe entradas del mundo exterior, en sus procesos

internos los transforma y agrega valor para producir bienes y servicios, que son las salidas.

Para producir, la empresa necesita que los elementos del proceso se encuentren en completa

armonía, que se coordinen las actividades, la gente se desempeñe en un ambiente de

cordialidad, en donde la gente puede comunicarse adecuadamente; y, si esto no ocurre, el

desempeño se verá afectado negativamente. Si esto ocurre, los directivos de la organización

deben pensar en una intervención, cambio y/o mejora del clima laboral.

Empresa y organización

La empresa es una realidad que abarca diferentes ámbitos. Para (Chiavenato,2011,pág.6),

una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más

personas. La cooperación entre estas personas es esencial para la organización.

El concepto de organización, en el marco de la teoría las relaciones humanas, hace énfasis

en la importancia del ser humano, en función de su trabajo, por su participación en el sistema

social. Las conductas y patrones de comportamiento de los trabajadores de la organización

son el resultado de un conjunto de valores, normas y pautas propias de la estructura

organizacional, así como de las interacciones entre los miembros de la organización.

Para (Cantú Delgado,2011,pág.52), las organizaciones son sistemas de personas que

mediante una estructura de operación y métodos de trabajo y servicios claramente definidos

se orientan a cumplir una misión que involucra la creación de valor para sus grupos de interés

e influencia como son los accionistas, clientes, empleados y la sociedad.

Por lo tanto el tener un ambiente ideal de trabajo permite que las operaciones de la

empresa den los frutos necesarios y las ganancias esperadas, no solo en lo económico sino

también en estabilidad laboral y profesional a sus empleados, generando de esta forma más

rentabilidad y objetivos cumplidos.

6

Para (García Solarte,2009,pág.42). La calidad de la vida laboral de una organización

está mediada por el entorno, el ambiente, el aire que se respira en una organización. Los

esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen tareas sistemáticas que llevan a cabo las

organizaciones para proporcionar a los trabajadores una oportunidad de mejorar sus puestos y

su contribución a la institución en un ambiente de mayor confianza y respeto.

La gestión del cambio se puede canalizar a través de los estudios de clima

organizacional, ya que estos aportan información valiosa, ya que se concentran en el análisis

de las personas que son parte de un todo sistémico llamado organización.

Estudiar el comportamiento humano es una necesidad, entenderlo y atenderlo se hace

inevitable poder implementar las mejoras que modifiquen el clima laboral, en beneficio de los

trabajadores y de toda la organización.

(Méndez,2006,pág.68), menciona que el clima organizacional incide en las

motivaciones y el comportamiento de los miembros de una organización, su origen está en la

sociología en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones

humanas, enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo por su participación en

un sistema social.

Las personas, viven en ambientes complejos y dinámicos, lo cual genera

comportamientos diversos que influyen en el funcionamiento de los sistemas

organizacionales, ellos se organizan en grupos y colectividades, el resultado de esta

interacción da como resultado el ambiente que se respira dentro de la organización.

(Soto,2007,pág.110), señala que el diagnóstico del clima proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que afectan el comportamiento organizacional y

permite desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de

los involucrados a través del mejoramiento de los factores deficitarios detectados, con el fin

de elevar los niveles de motivación y rendimiento profesional. Del análisis de los factores

considerados en el diagnóstico, surgen alternativas que permiten plantear soluciones.

La percepción que tienen las personas, de cuáles son las facilidades y las dificultades

que existen en una organización y la influencia que sobre estos ejercen las estructuras

7

organizativas, factores internos o externos del proceso, incide en el clima laboral; si los

factores positivos son mayoritarios, la calidad del trabajo será notorio, permitirá el logro de

los objetivos empresariales.

El clima organizacional es una herramienta administrativa importante en la toma de

decisiones de los directivos. Un clima distendido, caracterizado por la comunicación amplia y

abierta nos permite proyectar un incremento en la productividad. El mejoramiento del clima

laboral es una herramienta que los líderes deben utilizar para garantizar la permanencia de las

organizaciones. (Pérez,2007, pág.168).

Para entender el clima de una organización es preciso comprender el comportamiento

de las personas, la estructura de la organización y los procesos que se desarrollan en la misma.

Plan de mejoramiento

El plan de mejoramiento busca la eficacia de la gestión empresarial mediante la

planificación de objetivos, el uso de políticas, el análisis de los datos y la aplicación de

medidas preventivas y correctivas. (Membrado Martínez,2007,pág.164).

El plan de mejora tiene como objetivo fundamental modificar aquellos aspectos que

alteran el clima laboral y producen desmotivación en el personal de la empresa. (Parrado

Díez. 2007,pág.36).

La asociación de objetivos con las estrategias se plantea en función de la existencia y

articulación de tácticas y/o actividades que permitan cambiar la situación actual a una

situación deseada. (Parrado Díez. 2007,pág.63).

El plan de mejora contiene una propuesta con una o varias herramientas. La

herramienta consiste en un método identificable a través del que se estructuran los recursos

humanos, organizativos, informativos y materiales de la organización para alcanzar los

objetivos esperados. En el caso que nos ocupa, las herramientas son específicas de recursos

humanos y que se preocupan de generar un clima laboral favorable que produzca motivación,

bienestar y satisfacción de los empleados en sus puestos de trabajo. (Parrado Díez. 2007,

pág.66).

8

Clima organizacional

El clima organizacional se puede entender desde diversos puntos de vista, a saber:

Para (Cantú Delgado,2011,pág.63), la Cultura o clima organizacional se puede modificar

para convertirla en una cultura de calidad y en terreno fértil para la implantación delos

conceptos de calidad total, para lo cual se cuenta con varias metodologías; además debe

existir un cambio en la cultura personal.

Para (Chiavenato,2011,pág.72), cada organización tiene su cultura organizacional o

corporativa. Para conocer una organización, el primer paso es comprender esta cultura.

Formar parte de una organización significa asimilar su cultura. Vivir en una organización,

trabajar en ella, tomar parte en sus actividades, hacer carrera en ella, es participar

íntimamente en su cultura organizacional.

Según lo indican los autores (Bustos,Miranda,& Peralta,2012, pág2), el ambiente donde

una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus

subordinados, la relación entre el personal de la empresa e incluso la relación con

proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos clima

organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la

organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de

ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la

integran.

Como lo mencionan los autores el clima organizacional se compone de varios factores que

influyen de una manera interna y externa en el logro de los objetivos institucionales.

El clima y la cultura son dos aspectos importantes del contexto global, el medio ambiente

o la situación. La cultura tiende a ser compartida por todos o la mayoría de los miembros de

algún grupo social, es algo que los miembros más viejos suelen tratar de transmitir a los

miembros más jóvenes, formas de comportamiento y las percepciones de las estructuras del

mundo.

9

De acuerdo a lo expresado por (Cuevas,2010,pág.98), el reconocimiento del clima

organizacional proporciona retroalimentación acerca de las causas que determinan los

componentes organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados en acciones tales

como: capacitación, incentivos, reconocimientos, ascensos, rotaciones, bienestar, mejora de

instrumental o maquinarias, vestuario, equipos de protección, para modificar las actitudes y

conductas de los miembros; también para efectuar cambios en la estructura organizacional en

uno o más de los subsistemas que la componen.

