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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS

MAESTRÍA EN GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA

LABORAL DE LA UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE

MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.

Plan de Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al

Grado de Magister en Gestión de Talento Humano

Autor:

Felipe Javier Trujillo Ortiz

Director:

Efraín Flores Batallas MSc.

Quito – Ecuador

2017

ii

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo Felipe Javier Trujillo, declaro que el presente trabajo de investigación es de mi autoría y que

los resultados de esta investigación son auténticos y originales. Como autor, asumo la

responsabilidad legal y académica de los contenidos de este trabajo de grado.

Quito, 21 de Febrero del 2017.

Felipe Javier Trujillo Ortiz.

C.I. 171551140-6

iii

INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO

Para: Rodrigo Albuja, Dr.

Director General de Posgrados

Este trabajo de titulación, escrito por Felipe Javier Trujillo Ortiz, y titulado la Incidencia del

proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración,

Ministerio del Interior ha sido aprobado en cuanto a estilo y contenido académico, y se refiere a

usted para ser juzgado.

El Comité de aprobación de este Trabajo de Titulación, una vez que se ha revisado y evaluado, y

con la base de su mérito intelectual, recomienda sea APROBADO.

iv

DEDICATORIA

Dedico este trabajo por darme la bendición de concluirlo a Dios, a mis mayores guías, mis Padres

porque son mi impulso para continuar cumpliendo mis sueños; sin su esfuerzo y apoyo no habría

sido posible alcanzar este logro.

v

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a la Universidad Tecnológica Equinoccial y a todo su cuerpo docente de Talento

Humano de la Dirección General de Posgrados, quienes facilitan la formación de profesionales

con capacidades de desarrollo e investigación de la innovación desempeñando con

responsabilidad las exigencias del campo laboral actual hacia el avance del país.

Expreso un profundo agradecimiento a mi tutor y a quienes colaboraron durante la construcción

de este instrumento, familia, colegas y demás personas que de alguna manera me ayudaron a

concluir este documento.


BIBLIOTECA UNIVERSITARIA

vi

FORMULARIO DE REGISTRO BIBLIOGRÁFICO

PROYECTO DE TITULACIÓN

DATOS DE CONTACTO

CÉDULA DE IDENTIDAD: 1715511406

APELLIDO Y NOMBRES: Trujillo Ortiz Felipe Javier

DIRECCIÓN: Av. Eloy Alfaro y Laureles

EMAIL: [email protected]

TELÉFONO FIJO: 2437594

TELÉFONO MÓVIL: 0999730318

DATOS DE LA OBRA

TITULO: INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN

EN EL CLIMA LABORAL DE LA UNIDAD DE

CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN,

MINISTERIO DEL INTERIOR.

AUTOR O AUTORES: Lic. Felipe Javier Trujillo Ortiz

FECHA DE ENTREGA DEL PROYECTO DE

TITULACIÓN:

DIRECTOR DEL PROYECTO DE TITULACIÓN: Efraín Flores Batallas MSc.

PROGRAMA PREGRADO POSGRADO

TITULO POR EL QUE OPTA: Magister en Gestión de Talento Humano

RESUMEN: Mínimo 250 palabras El objetivo de la investigación es analizar el nivel

de incidencia del proceso de comunicación en el

clima laboral de la Unidad de Control Migratorio

de Migración, perteneciente al Ministerio del

Interior con la perspectiva de obtener un

diagnóstico del clima organizacional y como

está siendo influenciado por su proceso de

comunicación, a la vez, la expectativa se centra

también en un análisis de las condiciones y

ambiente laboral, requerida para alcanzar el

bienestar común de la Institución a fin de que se

X

30 de Marzo de 2017



vii

pueda conocer su actual funcionamiento.

Se inicia con el análisis del marco referencial de

otras investigaciones realizadas sobre la

comunicación en las organizaciones, así como la

influencia en el clima laboral, se describe los

tipos de organizaciones, la gestión de talento

humano, la comunicación y sus procesos. En lo

relacionado a clima laboral parte de un marco

teórico que incluye definición del clima laboral,

tipos de clima laboral y los factores que inciden

en el clima laboral. Se incorpora definiciones

sobre la relación entre la comunicación y el

clima organizacional. Posteriormente se

desarrolla el diseño de la investigación y sus

alcances; se presentan los resultados de la

investigación, análisis e interpretaciones, se

determinan políticas y directrices para el

dimensionamiento, se realiza el levantamiento de

la población para la aplicación de los

instrumentos de investigación a fin de

racionalizar la información y obtener los

resultados planteados, para finalmente

determinar la incidencia de las variables, con las

conclusiones y recomendaciones de la

investigación.

PALABRAS CLAVES: Comunicación, clima organizacional,

condiciones y ambiente laboral, Instituciones

Públicas, Migración.

ABSTRACT: The objective of this research is to analyze the

level of incidence of the communication process

in the climate of the Immigration Control Unit of

Migration, which belongs to the Ministry of the

Interior with the prospect of a diagnosis of

organizational climate and how it is being



viii

influenced by its communication process, at the

same time, the expectation is also focuses on an

analysis of conditions and work environment,

required to achieve the common welfare of the

institution so that it can meet its current

operation.

It begins with the analysis of the frame of

reference of other research conducted on the

communication in organizations, as well as the

influence on the labor climate, describes the

types of organizations, the management of

human talent, communication and its processes.

In relation to labor climate part of a theoretical

framework that includes definition of the labor

climate, types of work climate and the factors

that affect the labor climate. It incorporates

definitions on the relationship between

communication and organizational climate.

Subsequently develops the research design and

its scope, we present the results of the research,

analysis and interpretations are determined

policies and guidelines for the sizing, the

uprising of the population for the implementation

of the research tools in order to streamline the

information and get the results raised, to finally

determine the incidence of the variables, with the

conclusions and recommendations of the

investigation.

KEYWORDS Comunicación, clima organizacional,

condiciones y ambiente laboral, Instituciones

Públicas, Migración.



ix

Se autoriza la publicación de este Proyecto de Titulación en el Repositorio Digital de la

Institución.

f:__________________________________________

TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER

1715511406



x

DECLARACIÓN Y AUTORIZACIÓN

Yo, TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER, CI 1715511406 autor/a del proyecto titulado: Incidencia del

proceso de comunicación en el clima laboral de la unidad de control migratorio de migración,

Ministerio del Interior previo a la obtención del título DE MAGISTER EN GESTIÓN DE TALENTO

HUMANO en la Universidad Tecnológica Equinoccial.

1. Declaro tener pleno conocimiento de la obligación que tienen las Instituciones de Educación

Superior, de conformidad con el Artículo 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior, de

entregar a la SENESCYT en formato digital una copia del referido trabajo de graduación para que

sea integrado al Sistema Nacional de información de la Educación Superior del Ecuador para su

difusión pública respetando los derechos de autor.

2. Autorizo a la BIBLIOTECA de la Universidad Tecnológica Equinoccial a tener una copia del

referido trabajo de graduación con el propósito de generar un Repositorio que democratice la

información, respetando las políticas de propiedad intelectual vigentes.

Quito, 30 de marzo de 2017

f:__________________________________________

TRUJILLO ORTIZ FELIPE JAVIER

171551140-6



xi

Quito, 28 de Marzo del 2017.

CARTA DE AUTORIZACIÓN

Yo, REINA YAZAN MARÍA NELLY con cédula de identidad N.- 0400743001 en calidad de Responsable

de las Unidades de Control Migratorio a Nivel Nacional del MINISTERIO DEL INTERIOR. autorizo a

FELIPE JAVIER TRUJILLO ORTIZ, realizar la investigación para la elaboración de su proyecto de

titulación “INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA LABORAL DE LA

UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.”, basada en la

información proporcionada por la compañía.

f:__________________________________________

REINA YAZAN MARÍA NELLY

C.I.: 0400743001

xii

TABLA DE CONTENIDOS

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD ....................................................................................... ii

INFORME DEL COMITÉ DE APROBACIÓN DEL TRABAJO DE GRADO .......................... iii

DEDICATORIA .............................................................................................................................. iv

AGRADECIMIENTOS ................................................................................................................... v

TABLA DE CONTENIDOS ......................................................................................................... xii

LISTA DE FIGURAS ................................................................................................................... xiv

LISTA DE TABLAS ...................................................................................................................... xv

LISTA DE ANEXOS .................................................................................................................... xvi

RESUMEN .................................................................................................................................. xvii

ABSTRACT ............................................................................................................................... xviii

CAPÍTULO 1 INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 1

1.1 INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. 1

1.2 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA ................................................................ 2

1.2.1 Planteamiento del problema ............................................................................................. 2

1.2.2 Formulación del Problema ............................................................................................... 4

1.2.3 Sistematización del problema .......................................................................................... 4

1.3 SISTEMA DE HIPÓTESIS .................................................................................................... 4

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................. 5

1.4.1. Objetivo General ............................................................................................................. 5

1.4.2. Objetivos Específicos ...................................................................................................... 5

1.5. JUSTIFICACIÓN .................................................................................................................. 5

1.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................. 6

1.7 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 7

1.8. MARCO TEÓRICO .............................................................................................................. 8

1.8.1 Las Organizaciones .......................................................................................................... 8

1.8.2 Gestión del Talento Humano ........................................................................................... 8

1.8.3 Definición de la comunicación ........................................................................................ 9

1.8.4 Procesos de la Comunicación ................................................................................... 11

1.8.5 La comunicación en las organizaciones ......................................................................... 13

1.8.6 La Comunicación Organizacional ................................................................................. 14

1.8.7 Definición del clima Organizacional ............................................................................. 16

1.8.8 Tipos de Clima Organizacional ................................................................................ 17

1.8.9 Factores que inciden en el Clima Organizacional .................................................... 17

1.8.10. Relación entre Comunicación y Clima Organizacional .............................................. 19

1.9 MARCO LEGAL ............................................................................................................ 21

1.10 MARCO INSTITUCIONAL .............................................................................................. 21

CAPÍTULO II

METODOLÓGIA .......................................................................................................................... 24

xiii

2.1.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................... 24

2.2.- TIPO DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................................... 24

2.3.- MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 24

2.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN ............................................... 25

2.4.1.- Población ..................................................................................................................... 25

2.4.2.- Muestra ........................................................................................................................ 25

2.5.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES ........................................................ 26

2.5.1 Variable Independiente .................................................................................................. 26

2.5.2 Variable Dependiente .................................................................................................... 26

2.6.- FUENTES E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN ................................................... 29

2.6.1 Fuentes de información ................................................................................................. 29

2.6.2 Instrumentos de Recolección ...................................................................................... 29

2.7.- TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS .................................. 29

2.8 CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS ................................... 30

2.8.1.- Confiabilidad ............................................................................................................... 30

2.8.2.- Validez ......................................................................................................................... 31

CAPITULO III ............................................................................................................................... 33

PRESENTACION DE RESULTADOS ......................................................................................... 33

3.1 Datos informativos ............................................................................................................... 33

3.2 Diagnostico de la gestion del proceso de comunicación ..................................................... 36

3.2 Evaluación del Clima Laboral .............................................................................................. 46

3.3 Discusión de resultados ........................................................................................................ 60

3.4 Correlación de Variables ...................................................................................................... 61

3.4 Comprobación de Hipótesis.................................................................................................. 64

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................. 65

CONCLUSIONES ...................................................................................................................... 65

RECOMENDACIONES ............................................................................................................ 65

REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................ 67

xiv

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 Elementos de la Comunicación ....................................................................................... 11

Figura 2 Elementos de un Canal de comunicación ...................................................................... 13

Figura 3 Ejes Estratégicos Ministerio del Interior ....................................................................... 23

Figura 4 Género del Encuestado ................................................................................................... 33

Figura 5 Edad del Encuestado ....................................................................................................... 34

Figura 6 Tiempo de Trabajo ......................................................................................................... 35

Figura 7 Conocer misión, visión ................................................................................................... 36

Figura 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral ....................................................... 37

Figura 9 Sistema Institucional adecuado ...................................................................................... 38

Figura 10 Información sobre los cambios ..................................................................................... 39

Figura 11 Uso de herramientas de comunicación ......................................................................... 40

Figura 12 Comunicación de los supervisores ................................................................................ 41

Figura 13 Relaciones Interpersonales entre el personal ................................................................ 42

Figura 14 Establecer relaciones interpersonales ........................................................................... 43

Figura 15 Canal de comunicación más utilizado ......................................................................... 44

Figura 16 Comunicación en la organización ................................................................................. 45

Figura 17 Valoración de la gestión del clima laboral .................................................................. 46

Figura 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales .................................................. 47

Figura 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo .............................................. 48

Figura 20 Orientación de la ejecución de los proceso .................................................................. 49

Figura 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos ........................................................ 50

Figura 22 Prevención de riesgos laborales .................................................................................... 51

Figura 23 Aspectos sobre el nivel de interacción ........................................................................ 52

Figura 24 Respeto como valor ...................................................................................................... 53

Figura 25 Colaboración de los miembros ..................................................................................... 54

Figura 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad ............................................................... 55

Figura 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación ......................................................... 56

Figura 28 Lineamientos del modelo estratégico .......................................................................... 57

Figura 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad ............................................................. 58

Figura 30 Impacto del proceso comunicación ............................................................................... 59

xv

LISTA DE TABLAS

Tabla 1 Población de la investigación ........................................................................................... 25

Tabla 2 Resumen del procesamiento de los casos .......................................................................... 30

Tabla 3 Valor calculo Alfa de Cronbach ........................................................................................ 31

Tabla 4 Género del Encuestado ...................................................................................................... 33

Tabla 5 Edad del Encuestado ......................................................................................................... 34

Tabla 6 Tiempo de Trabajo ............................................................................................................ 35

Tabla 7 Conocer misión, visión...................................................................................................... 36

Tabla 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral .......................................................... 37

Tabla 9 Sistema Institucional adecuado ........................................................................................ 38

Tabla 10 Información sobre los cambios ....................................................................................... 39

Tabla 11 Uso de herramientas de comunicación ............................................................................ 40

Tabla 12 Comunicación de los supervisores .................................................................................. 41

Tabla 13 Relaciones Interpersonales entre el personal .................................................................. 42

Tabla 14 Establecer relaciones interpersonales .............................................................................. 43

Tabla 15 Canal de comunicación más utilizado ............................................................................. 44

Tabla 16 Comunicación en la organización ................................................................................... 45

Tabla 17 Valoración de la gestión del clima laboral ..................................................................... 46

Tabla 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales ..................................................... 47

Tabla 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo ................................................ 48

Tabla 20 Orientación de la ejecución de los procesos .................................................................. 49

Tabla 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos .......................................................... 50

Tabla 22 Prevención de riesgos laborales ...................................................................................... 51

Tabla 23 Aspectos sobre el nivel de interacción ........................................................................... 52

Tabla 24 Respeto como valor ......................................................................................................... 53

Tabla 25 Colaboración de los miembros ........................................................................................ 54

Tabla 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad ................................................................... 55

Tabla 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación ........................................................... 56

Tabla 28 Lineamientos del modelo estratégico ............................................................................ 57

Tabla 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad ................................................................. 58

Tabla 30 Impacto del proceso comunicación ................................................................................ 59

Tabla 31 Análisis Bivariado modelo estratégico / fortalecer canales .......................................... 61

Tabla 32 Análisis Bivariado modelo estratégico de la organización/ cumplimiento de los

objetivos ......................................................................................................................................... 62

Tabla 33 Análisis Bivariado información sobre los cambios/ ejecución de los procesos ............. 62

Tabla 34 Análisis Bivariado relaciones interpersonales nivel de colaboración de los miembros 63

Tabla 35 Comprobación de la Hipótesis ...................................................................................... 64

xvi

LISTA DE ANEXOS

Anexo 1 Diseño de Cuestionario a aplicarse ................................................................................ 70

Anexo 2 Formato Instrumento para la validación de expertos apreciación cuantitativa .............. 73

xvii

RESUMEN

El objetivo de la investigación es analizar el nivel de incidencia del proceso de comunicación en

el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración, perteneciente al Ministerio del

Interior con la perspectiva de obtener un diagnóstico del clima organizacional y como está siendo

influenciado por su proceso de comunicación, a la vez, la expectativa se centra también en un

análisis de las condiciones y ambiente laboral, requerida para alcanzar el bienestar común de la

Institución a fin de que se pueda conocer su actual funcionamiento.

