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UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA MODALIDAD SEMIPRESENCIAL
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
TESIS DE GRADO
Plan de capacitación para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón las Naves, provincia de Bolívar
AUTORA
Rocío Piedad Landívar Triviño
DIRECTORA Ing. Rosa Pallaroso Granizo, Msc.
Quevedo - Los Ríos - Ecuador
2012
ii
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA MODALIDAD SEMIPRESENCIAL
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL GOBIERNO AUTÓNOMO DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÓN
LAS NAVES, PROVINCIA DE BOLÎVAR
TESIS DE GRADO
Presentada al Honorable Comité Técnico Académico Administrativo de la
Unidad de Estudios a Distancia como requisito previo a la obtención del
título de
INGENIERA COMERCIAL
Especialización De Recursos Humanos
MIEMBROS DEL TRIBUNAL
Ing. Verónica Osorio Sánchez, MSc. …………………………….
PRESIDENTA DEL TRIBUNAL
Lcda. María Pachar López, MSc. …………………………….
MIEMBRO DEL TRIBUNAL
Ing. Karina Plua Panta, MSc. ……..……………………..
MIEMBRO DEL TRIBUNAL
Ing. Rosa Pallaroso Granizo, Msc. …………………………….
DIRECTORA DE TESIS
Quevedo – Los Ríos- Ecuador
2012
iii
CERTIFICACIÓN
Ing. Rosa Pallaroso Granizo, MSc. Directora de la tesis de grado titulada PLAN
DE CAPACITACIÓN PARA EL GOBIERNO AUTÓNOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÔN LAS NAVES, PROVINCIA
DE BOLÎVAR.
Certifico que la señorita egresada Rocío Piedad Landívar Triviño, ha cumplido
bajo mi dirección con las disposiciones reglamentarias establecidas para el
efecto.
____________________________
Ing. Rosa Pallaroso Granizo, MSc.
Directora de Tesis
iv
DECLARACIÓN
Yo, Rocío Piedad Landívar Triviño, declaro bajo juramento que el trabajo aquí
descrito es de mi autoría, el cual no ha sido presentado por ninguna institución
dedicada a la investigación, ni grado o calificación profesional.
Por medio de la presente declaración cedo los derechos de propiedad
intelectual correspondiente a este trabajo, a la Universidad Técnica Estatal de
Quevedo, Unidad de Estudios a Distancia, según lo establecido por la ley de
propiedad Intelectual, por su reglamento y la normatividad institucional vigente.
___________________________
Rocío Piedad Landívar Triviño
v
DEDICATORIA
El presente trabajo lo
dedico a Dios por darme la
oportunidad de nacer y
vivir, a mis padres por
haberme dado la vida, a mi
esposo e hijos y familia
maravillosa por permitirme
con vuestra comprensión y
apoyo concluir con mi
carrera, anhelo deseado.
Rocío
vi
AGRADECIMIENTO
Dejo constancia de mi eterno agradecimiento a las Autoridades, Consejo
Universitario, Directora de Tesis, Personal Docente y Servidores Públicos de la
Universidad Técnica Estatal de Quevedo, que de una u otra manera aportaron
para que el presente trabajo investigativo se haga realidad y tenga la valía para
convertirse en una fuente de consulta más para los presentes y futuros
lectores.
vii
INDICE GENERAL
Pág.
PORTADA.................................................................................................... i
MIEMBROS DEL TRIBUNAL ...................................................................... ii
CERTIFICACIÓN ....................................................................................... iii
DECLARACIÓN ......................................................................................... iv
DEDICATORIA ........................................................................................... v
AGRADECIMIENTO ................................................................................. vi
INDICE GENERAL…………………. .......................................................... vii
I. INTRODUCCIÓN ......................................................................... 1
1.1. Planteamiento del problema ......................................................... 2
1.2. Formulación del problema ............................................................ 4
1.3. Delimitación del problema ............................................................ 4
1.4. Justificación y factibilidad ............................................................. 4
1.5. Objetivos ...................................................................................... 6
1.5.1. Objetivo General .......................................................................... 6
1.5.2. Objetivos Específicos ................................................................... 6
1.6. Hipótesis ...................................................................................... 6
II. REVISIÓN DE LITERATURA ....................................................... 8
2.1. Municipio ..................................................................................... 8
2.2. Relaciones de los municipios y la Comunidades ......................... 9
2.3. Atención al cliente ........................................................................ 9
2.4. Recursos Organizacionales ......................................................... 9
2.5. Administración de Recursos Humanos ...................................... 10
2.6. Funciones Del Departamento De Recursos Humanos ............... 11
2.7. Objetivos Del Departamento De Recursos Humanos ................ 12
2.8. Gestión de Recursos Humanos y Estrategia .............................. 13
2.9. Capacitación ............................................................................... 14
2.10. Plan de Capacitación ................................................................. 14
2.11. Etapas de la preparación de un programa de
viii
capacitación. .............................................................................. 16
2.12. Identificación de las necesidades de capacitación ..................... 16
2.13. Proceso para una capacitación exitosa ...................................... 17
2.13.1. Diagnóstico ................................................................................ 18
2.13.2. Intervención ................................................................................ 18
2.13.3. Comprobación. .......................................................................... 19
2.13.4. Evaluación ................................................................................. 19
2.14. Estructura del Plan de Capacitación .......................................... 20
2.15. Objetivos del Plan ...................................................................... 20
2.15.1. Objetivo General ........................................................................ 20
2.15.2. Objetivos Específicos ................................................................. 20
2.16. Tipos, modalidades y niveles de capacitación ........................... 21
2.16.1. Tipos de Capacitación .............................................................. 21
2.16.1.1. Capacitación Inductiva ............................................................ 21
2.16.1.2. Capacitación Preventiva .......................................................... 21
2.16.1.3. Capacitación Correctiva ........................................................... 22
2.16.1.4. Capacitación para el Desarrollo de Carrera ............................. 22
2.17. Modalidades de Capacitación .................................................. 22
2.17.1. Formación ............................................................................... 23