(Gan & Berbel,2007,pág176,177) señalan adicionalmente. Los administradores

deberían comprender la vida laboral de las organizaciones y explicar la conducta, actitudes y

sentimientos, ante las rutinas, las reglas, las normas y las políticas vigentes. Se el clima

laboral es negativo difícilmente se podrá organizar y coordinar el trabajo. El clima afecta

directamente al grado de identificación y compromiso de los miembros de la organización.

Como se puede notar, el clima laboral incide directamente en el comportamiento y las

actitudes de las personas. Es necesario comprender la importancia de tener un estilo de

liderazgo democrático y participativo que oriente la actividad diaria, de disponer de políticas

de recursos humanos sólidas que garanticen la estabilidad laboral, como medio para

conseguir el compromiso de los trabajadores; disponer de proceso con equipos de trabajo en

las los miembros del equipo tomen decisiones con libertad y autonomía, en donde la

comunicación fluya y que los valores éticos primen dentro de la organización.

En relación a la rotación del personal, (Ortiz,2014,pág.22), dice que una empresa con alta

rotación de personal no solo pierde dinero, el impacto en la moral de los trabajadores es

directo, presentan un descenso en el compromiso laboral, el clima laboral se deteriora, y

nuevamente hay más rotación de personal.

(Enríquez,2014,pág.22), asegura que en el Ecuador, las personas entre 25 y 30 años son

las que más rotan debido a que no se han consolidado en los puestos de trabajo. Este

problema se debe a que las empresas son incapaces de retener al talento humano, por lo que

se hace necesario revisar las condiciones del clima laboral. Mientras más alta es la rotación,

más culpable es la empresa. Cuando las cosas son esporádicas la rotación del personal está

vinculada a decisiones personales de los empleados.

10

En cuanto a los correctivos, (Castillo,2014, pág.32), dice que ellos deben empezar por un

cambio de actitud de los directivos, con la revisión de la autoridad y el liderazgo, evitando el

culto a las personas, a las jerarquías, dando estímulos, facilitando un plan de carrera, dando

oportunidades de crecimiento personal y profesional. Puede que el ambiente de trabajo sea

negativo, que la comunicación no fluya adecuadamente; si no hay un horizonte claro, las

renuncias se presentarán. Hasta cincuenta mil dólares puede costarle a la empresa el que un

empleado deje su posición en la organización y debe ser reemplazado por otra persona. Con

la salida de una persona a la empresa le corresponde pagar liquidaciones, cancelar montos por

acciones de tipo jurídicas – laborales. La empresa también requiere el tiempo y el proceso de

inducción para el nuevo empleado, deberá combatir y/o atenuar la afectación de sus

compañeros y corregir las desviaciones generadas por el impacto en el clima laboral.

El clima organizacional repercute en el bienestar social y en la calidad de vida laboral.

(Blanch,Espuny,Durán,& Artiles,2011, pág.140), ellos dicen que el bienestar social se ve

favorecido cunado la práctica laboral ofrece el desarrollo de las personas; por la

oportunidades de aprendizaje y la aplicación de las habilidades y destrezas y por la

autorrealización que se puede conseguir cuando el ambiente laboral es confortable y

atractivo. (Pérez Serrano,2011,pág.439) mencionan que la calidad de vida laboral es un

proceso y a la vez una meta. Como proceso requiere la aplicación activa de las personas para

el cumplimiento de planes y el logro de objetivos. Como meta la calidad de vida laboral es el

compromiso de la empresa por mejorar las condiciones de trabajo, en el cual exista un clima

de confianza y de respeto; con la creación de un entrono y puestos de trabajo con mayor

implicación, compromiso y satisfacción.

Efectos del buen clima laboral

Un buen clima laboral favorece los logros, genera emociones positivas, da continuidad a

los planes, genera confianza y familiaridad; evita conflictos, facilita la comunicación y la

toma de decisiones. (Gan Busto & Triginé,2006,pág.276).

11

1.2.2 Marco conceptual

Control preventivo. Tipo de control que se aplica antes de que se realice una actividad.

(DuBrin,2000, pág.377).

Compromiso. El compromiso expresa la lealtad del empleado a la organización; es una

actitud activa que representa la responsabilidad y el deseo personal de trabajar para la

organización. El compromiso, es un sentimiento de pertenencia en un entorno de respeto y

confianza. Los empleados se comprometen porque saben que su organización está

comprometida con ellos. (García Rincón,2010, pág.9).

Cultura. Patrón por el cual todos los individuos que pertenecen a un grupo o sociedad son

educados e incorporados a la actividad de este. (Cantú Delgado,2011,pág.39).

Filosofía organizacional. Es el conjunto de postulados, valores, creencias y compromisos

que rigen la vida de la empresa y sus integrantes. (Munch,2010,pág.43).

Grupo. Conjunto de personas que interactúan entre sí, que trabajan para alcanzar un

propósito común y se perciben a sí mismas como tal. (DuBrin,2000, pág.352).

Equipo. Tipo especial de grupo. Sus miembros tienen habilidades que se complementan y

están dedicados a un propósito común, a un conjunto de metas de desempeño y tienen un

enfoque común de la tarea. (DuBrin,2000, pág.352).

Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño es la calificación que los

proveedores y los clientes internos adjudican a las competencias individuales de una persona

con la que tienen relaciones de trabajo y que proporciona datos e información respecto de su

desempeño y sus competencias individuales, los cuales servirán para buscar una mejora

continua. (Chiavenato,2009,pág.245).

Liderazgo. Es la capacidad que posee una persona para influir y guiar a sus seguidores

hacia la consecución de los objetivos, fines y metas de la organización. (Munch,2010,

pág.110).

12

Implicación. Es el grado en que los empleados se sumergen en sus labores, invierten

tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como parte central de su existencia.

(Rodríguez,2004,pág.138), La implicación es un buen predictor del desempeño laboral, mejor

incluso que el compromiso. (Keller. 1997, citado por Rodríguez Fernández,2004, pág.139).

Innovación del conocimiento. Es la capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para

problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organización, al cliente o la

industria del cliente en un contexto altamente cambiante y que responde a los nuevos

paradigmas de la economía digital. (Alles, 2010, pág. 64).

Políticas. Declaraciones o interpretaciones generales que orientan la reflexión de quienes

toman decisiones. . (Koontz, Wiehrich & Canncice. 2012, &.130).

Recompensa. Las recompensas tradicionales que las empresas daban como el dinero en

metálico y las promociones han perdido vigencia. En la actualidad los incentivos no

económicos tienen mayor efecto e importancia para la mayoría de empleados. El

reconocimiento por el trabajo bien hecho es uno de los motivos que los empleados consideran

para quedarse en una organización. (Nelson & Spitzer,2003, pág.6). Basar las recompensas

monetarias del personal en función de la rentabilidad total de la empresa puede ser un error

grave que puede pesar en el futuro. (Munera & Rodríguez,2012, pág. 462).

Reclutamiento. Es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y añadir talentos

a la organización para dotarla de las competencias necesarias. (Chiavenato,2009, pág.117).

Remuneración. Es la combinación de sueldos, salarios y prestaciones, se relaciona muy de

cerca con la contratación de personal. (DuBrin. 2000, p.255).