Se inicia con el análisis del marco referencial de otras investigaciones realizadas sobre la

comunicación en las organizaciones, así como la influencia en el clima laboral, se describe los

tipos de organizaciones, la gestión de talento humano, la comunicación y sus procesos. En lo

relacionado a clima laboral parte de un marco teórico que incluye definición del clima laboral,

tipos de clima laboral y los factores que inciden en el clima laboral. Se incorpora definiciones

sobre la relación entre la comunicación y el clima organizacional. Posteriormente se desarrolla el

diseño de la investigación y sus alcances; se presentan los resultados de la investigación, análisis

e interpretaciones, se determinan políticas y directrices para el dimensionamiento, se realiza el

levantamiento de la población para la aplicación de los instrumentos de investigación a fin de

racionalizar la información y obtener los resultados planteados, para finalmente determinar la

incidencia de las variables, con las conclusiones y recomendaciones de la investigación.

Palabras Clave: Comunicación, clima organizacional, condiciones y ambiente laboral,

Instituciones Públicas, Migración.

xviii

ABSTRACT

The objective of this research is to analyze the level of incidence of the communication process

in the climate of the Immigration Control Unit of Migration, which belongs to the Ministry of the

Interior with the prospect of a diagnosis of organizational climate and how it is being influenced

by its communication process, at the same time, the expectation is also focuses on an analysis of

conditions and work environment, required to achieve the common welfare of the institution so

that it can meet its current operation.

It begins with the analysis of the frame of reference of other research conducted on the

communication in organizations, as well as the influence on the labor climate, describes the types

of organizations, the management of human talent, communication and its processes. In relation

to labor climate part of a theoretical framework that includes definition of the labor climate, types

of work climate and the factors that affect the labor climate. It incorporates definitions on the

relationship between communication and organizational climate. Subsequently develops the

research design and its scope, we present the results of the research, analysis and interpretations

are determined policies and guidelines for the sizing, the uprising of the population for the

implementation of the research tools in order to streamline the information and get the results

raised, to finally determine the incidence of the variables, with the conclusions and

recommendations of the investigation.

Key words: Communication, organizational climate, Conditions and Work Environment, Public

Institutions, Migration.

1

CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

1.1 INTRODUCCIÓN

La comunicación como un factor esencial por el cual se desarrollan las relaciones humanas al

interior de todas las organizaciones, se convierte en un eje fundamental para lograr el éxito o el

fracaso de las empresas, esa es la importancia de contar con una eficaz gestión en el proceso de

comunicación considerando a los sistemas comunicacionales como una prioridad.

Desde el año 2013, se pone en marcha el proyecto de gestión migratoria cambiando el servicio de

la Policía Nacional del Ecuador integrándose al área operativa para la seguridad del país, con un

nuevo modelo de gestión, con personal profesional civil altamente capacitado en temas de control

migratorio, sin embargo, para la planificación del funcionamiento de la parte operativa, en la

parte de gestión de talento humano nunca se contó con una planificación para regular los

procesos de comunicación, Clima Laboral, siendo uno de los ejes fundamentales del nuevo

servicio, brindar a los usuarios una atención de calidad con calidez la cual se debe difundir con

un sistema de comunicación oportunamente avanzado.

Tras una investigación preliminar se pudo identificar que en la Unidad de Control Migratorio del

Ministerio del Interior, existen diversos problemas de comunicación afectando a los niveles

gerenciales administrativos y operativos de la Institución; esto ha generado deficiencias en la

difusión de información llevando a que las labores en la Unidad se vean afectadas.

El proyecto desea obtener un diagnóstico del clima organizacional de los Funcionarios Públicos

de Migración, Ministerio del Interior y como está siendo influenciado por su proceso de

comunicación, a la vez en un mediano plazo se pueda determinar un diagnóstico de las

condiciones, clima laboral, requerido para alcanzar el bienestar común de la Institución,

satisfacción personal de cada uno de sus miembros, permitiéndoles el desarrollo en un ambiente

de igualdad, estabilidad, para contar con un personal motivado y orientado hacia la consecución

de los objetivos organizacionales.

2

Tras la ejecución de la investigación tiene por objetivo identificar el nivel de incidencia del

proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad

de Control Migratorio del Ministerio del Interior.

1.2 CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA

1.2.1 Planteamiento del problema

(CHIAVENATO, 2009) Determina que la comunicación se considera como un factor de alta

importancia que permite que se genere alta correspondencia con la conducta de los seres

humanos. Por esta razón la relación de la comunicación con el clima organizacional institucional

se ha convertido en un factor preponderante, mediante el mismo se puede obtener un desempeño

laboral idóneo logrando alcanzar una eficiencia y eficacia de forma individual como grupal.

En el ámbito de las Instituciones Públicas cada día se está dando mayor importancia hacia este

tema, ya que las Instituciones dependen de este factor fundamental llamado personas.

Actualmente la Unidad de Control Migratorio de Migración del Ministerio del Interior, cuenta

con gestión de Talento Humano enfocada a la selección de personal y capacitación; teniendo

falencias en su funcionamiento al no existir la atención a los demás subsistemas.

Es por esta razón que se ha visto en la necesidad de proponer un Plan de estudio direccionado a

diagnosticar el manejo de la comunicacional actual y el nivel de incidencia que este ejerce en el

clima laboral de la Unidad de Control Migratorio. ya que una de sus principales debilidades

laborales es la adaptación al trabajo porque es un proceso que busca la mutación del Estado que

va desde los cambios estructurales de tipo organizacional, gestión estatal y la reestructuración de

la administración del talento humano que es parte del estado actual. (RAMIREZ G, 2014)

El Ministerio del Interior antes Ministerio de Gobierno, es una de las Carteras del Estado más

antiguas del Ecuador, para su formación esta fue creada desde principios de la República y ha

sido, históricamente, el lugar desde donde se han tomado decisiones respecto a la administración

de seguridad pública del gobierno, según la (Subsecretaría de Gestión Política y Gobernabilidad,

2012), En el Contexto Histórico del Ministerio del Interior señala que tras la ocurrencia de un

conjunto de cambios de tipo estructurales como parte del proceso de reformas que se promovió a

cargo del Fondo Monetario Internacional en el Gobierno del doctor Oswaldo Hurtado esta

3

organización empezó a perder capacidades relacionadas con la gestión, poder para dar paso a la

creación de una organización de carácter funcional y parte de un modelo de desarrollo neoliberal,

representando un desarme práctico hacia las respectivas unidades territoriales para el respectivo

fortalecimiento de tipo republicano dando paso a la creación del Ministerio de Gobierno que en

la actualidad se denomina como el Ministerio del Interior donde es considerado como un

instrumento que defienda los respectivos intereses de los respectivos grupos de poder donde

poseían la sensación de la responsabilidad de gobernar de forma indefinida el destino de la

población ecuatoriana. 1 A partir del decreto ejecutivo 632 y acuerdo ministerial 2555 nace el

Proyecto de Fortalecimiento Institucional de las Unidades de Control Migratorio del Ministerio

del Interior, encargada de ejercer el registro y control migratorio de extranjeros y nacionales que

ingresen o salgan del Ecuador.

El nuevo servicio de Migración Ecuatoriano parte a través de un nuevo Proyecto de

Fortalecimiento Institucional de las Unidades de Control Migratorio, desde el año 2013, se pone

en marcha el proyecto de gestión migratoria cambiando el servicio de la Policía Nacional del

Ecuador integrándose al área operativa para la seguridad del país, con un nuevo modelo de

gestión, con personal profesional civil altamente capacitado en temas de control migratorio, sin

embargo, para la planificación del funcionamiento de la parte operativa, en la parte de gestión de

talento humano nunca se contó con una planificación para regular los procesos de comunicación

y Clima Laboral.

Siendo uno de los ejes fundamentales del nuevo servicio, brindar a los usuarios una atención de

calidad con calidez la cual se debe difundir con un sistema de comunicación oportunamente

avanzado.

Tras una investigación preliminar se pudo identificar que en la Unidad de Control Migratorio del

Ministerio del Interior, existen diversos problemas de comunicación afectando al nivel gerencial

administrativo y operativo de la Institución; esto ha generado deficiencias en la difusión de

información llevando a que las labores en la Unidad se vean afectadas.

1 Tomado de la Subsecretaría de Gestión Política y Gobernabilidad, (2012), Fortalecimiento de la Dirección de

Comunicación Social y difusión de la gestión del Ministerio del Interior.

4

Entre los factores identificados son el desconocimiento del rol y labores que ejerce cada

colaborador debido a que las disposiciones gerenciales no llegan a ser transmitidas, estos factores

han generado que exista falencias en las actividades laborales, por no cumplirse con un adecuado

proceso de comunicación generando un desarrollo organizacional incorrecto; dando como

resultado el no uso de los canales oficiales, afectando al trabajo en equipo.

Estos inconvenientes han generado que el ambiente laboral se vea afectado, generando problemas

en el manejo de conflictos, desorden e improductividad, incrementando el riesgo de no llegar a

cumplir con los objetivos esperados, el cual impacta de forma directa en el rendimiento humano,

viéndose reflejado en un trabajo rutinario poco estimulante para el funcionario.

1.2.2 Formulación del Problema

¿Cuál es el nivel de incidencia del proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de

Control Migratorio del Ministerio del Interior?

1.2.3 Sistematización del problema

• ¿Cuál es la situación actual del proceso de comunicación entre los funcionarios de la

Unidad de Migración?

• ¿Cuáles son las características que posee la actual gestión del clima laboral en la

organización desde el punto de vista de los funcionarios?

• ¿Cómo influye el proceso de comunicación en el clima organizacional de los

funcionarios públicos?

1.3 SISTEMA DE HIPÓTESIS

H1: La gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión incide en las

características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del

Interior.

5

H0: La gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión NO incide en las

características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del

Interior.

1.4. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

1.4.1. Objetivo General

Determinar la incidencia que tiene el proceso de comunicación en el clima organizacional de los

funcionarios públicos de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.

1.4.2. Objetivos Específicos

• Elaborar un diagnóstico situacional a la gestión del proceso de comunicación al interior de

la Unidad.

• Evaluar las características actuales que posee el clima laboral en la unidad desde la

perspectiva de los funcionarios públicos.

• Identificar el nivel de incidencia del proceso de comunicación en el clima organizacional

de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.

1.5. JUSTIFICACIÓN

Para el planteamiento de este proyecto se realizó una investigación preliminar donde se tomó en

consideración algunas necesidades de las autoridades de las Unidades de Control Migratorio del

Ministerio del interior, identificando las necesidades actuales logrando poner a punto algunos

problemas reflejados en la comunicación y su proceso, además del inadecuado manejo de

conflictos, desorden e improductividad para el cumplimiento de las labores viéndose afectado el

clima laboral de la Unidad.

6

El proyecto desea obtener un diagnóstico del clima organizacional de los Funcionarios Públicos

de Migración, Ministerio del Interior y como está siendo influenciado por su proceso de

comunicación con la perspectiva de obtener un diagnóstico del clima organizacional y como está

siendo influenciado por su proceso de comunicación, a la vez, la expectativa se centra también en

un análisis de las condiciones comunicacionales y ambiente laboral, requerida para alcanzar el

bienestar común de la Institución a fin de que se pueda conocer su actual funcionamiento. Y así

poder desarrollar un ambiente de igualdad, estabilidad, para contar con un personal motivado y

orientado hacia la consecución de los objetivos organizacionales.

Otro de los fines de la investigación es contribuir a la gestión del talento humano que forma parte

de la organización, ya que es considerado como el motor que genera desarrollo en los aspectos de

la tarea organizacional, además de la comunicación.

• Los beneficiarios directos de esta propuesta serán los funcionarios que brindan el servicio

al cliente.

• Los beneficiarios indirectos serán la Institución y el público en general.

1.6 ALCANCE DE LA INVESTIGACIÓN

La ejecución de la investigación tiene por objetivo la identificación del nivel de incidencia del

proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad

de Control Migratorio del Ministerio del Interior, y en un mediano plazo de pueda desarrollar un

plan de mejoramiento de la gestión del proceso de comunicación enfocada en los siguientes

aspectos:

• Población: 120 analistas de control migratorio

• Lugar : Quito, Provincia de Pichincha, Institución : Unidad de Control Migratorio –

Ministerio del Interior

• Dirección : Tababela S/N - Vía Yaruqui, Quito 1710703

• Objeto de Estudio : Proceso de Comunicación orientado a mejorar el clima laboral

• Campo de Acción : Administrativo/Operativo

7

• Área de Investigación : Talento Humano

• Población: Analistas de la Institución, área operativa de servicio al público.

• Tiempo : 2016

1.7 ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para la ejecución de la respectiva investigación se ha considerado de gran importancia el análisis

de otras investigaciones ya desarrolladas sobre el tema tratado por lo cual se ha identificado a los

siguientes temas los cuales son: (BALAREZO TORO Byron David, 2014) que se denomina

como la comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo organizacional de

la empresa san Miguel Drive donde se ha identificado que esta investigación se enfoca dar

soluciones a la actual problemática que se relaciona con la presencia de una deficiente

comunicación de tipo organizacional y su nivel de impacto en el desarrollo organizacional que se

evidencia en la baja productividad, deficiente relación con las diversas áreas y mal uso de los

recursos actuales de la organización.