2.17.2. Actualización ........................................................................... 23
2.17.3. Especialización ........................................................................ 23
2.17.4. Perfeccionamiento ................................................................. 23
2.17.5. Complementación .................................................................. 23
2.18. Niveles de Capacitación ........................................................... 23
2.18.1. Nivel Básico ............................................................................ 24
2.18.2. Nivel Intermedio ..................................................................... 24
2.18.3. Nivel Avanzado ....................................................................... 24
2.19. Evaluación del desempeño ...................................................... 24
2.20. Ejecución de la capacitación .................................................... 24
2.20.1. Análisis del Método ................................................................. 25
2.20.2. Calidad de Instructores ............................................................. 25
2.20.3. Observar los principios del aprendizaje ..................................... 25
2.13.3.1 Adecuación del programa de entrenamiento a las
ix
necesidades de la organización. ............................................... 26
2.13.3.2 La calidad del material del entrenamiento presentado ............... 26
2.13.3.3 La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa ............. 26
2.13.3.4 La calidad y preparación de los instructores .............................. 26
2.13.3.5 La calidad de los aprendices .................................................... 27
2.21. Evaluación de la Capacitación .................................................... 27
III. MATERIALES Y MÉTODOS ...................................................... 29
3.1. Localización y duración de la Investigación................................ 29
3.2. Materiales ................................................................................... 29
Equipos ...................................................................................... 30
3.3. Tipo de investigación .................................................................. 30
3.3.1. De campo ................................................................................... 30
3.3.1. Bibliográfica o Documental ........................................................ 30
3.4. Métodos ..................................................................................... 31
3.4.1. Inductivo – deductivo .................................................................. 31
3.5. Fuentes de la Investigación ........................................................ 31
3.5.1. Primarias .................................................................................... 31
3.5.2. Secundarias ............................................................................... 31
3.6. Técnicas e instrumentos de evaluación ..................................... 31
3.6.1. Encuesta .................................................................................... 31
3.6.2. Entrevista ................................................................................... 32
3.7. Población y muestra ................................................................... 32
3.8. Procedimiento metodológico ...................................................... 32
IV. RESULTADOS ........................................................................... 34
4.1. Resultados de las encuestas dirigidas a funcionarios y
obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón las Naves Provincia Bolívar. .................... 34
4.2. Resultados de las entrevistas efectuadas a las
autoridades del Gobierno Autónomo descentralizado
Municipal del Cantón Las Naves, Provincia Bolívar. .................. 41
x
V. DISCUSIÓN .............................................................................. 43
VI. CONCLUSIONES ....................................................................... 45
VII. RECOMENDACIONES .............................................................. 46
VIII. RESUMEN …………… .............................................................. 47
8.1. SUMMARY……………. .............................................................. 48
IX. PROPUESTA ............................................................................. 49
9.1. Datos de identificación ............................................................... 50
9.2. Justificación ............................................................................... 50
9.3. Fundamentación ......................................................................... 52
9.4. Fines del plan de capacitación .................................................... 53
9.5. Objetivos ..................................................................................... 53
9.5.1 Objetivo General ....................................................................... 53
9.5.2. Objetivos Específicos ................................................................. 54
9.6 Misión………………………… ..................................................... 54
9.7 Visión.......................................................................................... 54
9.8. Importancia ................................................................................. 54
9.9. Ubicación Sectorial ..................................................................... 55
9.10. Factibilidad ................................................................................. 55
9.11. Orgánico Estructural del GADM Las Naves ............................... 56
9.12. Plan de trabajo ........................................................................... 57
9.12.1. Seminario Taller: Normativa Constitucional y Legal .................. 57
9.12.2. Seminario Taller: Ceremonial y Protocolo Municipal ................ 58
9.12.2.1. Seminario Taller: Motivación y Desarrollo Personal .................. 59
9.12.3. Seminario Taller: Sistema de Contratación Pública .................. 60
9.12.4. Seminario Taller: Gestión Financiera ........................................ 61
9.12.4.1. Seminario Taller: Sistema Obras Públicas y Catastro ............... 62
9.12.5. Seminario Taller: Formulación de Proyectos............................ 63
9.12.6. Seminario Taller: Sistemas Operativos y Manejo de
“Windows Vista” ..................................................................... 64
9.13. Presupuesto y Plan de Capacitación......................................... 65
9.14. Financiero ................................................................................. 65
9.15. Humano ..................................................................................... 65
xi
9.16. Institucional ............................................................................... 65
9.17. Material ...................................................................................... 65
9.18. Detalle de eventos y presupuesto .............................................. 66
IX. BIBLIOGRAFÍA .......................................................................... 67
X. ANEXOS .................................................................................... 69
xii
ÍNDICE DE CUADROS
CUADROS Pág.