Satisfacción laboral. La satisfacción laboral es definida como las percepciones y

sentimientos que experimentan los trabajadores con respecto a su trabajo y diferentes

aspectos del mismo. (Uribe Prado, 2014, pág.120). La satisfacción en el trabajo se define

como una sensación positiva sobre el trabajo propio, que surge de la evaluación de sus

características. (Robbins & Judge. 2009, pág.79).

13

Satisfacción intrínseca. Está originada por factores relacionados con la tarea en sí, como la

variedad, dificultad, interés, autonomía, posibilidad de aprender. (Navarro, Linares &

Montañana,2010,pág.128).

Satisfacción extrínseca. Tiene su origen en fuentes externas a los trabajadores, están

relacionadas con el contexto o ambiente en el que se desarrolla la tarea: relaciones con los

superiores y con los compañeros, salario, horario de trabajo, seguridad y reconocimiento.

(Navarro, Linares & Montañana. 2010, pág.85).

Selección. Elegir entre candidatos. Dentro o fuera de la organización, a la persona

adecuada para un puesto. . (Koontz, Wiehrich & Canncice. 2012, pág.298).

14

CAPÍTULO 2

MÉTODO

2.1 Metodología general

2.1.1 Nivel de estudio

El trabajo de investigación que se desarrolla es de dos tipos: exploratoria y descriptiva.

La investigación descriptiva comprende la descripción, registro, análisis e interpretación

de la realidad actual. Se empleará en las siguientes fases de la investigación:

Descripción y planteamiento del problema.

Elaboración del marco teórico y conceptual.

Selección de la técnica de investigación: encuesta y recolección de datos.

Presentación, análisis e interpretación de los resultados.

Elaboración de las conclusiones que aporten al mejoramiento del clima del área de

Servicios Generales.

Es una investigación exploratoria porque ausculta las opiniones y criterios de los

empleados del área de Servicios Generales de Yanbal Ecuador S.A., lo cual se realiza a través

de la investigación de campo y específicamente con la aplicación de la encuesta.

En el trabajo de titulación la investigación exploratoria servirá para:

Recolectar datos de los clientes internos y percibir sus necesidades y requerimientos.

Conocer los síntomas y las causas del problema.

Aumentar el conocimiento sobre el problema y definir el diagnóstico situacional del

área investigada.

Aprovechar la literatura conceptual extraída de libros y textos de consulta para la

elaboración de un plan de mejora que aporte significativamente en el cumplimiento de

las metas propuestas por la empresa.

15

Determinar el plan de mejora de acuerdo a las necesidades de la empresa enfocados al

área específica.

2.1.2 Modalidad de investigación

El trabajo se basa en la investigación de campo. La investigación de campo consiste en la

recolección de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde se

presenta el problema de investigación, sin manipular o controlar ninguna variable. Ella se

empleará para la recolección de datos directamente de los sujetos investigados (García

Avendaño,2006, pág.35). Los datos primarios se obtendrán a través de la encuesta, aplicada a

los empleados y trabajadores de la empresa, y para ello se planea, organiza y se aplicará el

cuestionario a cada uno de los encuestados.

2.1.3 Método

2.1.3.1 Método Inductivo

En el procesamiento de los datos de la encuesta se usará el razonamiento, para interpretar

los resultados y obtener conclusiones. El método inductivo se inicia con el estudio individual

de los hechos, en este caso los resultados de cada una de las preguntas, se analizan para luego

hacer generalizaciones, partiendo de que la muestra es representativa de la población objeto

de estudio.

2.1.3.2 Método Deductivo

Utilizando este método se trata de dar una explicación a cada uno de los hechos

particulares, para luego plantear objetivos y estrategias que encaminen a la posible solución

del problema.

Todo aquello que forma parte de la realidad es un hecho. En el momento que este hecho es

conocido por alguien se denomina fenómeno. (Díaz Narváez,2006, pág.79).

16

2.1.3.3 Método Analítico – Sintético

El análisis, es entendido como la descomposición de un hecho o fenómeno en sus

elementos constitutivos; es la descomposición de un todo en sus partes, para conocer sus

principios y elementos. (Corominas,2006, pág.49).

El método sintético es un proceso de razonamiento que tiende a reconstruir un todo a

partir de los elementos distinguidos por el análisis.

El método analítico - sintético se usará para descomponer el problema en cada uno de sus

elementos, para estudiarlos en forma individual (análisis) para luego hacerlo de manera

integral (síntesis), así poder definir las conclusiones.

Además, el método se utilizará para la elaboración de las alternativas de solución al

problema planteado, esto es, en la elaboración de la propuesta.

2.1.4. Población – Muestra

La población está conformada por 102 empleados del área de Servicios Generales de la

empresa Yanbal Ecuador S.A.

Como se trata de una población pequeña, se encuestará a toda la población.

2.1.4.1 Técnicas de recolección de datos

Recolectar datos significa utilizar el procedimiento adecuado que nos conduzca a reunir

datos con un propósito específico. (Hernández, Fernández & Baptista,2010, pág.198).

Para el planteamiento del problema se emplea la observación directa del comportamiento

de los trabajadores en sus respectivos sitios de trabajo, para luego focalizarlos de acuerdo a

las necesidades del proceso investigativo.

Para determinar las características del clima organizacional de la empresa, se recurre a la

encuesta como medio para la recolección de datos. Se utiliza para la búsqueda sistemática de

17

información, y para ello, preguntamos directamente a los empleados y trabajadores los

aspectos que nos interesa conocer.

2.1.4.2 Selección instrumentos de investigación

El instrumento formal que se emplea para registrar los datos de la encuesta, es el

cuestionario. El mismo que contiene preguntas cerradas y de selección múltiple. Es hecho de

aplicar el cuestionario a todas las personas, nos garantiza la estandarización del

procedimiento y la extracción de información relevante, todos aplican el mismo cuestionario,

es decir todos deben responder por igual a las mismas preguntas.

También se utilizará la observación directa, ya que proporciona hechos del ente estudiado

en las que no debe mezclarse las emociones directas del investigador, para tener bien claro el

panorama del clima en donde se desarrollan las personas.

2.1.4.3 Procesamiento de datos

En el momento en el que el colaborador ha contestado el cuestionario, el responsable de la

aplicación de la encuesta debe revisar que cada una de las preguntas estén respondidas y si no

lo está, le solicita que responda la pregunta respectiva, para de esta manera determinar

resultados que permitan evaluar las circunstancias y causas del problema y poder aportar con

su mejora que admita, el cumplimiento del objetivo propuesto al inicio, mejorar el clima

organizacional.

2.1.4.4 Tabulación de datos

La tabulación de datos es concentrar los datos y ordenar los datos para su procesamiento.

La información obtenida en los cuestionarios, será revisada y codificada, para

posteriormente ser tabulada en la hoja electrónica Windows Microsoft Excel. Mediante la

tabulación, el conjunto de datos serán ordenados por categorías con características comunes.

La tabulación manual permite tomar nota de los datos que han de ser registrados, haciendo

una señal para cada uno de ellos en la columna correspondiente, o bien, contándolos a mano.

18

2.1.4.5 Presentación de los datos

Se utilizará la distribución de frecuencias. Es una tabla en que se organizan los datos en

clases, es decir, en grupos de valores que describen una característica de datos.

Utilizando los métodos estadísticos, los datos organizados se presentarán en tablas y

gráficos.

2.1.4.6 Análisis de los datos

El análisis de datos trata de encontrar el significado relevante a los datos obtenidos en la

investigación.