Otro de los estudios analizados desarrollado por (ESPIN AYALA, 2014 ) análisis del clima

organizacional y su impacto en el Desempeño laboral del personal administrativo y Operativo

del servicio nacional de aduana del Ecuador Distrito Quito para el periodo 2006 – 2011 señala

que se analizó el nivel de influencia del clima organizacional sobre los índices del actual

desempeño laboral de los empleados y analizar la posibilidad de que se diseñe una propuesta

que apoye al progreso de la productividad.

(URÍA CALDERÓN, 2011), denominado “El clima organizacional y su incidencia en el

desempeño laboral de los trabajadores de Andelas cía. Ltda. de la ciudad de Ambato donde se

muestra que esta investigación genera un análisis a los respectivos aspectos sobre el clima

organizacional además del desempeño laboral con el objetivo de que se diseñe un conjunto de

acciones que busquen guiar a los directivos de la organización al fomento de lineamientos para

que exista un ambiente agradable y que sea altamente motivante que promueva un incremento del

desempeño laboral.

8

Después de la ejecución de un análisis exploratorio a los estudios preliminares se pudo

identificar que el análisis de la incidencia del proceso de comunicación en el clima laboral es

totalmente viable a través de la ejecución de este estudio.

1.8. MARCO TEÓRICO

1.8.1 Las Organizaciones

Henry Fayol a través de la investigación desarrollada por Hall (1981, p.19) comenta que la

organización se considera como la organización de un negocio que se encuentra dotado de todos

los elementos que son considerados como necesarios que permitan un funcionamiento los cuales

son la materia prima, además de las herramientas y sin dejar de lado a las personas, capital, es

evidente que este autor señala que la organización se divide en dos grandes partes que son la

parte material y la parte humana, pero según el aporte de León (1985, p.68) expresa que una

organización se considera como un amplio sentido como un acuerdo que se desarrolla entre un

grupo de personas con la finalidad de que contribuyan a través de ejercer alguna actividad, aquí

se identifica que al existir un conjunto de características de tipo formal con la finalidad de que se

pueda contribuir una sociedad donde debe cumplir un conjunto de reglamentos, normas y

funciones .

1.8.2 Gestión del Talento Humano

YODER, Dale (1980) sobre la gestión del talento humano señala que es una designación sobre

un campo altamente extenso conformado por las respectivas relaciones que se ejecutan entre las

relaciones humanas las cuales se desarrollan por el aporte o colaboración tanto de los hombres

como las mujeres que son parte del proceso de empleo en el crecimiento de las modernas

industrias por lo cual con esta definición se muestra la presencia de las relaciones que son parte

del desarrollo del contrato laboral.

ANZOLA, Sérvulo (2002) señala que la gestión administrativa se considera como las acciones

que se ejecutan con la finalidad de que se pueda emprender con el propósito de que se pueda

coordinar el respectivo esfuerzo de los miembros, que equivale a señalar a las metas que se

buscan alcanzar a través del cumplimiento de los objetivos a través del apoyo del esfuerzo de las

personas, además de la presencia del desempeño de acciones específicas que son consideradas

9

como esenciales tales como la planificación, organización y sin dejar de lado tanto al control

como la dirección (Pág.70)

CHIAVENATO, Idalberto (2002, Pág.6) expresa que la gestión del talento humano se considera

como un área altamente sensible sobre la mentalidad que prevalece al interior de las

organizaciones donde se evidencia a la presencia de la cultura, estructura organizacional, así

como las características del ambiente, las respectivas líneas de negocio que son parte de la

organización, además de la presencia de la tecnología que se emplea en el desarrollo de los

procesos ya sean estos internos o externos y sin dejar de lado a las respectivas variables.

Las personas en el interior de las organizaciones son consideradas como el mayor activo por lo

cual es necesario que se desarrolle una mayor conciencia al valor que tiene el trabajador de tal

forma la gestión del talento humano se considera como una función que genera un alto aporte y

colaboración en el área de la administración de los negocios.

Sobre el cumplimiento de las personas con relación a los objetivos de tipo personal,

organizacionales existe una alta importancia ya que en dentro de las organizaciones existen un

conjunto de relaciones hacia las actividades que son parte de las habilidades, destrezas,

costumbres, así como las actitudes más adecuadas que permitan la ejecución de las

responsabilidades, funciones en los puestos de trabajo.

1.8.3 Definición de la comunicación

Fonseca, María del Socorro expresa que la comunicación es el mecanismo de compartir algo

propio de los seres humanos, donde es una cualidad de tipo racional, además de ser emocional ya

que es parte de la necesidad especifica de estar en contacto con los otros seres humanos, se

evidencia el intercambio de ideas que poseen un significado según las respectivas experiencias

comunes previamente.

Mientras que Stanton, Etzel y Walker señalan que la comunicación es la transmisión de tipo

verbal, no verbal de la información entre más o varias personas con el objetivo de que se exprese

una idea y se espera que esta sea captada.

10

Pero Lamb, Hair y McDaniel expresan que la comunicación es un proceso de intercambio donde

se comparten un conjunto de elementos, información, símbolos.

Según el aporte de Idalberto Chiavenato, comunicación se define como la reprocidad de la

información entre dos o más personas donde es normal que exista un mensaje o a su vez

información, además es considerado como un proceso totalmente fundamental en el desarrollo de

la experiencia humana y ordenación de carácter social.

Robbins y Coulter definen a la comunicación como la transferencia o intercambio de significados

o información entre dos o más personas. A continuación se va a analizar los elementos de la

comunicación los cuales son:

• Emisor donde es el responsable de la ideación, el procesamiento, transmisión del

contenido del mensaje.

• Código: Se considera como el sistema de señales o signos que permiten que exista una

mejor comprensión del mensaje y a su vez sea elaborado.

• Mensaje se encuentra conformado por la información que ya está procesada y a su vez

transmitida al receptor.

• Canal: Se considera como el mecanismo donde la información o el mensaje es transmitido

por los medios naturales o los artificiales.

• Receptor: Es el que recibe el mensaje o la información y finalmente lo decodifica se ha

identificado que existen dos tipos el individual o el colectivo.

• Retroalimentación (feedback): Se considera como la respuesta que tiene el receptor tras

recibir el mensaje.

• Ruido: Se considera como las barreras existentes en el proceso de comunicación, existen

varios ruidos al interior del canal o a su vez los ruidos de tipo semántico como resultado

de los errores de la interpretación o por el excesivo uso del lenguaje etc.

11

Figura 1 Elementos de la Comunicación

Fuente: Moreno, Rafael Benítez (2014), Cómo desarrollar una estrategia de comunicación en 8 pasos

1.8.4 Procesos de la Comunicación

En el proceso de comunicación existen varios elementos los cuales son el mensaje comunicador,

la respectiva codificación, el medio de descodificación y finalmente el receptor, por lo cual a

continuación se describe a cada uno de ellos.

• Retroalimentación: Donde el emisor el que posee las ideas, la información para enviarlo

al receptor, se debe señalar que el mejor mecanismo de codificación es el propio lenguaje

porque su propósito es ser el mecanismo más adecuado para que se pueda expresar los

ideales, intensiones tal como fuera un mensaje.

• Mensaje es el medio donde el emisor busca que se comunique al posible receptor, sus

formas de uso dependen de los mecanismos que se emplean para la transmisión de la

información.

• Medio: se considera como el que porta el mensaje ya sean estos el teléfono, televisión,

diarios donde generalmente pueden ser de carácter verbal o escrito.

• Decodificación se relaciona con la traducción donde tiene alta relación con la claridad

sobre los propósitos que posee el receptor para que este sea eficaz tanto en la entrega y en

el receptor

• Receptor: Es el que generalmente recibe el mensaje que envía el emisor.

12

Al interior del proceso de comunicación se evidencia la presencia de la retroalimentación ya que

es un factor que genera una influencia directa en la difusión del contenido del mensaje, donde

permite al emisor la identificación de que si se recibió o no el mensaje y las características de la

posible respuesta, es necesario que la retroalimentación sea parte del proceso de comunicación ya

sea de tipo bilateral o de dos sentidos, además existe el riesgo de presencia de otros elementos

que son considerados como distractores donde pueden generar una distorsión al contenido del

mensaje, es evidente que la retroalimentación promueve el inicio de un nuevo proceso de

comunicación lo cual genera un circuito de comunicación completo que se denomina como

comunicación que posee dos sentidos" (ANDRADE, 2010)

La comunicación se caracteriza por ser eficiente cuando se evidencia que el emisor ha

comprobado la obtención de resultados esperados en el receptor ya que una buena comunicación

se evidencia cuando existe alta comprensión por parte del receptor donde tiene alta relación con

la representatividad con la información que se transmitió, además existen otros elementos que

generan distorsión al interior de la comunicación los cuales son los ruidos, los juicios personales,

así como las respectivas limitaciones que generan las respectivas barreras semánticas .

(ALVAREZ, 2011)

Elementos que desarrollan una comunicación eficiente:

Los elementos que generan actividades de comunicación altamente eficiente son:

• Retroalimentación donde el emisor tiene la oportunidad de verificar que el mensaje

emitido sea parte del proceso de comunicación.

• Simplificación del mensaje donde es necesario que se diseñe un mensaje concreto y a la

vez comprensible considerando al destinatario.

• Dar escucha activa con respeto, atención para la descodificación del mensaje y que el

receptor pueda comprender lo que emisor quiso transmitir, el uso de la empatía para que

se expongan las emociones.

13

1.8.5 La comunicación en las organizaciones

Chiavenato (2001, p.324) manifiesta que la comunicación requiere de un intercambio de

información, ideas, emociones e ideas con la participación de dos o más personas o también se

puede decir que es un conjunto de interrelaciones a través del uso de mensajes, elementos como

un instrumento que facilite a los miembros que son parte de las organizaciones a que puedan

compartir los diversos significados para que exista una adecuada comprensión.

De igual forma Hernández y Rodríguez (2002 p. 310), alude que se considera como un conjunto

de mecanismos que apoyan la transmisión, recepción de información relacionada sobre hechos,

ideas, sentimientos, conocimientos donde son considerados como la base que se genere un

adecuado entendimiento y acuerdo común.

Para que exista un adecuado proceso de comunicación y se pueda transmitir la información se va

a proceder a explicar cómo se conforma los elementos del canal de comunicación donde se

presenta a continuación:

Figura 2 Elementos de un Canal de comunicación

Fuente: Geritzi (2013), Elementos de la Comunicación

Donde sus elementos son:

• El emisor es considerado como el que ha enviado el mensaje.

• El mensaje se identifica como el contenido que se busca enviar

• El receptor se muestra como el que busca recibir el mensaje.

• La retroalimentación permite que el emisor pueda verificar si el mensaje que recibió el

receptor es el correcto.

La comunicación verbal según la web el Profesor en Línea señala que se pueden ejecutar de dos

mecanismos que es el verbal a través del uso de palabras escritas, o habladas donde se desarrolla

una interpretación de tipo grafico tomando en consideración a los signos.

http://www.gestiopolis.com/wp-content/uploads/2012/07/importancia-comunicacion-organizaciones-dulzura-pena-michel-faucoult.gif

14

Existen diversas formas de comunicación oral tales como la risa, el grito, silbidos, para que se

pueda expresar diversos escenarios ánimos donde se consideran como parte de las formas

primarias de comunicación el lenguaje oral ya es considerado como la forma más evolucionada

que genera comunicación, además de los sonidos de tipo estructurado donde dan presencia a las

silabas, palabras donde los seres humanos tienen la opción de comunicarse con los otros.

Adicionalmente existe la comunicación escrita a través de palabras, logotipos, alfabetos, es

necesario mencionar que comprende desde la escritura más primitiva pasando por la ideográfica y

jeroglífica, hasta la más conocida que es la fonética de tipo silábica y alfabética donde posee una

evolución altamente importante.

Con el propósito de que se pueda interpretar de una forma correcta los mensajes escritos se debe

tener conocimiento de los códigos existentes entre el emisor, receptor del mensaje (AGOSTINI,

2010)

Para tratar la importancia que posee la comunicación no verbal al interior de las organizaciones

como un elemento neurálgico se considera como un soporte para el cumplimiento de los

respectivos objetivos organizacionales pero también genera un conjunto de riesgos ya que existe

la posibilidad de que se transmita algo que realmente no se desea donde esto se considera como

una barrera porque muchos conflictos al interior de las dinámicas de los grupos son el resultado

de inadecuados procesos de comunicación ya que existe el deseo de decir algo y se termina

transmitiendo otra cosa(Hernández, 2002, p. 315).

De una forma general se puede comprender que una barrera de la comunicación se considera

como un conjunto de factores que imposibilitan, deforman el contenido del mensaje, su

respectivo proceso, además la comunicación de tipo no verbal, el corporal son considerados como

parte de la comunicación y de todas las transacciones que se efectúen al interior del trabajo y con

otras personas.

1.8.6 La Comunicación Organizacional

Según Goldhaber, Gerald se puntualiza como el intercambio de información al interior de una

red que se conforma por la presencia de relaciones interdependientes.

15

Pero Andrade R. de San Miguel comenta que la comunicación de carácter organizacional se

muestra como un conjunto de mensajes que son intercambiados a cargo de los miembros que

pertenecen a una organización y con el medio al que pertenecen.

Diversos autores señalan que la comunicación organizacional se define como un acumulado de

actividades, técnicas que son interdependientes donde su propósito es que se pueda facilitar el

desarrollo del proceso de comunicación con cada uno de sus miembros y rápidamente se cumplan

los objetivos propuestos.

La comunicación organizacional se clasifica en interna la cual se dirige al personal que pertenece

a la organización conformador los directivos, empleados, etc., mientras que la comunicación

externa se enfoca a todos los aspectos que tienen relación con la publicidad, imagen pública,

ventas etc.

La Comunicación interna debe poseer una meta a ser cumplida donde debe alinear al personal

hacia los objetivos de la organización, con la finalidad de que se desarrolle sentimientos tanto de

pertenencia como el de orgullo, además que exista un adecuado clima donde se evidencie la

comprensión por parte de la empresa hacia los trabajadores, fomente una adecuada participación

hacia la ejecución de las actividades , se motive al personal al incremento de la productividad,

alta relación con la imagen de la empresa y minimice los índices de rotación de personal.

1.8.6.1 Tipos de comunicación en la organización

Al interior de las organizaciones existen varios tipos de comunicación los cuales son:

• Comunicación descendente la cual abarca a los directivos altos y alcanza a los que son

parte de los niveles bajos según los niveles jerárquicos.