Cuadro 1. Conocimiento de la existencia del plan de
capacitación del Municipio del cantón Las Naves ............ 34
Cuadro 2. Necesidad de implementar un Plan de
Capacitación ...................................................................... 35
Cuadro 3. El desempeño laboral mejora con la
implementación de un plan de capacitación ...................... 35
Cuadro 4. Frecuencias con las que se deberían realizar las
capacitaciones .................................................................... 36
Cuadro 5. Las capacitaciones recibidas anteriormente, han
estado de acuerdo a las funciones de su perfil
laboral. ............................................................................... 36
Cuadro 6. El Plan de capacitación es una herramienta útil
para el ascenso en la escala de puestos de
trabajo ................................................................................ 37
Cuadro 7. Disponibilidad de capacitación ........................................... 37
Cuadro 8. El proceso de capacitación debe ser permanente ............. 38
Cuadro 9. Asiste a procesos de capacitación por cuenta
propia? ............................................................................... 38
Cuadro 10. La institución dispone de presupuesto para
capacitación ...................................................................... 39
xiii
Cuadro 11. La capacitación recibida ha sido evaluada .............................. 39
Cuadro 12. Áreas en las que es necesaria la capacitación ........................ . 40
xiv
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo Pág.
1. COSTO Y FINANCIAMIENTO…………….…………………………...70
3. ENCUESTA: Dirigida al personal administrativo y obreros
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Las Naves,
provincia…….…………………………………………..…………..........71
4. ENTREVISTA: Dirigida a Alcalde y Concejales del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves……….74
xv
ÍNDICE DE FOTOS
Foto Pág.
1. Palacio Municipal- Alcaldía .............................................................. 75
2. Secretaría General- Asesoría Jurídica .............................................. 76
3. Departamento de Talento Humano- Obras Públicas......................... 77
4. Recaudación- Contabilidad ............................................................... 78
5. Avalúos- Comisaria ........................................................................... 79
6. Gestión y Medio Ambiente ................................................................ 80
1
I. INTRODUCCIÓN
Todos los países de Latinoamérica han asumido la democracia como sistema
político de gobierno. La débil capacidad de los gobiernos de resolver las
necesidades sentidas por los ciudadanos, ha hecho que la legitimidad de los
gobernantes se pierda rápidamente. La necesidad de formar una nueva clase
de servidores públicos; dirigentes con visión a largo plazo, con conocimiento de
herramientas de gestión y guiados por una interpretación ética de la política;
con capacidad de combinar el pensamiento sistémico con el pensamiento
estratégico.
Algunas investigaciones han identificado debilidades en el conocimiento de las
más recientes tecnologías, especialmente en aquellos municipios de menor
población, presupuestos reducidos y lejanía de los grandes centros urbanos, lo
cual dificulta el proceso de toma de decisiones acertadas para favorecer la
mejora de la calidad de vida de sus ciudadanos.
Los problemas más usuales que se suscitan en los gobiernos locales de
nuestro país son: El retraso en la ejecución de trabajo, incumplimiento de
órdenes, insuficiencia de conocimiento técnico en sus áreas de trabajo, pocos
conocimientos técnicos del personal en un área, cargos desproporcionados de
trabajo en la administración municipal, ante la carencia de un Plan de
Capacitación es necesario implementarlo como una herramienta de trabajo,
considerando que la capacitación permanente es un proceso de actualización
de conocimientos y de adquisición de nuevas destrezas, ya que es necesario
estar actualizado con los cambios e innovaciones que diariamente se suscitan
en la administración pública.
Otras de las debilidades que podemos observar en el desempeño de los
gobiernos locales se centran en la lenta atención de los usuarios de la
comunidad, el desinterés del personal en relación con los objetivos
municipales, el desperdicio de recursos materiales y económicos en la
realización de los trabajos determinados.
2
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, fue
creado el 10 de agosto de 1992, en la presidencia del Dr. Rodrigo Boja
Cevallos, con el Registro Oficial Nº 996 aprobado por el Honorable Congreso
Nacional, este municipio se creó en primer momento con los siguientes
departamentos: Asesoría Jurídica, Secretaría General, Financiero con sus
jefaturas de Contabilidad, Catastros, Tesorería, Guardalmacén; Obras Públicas
con sus áreas de jornaleros, choferes y operadores de maquinaria pesada,
guardianes; Higiene y Comisaría Municipal, luego en el año de 1997 se
apertura el departamento de Talento Humano, considerando que el número de
personal era mayor; finalmente en el año 2007 existe la necesidad de
incrementar dos áreas más siendo esta: Gestión Medio Ambiental y Turismo
así como también la unidad de planificación municipal.
En la actualidad contamos con un recurso humano de 75 personas distribuidos
en las diferentes áreas de trabajo.