Para el análisis de datos utilizamos los métodos cualitativos y cuantitativos.

En el análisis de datos se hace una descripción completa de los resultados obtenidos.

El análisis cualitativo consiste en ordenar, clasificar, reducir, comparar y dar significado a

los datos obtenidos.

El análisis cuantitativo nos permite valorar cuantitativamente los datos y utilizar el

enfoque científico para la toma de decisiones, dejando a un lado las emociones y

conjeturas.

2.1.4.7 Interpretación de los resultados

Interpretar es explicar o hallar un significado a los datos procesados. La interpretación de

los resultados implica el examen de los resultados del análisis de los datos, elaborando

conclusiones, estableciendo la importancia, validando los resultados.

“La interpretación de los resultados debe estar sólidamente apoyada en evidencias claras

e irrefutables y no deben necesitar demostración para ser comprendidas y admitidas.

Las evidencias, los datos, los hechos y las informaciones han de satisfacer plenamente el

trabajo realizado.” (Eyssautier de la Mora,2006, pág.255).

19

2.2 Metodología específica

Para la medición del clima organizacional y para detectar los factores que más inciden

en el desempeño laboral se utiliza la encuesta como técnica de diagnóstico. Para la

comprensión de los resultados de la encuesta se utiliza el método analítico, el cual nos

permite evaluar las fuentes de conflicto e insatisfacción, al mismo tiempo que sirve para

predecir problemas críticos como ausentismo, rotación y desempeño laboral.

2.2.1 Metodología de Recursos Humanos

La metodología que se empleará para el trabajo de titulación, es la investigación de

campo, por medio de ella se podrá recolectar los datos necesarios que nos permitan

determinar las condiciones de trabajo en la que laboran; conocer las necesidades y

expectativas de los trabajadores así poder presentar alternativas de solución a los problemas

detectados en la encuesta.

El esquema para el desarrollo de la propuesta es el siguiente:

Figura 2.1- Esquema para la elaboración de la propuesta

Nota: este es el diseño inicial que se empleará para el desarrollo de la propuesta de investigación.

Elaborado por: Nathali Toral

Dentro de la planificación de la encuesta se contempla aspectos, como: tamaño de la

muestra, tipo de muestreo, número de personas que aplican la encuesta, diseño del

cuestionario.

Planificación de la

encuesta Aplicación de la

encuesta

Procesamiento

de los datos

Análisis de datos e

Interpretación

Diagnóstico

Situacional

Plan de Mejora del Clima

Organizacional

20

En lo que respecta a la aplicación de la encuesta se considera: fecha y lugar en donde se

aplica el cuestionario, horario de trabajo. Recolección de datos.

Cuando se hayan aplicado los cuestionarios a los colaboradores de Yanbal Ecuador

S.A., se recogen los cuestionarios y se los revisa para verificar que se hallen completos, que las

preguntas se hay respondido adecuadamente, en el caso de que hubiese alguna anomalía, se

descartan los cuestionarios con problemas.

De inmediato se procede a la codificación, tabulación y procesamiento de los datos.

Cada uno de datos presentes en los cuestionarios se digitan y/o se transfieren los datos a la hoja

de trabajo preparada en Windows Microsoft Excel. Se estructuran las tablas, se elaboran los

gráficos estadísticos respectivos.

Una vez que se disponen las tablas se analizan los resultados. Se analizan los

promedios, se los compara, y se hace la interpretación respectiva.

Con los datos obtenidos en la encuesta se realiza el análisis FODA, para posteriormente

elaborar las matrices de diagnóstico, Matriz de Evaluación de los factores Externos – MEFE,

Matriz de Evaluación de los factores Internos MEFI y la Matriz FODA.

De las debilidades observadas en la Matriz de Evaluación de los Factores Internos, se

evalúan cada una de ellas, para luego priorizar y/o establecer el orden en el que atacaremos

cada uno de los problemas detectados en el clima organizacional.

Se da paso a la elaboración de la propuesta: plan de mejora del clima organizacional de

Yanbal Ecuador S.A.

21

Para la elaboración de la propuesta se seguir

Figura 2.2 - Estructura del Plan de Mejora del Clima Organizacional

Nota: este diseño se empleará para el desarrollo de la propuesta de investigación.


En la presentación del plan de mejora, se establece los lineamientos generales y se

enfoca hacia dónde se dirige.

En la justificación se explica: las razones por las que se hace necesaria la

implementación de un plan de mejora, los impactos, los beneficios, los beneficiarios y el

alcance del plan de mejora del clima laboral.

Los objetivos direccionan hacia dónde quiere la organización con la implementación

del plan de mejora.

Las estrategias son los medios que se emplearán para mejorar el clima organizacional

de Yanbal Ecuador S.A.

En el Plan Operativo se resumen los objetivos, las estrategias, se señalan los

responsables y se asigna un presupuesto para cada una de las estrategias.

En los indicadores se establecen las unidades de medida y los porcentajes que se

deben alcanzar con la aplicación de cada una de las estrategias.

En el seguimiento y control se definen las acciones a seguir para la verificación, el

monitoreo y/o el seguimiento a cada una de las estrategias de cambio planificadas.

Presentación Justificación Objetivos Estrategias

Plan

Operativo Indicadores

Seguimiento y

Control

22

CAPÍTULO 3

RESULTADOS

3.1 Recolección y tratamiento de datos

Como Yanbal Ecuador S.A., desconoce las causas por las que existe desmotivación y

descontento en sus colaboradores, se hace necesaria la aplicación de la encuesta, la misma que

tiene fines exploratorios. Dicha encuesta es aplicada a ciento dos colaboradores de la

organización.

La encuesta consta de setenta y tres preguntas dicotómicas cerradas. Se las utiliza por la

facilidad que prestan para contestar y tabular.

Las dimensiones utilizadas para conocer las características del clima organizacional de

Yanbal Ecuador S.A., son extraídas de los cuestionarios propuestos por: Likert, Brunet, Litwin,

Stringer y Campbell, y que son adaptados a la realidad ecuatoriana.

La encuesta mide veinte dimensiones, a saber: autonomía, trabajo en equipo, apoyo,

comunicación, presión en el trabajo, reconocimiento, equidad, innovación, percepción de la

organización, motivación, promoción y carrera, capacitación, condiciones físico – ambientales,

visión, aspecto físico, planificación, toma de decisiones, mando, estatus y satisfacción.

Autonomía. Percepción de una determinación propia del trabajador, respecto a los

procedimientos, los objetivos y prioridades.

Trabajo en equipo. Percepción que el colaborador tiene al trabajar con compañeros,

jefes y compartir responsabilidades.

Apoyo. Percepción de la tolerancia por parte de los superiores. Grado de ayuda

brindada al empleado para que cumpla con sus expectativas personales y logre resultados

previsibles.

23

Comunicación. Nivel de efectividad en la transmisión de mensajes e información

necesaria para el desarrollo de las actividades y tareas.

Presión en el trabajo. Percepción de exigencia respecto a la ejecución de las actividades

y a los estándares de rendimiento.

Reconocimiento. Percepción que las contribuciones de los empleados sean valoradas y

reconocidas.

Equidad. Percepción de trato igualitario recibido del jefe inmediato superior.

Innovación. Percepción de que se potencia el cambio y la creatividad, que incluye el

riesgo que se corre al participar en actividades desconocidas y/o nuevas para el ejecutante.