• Comunicación ascendente donde el emisor posee un nivel bajo en relación al receptor del

mensaje en la organización.

• Comunicación horizontal este tipo de mecanismo se evidencia cuando el emisor, receptor

tienen el mismo nivel donde se busca que exista una adecuada coordinación, además de la

integración de las respectivas funciones.

16

Estos tipos de comunicación al interior de las organizaciones tienen la opción de fusionarse con

las redes de comunicación donde los miembros se encuentran interconectados con los flujos de

comunicación según sean las respectivas pautas o patrones.

Adicionalmente existe la comunicación formal que toma el nombre de rumores donde este

sistema se crea en base a los deseos de las personas para que se pueda compartir la información.

En las organizaciones existen los medios de comunicación donde permiten que la información

sea transportada a todos los niveles jerárquicos muchos de estos son revistas, boletines

informativos que buscan informar sobre los hechos actuales a todos.(ANDRADE, 2010)

1.8.7 Definición del clima Organizacional

Schein, (citado por Davis, 1991) argumenta que el clima organizacional se denomina como la

atmosfera o cultura que se conforma por una agrupación de normas, creencias y desde luego los

valores que poseen y comparten los miembros.

Mientras que para Chiavenato, (1992) el clima organizacional es el ambiente interno que posee

una organización donde existen varias dimensiones tales como las políticas, metas, reglamentos,

valores, comportamientos los cuales muchas veces son estimulados o castigados.

Rodríguez, (1999) señala que el clima organizacional tiene relación con las respectivas

percepciones que los colaborados de las organizaciones al mismo tiempo comparten sobre el

desarrollo del trabajo, ambiente de trabajo, además de la calidad de las relaciones interpersonales

y sin olvidarse a las respectivas regulaciones de carácter formal que impactan de forma directa al

desarrollo del trabajo.

Para Seis dedos, (1996) el clima organizacional se muestra como un conjunto de percepciones

globales donde los colaboradores que son parte de las organizaciones son considerados como el

reflejo de las características de las interacciones entre las dos partes, además es la percepción del

entorno por lo cual es una dimensión que posee cada colaborador.

Anzola, (2003) considera que el clima tiene alta relación con las percepciones que cada

colaborador posee sobre la estructura de la organización y su respectiva influencia sobre los

colaboradores en la conducta donde existe una diferencia notable entre una organización y otra.

17

1.8.8 Tipos de Clima Organizacional

Likert, (citado por Brunet, 1987) donde desarrollo la teoría de los sistemas señala que existen

varios tipos de climas que existen en la organización los cuales se detallan a continuación:

• Clima de tipo autoritario: Este tipo de clima se caracteriza por la ausencia de confianza

por parte de los directivos a los colaboradores donde existe un ambiente de miedo,

castigo. amenazas y casi nada de recompensas y las decisiones son responsabilidad del

jefe.

• Clima de tipo autoritario: Sistema ll – Autoritarismo paternalista Este tipo de clima

se caracteriza porque los directivos usan mucho a su antojo las necesidades sociales de los

colaboradores donde ya se evidencia a las recompensas, castigos como mecanismos de

motivación a los trabajadores las decisiones en su mayor parte se encuentran a cargo de la

dirección.

• Clima de tipo participativo: Sistema lll –Consultivo : Al interior de este tipo de clima

se evidencia mayor confianza de los directivos a los empleados ya que las decisiones más

importantes se toman en la parte alta pero los colaboradores ya puedan tomar otras

decisiones mucho más específicas relacionadas con los niveles inferiores es evidente que

la comunicaciones de tipo descendente, pero también se usa a los castigos así como las

recompensa para la motivación y se busca que sus necesidades sean satisfechas.

• Clima de tipo participativo: Finalmente en este tipo de clima se evidencia ya la

participación en grupo además la dirección tiene alta confianza en sus colaboradores, la

toma de decisiones es el resultado de la participación de todo el personal donde se

encuentran altamente integrados a cada uno de los niveles, la comunicación se desarrolla

a cada uno de los lados, existe una mayor participación, alta motivación para el

cumplimiento de los objetivos y que exista un alto rendimiento.

1.8.9 Factores que inciden en el Clima Organizacional

El Clima Organizacional tiene una estrecha relación al interior de la organización ya que se

considera como un comportamiento general además de las creencias, así como los valores

compartidos además de las percepciones, el estilo de liderazgo, las remuneraciones por lo cual a

continuación se va a enumerar a los principales factores que forman parte.

18

1. Estructura: Es la estructura organizacional donde detalla las respectivas divisiones,

agrupaciones de las actividades según las jerarquías y nivel de posición.

2. Responsabilidad: Tiene relación con el nivel de autonomía para que las actividades

encargadas se cumplan y posee alta vinculación con la supervisión sobre los trabajadores

así como su nivel de importancia sobre las funciones delegadas.

3. Recompensa: Se vincula de forma directa con los incentivos que va desde un justo

salario, valoración del esfuerzo, dedicación, y reconocimiento a los resultados para que

exista un adecuado equilibro para los colaboradores.

4. Desafío: Son las oportunidades que la organización entrega para que los colaboradores

puedan asumir mayores riesgos con el propósito de que los objetivos sean cumplidos y

esto permite que exista un mejor clima.

5. Relaciones: Se basa en el respeto humano en todos los niveles además de un buen trato

que contribuya a un mejor nivel de eficiencia, productividad y no exista el riesgo de estrés

y conflicto.

6. Cooperación: Tiene relación con el apoyo mutuo y a la vez oportuno al espíritu de

equipo para que se puedan cumplir con los objetivos organizacionales.

7. Estándares: Son los parámetros que apoyan el cumplimiento de los objetivos a través de

esfuerzos donde los miembros de los equipos reciben igualdad y justicia.

8. Conflicto: Es que se genera por las diferencias entre los miembros de los grupos, donde

este sentimiento puede ser provocado por diversos aspectos que tienen relación con el

trabajo con jefes o superiores. (AGOSTINI, 2010)

9. Identidad: En la actualidad se conoce como el sentido de pertenencia además es el

orgullo de ser parte de una organización o a su vez ser un miembro que aporta sus

esfuerzos para que los objetivos se cumplan según lo esperado.

10. La percepción: es la sensación interior que es el resultado de una impresión que se elabora

en base de los sentidos propios que es totalmente diferente entre los colaboradores donde

puede ser positiva o negativa según las respectivas circunstancias.

19

1.8.10. Relación entre Comunicación y Clima Organizacional

El clima organizacional, liderazgo es considerados como elementos de alta importancia para que

se ejecute un análisis situacional a la comunicación interna sin tomar en cuenta su tamaño para

que se identifique los puntos positivos, negativos para que en un cierto plazo exista un buen

desempeño, por lo cual es necesario que se analice la relación que existe la comunicación y clima

organizacional donde se ha identificado los siguientes aspectos:

• En las organizaciones se escucha a diario la siguiente expresión “parece que no nos

estamos comunicando” donde es evidente que los directivos o gerentes lo relacionan con

una mala comunicación o a su vez falta de entendimiento entre todos los niveles de la

organización.

• Es evidente que las organizaciones dependen de forma directa de la comunicación para

que exista una adecuada coordinación de las tareas, responsabilidad con los colaboradores

que deben cumplirse en la organización sobre el modelo de gestión, procesos tanto de

producción, mantenimiento, desarrollo (Fernández, 1991: 29)

• Se considera como un fenómeno que busca que se agilice la transmisión de mensajes que

se originan entre los miembros de la organización donde es un factor primordial para que

sea el paso al cumplimiento de la empresa de tal forma (Fernández, 1991) señala que la

comunicación organizacional es una sumatoria de varios mensajes que se comparten entre

todos los integrantes que forman parte de una organización y con el medio que forma

parte.

• Es un elemento de alta importancia para la obtención de un funcionamiento exitoso en la

dimensión de la participación de los colaboradores donde la comunicación al ser parte de

la administración gerencial debe ser el instrumento que muestre la realidad de las políticas

que rigen a la organización y los resultados de la administración general para que exista

una reciprocidad entre los grupos que son parte (Parkonson y Rowe, 1977: 143).

Sin importar el tamaño que poseen las organizaciones el desarrollo del intercambio de ideas se

considera como un proceso que es interesante además las pequeñas empresas donde sin tomar en

cuenta su estructura en necesario que maneje comunicación para que puedan conocer los

parámetros de tipo comunicacional.

20

En la actualidad no se evidencia una fórmula que ponga en evidencia el tamaño de una

organización y su influencia en la rentabilidad pero cuando se analiza al clima organizacional, la

calidad del intercambio de información, el estilo de liderazgo se identifica que si existe influencia

en el rendimiento empresarial, así como los procesos que generan influencia a los colaboradores

que son parte las organizaciones donde a través de la comunicación se busca lograr el

cumplimiento de los respectivos objetivos donde se encuentran definidos por el tipo de

participación junto con la toma de decisiones efectuada por los respectivos gerentes y estos

entregan a los miembros que son parte del sistema

Según Silíceo (1997) el estilo de liderazgo influye de forma directa en el cumplimiento de los

fines ya que los principales elementos son la influencia y la transmisión de la capacidad para que

exista la idoneidad, además de la motivación para que exista cumplimiento en la ejecución de las

respectivas tareas, objetivos.

Muchas ocasiones existe confusión entre el liderazgo con la jerarquía, de igual forma al poder

con la autoridad ya que de estos elementos son altamente complementarios en las habilidades,

capacidades de que exista una influencia positiva que tiene un líder sobre otros por lo cual

Silíceo (1997) comenta que cuando existe influencia positiva a través del liderazgo no se

evidencia la jerarquía, título o poder, pero cuando de evidencia su presencia no hay un liderazgo

positivo, pero al existir influencia positiva junto con la jerarquía, título o poder, se evidencia que

el liderazgo se presenta con una mayor fuerza, que arroja mayores resultados.

Cuando existe equilibrio entre la comunicación con los miembros de las organizaciones donde no

se de valor a la jerarquía se puede obtener una mejor organización que se encuentre equilibrada ,

Sexton (2002) señala que existen las siguientes características, admitir la presencia del control de

la gerencia tanto en la dirección como en los respectivos cambios como parte de las operaciones

que son altamente formales, además de que se permita un nivel viable de proyección para el

fututo y tener alta continuidad hacia el pasado, de tal forma es evidente que la comunicación al

no tener barreras tienen la capacidad de comunicar y junto a buen estilo de liderazgo contribuyen

a que se obtenga el éxito de las empresas.

21

1.9 MARCO LEGAL

El Ecuador en la actualidad es considerado como una nación que tiene el rol de receptor de

migrantes así como la de emisor, además se registra el ingreso de refugiados que provienen de

otros países donde se ha convertido en el primer país considerado como refugio a nivel de

América Latina además de ser un país de tránsito, Además ya posee algunos avances sobre la

normativa migratoria de carácter nacional , regional por lo cual se va a proceder a enumerar las

respectivas leyes que controlan y regularizan las actividades que se desarrollan en la unidad de

migración y al ministerio del Interior del Ecuador los cuales son: Constitución de la República

del Ecuador Legislación de Migración y Extranjería. Ley de Modernización del Estado, Código

de Procedimiento Civil en cuanto a documentos en el extranjero, Registro Oficial del 2 de agosto

de 2011, respecto a los antecedentes penales, de las inversiones, visas de amparo para padres

extranjeros, Convenio “Andrés Bello” respecto a títulos profesionales otorgados en el extranjero,

Código Civil, Resoluciones del Consejo Consultivo., Ley Notarial, Arancel Consular y

Diplomático, Reglamento para el Análisis de las Actuaciones Consulares, Convenios con

Instituciones Internacionales, ONG’s, Fundaciones Convenios Interinstitucionales, Ley de

Compañías, Vademécum Consular, además según la Constitución de la República del Ecuador

Art 6 señala que todos los ecuatorianos son considerados como ciudadanos que poseen un

conjunto de derechos que se estable según la legislación, además la nacionalidad ecuatoriana es

considerada como un vínculo de tipo jurídico de los habitantes hacia el Estado, la nacionalidad de

obtiene ya sea por nacimiento, o a su vez por naturalización pero a su vez no se pierde por el

matrimonio o por la presencia de las respectivas políticas migratorias ni porque se ha adquirido

otra nacionalidad y se reconoce a la nacionalidad ecuatoriana que se obtuvo por nacimiento o a

su vez por la naturalización.

1.10 MARCO INSTITUCIONAL

Como parte de la investigación se va a proceder a presentar un marco referencial sobre el

Ministerio del Interior del Ecuador donde se muestra los siguientes puntos: Según el nuevo

direccionamiento se busca la presencia de la seguridad ciudadana, además de que exista una

convivencia de los habitantes como parte del desarrollo de los planes, programas que buscan

garantizar que se cumplan los derechos de los seres humanos además de estar protegidos de la

presencia de la violencia , delitos, contravenciones , su filosofía organizacional es:

22

Misión: Garantizar la seguridad ciudadana y convivencia social pacífica en el marco del respeto a los

derechos fundamentales, la democracia y la participación ciudadana con una visión integral que sitúa

al ser humano en su diversidad como sujeto central para alcanzar el Buen Vivir.

Visión: Ser la institución rectora y coejecutora de la política integral de seguridad ciudadana y

convivencia en el marco del respeto a los derechos, libertades fundamentales y participación

ciudadana promoviendo la convivencia y apropiación pacífica de espacios públicos para reducir

el delito y erradicar la violencia, garantizando la construcción de una sociedad democrática.

Los valores corporativos son:

• Honestidad: En la gestión de las normas, compromisos, conductas en base al

cumplimiento de los fines públicos.

• Transparencia: En la difusión de los resultados que genera la gestión pública.

• Justicia: Reconocimiento de los derechos que posee cada persona, actual según la

rectitud y los méritos en base a la dignidad personal, justicia y equidad.

• Respeto: En el reconocimiento, valoración de las cualidades que posee el próximo

así como la valoración de la condición humana y la presencia de sus respectivas

obligaciones.

• Servicio: Brindar la información y atención oportuna de forma amable, eficaz y

eficiente a las personas que necesitan de nuestra ayuda y colaboración.

• Compromiso: en la actuación así como la disposición para que exista una atención

amable cordial pero que a la vez sea eficiente para con las personas que más lo

requieran.

Mientras que sus valores corporativos son: el incremento de los niveles de efectividad al

desarrollo de los servicios enfocados a la ciudadanía a través de la desconcentración de los

servicios y la presencia de una rápida respuesta frente a la violencia , infracciones, delincuencia,

y presencia de crimen organizado.

Reducción de la presencia de las condiciones de carácter social, cultural que generan violencia y

presencia de delitos, contravenciones con el propósito de que se garantice una mejor convivencia

de tipo pacifico para que exista una fortalecimiento democrático, y que se incremente los niveles

de seguridad a través del desarrollo de la participación junto con el empoderamiento de los

ciudadanos y uso adecuado de los espacios públicos.