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves,
como otros gobiernos locales, presenta debilidades en ciertas áreas, debido a
la complejidad de sus procesos, al crecimiento poblacional y a los limitados
recursos con los que cuenta para su ejecución. Otras limitantes que se
observan es la insuficiencia en los métodos de atención al público,
obsolescencia de métodos y procedimientos administrativos, de tal manera
que es necesario elaborar un Plan de Capacitación a fin de mejorar el
desempeño laboral de los funcionarios municipales.
3
1.1. Planteamiento del problema
Los permanentes cambios en el rol que cumplen los funcionarios en la
administración pública conlleva a un bajo rendimiento del personal.
La deficiente gestión de los procesos administrativos no permite que las etapas
de la administración municipal se cumplan.
Los bajos presupuestos asignados a los gobiernos secciónales limitan las
capacitaciones y no genera un buen servicio ni satisfacen las expectativas de
los usuarios.
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves,
como otros gobiernos locales, presenta debilidades en el desempeño
institucional, debido a los escasos conocimientos que poseen las autoridades,
funcionarios, empleados y trabajadores en la realización de sus actividades de
trabajo, lo que produce una lenta atención a los usuarios.
En el GAD, por el desconocimiento de la gestión en la Unidad de Talento
Humano asociado a la rotación permanente de quienes lideran esta unidad
importante dentro de la institución no permite desarrollar a plenitud el
desempeño laboral de sus colaboradores.
El desconocimiento en el cumplimiento de las competencias que tiene el
departamento financiero en la elaboración del presupuesto de la institución ha
ocasionado baja autoestima del personal debido a que existe una tabla salarial
pero no se la pone en práctica.
En cuanto al Departamento de Obras Publicas existen ciertas debilidades en
la asignación del personal lo que conlleva a la demora en la ejecución de
obras, limpieza de la ciudad entre otras.
Respecto al departamento de Catastros se puede manifestar que existe
4
deficiencia de personal por consiguiente no existe información actualizada del
catastro del cantón y por ende se retrasa el cobro de los impuestos.
Ante lo expuesto es necesario que dicha institución elabore un plan de
capacitación para fortalecer las problemáticas identificadas dentro de esta
institución municipal del Cantón Las Naves.
1.2. Formulación del problema
¿De qué manera la carencia de un Plan de Capacitación, afecta el normal
desarrollo de las actividades administrativas y laborales del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves, Provincia de
Bolívar?
1.3. Delimitación del problema
Objeto de Estudio: Proceso Administrativo del Recurso Humano del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, Provincia de
Bolívar.
Campo de acción: Capacitación del talento humano.
Lugar: La presente investigación se la realizó en El Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, Provincia de Bolívar, que
está ubicada en las calles Ovidio Vega y 10 de Agosto, cuyo Alcalde es el
señor Froilán Aldáz Núñez.
1.4. Justificación y factibilidad
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal
implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en
una organización que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de
los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los
5
servicios que se brindan.
Un personal capacitado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial
de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.
El GAD-Las Naves, como otros gobiernos locales, presenta debilidades en
ciertas áreas, debido a la complejidad de sus procesos, al crecimiento
poblacional y a los limitados recursos con los que cuenta para su ejecución. De
tal manera que es necesario diagnosticar la necesidad y elaborar un Plan de
Capacitación a fin de mejorar el desempeño laboral de los funcionarios
municipales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o
funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les
brinden diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la medida
en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema
de la capacitación como uno de los elementos vertebrales para mantener,
modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro
de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios públicos
con el afán de provocar la satisfacción del usuario que es una premisa de la
actual administración pública, lo que en términos generales se ha denominado
el “buen vivir”, es decir lograr armonía y satisfacción entre empresa y
usuario.
El Plan de Capacitación se constituirá en una herramienta de trabajo que
beneficia a todo el personal y autoridades que laboran en el Municipio del
6
cantón Las Naves que por ende brindan la oportunidad de crecimiento
institucional y por ende individual del personal que labora en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves con el apoyo de
instituciones como: Ministerio de Relaciones Laborales, Contraloría General del
Estado, Asociación de Municipalidades del Ecuador entre otras, quienes
aportaran con sus experiencias y conocimientos en el desarrollo de la ejecución
del plan de capacitación.
1.5. Objetivos
1.5.1. Objetivo General
Elaborar el Plan de capacitación para mejorar el desempeño laboral del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves,
Provincia de Bolívar.
1.6.2. Objetivos Específicos
Determinar la necesidad de implementar un Plan de Capacitación en el
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves.
Elaborar el presupuesto del plan de capacitación
Estructurar el plan de capacitación
1.6. Hipótesis
Con la elaboración del Plan de capacitación se mejorará el desempeño
laboral, la productividad institucional y el servicio en la atención a los usuarios
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves.
Variable Independiente: El Plan de Capacitación
7
Variable Dependiente: Mejorará el desempeño laboral, la productividad
institucional y el servicio en la atención a los usuarios del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón Las Naves, Provincia de Bolívar.
8
II. REVISIÓN DE LITERATURA
2.1. Municipio
Laguna (2010). Un municipio es una entidad administrativa que puede agrupar
una sola localidad o varias, pudiendo hacer referencia a una ciudad, pueblo o
aldea.