Percepción de la organización. Conocer la opinión que el trabajador tiene de la

empresa.

Motivación. Percepción de los aspectos motivadores que desarrolla la organización en

beneficio de los empleados.

Promoción y carrera. Concepto que el empleado tiene en relación a los ascensos y

crecimiento dentro de la empresa.

Capacitación. Grado en el que la empresa se preocupa por mejorar las habilidades y

conocimientos de su personal.

Condiciones físico - ambientales. Medida en la que la empresa facilita equipos,

máquinas y herramientas para que el trabajador cumpla con sus actividades. Condiciones en

las que el trabajador desarrolla sus actividades.

Visión. Percepción que el trabajador tiene sobre su futuro y el futuro de la empresa;

conocimiento de los objetivos, metas y proyectos nuevos.

Aspecto físico. Desgaste físico del empleado en el puesto de trabajo.

24

Planificación. Forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos y/o

directrices.

Toma de decisiones. Grado en que la organización le permite tomar decisiones y

asumir riesgos al trabajador. Confianza en el trabajador.

Mando. La forma en la que se emplea el liderazgo para influir en los empleados y

alcanzar objetivos y metas.

Estatus. Niveles jerárquicos a los que el trabajador debe acudir en caso de ser

necesario.

Satisfacción. Determinar en qué medida las características del trabajo se acomodad a

los deseos, aspiraciones, expectativas y necesidades del colaborador.

3.2 Presentación de resultados

Los resultados obtenidos en la encuesta se los presenta de manera organizada,

coherente y lógica. De estos resultados saldrán los componentes del problema y también

asomarán las necesidades de cambio y/o mejora del clima laboral.

Los resultados obtenidos en el procesamiento de los datos, son resúmenes

matemáticos – estadísticos, y se los presenta como tablas y figuras, las mismas que se

detallan a continuación:

25

Dimensión 1. Autonomía

Tabla 3.1- Autonomía

Nota. En la dimensión autonomía se evalúan tres preguntas.


Figura 3.1 – Autonomía

Nota: Se grafica los promedios de las tres preguntas


Análisis

El 34.97% de los encuestados manifiesta tener autonomía. El 65.03% señala que no

tiene autonomía.

DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL Frecuencia Porcentajes

Nº A.- Autonomía SI NO Total SI NO Total

1 ¿Yo decido el modo en que ejecutaré mi

trabajo?

10 92 102 9,80 90,20 100,00

2 ¿Creo que el trabajo que estoy realizando es

trascendente?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

3 ¿Tengo la capacidad necesaria para realizar

las actividades de mi puesto de trabajo?

55 47 102 53,92 46,08 100,00

Promedio 35,67 66,33 102 34,97 65,03 100,00

SI; 34,97

NO; 65,03

AUTONOMÍA

26

Dimensión 2 – Trabajo en equipo

Tabla 3.2 – Trabajo en equipo

Nota: en la dimensión trabajo en equipo se miden cinco preguntas.


Figura 3.2 – Trabajo en equipo

Nota: se grafican los promedios de las cinco preguntas.


Análisis

El 63.33% de los participantes en la encuesta responden que en Yanbal Ecuador NO

se trabaja en equipo. El 36.67% responde que en Yanbal ecuador SI se trabaja en equipo.


B. Trabajo en equipo SI NO Total SI NO Total

4 ¿En el departamento compartimos toda la

información?

18 84 102 17,65 82,35 100,00

5 ¿La relación con mis compañeros de trabajo

son buenas?

44 58 102 43,14 56,86 100,00

6 ¿Tengo confianza en mis compañeros de 35 67 102 34,31 65,69 100,00

7 ¿La flexibilidad laboral es algo típico en mi

equipo de trabajo?

37 65 102 36,27 63,73 100,00

8 ¿Los problemas de trabajo los resolvemos

adecuadamente?

53 49 102 51,96 48,04 100,00

Promedio 37,40 64,60 102 36,67 63,33 100,00

SI; 36,67

NO; 63,33

TRABAJO EN EQUIPO

27

Dimensión 3 – Apoyo empresarial

Tabla 3.3 – Apoyo empresarial

Nota: en esta variable se evalúan cinco preguntas.


Figura 3.3 – Apoyo empresarial

Nota. Se grafican los promedios de las cinco preguntas.


Análisis

El 59.80% de las personas encuestadas indican que NO tienen apoyo de la empresa.

El 40.20% manifiestan que si tienen apoyo de la empresa.


C. Apoyo Empresarial SI NO Total SI NO Total

9 ¿El jefe inmediato nos facilita los medios y los

recursos de forma oportuna?

41 61 102 40,20 59,80 100,00

10 ¿Mi jefe inmediato está disponible cuando lo

necesitamos?

48 54 102 47,06 52,94 100,00

11 ¿Tengo la seguridad de que conservaré el

trabajo en la empresa?

27 75 102 26,47 73,53 100,00

12 ¿Dispongo del respaldo de mi jefe inmediato? 37 65 102 36,27 63,73 100,00

13 ¿Mi jefe nos permite que aprendamos de los

errores?

52 50 102 50,98 49,02 100,00

Promedio 41,00 61,00 102 40,20 59,80 100,00

SI; 40,20

NO; 59,80

APOYO EMPRESARIAL

28

Dimensión 4 – Comunicación

Tabla 3.4 – Comunicación

Nota: en la variable comunicación se realizan cuatro preguntas.


Figura 3.4 – Comunicación

Nota. Se grafican los promedios de las cuatro preguntas.


Análisis

El 68.14% de los participantes en la encuesta señalan que existen problemas en la

comunicación interna. El 31.86% indica que no existen problemas de comunicación interna.


D. Comunicación SI NO Total SI NO Total

14 ¿En nuestro departamento se toman en cuenta

las opiniones de todos los colaboradores?

33 69 102 32,35 67,65 100,00

15 ¿En el área de Servicios Generales la

comunicación es franca y abierta?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

16 ¿Tengo libertad para expresar mis ideas sin

temor a ser rechazado?

21 81 102 20,59 79,41 100,00

17 ¿Mi jefe inmediato nos indica los resultados

que hemos obtenido - retroalimentación?

34 68 102 33,33 66,67 100,00

Promedio 32,50 69,50 102 31,86 68,14 100,00

SI; 31,86

NO; 68,14

COMUNICACIÓN

29

Dimensión 5 – Presión en el trabajo

Tabla 3.5 – Presión en el trabajo

Nota: en la dimensión en el trabajo se evalúan tres preguntas.

Figura 3.5 – Presión en el trabajo

Nota: en la dimensión presión en trabajo se grafican los promedios de tres preguntas.


Análisis

El 83.33% de las personas encuestadas señalan que en Yanbal Ecuador SI hay presión en

el trabajo. El 16.67% señala que NO existe presión en el trabajo.


E. Presión en el trabajo SI NO Total SI NO Total

18 ¿Las metas impuestas por la jefatura cada vez

son mayores?

86 16 102 84,31 15,69 100,00

19 ¿Las exigencias del trabajo cada vez son más

estresantes?

82 20 102 80,39 19,61 100,00

20 ¿Existe mucha presión por parte del jefe

inmediato?