23

Ejes Estratégicos

Este tipo de lineamiento busca formar el ciclo de mejora continua (P-H-V-A) en cada una de las

áreas de gestión junto con la participación de la población además del Ministerio del Interior y

otros organismos que forman parte del Estado para que se pueda cumplir el propósito del Buen

Vivir y estos se explican a continuación:

• Previsión Se relaciona con el desarrollo del diagnóstico y cuantificación de los

factores políticos, sociales e institucionales y su impacto en los niveles de seguridad

ciudadana y se puedan diseñar las mejores acciones de intervención.

• Prevención: Se considera como un tipo de política hacia el control de la presencia del

delito donde se busca la prevención de que ocurra y se pueda minimizar o la

eliminación de los riesgos que impacte la seguridad y convivencia pacífica.

• Respuesta: Se considera como un conjunto de acciones de tipo institucional que busca

una intervención directa a los requerimientos de la demanda ciudadana sobre las

respectivas problemáticas sobre las áreas de seguridad ciudadana, además de la

convivencia y la lucha en contra de la impunidad en áreas como la reacción, atención,

además de la protección y el respectivo proceso investigativo.

Figura 3 Ejes Estratégicos Ministerio del Interior

Fuente: Ministerio del Interior, (2015), Ejes Estratégicos

http://www.ministeriointerior.gob.ec/funciones-atribuciones-2/

http://www.ministeriointerior.gob.ec/funciones-atribuciones-2/

24

CAPÍTULO II

METODOLÓGIA

2.1.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

En el desarrollo del respectivo proceso investigativo que analizó el nivel de incidencia del

proceso de comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio

del Interior, se ejecutó un estudio descriptivo-analítico porque las actividades se iniciaron con

un análisis detallado de las peculiaridades que posee el proceso de comunicación tomando en

cuenta las perspectivas de la actual gestión levantada por la institución permitiendo que se

elabore un informe de resultados.

2.2.- TIPO DE LA INVESTIGACIÓN

El proceso investigativo que se orientó al análisis del nivel de incidencia del proceso de

comunicación en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior

se identificó que fue una investigación de campo.

2.3.- MÉTODOS DE LA INVESTIGACIÓN

Los métodos teóricos empleados en la ejecución del proceso investigativo son:

• Inductivo –Deductivo Este método parte de la observación del fenómeno especifico que

es objeto de estudio con la finalidad de que se puedan obtener conclusiones generales

además se considera como un punto de inicio al problema planteado, este método en la

investigación se lo empleo en la recolección, análisis, procesamiento de las teorías,

modelos que abarcanla gestión de proceso de comunicación, clima laboral al interior de la

unidad de control migratorio del Ministerio.

• Analítico- Sintético: Este método desarrolla una desintegración de los elementos que

forman parte del fenómeno estudiado seguido de una síntesis de las partes analizadas

para que se genere un nuevo conocimiento. Por lo cual este método se lo empleo en la

ejecución del estudio de campo con el propósito de que se ejecute un informe sobre la

calidad de la gestión de la comunicación y calidad del clima laboral en la unidad de

control migratorio del Ministerio.

25

• Hipotético - Deductivo: En este tipo de método el responsable de la investigación

previamente formula una hipótesis de estudio según la información o datos empíricos que

identifico además del uso de las leyes que generalizan los conceptos, en la ejecución de la

investigación se empleó para la comprobación de las dos alternativas de hipótesis donde

se acepta a la una opción y se rechaza a la otra.

2.4.- POBLACIÓN Y MUESTRA DE LA INVESTIGACIÓN

2.4.1.- Población

Para la investigación se consideró al universo poblacional del personal que labora en la unidad

de control migratorio del Ministerio del Interior la cual se detalla a continuación:

Tabla 1 Población de la investigación

2.4.2.- Muestra

En el cálculo de la muestra se empleó la siguiente formula:

Tras la presentación de la respectiva formula los elementos que la conforman son: n= Es el

tamaño de la muestra que se obtiene tras la aplicación de la formula. N: Es el tamaño de la

población que es objeto de estudio conformada por los colaboradores de unidad de control

migratorio del Ministerio del Interior. e= es la representación del valor del error permisible

donde se consideró al 5% y equivale al 0,05. Después de que se aplicó la fórmula de cálculo se

obtuvo el siguiente resultado.

1)1120(05,0

1202

n n = 92

Tipo de aspecto Personal

Población 120 personas

% total representativo 100%

26

Se puede señalar que el instrumento debe ser aplicado a 92 elementos que son parte del universo

poblacional del personal que labora en la organización a través de un muestreo estratificado

donde se garantice el nivel de representatividad de los elementos que pertenecen a la muestra.

2.5.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES

Es el proceso de tratamiento de las variables que son parte de la investigación para que exista un

nivel operacional y que se evidencie que poseen un significado igual y posean una medición

empírica. Al interior de la investigación se procedió a la ejecución de un análisis a las variables

donde se identificó que:

2.5.1 Variable Independiente

Tamayo y Tamayo (2003, pag 211) señalan que es una sumatoria de varios factores que son

considerados como los causantes del fenómeno, a su vez se ha identificado que provocan factores

de riesgo para el problema que es evaluado según sea el nivel correlacional, en la investigación

este tipo de variable se encuentra representada por la gestion del proceso de comunicación.

2.5.2 Variable Dependiente

Tamayo y Tamayo (2003, pag 211) argumentan que se considera como la representación de una

descripción de los elementos que forman parte del problema analizado además su presencia

pende de otras variables pero su condicionante es la variable independiente, en la investigación

se puede señalar que se representa por la presencia de las características del clima laboral. A

continuación se va a presentar la respectiva matriz de Operacionalización de variables.

27

OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

INCIDENCIA DEL PROCESO DE COMUNICACIÓN EN EL CLIMA LABORAL DE LA UNIDAD DE CONTROL MIGRATORIO DE MIGRACIÓN, MINISTERIO DEL INTERIOR.

Hipótesis: La gestion del proceso de comunicación como herramienta de gestión incide en las características del clima laboral de la unidad de control migratorio del Ministerio del Interior.

Objetivo General: Determinar la incidencia que tiene el proceso de comunicación en el clima organizacional de los funcionarios públicos de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior

VARIAB

LES

VARIABLE

CONCEPTUAL DIMENSIONES CONCEPTO INDICADOR PREGUNTA

ALTERNATIVAS DE

RESPUESTA

VA

RIA

BL

E I

ND

EP

EN

DIE

NT

E

GE

ST

IÓN

DE

L

PR

OC

ES

O D

E C

OM

UN

ICA

CIÓ

N.

Comunicar

puertas adentro

es desarrollar en

las relaciones de

trabajo un ambiente de

sinceridad, de

escucha y de circulación de la

información.La

comunicación va a permitir a los

miembros de

cualquier organización

humana interrelacionarse

y transmitirse

información con el objeto de

lograr el fin

propuesto por dicha

organización y

mejorar la cohesión y

relaciones entre

sus miembros. Si no se estimula la

habilidad de la

escucha al otro,

no hay feedback

y se pierde el

sentido.

Filosofía

Institucional

Es una construcción ideada de dentro hacia fuera de la organización,

independiente del entorno externo, y

está compuesta por sus principios y valores organizacionales y por los

objetivos de su misión y visión.

Conocimiento

del modelo

1. ¿Conoce dentro del modelo estratégico, la misión, visión y

objetivos Institucionales?

Si ( ) No ( )

Parcialmente ( )

Comunicación

interna

Es la comunicación dirigida al cliente interno, es decir, al

trabajador. Nace como respuesta a las nuevas necesidades de las

compañías de motivar a su equipo

humano y retener a los mejores en un entorno empresarial donde el cambio

es cada vez más rápido.

Cambios y

avances

4. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o

avances Institucionales?

Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )


Transmisión de

necesidades

2. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral

a su jefe inmediato?

Identidad

corporativa & canales de

comunicación

Es la representación o imagen conceptual que un espectador tiene

de una organización o de una

empresa, la imagen corporativa es una parte de la identidad corporativa

que hace referencia a los aspectos

visuales de dicha representación. , la comunicación interna debe orientarse

a la resolución de problemas

concretos, actuales, o bien, a cubrir carencias informativas.

Eficiencia en la

transmisión de

información

9. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir

los mensajes en la Unidad?

Correo Institucional ( )

Boca a boca ( ) Mensaje de texto

( ) Reuniones

informales ( )

Excelente ( ) Muy

Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente (

Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno

( ) Regular ( )

Deficiente ( ) Si ( ) No ( ) Por que (

)

6. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal

de la unidad frente a temas laborales, es:

10. ¿La comunicación en la organización a nivel general es?

5. ¿Cree usted que las herramientas de comunicación que se emplean en la Unidad son?

3. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado

para transmitir un mensaje entre los colaboradores?

11. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la

Unidad?

Relaciones

Humanas y Cultura Corporativa

Son el contacto de un ser humano

con otro respetando su cultura y

normas, compartiendo y conviviendo como seres de un mismo género en

una sociedad.

Interrelación

Humana

7. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de

la unidad?

8. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con

el personal de la unidad?

Siempre ( ) Casi Siempre ( )

Raramente ( )

Nunca ( )

28

VA

RIA

BL

E D

EP

EN

DIE

NT

E

CL

IMA

LA

BO

RA

L

Se entiende el conjunto de

cualidades,

atributos o propiedades

relativamente

permanentes de un ambiente de

trabajo concreto

que son percibidas,

sentidas o

experimentadas por las personas

que componen la

organización empresarial y

que influyen

sobre su conducta

Calidad del

Ambiente

Representa, por definición, las características cualitativas y/o

cuantitativas inherentes al ambiente

en general o medio particular, y su relación con la capacidad relativa de

éste para satisfacer las necesidades

del hombre

Respeto 8. ¿El respeto como valor en la unidad es?

Excelente ( ) Muy

Bueno ( ) Bueno ( )

Regular ( ) Deficiente (

)

Siempre ( ) Casi

Siempre ( ) Raramente

( ) .Nunca ( )

Excelente ( ) Muy

Bueno ( ) Bueno ( )

Regular ( )

Deficiente ( )

Objetivos y

Metas

2. ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?

3. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel

superior?

Perspectiva del

personal

1. ¿Cómo valora el clima laboral en la Unidad de Control

Migratorio del Ministerio del Interior?

10. ¿Cómo valora la calidad del ambiente al interior de la unidad?

Participación del personal

Es uno de los principios de calidad

englobados en el borrador de la

Nueva ISO 9001: 2015. El desarrollo completo de sus

potencialidades permite aprovechar

al máximo las habilidades para conseguir los objetivos de la

organización y la excelencia de la calidad.

Metas y objetivos

5. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar

las metas y objetivos de la organización?

12. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación

según señale los lineamientos del modelo estratégico de la organización?

Siempre ( ) Casi

Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca

( )


Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( )

Regular ( ) Deficiente

( )


Siempre ( ) .Casi Siempre ( )

Raramente ( ) Nunca

( )

9. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?

7. ¿Se deben cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción

para que se mejoren los niveles de comunicación?

4. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el comportamiento y la participación?

Plan de prevención

Es la herramienta a través de la cual

se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de

gestión y se establece su política de

prevención de riesgos laborales.

Riesgos Laborales

6. ¿Existe prevención de riesgos laborales? Si ( ) No ( )

Parcialmente ( )

Si ( ) No ( ) Por

que ( )

Mejoramiento 13. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la unidad con una

mejor comunicación entre los colaboradores?

29

2.6.- FUENTES E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN

2.6.1 Fuentes de información

• Fuentes primarias: Son las que el responsable de la investigación emplea para la

obtención de información cercana al objeto de estudio en este caso se empleó a la

documentación interna que trata a la gestión de la Unidad de Control Migratorio del

Ministerio del Interior y la aplicación de un estudio de campo.

• Fuentes secundarias: Este tipo de fuentes se representan por contener datos que ya han

sido recopilados previamente y cumplen un objetivo distinto del que se busca cumplir en

este tipo de investigación, en este caso de investigación se empleó a otros estudios

previamente ejecutados que traten a la gestion de la comunicación y el clima laboral al

interior de las organizaciones.

2.6.2 Instrumentos de Recolección

El instrumento que se empleó en el proceso de recopilación de la información sobre el

comportamiento de la comunicación y el clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del

Ministerio del Interior es:

• Encuesta: Este tipo de método se lo empleo al personal que forma parte del personal que

labora al interior de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior con el

objetivo de obtener una información amplia sobre la gestion actual de la comunicación así

como la calidad situacional del clima laboral

2.7.- TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS

Las técnicas que se emplearon para el análisis estadístico de tipo cualitativo son:

• Recopilación de información en un estudio de campo donde el área designada fue las

instalaciones de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.

• Desarrollo de la indagación, análisis donde se obtuvo un esclarecimiento detallado de la

información recopilada.

• Aplicación del respectivo procesamiento de los resultados en el programa IBM SPSS

Statistics 21 según los objetivos planteados.

• Desarrollo de las conclusiones tras finalizar el procesamiento de la información.

30

• Diseño de un informe de resultados a través de la elaboración de tablas, gráficos según

los objetivos preliminares y la información generada.

2.8 CONFIABILIDAD DE VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS

Otra de las etapas de la investigación es la identificación de los criterios de confiabilidad y

validez de los instrumentos para su obtención se ejecutaron las siguientes técnicas.

2.8.1.- Confiabilidad

El procesamiento del nivel de confiabilidad se lo obtiene a través del uso del método de

consistencia interna (Alfa de Cronbach) donde presento el valor total que el instrumento contiene,

para su cálculo se empleó el modelo estadístico del coeficiente Alfa de Cronbach (1972), (p.

186-187) donde su fórmula se presenta a continuación:

Dónde: = Resultado del Coeficiente de confiabilidad “Alfa de Cronbach” = representa el valor

total de los ítems que son parte del instrumento, = Valor total del cálculo de la Varianza =

Sumatoria del valor total de la varianza que poseen los ítems.

Los resultados que se obtuvieron se presentan a continuación:

Escala: Alfa de Cronbach

Tabla 2 Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos

Válidos 92 100,0

Excluidosa 0 ,0

Total 92 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

31

Tabla 3 Valor calculo Alfa de Cronbach

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

N de

elementos

,713 28

Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del

Interior

Realizado por: Felipe Trujillo

Después de la obtención del valor de cálculo del Alfa de Cronbach se puede mencionar que su

valor es de ,713 donde se evidencia que tiene tendencia de acercamiento a 1 por lo cual su nivel

de confiabilidad es alto.