El municipio está compuesto por un territorio claramente definido por un
término de límites fijados y la población que lo habita (regulada jurídicamente
por instrumentos estadísticos como el padrón municipal y mecanismos que
otorgan derechos, como el avecindamiento o vecindad legal, que sólo
considera vecino al habitante que cumple determinadas características–origen
o antigüedad– y no al mero residente).
El municipio está regido por un órgano colegiado denominado ayuntamiento,
municipalidad, alcalde o concejo, encabezado por una institución unipersonal,
el alcalde. En la mayoría de estados modernos, un municipio es la división
administrativa más pequeña que posee sus propios dirigentes representativos,
elegidos democráticamente, los concejales.
Los fines esenciales del municipio de acuerdo a la Ley, son los siguientes:
Procurar el bienestar material y social de la colectividad y contribuir al
fomento y protección de los intereses locales.
Planificar e impulsar el desarrollo físico del cantón y sus áreas urbanas y
rurales.
Acrecentar el espíritu de nacionalidad, el civismo y la confraternidad de
los asociados para lograr el creciente progreso y la indisoluble unidad de
la Nación.
Promover el desarrollo económico, social, medio ambiente y cultural
dentro de su jurisdicción.
9
2.2. Relaciones de los Municipios y la Comunidad.
Los Municipios, tiene como fin primordial en mantener relaciones fraternas con
la comunidad y ayudar a solucionar muchos problemas que se pueden enfocar
en las siguientes áreas:
Salud.
Educación, Cultura y Deporte.
Seguridad ciudadana.
Medio Ambiente.
2.3. Atención al cliente
Betancur (2010). “El servicio al cliente implica actividades orientadas a una
tarea, que no sea la venta proactiva, que incluyen interacciones con los clientes
en persona, por medio de telecomunicaciones o por correo. Esta función se
debe diseñar, desempeñar y comunicar teniendo en mente dos objetivos: la
satisfacción del cliente y la eficiencia operacional”.
Deben ser innumerables las situaciones que se cuentan entre ventajosas para
las empresas que prestan un adecuado servicio al cliente; no solo porque les
proporcionará mayor entrega a sus clientes trayendo consigo mayor estabilidad
en el mercado ( por que sin duda “El fin de cualquier negocio – según dice
Theodore Lecitt- es el de hacer y conservar clientes”), sino porque podemos
advertir que en el caso de atención de reclamos de los consumidores, hacia
las empresas, esta pueden evitar el daño que originan los clientes
descontentos, con el simple hecho de atender esas quejas mediante
estrategias adecuadas.
2.4. Los Recursos Organizacionales
Chiavenato (2003). La organización es un punto de convergencia de un sin
número de factores de producción o recursos productivos que deben
10
empelarse con eficiencia y eficacia.
Tradicionalmente se ha aceptado que en todo proceso productivo los factores
de producción son naturaleza, capital y trabajo. La naturaleza suministra los
materiales y las materias primas que deben ser procesados y convertido en
productos y servicios. El capital proporciona los medios de pago ara la
adquisición de los materiales y las materias primas necesarias, y para
remunerar la mano de obra empleada. El trabajo representa la acción humana
o física ejercida sobre los materiales y las materias primas para convertirlos en
productos terminados o servicios prestados.
Los recursos organizacionales se clasifican en 5 grupos:
1. Recursos físicos o materiales
2. Recursos financieros
3. Recursos Humanos
4. Recursos mercadológicos
5. Recursos administrativos”
2.5. Administración de Recursos Humanos
Dessler y Varela (2004). Lo que manifestaron Dessler y Varela, se refiere, a
las prácticas y políticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que
ver con las relaciones humanas del trabajo administrativo; en específico se
trata de reclutar, capacitar, evaluar, remunerar y ofrecer un ambiente seguro y
equitativo para los empleados de una empresa
Puchol (2005). La teoría General de Sistemas hace suya la afirmación de la
biología evolucionista que dice que “la función crea un órgano”. Mientras la
función de Recursos Humanos se realizaba en forma esporádica, revestía poca
dificultad y las consecuencias de llevarla a cabo de manera incorrecta eran
escazas o de importancia irrelevante, no había ninguna necesidad de que las
empresas se dotaran así mismo de un órgano especializado ad Hot.
11
Pero esta actitud cambió a partir del momento en que estas tareas se hicieron
más frecuentes, implicaban un cierto “saber hacer”, es decir que la
implementación de un departamento de Recursos Humanos genere una
fuente de capacitación permanente para mejorar el desempeño laboral, ya que
las consecuencias de no llevarla a cabo correctamente fueron más importantes
en términos económicos y sociales.
2.6. Funciones del Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios.
Entre sus funciones principales serán las siguientes:
Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las
cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
Evaluar el desempeño del personal que labora en el Muy Ilustre Municipio
del cantón Las Naves, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo acorde con el perfil de cada puesto.
Desarrollo de Talleres. Seminarios, cursos que conlleven el mejoramiento
de los conocimientos del personal del Muy Ilustre Municipio del cantón Las
Naves.
Asistir psicológicamente a sus empleados en función de mantener la
armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se
desatan entre estos.
Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o
revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones,
memorándums o contactos personales.
12
8.7. Objetivos del Departamento de Recursos Humanos
Los objetivos de la Administración de Recursos Humanos son:
Mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de
forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y
social.
Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en
general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la
sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Cumplir con las obligaciones legales.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en
una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación,
formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos
humanos de la organización.
Atraer a los candidatos al puesto de trabajo que estén potencialmente
calificados.
Retener a los mejores empleados.
Motivar a los empleados.
Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse en la organización.
13
Aumento de la productividad.
Mejorar la calidad de vida en el trabajador.
Cumplimiento de la normativa y legislación.
2.8. Gestión de Recursos Humanos y estrategia
Escat (2002). En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos
los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección
general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un
contrato y los representantes del personal.
Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y
entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la
obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas
como los recursos activos de las organizaciones podría decirse que la gestión
de recursos humanos sería "el conjunto de actividades que ponen en
funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización
necesita para realizar sus objetivos". De esta definición se desprende lo
siguiente:
1. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los
miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales, la dirección
general con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un
contrato y los representantes del personal.
2. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización
necesitamos definir las políticas de personal, y articular las funciones
sociales considerando los objetivos de la organización (premisa
estratégica).
3. Pero además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar
esos recursos humanos (premisa operativa).
14
4. Todo ello no podrá ser llevado a cabo sin la ayuda de instrumentos
administrativos, reglamentarios e instrumentales (premisa logística).
Este debería ser el procedimiento habitual, normalmente los procesos
operativos deberían basarse en la estrategia y generar los cometidos logísticos.
2.9. Capacitación
García (2002). Capacitación significa dar valor agregado a sus productos o
servicios, que se refleja en las habilidades que el empleado capacitado muestra
a la hora de desempeñar su trabajo de una mejor manera y en el menor
tiempo.
La capacitación y desarrollo del recurso humano, es una estrategia empresarial
importante que deben acompañar a los demás esfuerzos de cambio que las
organizaciones llevan adelante.
2.10. Plan de Capacitación
Ayala (2006). La Capacitación debe ser considerada como una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe
encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas
hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles
jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno y del momento.
Las organizaciones son el resultado de lo que hagan o dejen de hacer quienes
la conforman. Cada individuo tiene algo que aportar y para convertir el
conocimiento personal en organizacional, es necesario promover un ambiente
que fomente el diálogo, la discusión, la observación, la imitación, la práctica y la
15
experimentación desde la alta gerencia hacia abajo de la pirámide
organizacional y no bastarán las palabras o afiches en la cafetería, sino con
comportamientos que se conviertan en modelo para todos, desde los mismos
líderes.
El objetivo fundamental de un PDC (Plan de Capacitación) o PAC (Plan Anual
de Capacitación), es procurar el desarrollo sostenido de la comunidad u
organización y de sus miembros, teniendo como eje al ser humano, a través del
mejoramiento y desarrollo de sus competencias y de la capacidad de acción
individual y comunitaria, para la satisfacción específica de las necesidades
materiales, intelectuales, afectivas y sociales. Para el efecto debe seguirse con
una serie de pasos que permitan su establecimiento y puesta en marcha.
Di Nucci (2005). La Capacitación debe ser considerada como una actividad
sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito general debe
encaminarse a preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para mejorar sus competencias orientadas
hacia el mejor desempeño de todos los colaboradores en los diversos niveles
jerárquicos y posiciones, en sus actuales y futuros cargos, y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno y del momento.
Chiavenato (2000). El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos
humanos, constituye un factor de éxito de gran importancia, pues determina las
principales necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de
una empresa o institución.
Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus
aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante, que
busca lograr con eficiencia y rentabilidad los objetivos empresariales como:
Elevar el rendimiento, la moral y el ingenio del colaborador.
16
2.11. Etapas de la preparación de un programa de capacitación.
Chiavenato (2000). La dirección puede participar activamente en la planeación
del programa de capacitación. Esta comprende componentes educativos,
administrativos y clínicos:
Establecer objetivos generales del curso
Desarrollar un plan general de capacitación
Delimitar objetivos específicos para cada sesión de capacitación
Determinar la metodología, técnica y enfoque de la capacitación
Desarrollar planes de sesiones de capacitación
Determinar los requerimientos de recursos
Desarrollar el presupuesto para actividades de capacitación
2.12. Identificación de necesidades de capacitación
Di Nucci (2005). El diagnóstico de las necesidades de capacitación es en
realidad un inventario de ellas que debe sustentarse en información pertinente
colectada de modo sistemático, y disponible en manos de administradores de
línea. Es en el diagnóstico del desempeño del personal, de las tareas
realizadas y de los sistemas de trabajo, por el que se reconoce la problemática
administrativa y los medios de capacitación que tienden a resolverla.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de
análisis; estos son:
1. Análisis Jurisdiccional: Es aquél que examina a toda la jurisdicción
para detectar en qué área, sección, departamento o unidad de
organización, se debe llevar a cabo la capacitación –cuando esta no sea
17
integral y deba abarcar a toda la jurisdicción-. Se debe tener en
consideración las metas y los planes estratégicos de la jurisdicción así
como los resultados de la planeación en recursos humanos.