87 15 102 85,29 14,71 100,00

Promedio 85,00 17,00 102 83,33 16,67 100,00

SI; 83,33

NO; 16,67

PRESIÓN EN EL TRABAJO

30

Dimensión 6 – Reconocimiento

Tabla 3.6 – Reconocimiento

Nota: en la dimensión reconocimiento se hacen tres preguntas.


Figura 3.6 – Reconocimiento

Nota: en esta figura se grafican los promedios de tres preguntas.


Análisis

El 66.67% de los encuestados manifiesta que en Yanbal Ecuador NO hay

reconocimiento. El 33.33% señala que en Yanbal SI hay reconocimiento.


F. Reconocimiento SI NO Total SI NO Total

21 ¿Mi jefe conoce mis fortalezas y debilidades y

me lo ha dicho?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

22 ¿Mi jefe mediante el elogio reconoce la

calidad de trabajo que realizo?

27 75 102 26,47 73,53 100,00

23 ¿Los logros alcanzados por el equipo de

trabajo son valorados y reconocidos?

33 69 102 32,35 67,65 100,00

Promedio 34,00 68,00 102 33,33 66,67 100,00

SI; 33,33

NO; 66,67

RECONOCIMIENTO

31

Dimensión 7 – Equidad

Tabla 3.7 – Equidad

Nota: en la dimensión equidad se evalúan tres preguntas.


Figura 3.7 – Equidad

Nota: en la dimensión equidad se grafican los promedios de tres preguntas.


Análisis

El 78.19% de las personas encuestadas indican que en Yanbal Ecuador NO hay

equidad. El 21.81% indica que SI hay equidad en Yanbal Ecuador.


G. Equidad SI NO Total SI NO Total

24 ¿Las autoridades de la empresa nos tratan de

igual manera a todos los trabajadores?

31 71 102 30,39 69,61 100,00

25 ¿Los objetivos del departamento los

definimos todos los miembros del equipo?

18 84 102 17,65 82,35 100,00

26 ¿Las metas son individualizadas para cada

colaborador?

19 83 102 18,63 81,37 100,00

27 ¿Mi jefe inmediato no tiene favoritos? 21 81 102 20,59 79,41 100,00

Promedio 22,25 79,75 102 21,81 78,19 100,00

SI; 21,81

NO; 78,19

EQUIDAD

32

Dimensión 8 – Innovación

Tabla 3.8 – Innovación

Nota: en la dimensión innovación se realizan tres preguntas.


Figura 3.8 – Innovación



Análisis

El 64.38% de los encuestados responden que en Yanbal Ecuador NO hay innovación.

El 35.62% indican Si hay innovación en Yanbal Ecuador.


H. Innovación SI NO Total SI NO Total

28 ¿Con frecuencia adoptamos nuevos métodos

de trabajo?

23 79 102 22,55 77,45 100,00

29 ¿Todos los miembros del equipo de trabajo

estamos abiertos al cambio?

66 36 102 64,71 35,29 100,00

30 ¿Mi jefe es partidario de implementar nuevas

formas de hacer el trabajo?

20 82 102 19,61 80,39 100,00

Promedio 36,33 65,67 102 35,62 64,38 100,00

SI; 35,62

NO; 64,38

INNOVACIÓN

33

Dimensión 9 – Percepción de la organización

Tabla 3.9 – Percepción de la organización

Nota: para el análisis de la dimensión percepción organizacional se realizan tres preguntas.


Figura 3.9 – Percepción de la organización

Nota: en esta dimensión se grafican los promedios de tres preguntas.


Análisis

El 63.07% de quienes participan en la encuesta responden que Yanbal Ecuador tiene

características negativas. El 36.93% de los encuestado responde que trabajan en Yanbal

Ecuador por necesidad.


I. Percepción de la organización SI NO Total SI NO Total

31 ¿Si pudiera irme de esta empresa a otro

trabajo igual lo haría?

68 34 102 66,67 33,33 100,00

32 ¿Trabajo en esta empresa por necesidad más

no por satisfacción?

78 24 102 76,47 23,53 100,00

33 ¿Me siento orgulloso de trabajar en esta

organización?

47 55 102 46,08 53,92 100,00

Promedio 64,33 37,67 102 63,07 36,93 100,00

SI; 63,07

NO; 36,93

PERCEPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN

34

Dimensión 10 – Motivación

Tabla 3.10 – Motivación

Nota: para estudiar la motivación se requieren hacer tres preguntas.


Figura 3.10 – Motivación



Análisis

El 33.66% de los participantes en la encuesta manifiestan SI estar motivados. El

66.34% indican NO estar motivados.


J. Motivación SI NO Total SI NO Total

34 ¿Nos esforzamos para que el trabajo salga

bien siempre?

62 40 102 60,78 39,22 100,00

35 ¿El trabajo que realizo es interesante e

importante?

27 75 102 26,47 73,53 100,00

36 ¿Si es necesario, me quedo más tiempo para

terminar la tarea?

14 88 102 13,73 86,27 100,00

Promedio 34,33 67,67 102 33,66 66,34 100,00

SI; 33,66

NO; 66,34

MOTIVACIÓN

35

Dimensión 11 – Promoción y carrera

Tabla 3.11 – Promoción y carrera

Nota: para analizar esta dimensión se utilizan tres preguntas.


Figura 3.11 – Promoción y carrera



Análisis

El 87.58% de los encuestados responden que en Yanbal Ecuador no hay promociones

y ascensos. El 12.42% señalan que en Yanbal Ecuador Si existe promoción y ascensos.


K. Promoción y Carrera SI NO Total SI NO Total

37 ¿Existen políticas de promoción en la

empresa?

12 90 102 11,76 88,24 100,00

38 ¿Por el tamaño de la empresa existen pocas

oportunidades de ser promovido?

15 87 102 14,71 85,29 100,00

39 ¿En la empresa el trabajador es ascendido

porque tiene la preparación adecuada?

11 91 102 10,78 89,22 100,00

Promedio 12,67 89,33 102 12,42 87,58 100,00

SI; 12,42

[NOMBRE DE

CATEGORÍA];

[VALOR]

PROMOCIÓN Y CARRERA

36

Dimensión 12 – Capacitación

Tabla 3.12 – Capacitación

Nota: para estudiar la variable capacitación se hacen cinco preguntas.


Figura 3.12 – Capacitación

Nota: en la dimensión capacitación se grafican los promedios de cinco preguntas.


Análisis

El 58.50% de las personas encuestados indican que en Yanbal Ecuador la capacitación

no es una preocupación. El 43.92% de los encuestados dicen que en Yanbal Ecuador, los

empleados si reciben capacitación.


L. Capacitación SI NO Total SI NO Total

40 ¿La empresa se preocupa porque

actualicemos nuestros conocimientos?

55 47 102 53,92 46,08 100,00

41 ¿Los conocimientos que poseo son suficientes

para cumplir con mis responsabilidades?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

42 ¿La empresa conoce mis necesidades de

capacitación y formación?

38 64 102 37,25 62,75 100,00

43 ¿Para actualizar mis conocimientos leo

frecuentemente documentos que enriquecen

mis conocimientos?

41 61 102 40,20 59,80 100,00

44 ¿Antes de asignarnos tareas nuevas la

empresa nos prepara adecuadamente?

48 54 102 47,06 52,94 100,00

Promedio 44,80 57,20 102 43,92 58,50 102,42

SI; 43,92

NO; 58,50

CAPACITACIÓN

37

Dimensión 13 – Condiciones físico – ambientales

Tabla 3.13 – Condiciones físico - ambientales

Nota: para estudiar las condiciones ambientales se usan tres preguntas.