2.8.2.- Validez

En la identificación de los criterios de validez del instrumento se ejecutó una prueba experimental

donde se analizó las cualidades tales sobre la comprensión, redacción, nivel de sencillez para que

muestre un alto desempeño de los que participaron en la investigación, donde se consideró el uso

de los criterios de Moriyama los cuales son:

1. Comprensible: Explica el nivel de comprensión que poseen los ítems y su nivel de

relación ante el problema que fue objeto de análisis.

2. Sensibilidad ante los cambios que tiene el fenómeno: Se toma en cuenta a la

separación de los participantes según sea los criterios de clasificación y los grados de

vulnerabilidad.

3. Presencia de suposiciones básicas que son razonables: Donde se analizó la

representación de las respectivas justificaciones según existan al interior del instrumento.

4. Componentes claros y definidos donde cada elemento contiene una clara definición.

5. Derivación de factibilidad de obtención de datos: Se relaciona con facilidad que el ítem

posee para que se recopile la información.

Cada criterio se evaluó a través de las siguientes opciones: Nada: 0 Poco: 1

Moderadamente: 2 Mucho y los resultados que se obtuvieron fueron:

32

ENCUESTA SOBRE EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL CLIMA LABORAL

No. VALORACIÓN DEL CUESTIONARIO EXPERTO

1

EXPERTO

2

EXPERTO

3

EXPERTO

4 TOTAL %

1

Nivel de sencillez, claridad tanto en el

contenido como las respuestas al interior de las

preguntas.

4 4 4 4 18

100

2

Nivel de relación del contenido con el elemento

a investigar en cada pregunta.

4 4 4 4 18 100

3

Nivel de comprensión del participante en cada

pregunta planteadas

3 4 4 4 18 100

4

El mecanismo de valoración en cada pregunta es

óptimo.

4 4 4 4 17 93.8

5

El contenido de las preguntas se enfocan a las

variables del proceso de comunicación y de

clima laboral

3 3 4 4 18 100

6

El contenido de las preguntas permite una fácil

recopilación de la información según variables

investigadas.

3 4 4 4 18 100

Totales individuales 27 28 26 26

Calificación a la encuesta : Muy adecuado = 4, adecuado= 3, poco adecuado= 2, nada adecuado= 1

33

CAPITULO III

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS

3.1 Datos informativos

En el proceso de analisis de la información que se obtuvo tras la aplicación del instrumento al

personal que labora al interior de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior se

ha considerado el uso de los datos informativos donde en el analisis del género del encuestado se

muestra que: Tabla 4 Género del Encuestado

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Masculino 54 58,7 58,7 58,7

Femenino 38 41,3 41,3 100,0

Total 92 100,0 100,0

Figura 4 Género del Encuestado

Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior


Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la Unidad de Control

Migratorio se ha identificado que el 58,7% pertenece al género masculino, mientras que el

41,3% es parte del género femenino. Al analizar los resultados obtenidos en el instrumento se ha

identificado que en la unidad de control migratorio se ha identificado que el personal Masculino

tiene mayor incidencia en relación al personal Femenino esta tendencia pone en evidencia que

para este tipo de dependencia publica se da mayor prioridad al género Masculino y aun no se

reconoce la importancia de la igualdad de oportunidades laborales tanto para los hombres,

mujeres pese a que se conoce como un principio que goza total importancia en la democracia

Ecuatoriana.

34

Edad

Sobre el rango de edad que posee el personal que es parte de la Unidad se puede señalar que los

resultados obtenidos son:

Tabla 5 Edad del Encuestado


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

20 a 29 años 10 10,9 10,9 10,9

30 a 39 años 74 80,4 80,4 91,3

40- 49 años 8 8,7 8,7 100,0

Total 92 100,0 100,0

Figura 5 Edad del Encuestado




Migratorio se ha identificado que el 80,4% se encuentra en el rango de edad de 30 a 39 años,

mientras que el 10,9% es parte del rango comprendido entre 20 a 29 años. En el análisis de los

resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el personal que labora en la unidad

de control migratorio en su mayoría tienen una edad de 30 a 39 años, ante esta tendencia se

evidencia que en esta edad ya poseen un cierto perfil profesional, experiencia laboral.

35

En el analisis del rango del tiempo de trabajo que posee el colaborador que es parte de la Unidad

se puede señalar el siguiente comportamiento:

Tiempo de Trabajo Tabla 6 Tiempo de Trabajo


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

1-2 años 12 13,0 13,0 13,0

2-3 años 66 71,7 71,7 84,8

3-4 años 12 13,0 13,0 97,8

4-5 años 2 2,2 2,2 100,0

Total 92 100,0 100,0

Figura 6 Tiempo de Trabajo

Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior



Migratorio se ha identificado que el 71,7% señala que su tiempo de trabajo es de 2-3 años,

mientras que el 13,0% comenta que su tiempo de servicio es de 1-2 años, al analizar los resultados

obtenidos en el instrumento se ha identificado que un alto porcentaje del personal que labora en

la unidad de control posee un tiempo de trabajo de de 2-3 años esto evidencia que ya poseen

cierto conocimiento sobre la ejecución de la gestion en la unidad.

36

3.2 Diagnostico de la gestión del proceso de comunicación

Al analizar el nivel de conocimiento del modelo estratégico que posee el personal que es parte de

la Unidad los resultados obtenidos senalan el siguiente comportamiento:

1. ¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y visión y

objetivos institucionales?

Tabla 7 Conocer misión, visión

Frecuencia Porcentaje

válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 10 10,9 10,9

No 50 54,3 65,2

Parcialmente 32 34,8 100,0

Total 92 100,0

Figura 7 Conocer misión, visión




Migratorio se ha identificado que el 54,3% comenta que no conoce el modelo estratégico de la

organización, mientras que el 34,8% señalan que parcialmente conocen la información del

modelo, En el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el

personal encuestado en su mayoría no conocen la misión, visión, objetivos institucionales que

son parte del modelo estratégico por lo cual se muestra una alta debilidad ya que su

desconocimiento representa que el personal opere sin ningún rumbo donde se genere la presencia

de grupos de interés que busquen el cumplimiento de sus propios fines y objetivos mas no los

organizaciones.

37

Al evaluar la facilidad de emisión de las necesidades o de requerimientos que posee el personal a

su jefe inmediato se muestra que existe el siguiente comportamiento:

2. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su jefe inmediato?

Tabla 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 7 7,6 7,6

No 53 57,6 65,2


Total 92 100,0

Figura 8 Transmisión de necesidad o requerimiento laboral



Análisis: Tras la aplicación del instrumento al personal que conforma la unidad de control

migratorio se ha identificado que el 57,6% comenta que no es fácil transmitir una necesidad o

requerimiento laboral a su jefe inmediato, mientras que el 34,8% señala que es parcialmente. En el

análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el personal de la

unidad señala que no pueden comunicar cuando poseen un requerimiento de tipo laboral al jefe

inmediato ya sea por problemas de comunicación o falta de confianza esto provoca una

desmotivación laboral ya que requieren información para tomar decisiones sobre las opciones y

alternativas para la ejecución de sus responsabilidades en el puesto.

38

En la evaluación del nivel de cumplimiento del sistema del correo institucional existente en la

organización se puede señalar que se han obtenido los siguientes resultados:

3. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado para transmitir un mensaje

entre los colaboradores?

Tabla 9 Sistema Institucional adecuado


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 19 20,7 20,7

No 48 52,2 72,8


Total 92 100,0

Figura 9 Sistema Institucional adecuado




Migratorio se ha identificado que el 52,2% señala que no creen que el sistema de correo

institucional sea el más adecuado para transmitir un mensaje entre los colaboradores, mientras

que el 27,2% señala que es parcial. En la evaluación de los resultados obtenidos en el

instrumento se ha identificado que el personal en su mayoría señala que correo institucional no

posee la efectividad para la transmisión de información ya que el mensaje no llega a tiempo, es

impersonal y el cierta medida no existe una clara comprensión de las acciones a ejecutarse según

el contenido del modelo estratégico en relación al ser difundido de una forma directa en los

colaboradores.

39

En la evaluación sobre la recepción de información de forma periódica sobre la presencia de los

cambios o avances que ocurren en la organización se ha identificado los siguientes aspectos:

4. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances institucionales?

Tabla 10 Información sobre los cambios


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 5 5,4 5,4

No 66 71,7 77,2


Total 92 100,0

Figura 10 Información sobre los cambios




Migratorio se ha identificado que el 71,7% señala que no reciben periódicamente información

sobre los cambios o avances institucionales, mientras que el 22,8% argumentan que lo reciben

parcialmente, en el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que el

personal en su mayoría no recibe periódicamente información sobre los cambios o avances

institucionales lo cual es evidente que existe alta desinformación donde los colaboradores

requieren de un mayor tiempo para acoplarse al plan de trabajo y se incrementa el riesgo de

errores.

40

Sobre la presencia de las herramientas de comunicación que se emplean en la organización desde

la opinión de los colaboradores se ha identificado los siguientes resultados:


Tabla 11 Uso de herramientas de comunicación


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Excelente 2 2,2 2,2

Muy bueno 18 19,6 21,7

Bueno 46 50,0 71,7

Regular 13 14,1 85,9

Deficientes 13 14,1 100,0

Total 92 100,0

Figura 11 Uso de herramientas de comunicación




Migratorio se ha identificado que el 50,0% señala que las herramientas de comunicación que se

emplean en la unidad son buenas, mientras que el 19,6% señalan que son muy buenas. Donde se

ha identificado que en la unidad de control migratorio las herramientas de comunicación son

buenas pero no excelente esto genera que los jefes inmediatos, colaboradores requieren de buenos

niveles de comunicación para que las ideas, proyectos sean transmitidos claramente donde se

evidencia que a mayor comunicación, existe mejor claridad, así como alta seguridad para lograr

los objetivos propuestos.

41

Otro de los aspectos analizados en el instrumento de investigación es el desarrollo de la

comunicación del personal con los supervisores se muestra el siguiente resultado:

6. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal de la Unidad frente a temas

laborales es?

Tabla 12 Comunicación de los supervisores


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Muy bueno 12 13,0 13,0

Bueno 47 51,1 64,1

Regular 24 26,1 90,2


Total 92 100,0

Figura 12 Comunicación de los supervisores




Migratorio se ha identificado que el 51,1% señalan que la comunicación que ejercen los

supervisiones inmediatos con el personal es buena, mientras que el 26,1% señalan que es

irregular, en el análisis de los resultados obtenidos en el instrumento se ha identificado que la

comunicación efectuada por los supervisiones inmediatos con el personal es buena pero no es

excelente con lo que se evidencia que se requiere una mayor comunicación y que esta sea fluida

con la finalidad de que se transmita claramente la dirección a alcanzar, donde es evidente que a

una mayor comunicación se genera una alta seguridad en los colaboradores.

42

Al examinar la calidad de las relaciones interpersonales que se desarrollan entre los

colaboradores que son parte de la Unidad se ha identificado el siguiente resultado:

7. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la Unidad?

Tabla 13 Relaciones Interpersonales entre el personal


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 2 2,2 2,2

Casi siempre 56 60,9 63,0

Raramente 31 33,7 96,7

Nunca 3 3,3 100,0

Total 92 100,0

Figura 13 Relaciones Interpersonales entre el personal

Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior



Migratorio se ha identificado que el 60,9% señalan que casi siempre existen relaciones

interpersonales adecuadas entre el personal, mientras que el 33,7% comentan que raramente se da

esta situación, donde se ha identificado que el personal que es parte de la unidad señala que se

desarrollan relaciones entre personas evidenciando que existe alta capacidad de las personas con

la finalidad de que se obtenga alta información sobre el entorno a su vez poder compartirlo con el

resto de los miembros para que se desarrollen un conjunto de habilidades de carácter social que

apoyen el enfrentar los conflictos.

43

Al evaluar la facilidad de establecimiento de las relaciones interpersonales que se efectúan entre

el personal se puede comentar las siguientes observaciones:

8. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con el personal de la Unidad? Tabla 14 Establecer relaciones interpersonales


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 3 3,3 3,3



Nunca 4 4,3 100,0

Total 92 100,0

Figura 14 Establecer relaciones interpersonales




Migratorio se ha identificado que el 57,6% señalan que casi siempre les resulta fácil establecer

relaciones interpersonales, mientras que el 34,8% comentan que raramente lo hacen, donde se

muestra que en el instrumento se ha identificado que el personal de la Unidad se caracteriza por

poseer capacidades para el establecimiento de relaciones interpersonales ya que este aspecto es

necesario para que exista un desarrollo pleno de los seres humanos, a su vez nutren con un

conjunto de elementos que contribuyen a formar el carácter, personalidad de los individuos.

44

Sobre la presencia del canal de comunicación más usado en la transmisión de los mensajes

existentes en la unidad se puede comentar que:

9. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir los mensajes en la Unidad?

Tabla 15 Canal de comunicación más utilizado


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Correo Institucional 15 16,3 16,3

Boca a Boca 26 28,3 44,6

Mensaje de Texto 33 35,9 80,4

Reuniones Informales 18 19,6 100,0

Total 92 100,0

Figura 15 Canal de comunicación más utilizado




Migratorio se ha identificado que el 35,9% señalan que el canal de comunicación más utilizado

para transmitir la información es el mensaje de texto, pero el 28,3% comentan que es Boca a

Boca, por lo cual se puede señalar que en la unidad el canal de comunicación más usado es el

mensaje de texto pero es necesario que la información debe fluir para todos los lados es decir

adelante, hacia atrás para que los colaboradores se encuentren conscientes de lo que la

organización espera de ellos.

45

En el analisis del nivel de organización que posee la comunicación al interior de la organización

se ha identificado los siguientes resultados:


Tabla 16 Comunicación en la organización


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Muy bueno 13 14,1 14,1

Bueno 59 64,1 78,3

Regular 12 13,0 91,3


Total 92 100,0

Figura 16 Comunicación en la organización Fuente: Encuesta a personal de Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior



Migratorio se ha identificado que el 64,1% señala que la comunicación en la organización a nivel

general es buena, mientras que el 14,1% comentan que es muy bueno, Por lo cual se puede señalar que

la comunicación a nivel general es buena pero no excelente donde es evidente que para serlo debe

tener como base un lenguaje claro, simple además de ser comprensible para los colaboradores,

además de ser oportuna sin la presencia de adornos lingüísticos para que cumpla su objetivo que

es informar de la presencia de actividades para que exista comunicación.

46

3.2 Evaluación del Clima Laboral

En la evolución de la calidad de la gestion del clima laboral al interior de la organización presenta

los siguientes resultados:

11. ¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del

Ministerio del Interior?