2. Análisis de Tareas: Es el que examina y analiza la importancia y
rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las
capacitaciones. Este análisis se realiza considerando los puestos de
labor ya seas sustantivos o de apoyo para una organización.
3. Análisis de la Persona: Es aquel que está centrado en cada uno de los
empleados. Es por cierto un escudriñamiento muy conciso pues
responde a dos preguntas claves ¿a quién se necesita capacitar? y
¿qué clase de capacitación se necesita?
Estos análisis son ventajosos porque:
1. Posibilitan diseñar y ejecutar las actividades de capacitación acordes
con las líneas de la gestión gubernamental o de acuerdo a prioridades
jurisdiccionales.
2. Miden la situación actual que servirá de línea base para evaluar la
efectividad posterior a la capacitación.
3. Determinan sucintamente quiénes necesitan capacitación y en que
temáticas.
2.13. Proceso para una capacitación exitosa
Vecino (2006). Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de
Capacitación y especialmente de los responsables de Gestión Humana en
las organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de
capacitación que garanticen el mejoramiento del desempeño y la productividad
en la organización.
18
Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al
terminar los procesos de formación y entrenamiento del personal los resultados
no son los esperados en términos de mejoramiento personal y desarrollo de las
competencias identificadas como claves para el éxito personal y laboral.
En general se busca, después de un análisis y diagnóstico de necesidades de
capacitación, que los programas, seminarios y talleres definidos garanticen
procesos de aprendizaje que permitan mejorar los desempeños cotidianos en
el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan incrementar las habilidades
técnicas, administrativas y de crecimiento personal en cada una de las
personas que asisten a los eventos de capacitación.
En este sentido, es importante tener en cuenta los Cuatro (4) pasos orientados
a cerrar el ciclo de la capacitación los cuales permiten visualizar el desarrollo
de un programa de capacitación que tiene comienzo y fin, estos son:
2.13.1. Diagnóstico
Vecino (2006). Es el proceso que ayuda a evaluar las necesidades de
formación y entrenamiento a través de herramientas que permiten medir de
forma objetiva las competencias actuales de cada persona, frente a las
competencias esperadas por la organización, de esta manera se pueden definir
acciones ajustadas a las necesidades de cada persona y establecer los niveles
de profundidad requeridos para cada seminario o taller definido. Es la mejor
manera de personalizar y enfocar la capacitación.
2.13.2. Intervención
Vecino (2006). Una vez definido el diagnóstico se establece el programa de
talleres y seminarios que permitan entrenar las competencias identificadas
como claves en cada persona.
19
Permite seleccionar adecuadamente a los proveedores de cada uno de los
eventos de capacitación y al mismo tiempo exigir de ellos resultados
evaluables.
2.13.3. Comprobación
Vecino (2006). Consiste en una serie de reuniones posteriores a las acciones
de capacitación que permiten fortalecer cada una de las competencias y hacer
monitoreo en la curva de aprendizaje de las competencias
trabajadas. Normalmente debe esperarse entre 2 y 3 meses para permitir que
los contenidos adquiridos en los talleres y seminarios sean incorporados en el
día a día y de esta manera poder establecer cuáles contenidos o eventos
fueron de mayor o menor impacto.
2.13.4. Evaluación
Vecino (2006). Permite conocer el avance real del proceso en cada
participante y establecer mediante las mismas herramientas iníciales los
resultados obtenidos.
Esto nos lleva a reconocer el nivel de impacto obtenido en el proceso de
entrenamiento, formación y desarrollo de competencias.
Cada una de las personas que participó en los eventos de capacitación deberá
ser evaluado con las misma herramientas con las cuales se realizó el
diagnóstico, de esta manera podemos establecer indicadores que nos permitan
verificar la diferencia entre el estado inicial del proceso y su resultado final. Al
mismo tiempo sirve como un nuevo inicio del proceso por cuanto nos permite
definir los nuevos aspectos en los cuales es preciso formar, entrenar o
capacitar.
Este modelo permite gerenciar de modo objetivo y práctico los procesos de
capacitación en la organización y al mismo tiempo es la puerta de entrada para
20
formalizar y fortalecer la medición del impacto de la capacitación, definir las
curvas de aprendizaje y obtener información cuantificable sobre la manera
como se va cerrando la brecha entre las competencias esperadas por la
organización y las que posee cada una de las personas según el cargo que
desempeñan.
2.14. Estructura del Plan de Capacitación
Ayala (2006)
Introducción
Actividad de la empresa
Justificación
Alcance
Fines
2.15. Objetivos del plan de capacitación
2.15.1. Objetivo General
Diseñar un plan de capacitación para el Gobierno Autónomo Descentralizado
del cantón Las Naves
2.15.2. Objetivos Específicos
Detallar los objetivos de las capacitaciones.
Definir los materiales a emplearse en cada capacitación.
Programar las capacitaciones por áreas de trabajo.
Evaluar mediante cuestionario la capacitación.
Proveer el material a cada uno de los participantes.
21
Programar las capacitaciones al personal del área financiera, talento
humano, obras públicas así como también al departamento de
avalúos y catastros.