Figura 3.13 – Condiciones físico – ambientales



Análisis

El 53.27% de los encuestados responde que en Yanbal Ecuador no existen las

condiciones ambientales ideales. El 46.73% indica que si existen buenas condiciones

ambientales para realizar el trabajo.


M. Condiciones físico – ambientales SI NO Total SI NO Total

45 ¿Dispongo de los materiales y equipos

necesarios para realizar mi trabajo?

65 37 102 63,73 36,27 100,00

46 ¿Las condiciones de trabajo son aceptables? 48 54 102 47,06 52,94 100,00

47 ¿Para evitar la fatiga, hay un tiempo de receso

dentro de la jornada de trabajo?

30 72 102 29,41 70,59 100,00

Promedio 47,67 54,33 102 46,73 53,27 100,00

SI; 46,73 NO; 53,27

CONDICIONES FÍSICO - AMBIENTALES

38

Dimensión 14 – Visión

Tabla 3.14 – Visión

Nota: para el estudio de la visión se utilizan cuatro preguntas.


Figura 3.14 – Visión

Nota: aquí se grafican los promedios de cuatro preguntas.


Análisis

EL 53.43% de los encuestados señalan que conocen los objetivos y que saben hacia

dónde va la empresa. El 46.57% responde que no conocen los objetivos y que no saben hacia

dónde va la empresa en el futuro.


N. Visión SI NO Total SI NO Total

48 ¿Los objetivos de mi departamento son

claros?

69 33 102 67,65 32,35 100,00

49 ¿Los objetivos de mi departamento son

alcanzables?

55 47 102 53,92 46,08 100,00

50 ¿Sabemos hacia dónde quiere llegar la

empresa?

58 44 102 56,86 43,14 100,00

51 ¿Debemos trabajar en equipo para cumplir

con la visión de la empresa?

36 66 102 35,29 64,71 100,00

Promedio 54,50 47,50 102 53,43 46,57 100,00

SI; 53,43 NO; 46,57

VISIÓN

39

Dimensión 15 – Aspecto físico del trabajador

Tabla 3.15 – Aspecto físico del trabajador

Nota: para el estudio de esta variable se requieren tres preguntas.


Figura 3.15 – Aspecto físico del trabajador

Nota: para elaborar la figura se usan los promedios de las tres preguntas.


Análisis

El 77.12% de los encuestados responden que el trabajo produce cansancio y estrés. El

22.88% señala que el trabajo que realizan no les produce cansancio ni agotamiento.


O. Aspecto físico del trabajador SI NO Total SI NO Total

52 ¿El trabajo que realizo produce agotamiento

físico?

78 24 102 76,47 23,53 100,00

53 ¿Cuándo salgo del trabajo me siento

cansado?

84 18 102 82,35 17,65 100,00

54 ¿El trabajo que realizo produce estrés? 74 28 102 72,55 27,45 100,00

Promedio 78,67 23,33 102 77,12 22,88 100,00

SI; 77,12

NO; 22,88

ASPECTO FÍSICO DEL TRABAJADOR

40

Dimensión 16 – Planificación

Tabla 3.16 – Planificación

Nota: para estudiar la dimensión planificación se usan dos preguntas.

Figura 3.16 – Planificación

Nota: en esta figura se grafican los promedios de las dos preguntas.


Análisis

El 93.63% de los participantes en la encuesta indican que ellos no participan en la

planificación, y que solo cumplen órdenes. El 6.37% responde que si participan en la

planificación y hacen lo que ellos planifican.


P. Planificación SI NO Total SI NO Total

55 ¿Todas las actividades son planeadas desde

arriba?

95 7 102 93,14 6,86 100,00

56 ¿Cada trabajador debe cumplir con los planes

establecidos desde arriba?

96 6 102 94,12 5,88 100,00

Promedio 95,50 6,50 102 93,63 6,37 100,00

SI; 93,63

NO; 6,37

PLANIFICACIÓN

41

Dimensión 17 – Toma de decisiones

Tabla 3.17 – Toma de decisiones

Nota: la dimensión toma de decisiones considera cuatro preguntas.


Figura 3.17 – Toma de decisiones

Nota: para la elaboración de la figura se emplean los promedios de cuatro variables.


Análisis

El 59.80% de los encuestados responde que no le permiten tomar decisiones, que no

le han delegado esa responsabilidad. El 40.20% si toma decisiones.


Q. Toma de decisiones SI NO Total SI NO Total

57 ¿Estoy acostumbrado a tomar decisiones en

mi puesto de trabajo?

35 67 102 34,31 65,69 100,00

58 ¿Mi jefe confía en mí, por ello me ha delegado

funciones?

24 78 102 23,53 76,47 100,00

59 ¿Estoy consciente del riesgo y las

consecuencias que pueden traer las decisiones

que tomo?

58 44 102 56,86 43,14 100,00

60 ¿Antes de tomar decisiones analizo todas las

alternativas posibles?

47 55 102 46,08 53,92 100,00

Promedio 41,00 61,00 102 40,20 59,80 100,00

SI; 40,20

NO; 59,80

TOMA DE DECISIONES

42

Dimensión 18 – Mando

Tabla 3.18 – Mando

Nota: la dimensión mando utiliza cuatro preguntas para su estudio.


Figura 3.18 – Mando

Nota: para graficar esta dimensión se grafican los promedios de cuatro preguntas.


Análisis

El 78.19% de los participantes en la encuesta responden que existen problemas en el

liderazgo utilizado por el Área de Servicios Generales de Yanbal Ecuador. El 21.81%

considera que no existen problemas en la manera de gestionar.


R. Mando SI NO Total SI NO Total

61 ¿En el trabajo mi jefe está acostumbrado a

dar órdenes?

87 15 102 85,29 14,71 100,00

62 ¿Mi jefe decide cómo hacer las cosas? 90 12 102 88,24 11,76 100,00

63 ¿Mi jefe tiene características de un líder que le

gusta transformar las cosas?

56 46 102 54,90 45,10 100,00

64 ¿La forma como pide las cosas produce

malestar y rechazo?

86 16 102 84,31 15,69 100,00

Promedio 79,75 22,25 102 78,19 21,81 100,00

SI; 78,19

NO; 21,81

MANDO

43

Dimensión 19 – Estatus

Tabla 3.19 – Estatus

Nota: la dimensión estatus utiliza tres preguntas.


Figura 3.19- Estatus

Nota: para la elaboración de la figura se emplean los promedios de las tres preguntas.


Análisis

El 75.49% de las personas que participan en la encuesta indican que conocen la

estructura organizacional y que saben a quién deben recurrir en caso de ser necesario. El

24.51% menciona no conocer la estructura jerárquica de la empresa.


S. Estatus SI NO Total SI NO Total

65 ¿En caso de presentarse un problema

sabemos a quién me debemos dirigirnos?

62 40 102 60,78 39,22 100,00

66 ¿Las instrucciones y órdenes vienen de

arriba?

85 17 102 83,33 16,67 100,00

67 ¿Para todo se debe recurrir al jefe inmediato

superior?