Tabla 17 Valoración de la gestión del clima laboral


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Muy bueno 20 21,7 21,7

Bueno 50 54,3 76,1

Regular 13 14,1 90,2


Total 92 100,0

Figura 17 Valoración de la gestión del clima laboral




Migratorio se ha identificado que el 54,3% comenta que es buena la gestión del clima laboral en

la unidad es bueno, mientras que el 21,7% es muy bueno, este comportamiento pone en

evidencia que la gestion del clima laboral de la unidad es bueno pero aun no es excelente porque

no dan el valor real al medio donde el trabajo cotidiano ya que la calidad de este influye de una

forma directa en la satisfacción de los colaboradores y por ende en la productividad empresarial,

además tiene una estrecha relación con las formas de trabajo, de relacionarse con la organización.

47

Al examinar el nivel de cumplimiento de los objetivos individuales, institucionales según la

opinión del personal que pertenece a la unidad se puede señalar que:


Tabla 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 4 4,3 4,3



Nunca 13 14,1 100,0

Total 92 100,0

Figura 18 Cumplen los objetivos individuales e Institucionales




Migratorio se ha identificado que el 46,7% señala que casi siempre se cumplen los objetivos

individuales e Institucionales, pero el 34,8% comenta que raramente lo hacen, esto señala que en

su mayoría los objetivos individuales e Institucionales de la unidad casi siempre se cumplen pero

aún se evidencia que todavía no se da el valor real al esfuerzo humano que es el elemento

fundamental para el cumplimiento de cualquier estrategia en la organización por lo cual es

necesario que se desarrollen un conjunto de estrategias para que se preste toda la atención

primordial para el personal porque es el que está dispuesto a entregar su esfuerzo.

48

Al evaluar el reconocimiento que se entrega a los equipos por el trabajo desarrollado al interior

de la unidad según la opinión de los colaboradores se muestra que:

13. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel superior?

Tabla 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 3 3,3 3,3



Nunca 23 25,0 100,0

Total 92 100,0

Figura 19 Reconocimiento de los logros de los equipos de trabajo




Migratorio se ha identificado que el 45,7% señalan que raramente los logros de los equipos de

trabajo son reconocidos a nivel superior, mientras que el 26,1% señalan que casi siempre, por lo

cual se evidencia que al interior de la unidad los logros de los equipos de trabajo son reconocidos

a nivel superior no son reconocidos ya que los niveles directivos desconocen la importa e impacto

que genera en el desempeño de los trabajadores, además de la satisfacción laboral, el

mejoramiento de la productividad empresarial por lo que es necesario que se refuerce la relación

de integración.

49

En la valoración del tipo de orientación a la ejecución de los procesos que se desarrollan al

interior de la unidad se puede señalar el siguiente resultado:

14. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el

comportamiento y la participación?

Tabla 20 Orientación de la ejecución de los procesos


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 2 2,2 2,2



Nunca 18 19,6 100,0

Total 92 100,0

Figura 20 Orientación de la ejecución de los proceso




Migratorio se ha identificado que el 42,4% comenta que casi siempre la ejecución de los procesos

se encuentra orientada hacia el comportamiento y la participación, mientras que el 35,9%

argumenta que es raramente, donde se evidencia que los procesos casi siempre se efectúa con la

orientación al comportamiento y la participación por lo cual se muestra que los actuales

directivos aun no usan los respectivos lineamientos según el contenido del modelo de gestion por

lo cual es necesario que exista un cambio para la búsqueda de una mayor eficiencia a nivel

organizacional, además de las condiciones requeridas.

50

En la valoración de la capacidad de la participación que poseen los colaboradores con el

propósito de que se cumpla metas, objetivos que persigue la organización se puede señalar los

siguientes aspectos:

15. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos de la

organización?

Tabla 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 23 25,0 25,0



Nunca 5 5,4 100,0

Total 92 100,0

Figura 21 Participación para alcanzar las metas y objetivos




Migratorio se ha identificado que el 42,4% señala que casi siempre está dispuesto a participar

cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos, mientras que el 27,2% raramente lo

hacen, por lo cual el personal en su mayoría si están dispuestos a ser parte del desarrollo de las

diversas acciones con la finalidad de alcanzar el cumplimiento de las metas esto refleja la

presencia del espíritu de trabajo en equipo, donde los directivos deben diseñar estrategias para

que todos los colaboradores se involucren.

51

Sobre la evaluación de la presencia de prevención de riesgos laborares al interior de la unidad de

control migratorio los colaboradores han señalado los siguientes resultados:

16. ¿Existe prevención de riesgos laborales?

Tabla 22 Prevención de riesgos laborales


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 8 8,7 8,7



Nunca 21 22,8 100,0

Total 92 100,0

Figura 22 Prevención de riesgos laborales




Migratorio se ha identificado que el 34,8% comentan que casi siempre existe prevención de

riesgos laborales, mientras que el 33,7% señala que raramente lo hay, Por lo cual se puede

comentar que desde la perspectiva del personal casi siempre se evidencia la presencia de

acciones para prevenir los riesgos de trabajo pero es necesario que se desarrollen un conjunto de

estrategias que prevengan la presencia de los accidentes laborales , ya que es necesario que se

cumpla la legislación vigente basado en los derechos de los trabajadores a tener una protección

eficaz a la presencia de los riesgos , además se implica un correlativo deber de los directivos a la

protección del bienestar de los colaboradores.

52

Al preguntarle a los colaboradores que son parte de la unidad si debe existir cambios en la

interacción que se efectúa entre ellos se muestra el siguiente resultado:

17. ¿Se debe cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción para que se mejoren los

niveles de comunicación?

Tabla 23 Aspectos sobre el nivel de interacción


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 66 71,7 71,7

No 5 5,4 77,2


Total 92 100,0

Figura 23 Aspectos sobre el nivel de interacción




Migratorio se ha identificado que el 71,7% comenta que si debe cambiar algunos aspectos sobre

el nivel de interacción para que se mejoren los niveles de comunicación, mientras que el 5,4%

comenta que no, por lo cual el personal señala que si se debe hacer cambios ya que se considera

como una herramienta de trabajo que contribuye al movimiento de la información al interior de

las organizaciones ,se interrelaciones entre las necesidades así como los intereses de las personas,

la sociedad apoya a la evaluación del desempeño a través de diálogos y posteriormente se puedan

atender las respectivas necesidades contando con el apoyo de la presencia de fuertes canales de

fuertes canales de comunicación.

53

Al preguntar sobre la gestion del respecto como un valor al interior de la gestion del clima laboral

los trabajadores han señalado el siguiente resultado:

18. ¿El respeto como valor en la unidad es?

Tabla 24 Respeto como valor


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Excelente 3 3,3 3,3

Muy bueno 17 18,5 21,7

Bueno 54 58,7 80,4

Regular 10 10,9 91,3


Total 92 100,0

Figura 24 Respeto como valor




Migratorio se ha identificado que el 58,7% comentan que es bueno la presencia del respeto como

valor en la unidad, mientras que el 18,5% es muy bueno, En el análisis se ha identificado que al

interior de la unidad desde la perspectiva de los colaboradores se muestra que existe respeto

como valor de unidad donde se considera que ya existe alta conciencia de la importancia,

vivencia de la esencia del respeto para que exista una convivencia social positiva entre los

diversos niveles organizaciones y exista una buena calidad del clima laboral.

54

Al diagnosticar el nivel de colaboración existente entre los miembros que son parte de la Unidad

de Control Migratorio se ha obtenido el siguiente resultado:

19. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?

Tabla 25 Colaboración de los miembros


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Muy bueno 20 21,7 21,7

Bueno 50 54,3 76,1

Regular 17 18,5 94,6


Total 92 100,0

Figura 25 Colaboración de los miembros Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior



Migratorio se ha identificado que el 54,3% señala que el nivel de colaboración de los miembros

de la unidad es bueno mientras que el 21,7 % comenta que es muy bueno, donde según la

perspectiva del personal se muestra que en la unidad existe colaboración entre los miembros

donde es evidente que debe existir la presencia de un intercambio mutuo sobre la colaboración

con la finalidad de que la organización pueda fluir mejor es evidente que cuando este sentimiento

se encuentra instalado sobre las raíces siempre generara un resultado positivo y a su vez existan

mejores relaciones interpersonales.

55

Tras la valoración de la calidad del ambiente laboral que existe en la unidad según la perspectiva

que poseen los colaboradores se muestran los siguientes resultados:

20. ¿Cómo valora la calidad del ambiente a interior de la Unidad?

Tabla 26 Calidad del ambiente a interior de la Unidad


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Muy bueno 22 23,9 23,9

Bueno 48 52,2 76,1

Regular 16 17,4 93,5


Total 92 100,0

Figura 26 Calidad del ambiente a interior de la unidad Fuente: Encuesta a personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior



Migratorio se ha identificado que el 52,2% señala que la calidad del ambiente laboral a interior

de la unidad es bueno, mientras que el 23,9% comenta que es muy bueno, por lo cual los

colaboradores señalan que es buena la calidad pero no es excelente esto pone en evidencia que es

de alta importancia que se genere un adecuado clima laboral con el propósito de que se genere un

adecuado clima laboral en todos los niveles de la organización y exista positivismo en la

productividad y sus miembros tengan la sensación de ser reconocidos como piezas claves

(ownership).

56

Tras preguntar a los colaboradores si se debería fortalecer la gestion de los canales de

comunicación que existen actualmente han señalado el siguiente comportamiento:

21. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la Unidad?

Tabla 27 fortalecimiento de los canales de comunicación


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 57 62,0 62,0

No 8 8,7 70,7


Total 92 100,0

Figura 27 Fortalecimiento de los canales de comunicación




Migratorio se ha identificado que el 62,0% comentan que si se debería fortalecer los canales de

comunicación de la Unidad mientras que el 29,3% comenta que parcialmente, por lo cual se

expone que es necesario que se fortalezca el actual desempeño de los canales de comunicación

de la Unidad con el propósito que se encuentre parte de la cultura organizacional a través del

desarrollo de los conocimientos, habilidades, motivaciones que promuevan una integración entre

el desarrollo profesional, organizacional y a su vez se pueda crear espacios que se encuentran

destinados a la información, opinión.

57

Ante la posibilidad de aceptar las exigencias o requerimientos que señala el modelo

organizacional desde la opinión de los colaboradores se ha identificado los siguientes resultados:

22. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación según señale los lineamientos

del modelo estratégico de la organización?

Tabla 28 Lineamientos del modelo estratégico


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Siempre 28 30,4 30,4



Total 92 100,0

Figura 28 Lineamientos del modelo estratégico




Migratorio se ha identificado que el 63,0% comenta que casi siempre están dispuestos a aceptar

las exigencias de participación según señale los lineamientos del modelo estratégico de la

organización, mientras que el 30,4% señala que es siempre, esto pone en evidencia que el

personal en su mayoría si están dispuestos a aportar con una participación según el modelo de

trabajo ya que la cultura de la colaboración en las organizaciones rara vez se genera el resultado

del desarrollo de incentivos previos donde es necesario que para que ocurra el éxito de la cultura

corporativa se debe evidenciar la presencia de un conjunto de colaboradores que posean un

sentido de colaboración total para que estimule la creación de resultados en el entorno

organizacional.

58

Al evaluar si el mejoramiento del clima laboral que existe en la Unidad influye directamente en

una mejor comunicación los colaboradores han señalado que:

23. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la Unidad con una mejor comunicación entre

los colaboradores?

Tabla 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Si 83 90,2 90,2

No 9 9,8 100,0

Total 92 100,0

Figura 29 Mejoramiento del clima laboral de la unidad




Migratorio se ha identificado que el 90,2 % señalan que si debe mejorar el clima laboral entre los

colaboradores, mientras que el 9,8% comentan que no. Tras el análisis de la información se ha

identificado que si se debe mejor el clima laboral de la unidad con una mejor comunicación

porque es un aspecto de gran importancia en las organizaciones ya que influye de forma directa

en el desempeño es evidente que los trabajadores poseen un conjunto de necesidades de tipo

material requieren ser parte de un ambiente agradable para un trabajo optimo y a su vez puedan

desarrollar su potencial en un alto nivel ya que es evidente que ni el dinero, beneficios no

justifican que un profesional tenga la oportunidad de ser parte de nuevos desafíos porque se

considera como un fracaso empresarial.

59

Finalmente se les pregunto a los colaboradores si la gestion de la comunicación del clima laboral

actual influye directamente en la calidad del clima laboral de tal forma se ha identificado los

siguientes resultados:

24. ¿Cuál es el nivel de impacto de la gestion del proceso de comunicación como herramienta de

gestión en el clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior?

Tabla 30 Impacto del proceso comunicación


válido

Porcentaje

acumulado

Válidos

Alto impacto 69 75,0 75,0

Mediano impacto 16 17,4 92,4

Bajo impacto 6 6,5 98,9

Nada de impacto 1 1,1 100,0

Total 92 100,0

Figura 30 Impacto del proceso comunicación




Migratorio se ha identificado que el 75,0% comenta que la gestion del proceso de comunicación

como herramienta de gestión en el clima laboral de la unidad tiene alto impacto, mientras que el

17,4% argumenta que existe un mediano impacto.Al analizar los resultados obtenidos en el

instrumento se ha identificado que desde la perspectiva del personal que labora en la unidad se

evidencia que la comunicación tiene alta incidencia en la calidad del clima laboral ya que es

evidente que se considera como un factor que genera las diversas percepciones que tiene un

trabajador sobre el contenido de las estructuras, ejecución de los procesos que se ejecutan al

interior de la organización a su vez el personal se siente altamente satisfecho por lo que hace en

el día a día de su trabajo fortaleciéndose las relaciones sinceras.

60

3.3 Discusión de resultados

• El 75,0% comenta que la gestion del proceso de comunicación como herramienta de

gestión en el clima laboral de la unidad tiene alto impacto, mientras que el 17,4%

argumenta que existe un mediano impacto.

• El 54,3% comenta que no conoce el modelo estratégico de la organización, mientras que

el 34,8% señalan que parcialmente conocen la información del modelo.

• El 57,6% comenta que no es fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su

jefe inmediato, mientras que el 34,8% señala que es parcialmente.

• El 71,7% señala que no reciben periódicamente información sobre los cambios o avances

institucionales, mientras que el 22,8% argumentan que lo reciben parcialmente.

• La gestion del clima laboral de la unidad es bueno pero aún no es excelente porque no dan

el valor real al medio donde el trabajo cotidiano ya que la calidad de este influye de una

forma directa en la satisfacción de los colaboradores y por ende en la productividad

empresarial,

• Los objetivos individuales e Institucionales de la unidad casi siempre se cumplen pero

aún se evidencia que todavía no se da el valor real al esfuerzo humano que es el elemento

fundamental para el cumplimiento de cualquier estrategia en la organización.