84 18 102 82,35 17,65 100,00

Promedio 77,00 25,00 102 75,49 24,51 100,00

SI; 75,49

NO; 24,51

ESTATUS

44

Dimensión 20 – Satisfacción

Tabla 3.20 – Satisfacción

Nota: seis preguntas se requieren para estudiar la dimensión satisfacción.


Figura 3.20 – Satisfacción

Nota: en la presenta figura se grafican los promedios de las seis preguntas.


Análisis

El 62.42% de las personas encuestadas manifiestan no estar satisfechas. El 37.58%

responden que si se encuentran satisfechas.


T. Satisfacción SI NO Total SI NO Total

68 ¿La respuesta a mis requerimientos es muy

satisfactoria?

33 69 102 32,35 67,65 100,00

69 ¿Los beneficios ofrecidos se cumplen a

cabalidad?

58 44 102 56,86 43,14 100,00

70 ¿Mis necesidades han sido satisfechas

totalmente?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

71 ¿En mi puesto de trabajo he podido cumplir

con mis expectativas?

29 73 102 28,43 71,57 100,00

72 ¿El salario que recibo es satisfactorio? 40 62 102 39,22 60,78 100,00

73 En Yanbal Ecuador, tengo la posibilidad de

aprender nuevas cosas?

28 74 102 27,45 72,55 100,00

Promedio 38,33 63,67 102 37,58 62,42 100,00

SI; 37,58

NO; 62,42

SATISFACCIÓN

45

Preocupación de la empresa por el clima laboral

Pregunta 74. ¿La empresa con qué frecuencia mide las características del clima laboral?

Tabla 3.21 – Grado de preocupación por el clima laboral opción cero

Grado de Preocupación por el Clima laboral

Opciones Frecuencia Ponderación Porcentaje

1 102 0,00 100,00

2 0 0,20 0,00

3 0 0,80 0,00

Total 102 1,00 100,00

Índice GPCL 0,00 Nota: en esta tabla se asume que la empresa no lo hace nunca.


Tabla 3.22 – Grado de preocupación por el clima laboral opción máxima



1 0 0,00 0,00

2 0 0,20 0,00

3 102 0,80 100,00

Total 102 1,00 100,00

Índice GPCL 81,60 Nota: en esta tabla se asume que todas las personas encuestadas responden que la empresa lo hace anualmente


Cálculo del índice máximo 00.1

)3*3()2*2()1*1( PFPFPFGPCL

Frecuencia: 1) 0 Ponderación: 1) 0,00

2) 0 2) 0,20

3) 102 3) 0,80

00.1

)80.0*102()20.0*0()00.0*0( GPCL

00.1

60.8100.000.0 GPCL

GPCL = 81.60

46

Tabla 3.23 - Grado de preocupación por el clima laboral – encuesta



1 98 0,00 96,08

2 3 0,20 2,94

3 1 0,80 0,98

Total 102 1,00 100,00

Índice GPCL 1,40 Nota: en esta tabla se presentan los resultados obtenidos en la encuesta


Análisis

Si todas las personas encuestadas respondieran que la empresa mide las características

del clima laboral siempre y/o anualmente, el índice GPCL – Grado de Preocupación por el

Clima Laboral sería de 81.60%, lo cual es el tope máximo. Esto quiere decir que Yanbal

Ecuador, tiene una mínima y/o reducida preocupación por medir las características del clima

organizacional, es decir, desconoce lo que ocurre en el ambiente laboral. Este resultado sirve

de evidencia a lo manifestado en el planteamiento del problema de investigación.

47

Resultados globales de la encuesta

Tabla 3.24 – Resultados globales de la encuesta


Nº A.- Autonomía SI NO Total SI NO Total

1 ¿Yo decido el modo en que ejecutaré mi

trabajo?

10 92 102 9,80 90,20 100,00

2 ¿Creo que el trabajo que estoy realizando es

trascendente?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

3 ¿Tengo la capacidad necesaria para realizar

las actividades de mi puesto de trabajo?

55 47 102 53,92 46,08 100,00

B. Trabajo en equipo

4 ¿En el departamento compartimos toda la

información?

18 84 102 17,65 82,35 100,00

5 ¿La relación con mis compañeros de trabajo

son buenas?

44 58 102 43,14 56,86 100,00

6 ¿Tengo confianza en mis compañeros de

trabajo?

35 67 102 34,31 65,69 100,00

7 ¿La flexibilidad laboral es algo típico en mi

equipo de trabajo?

37 65 102 36,27 63,73 100,00

8 ¿Los problemas de trabajo los resolvemos

adecuadamente?

53 49 102 51,96 48,04 100,00

48

Tabla 3.24 – Resultados globales de la encuesta – continuación

C. Apoyo

9 ¿El jefe inmediato nos facilita los medios y los

recursos de forma oportuna?

41 61 102 40,20 59,80 100,00

10 ¿Mi jefe inmediato está disponible cuando lo

necesitamos?

48 54 102 47,06 52,94 100,00

11 ¿Tengo la seguridad de que conservaré el

trabajo en la empresa?

27 75 102 26,47 73,53 100,00

12 ¿Dispongo del respaldo de mi jefe inmediato? 37 65 102 36,27 63,73 100,00

13 ¿Mi jefe nos permite que aprendamos de los

errores?

52 50 102 50,98 49,02 100,00

D. Comunicación

14 ¿En nuestro departamento se toman en cuenta

las opiniones de todos los colaboradores?

33 69 102 32,35 67,65 100,00

15 ¿En el área de Servicios Generales la

comunicación es franca y abierta?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

16 ¿Tengo libertad para expresar mis ideas sin

temor a ser rechazado?

21 81 102 20,59 79,41 100,00

17 ¿Mi jefe inmediato nos indica los resultados

que hemos obtenido - retroalimentación?

34 68 102 33,33 66,67 100,00

E. Presión en el trabajo

18 ¿Las metas impuestas por la jefatura cada vez

son mayores?

86 16 102 84,31 15,69 100,00

19 ¿Las exigencias del trabajo cada vez son más

estresantes?

82 20 102 80,39 19,61 100,00

20 ¿Existe mucha presión por parte del jefe

inmediato?

87 15 102 85,29 14,71 100,00

F. Reconocimiento

21 ¿Mi jefe conoce mis fortalezas y debilidades y

me lo ha dicho?

42 60 102 41,18 58,82 100,00

22 ¿Mi jefe mediante el elogio reconoce la

calidad de trabajo que realizo?

27 75 102 26,47 73,53 100,00

23 ¿Los logros alcanzados por el equipo de

trabajo son valorados y reconocidos?

33 69 102 32,35 67,65 100,00

G. Equidad

24 ¿Las autoridades de la empresa nos tratan de

igual manera a todos los trabajadores?

31 71 102 30,39 69,61 100,00

25 ¿Los objetivos del departamento los

definimos todos los miembros del equipo?

18 84 102 17,65 82,35 100,00

26 ¿Las metas son individualizadas para cada

colaborador?

19 83 102 18,63 81,37 100,00

27 ¿Mi jefe inmediato no tiene favoritos? 21 81 102 20,59 79,41 100,00

49

Tabla 3.24 – Resultados globales de la encuesta – continuación

Elaborado por: Nathali toral

H. Innovación

28 ¿Con frecuencia adoptamos nuevos métodos

de trabajo?

23 79 102 22,55 77,45 100,00

29 ¿Todos los miembros del equipo

universidad tecnolÓgica equinoccial sistema...

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