• La ejecución de los procesos casi siempre se efectúa con la orientación al

comportamiento y la participación por lo cual se muestra que los actuales directivos aun

no usan los respectivos lineamientos según el contenido del modelo de gestion por lo cual

es necesario que exista un cambio para la búsqueda de una mayor eficiencia a nivel

organizacional, además de las condiciones requeridas.

• Se debe hacer cambios ya que se considera como una herramienta de trabajo que

contribuye al movimiento de la información al interior de las organizaciones y se

interrelaciones entre las necesidades así como los intereses de las personas, la sociedad y

apoya a la evaluación del desempeño a través de diálogos y posteriormente se puedan

atender las respectivas necesidades contando con el apoyo de la presencia de fuertes

canales de fuertes canales de comunicación.

61

3.4 Correlación de Variables

Después del procesamiento de los resultados obtenidos en la aplicación del instrumento al

personal de la unidad se desarrolló una correlación de variables donde se han identificado los

siguientes resultados:

Se empleó a la subvariable independiente denominada filosofía institucional y la subvariable

dependiente denominada objetivos y metas se han obtenido los siguientes resultados:

Tabla 31 Análisis Bivariado modelo estratégico / fortalecer canales

¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y

visión y objetivos institucionales * ¿ Los logros de los equipos de trabajo son

reconocidos a nivel superior?

¿ Los logros de los equipos de

trabajo son reconocidos a nivel

superior?

Total

Si No Parcialmente

¿Conoce usted dentro

del modelo estratégico

de la organización, la

misión y visión y

objetivos

institucionales

Si 6 2 2 10

No 37 1 12 50

Parcialmente

14 5 13 32

Total 57 8 27 92

Pruebas de chi-cuadrado

Valor gl Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 10,875a 4 ,028



Al ejecutar un análisis de cruce de variables con el uso de los elementos de la tabla cruza la

prueba de prueba Ji cuadrado se ha identificado que el valor relacional es de 10,875ª con 4 grados

de libertad además de que el limite cuadrado de tabla es 9,4877 por lo cual se puede comentar

que estadísticamente si existe relación entre estas dos variables que fueron objeto de estudio.

62

Tabla 32 Análisis Bivariado modelo estratégico de la organización/ cumplimiento de los objetivos

¿Conoce usted dentro del modelo estratégico de la organización, la misión y visión y

objetivos institucionales * ¿Se cumplen los objetivos individuales e Institucionales?

¿Se cumplen los objetivos individuales e

Institucionales?

Total

Siempre Casi

siempre

Raramente Nunca

¿Conoce usted dentro

del modelo estratégico

de la organización, la

misión y visión y

objetivos

institucionales

Si 1 5 2 2 10

No 2 16 22 10 50

Parcialmente

1 22 8 1 32

Total 4 43 32 13 92



Al ejecutar un análisis de cruce de variables con el uso de los elementos de la tabla cruza la

prueba de prueba Ji cuadrado se ha identificado que el valor relacional es de 13,458 con 6 grados

de libertad además de que el limite cuadrado de tabla es 12,5916 por lo cual se puede comentar

que estadísticamente no existe relación entre estas dos variables que fueron objeto de estudio.

Tabla 33 Análisis Bivariado información sobre los cambios/ ejecución de los procesos

¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances institucionales? *

¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos está orientada hacia el

comportamiento y la participación?

¿Al interior de la organización la ejecución de los

procesos está orientada hacia el comportamiento y

la participación?

Total

Siempre Casi siempre Raramente Nunca

¿Usted recibe

periódicamente

información

sobre los cambios

o avances

institucionales?

Si 0 4 1 0 5

No 2 23 23 18 66

Parcialmente

0 12 9 0 21

Total 2 39 33 18 92



(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

13,458a 6 ,036

63



En el desarrollo del respectivo cruce de variables a través del empleo de la respectiva tabla

cruzada además de la prueba Ji cuadrado, se ha obtenido que el valor relacional es de 12,167a con

6 grados de libertad y el respectivo valor del límite cuadrado; en la tabla es de 12,5916, de tal

forma se argumenta que en un análisis estadístico se evidencia que no existe relación entre estas

dos variables que se sometieron a análisis.

Tabla 34 Análisis Bivariado relaciones interpersonales nivel de colaboración de los miembros

¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la unidad?

*¿El nivel de colaboración de los miembros de la unidad es?

¿El nivel de colaboración de los miembros de

la unidad es

Total

Muy

bueno

Bueno Regular Deficientes

¿Existen

relaciones

interpersonales

adecuadas entre

el personal de

la unidad?

Siempre 0 2 0 0 2

Casi

siempre

18 29 8 1 56

Raramente 2 19 9 1 31

Nunca 0 0 0 3 3

Total 20 50 17 5 92


Valor Gl Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 64,395a 9 ,000



En el desarrollo del análisis de cruce de variables a través del uso de la tabla cruza junto con la

prueba de Ji cuadrado, se muestra que el valor relacional es de 64,395a con 9 grados de libertad

donde se ha identificado que el límite cuadrado de tabla es 16,9190; donde estadísticamente se

pudo comprobar que existe una dependencia entre esas dos variables a las que se sometieron a un

análisis comparativo.



(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

12,167a 6 ,058

64

3.4 Comprobación de Hipótesis

En el proceso de investigación se ha identificado que es necesario que se ejecute la respectiva

comprobación de la hipótesis para lo cual se ha empleado a las variables impacto del proceso

comunicación/ Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la Unidad de Control

Migratorio del Ministerio del Interior por lo cual se ha identificado a la siguiente tendencia

estadística:

Tabla 35 Comprobación de la Hipótesis

Fuente: Encuesta al personal de la Unidad de Control Migratorio Ministerio del Interior


En el desarrollo del respectivo cruce de variables a través del empleo de la tabla cruzada junto

con la prueba de Ji cuadrado se ha obtenido que el valor relacional es de 16,093ª con 9 grados

de libertad adicionalmente el valor del límite cuadrado de tabla es 16,9190, en la ejecución de un

análisis comparativo se ha determinado que estadísticamente no existe relación entre estas dos

variables que se analizaron, con lo cual se da paso a que la comprobación de la hipótesis negativa

donde señala que la gestión del proceso de comunicación como herramienta de gestión NO incide

en las características del clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del

Interior.

Impacto del proceso comunicación *¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la

unidad de control migratorio del Ministerio del Interior?

¿Cómo usted valora la gestión del clima laboral en la

unidad de control migratorio del Ministerio del Interior?

Total

Muy bueno Bueno Regular Deficientes

Impacto del

proceso

comunicación

Alto impacto 12 35 13 9 69

Mediano

impacto

4 12 0 0 16

Bajo impacto 4 2 0 0 6

Nada de impacto 0 1 0 0 1

Total 20 50 13 9 92



(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

16,093a 9 ,065

65

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

Tras la finalización del estudio denominado incidencia del proceso de comunicación en el clima

laboral de la Unidad de Control Migratorio de Migración, Ministerio del Interior se han obtenido

las siguientes conclusiones:

• Estadísticamente se comprobó que la gestión del proceso de comunicación como

herramienta de gestión, No incide en las características del clima laboral de la Unidad de

Control Migratorio del Ministerio del Interior, debido a que existe una alta rotación de

personal y los funcionarios públicos no presentan interés en mejorar el ambiente laboral.

• Al interior de la unidad se evidencia que el personal no puede comunicar fluidamente

cuando tiene un requerimiento de tipo laboral al jefe inmediato, ya sea por problemas de

comunicación o falta de confianza, lo que provoca desmotivación laboral, ya que requiere

información puntual para decidir sobre las opciones y alternativas para la ejecución de sus

responsabilidades en el puesto.

• Tras la ejecución del diagnóstico situacional a la gestión del proceso de comunicación se

ha identificado que el personal en su mayoría no recibe periódicamente información sobre

los cambios o avances institucionales, lo cual es evidente que existe alta desinformación

donde los colaboradores requieren de un mayor tiempo para acoplarse al plan de trabajo y

se incrementa el riesgo de errores.

• En la evaluación de las características actuales que posee el clima laboral en la Unidad

desde la perspectiva de los funcionarios públicos se puede señalar que la gestion del clima

laboral de la Unidad es bueno, pero aun no es excelente porque no se da el valor real

trabajo cotidiano; ya que la calidad de este influye de una forma directa en la satisfacción

de los colaboradores.

• Los logros de los equipos de trabajo no son reconocidos a nivel superior, ya que los

niveles directivos desconocen la importancia e impacto que genera el reconocimiento de

sus labores en el desempeño y satisfacción laboral.

• Se debe mejorar el proceso de comunicación actual ya que influye directamente en el

desempeño y productividad Institucional, por lo que es necesario que se fortalezcan los

canales comunicacionales Institucionales actuales.

66

RECOMENDACIONES

Las recomendaciones que se identificaron tras la finalización del estudio son:

• Plantear la ejecución de un plan para el mejoramiento de la comunicación institucional

conformado por nuevas estrategias para que exista una mejor transmisión de los cambios

o avances institucionales para que se minimice los índices de desinformación de los

colaboradores.

• Mejorar las relaciones interpersonales entre el nivel directivo y operativo para que exista

apertura a consultas y requerimientos laborales, con reuniones de integración para

combatir la alta desinformación existente en los colaboradores, y se minimice el tiempo

para acoplarse al plan de trabajo y la presencia de errores.

• Implementar y mejorar los canales de comunicación actuales para que exista una mayor

fluidez en la transmisión de la información, contribuyendo a que el proceso de

comunicación en la institución mejore y se vea reflejado en el mejoramiento del

desempeño y productividad de los colaboradores.

• Desarrollar seminarios y talleres para relacionar a los colaboradores orientados al

fortalecimiento del ambiente laboral y a su vez se desarrollen un conjunto de habilidades

de carácter social que apoyen el enfrentar posibles conflictos.

• Diseñar un plan de incentivos/reconocimientos con la finalidad de dar un valor real al

esfuerzo humano, el cual se presenta como elemento fundamental para el cumplimiento

de cualquier estrategia en la organización, implementando una serie de estrategias

orientadas al reconocimiento de logros laborales.

• Difundir de forma permanente los respectivos lineamientos del modelo de gestión en el

personal, a través del mejoramiento de los canales de comunicación formales e

informales; que permitan que se direccione el cambio para la búsqueda de una mayor

eficiencia a nivel Institucional.

67

REFERENCIAS Y BIBLIOGRAFÍA

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70

ANEXOS Anexo 1 Diseño de Cuestionario a aplicarse


DIRECCIÓN GENERAL DE POSGRADOS

ENCUESTA SOBRE EL PROCESO DE COMUNICACIÓN Y EL CLIMA LABORAL

OBJETIVO: Obtener información de los colaboradores de la Institución sobre el actual accionar de la

gestión de la comunicación y clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior.

A) DATOS INFORMATIVOS

Género: Masculino ( ) Femenino ( )

Edad: 20 a 29 años ( ) 30 a 39 años ( ) 40 – 49 años ( ) 50 o más años ( )

Tiempo de Trabajo: 1-2 años ( ) 2-3 años ( ) 3-4 años ( ) 4 -5 años ( ) más de 5 años ( )

B) ¿Cuál es el nivel de impacto del proceso de comunicación como herramienta de gestión en el

clima laboral de la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del Interior?

Alto impacto ( ) Mediano impacto ( ) Bajo impacto ( ) Algo de impacto ( ) Nada de impacto ( )

C) Señale con una X la opción que considere la más adecuada:

Evaluación de la comunicación:

25. ¿Conoce dentro del modelo estratégico, la misión, visión y objetivos Institucionales?


26. ¿Le resulta fácil transmitir una necesidad o requerimiento laboral a su jefe inmediato?


27. ¿Cree que el sistema de correo institucional es el más adecuado para transmitir un mensaje

entre los colaboradores?


28. ¿Usted recibe periódicamente información sobre los cambios o avances Institucionales?



Excelentes ( ) Muy Buenas ( ) Buenas ( ) Regulares ( ) Deficientes ( )

30. ¿La comunicación de los supervisores inmediatos con el personal de la Unidad frente a

temas laborales, es: ? Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )

31. ¿Existen relaciones interpersonales adecuadas entre el personal de la Unidad?

Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

71

32. ¿Le resulta fácil a usted establecer relaciones interpersonales con el personal de la Unidad?

Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )

33. ¿Cuál es el canal de comunicación más utilizado para transmitir los mensajes en la Unidad? Correo Institucional ( ) Boca a boca ( ) Mensaje de texto ( ) Reuniones informales ( )


Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )

Evaluación del Clima Laboral:

1. ¿Cómo valora el clima laboral en la Unidad de Control Migratorio del Ministerio del

Interior? Excelente ( ) Muy Bueno ( ) Bueno ( ) Regular ( ) Deficiente ( )


Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )

3. ¿Los logros de los equipos de trabajo son reconocidos a nivel superior? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) .Nunca ( )

4. ¿Al interior de la organización la ejecución de los procesos esta orientada hacia el

comportamiento y la participación? Siempre ( ) .Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

5. ¿Está dispuesto a participar cuando se lo requiere para alcanzar las metas y objetivos de la

organización? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

6. ¿Existe prevención de riesgos laborales?

Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

7. ¿Se deben cambiar algunos aspectos sobre el nivel de interacción para que se mejoren los

niveles de comunicación? Si ( ) No ( ) Parcialmente ( )

8. ¿El respeto como valor en la Unidad es?


9. ¿El nivel de colaboración de los miembros de la Unidad es?


10. ¿Cómo valora la calidad del ambiente al interior de la Unidad?


11. ¿Se deberían fortalecer los canales de comunicación de la Unidad?


72

12. ¿Está usted dispuesto a aceptar las exigencias de participación según señale los lineamientos

del modelo estratégico de la organización? Siempre ( ) Casi Siempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( )

13. ¿Usted cree que mejoraría el clima laboral de la unidad con una mejor comunicación entre

los colaboradores?

Si ( ) No ( ) Por que ( )

………………………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………

……………………………………………………………………………………………..

Gracias por su colaboración

73

Anexo 2 Formato Instrumento para la validación de expertos apreciación cuantitativa

No.

ITEM

Escala Evaluativa*

Observaciones

las

preguntas

son

sencillas y

claras en su

contenido y

respuesta

Los

contenidos

de cada

pregunta

tienen

relación

con el

factor a

investigar

El servidor

podrá

comprender

las

preguntas

planteadas

El sistema

de

valoración

de las

preguntas

es el

adecuado

Las preguntas

abarcan los

aspectos del

clima

organizacional

investigado

Las

preguntas

planteadas

hacen

factible

obtener el

dato que se

pretende

recoger

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

Profesión del Validador:

Lugar de Trabajo:

Cargo que desempeña:

Lugar y fecha de validación:

*Escala Evaluativa: 4: Muy adecuado 3: Adecuado 2: Poco Adecuado 1: Nada Adecuado

universidad tecnolÓgica equinoccial direcciÓn...

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