2.16. Tipos, Modalidades Y Niveles De Capacitación
Ayala (2006)
2.16.1. Dentro de los tipos de capacitación se consideran los siguientes:
2.16.1.1. Capacitación Inductiva
Es aquella que se orientará a facilitar la integración del nuevo colaborador, en
general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que
muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
2.16.1.2. Capacitación Preventiva
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal,
toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden
deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la
adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización
de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de
desarrollo empresarial.
PATRIMONIO
22
2.16.1.3. Capacitación Correctiva
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar "problemas de
desempeño". En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero
también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos
y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de
capacitación.
2.16.1.4. Capacitación para el Desarrollo de Carrera
Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia
de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie
de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores
exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente
de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la
situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades,
cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempeñarlos.
2.17. Modalidades de Capacitación
Ayala (2006)
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las
siguientes modalidades:
2.17.1. Formación
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una
visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento.
23
2.17.2. Actualización
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad.
2.17.3. Especialización
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al
desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad.
2.17.4. Perfeccionamiento
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y
experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
2.17.5. Complementación
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte
de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este exige.
2.18. Niveles de Capacitación
Ayala (2006)
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en
los siguientes niveles:
2.18.1. Nivel Básico
Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa.
24
Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
2.18.2. Nivel Intermedio
Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias
en una ocupación determinada o en un aspecto de ella.
Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a
las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
2.18.3. Nivel Avanzado
Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta.
Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.
2.19. Evaluación del desempeño
Mediante la evaluación del desempeño es posible descubrir los aciertos y
desaciertos en la realización de las tareas y responsabilidades de los
colaboradores allí se determinará el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento
de sus obligaciones, por lo que se determinará el reforzamiento en sus
conocimientos; también sirve para averiguar qué sectores de la empresa
reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
2.20. Ejecución de la capacitación
Ayala (2006). Es la etapa de la puesta en marcha del plan de capacitación y
desarrollo, específicamente se coordina y prepara el programa para el
desarrollo del evento, utilizando los trípticos y/u otro medio para difundir la
25
realización del evento. La ejecución de las actividades de capacitación
pueden darse de distintas modalidades, dependiendo de la programación
establecida: tele conferencia, seminario, películas- videos, cursos, etc.
En esta fase debe estar considerada los diversos medios de capacitación y
decisiones de todos los aspectos del proceso, como motivar al personal hacia
el aprendizaje, distribuir la enseñanza en el tiempo, asegurar el impacto, que
se aplique lo aprendido, etc., Ello dependerá del contenido, de la enseñanza y
características del educando. Hay que reiterar la importancia de los principios
del aprendizaje como: La motivación, reforzamiento, repetición, participación
activa y retroalimentación.
Además debemos tener en cuenta, que el programa de capacitación debe ser
planificado y con la interacción del método, calidad de instructores y
características de los colaboradores a instruir, por ello, se debe hacer lo
siguiente:
2.20.1. Análisis del Método: Contenido, características del individuo,
aptitudes
2.20.2. Calidad de Instructores: Es un aspecto fundamental en el éxito
del programa de capacitación.
2.20.3. Observar los principios del aprendizaje:
Motivación, ayuda al aprendiz
Reforzamiento a tiempo
Evitar la tensión, es negativa
Buscar la participación
Facilitar la retroalimentación
26
Para que la capacitación se ejecute en forma armónica, y sobre todo que
cumpla sus objetivos dependerá principalmente de los siguientes factores:
Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la
organización: Ayala (2006). La decisión de establecer determinados
programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar
determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El
entrenamiento debe ser la solución de los problemas que dieron origen a las
necesidades diagnosticadas o percibidas.
2.20.3.1. La calidad del material del entrenamiento presentado: Ayala
(2006). El material de enseñanza debe ser planeado de manera cuidadosa,
con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento. El material de enseñanza
busca concretar la instrucción, objetivándola debidamente, facilitar la
comprensión del aprendiz por la utilización de recursos audiovisuales,
aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del
instructor.
2.20.3.2. La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: Ayala
(2006). El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa,
en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad
considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes
en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como una
inversión que capitalizará dividendos a mediano y a corto plazo y no como un
gasto superfluo.
2.20.3.3. La calidad y preparación de los instructores: Ayala (2006). El
éxito de la ejecución dependerá de interés, del esfuerzo y del entrenamiento
de los instructores. Es muy importante el criterio de selección de los
instructores. Éstos deberán reunir ciertas cualidades personales: facilidad
para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio,
capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la
27
especialidad.
2.20.3.4. La calidad de los aprendices: Ayala (2006). Aparentemente, la
calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del
programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen
con una selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del
contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue
a disponer del personal más adecuado para cada trabajo.
2.21. Evaluación de la Capacitación
Laguna (2010). Evaluar la capacitación es básico y fundamental para lograr el
desarrollo del capital humano, es de esta manera cómo vamos a lograr tener
una retroalimentación cierta y útil para la consecución de los objetivos de
aprendizaje que deben estar diseñados para cada persona dentro de una
organización; es decir, la capacitación debe ser vista en las organizaciones
como una inversión y como un método para lograr el desarrollo de los
empleados así como parte fundamental de su proyecto de carrera dentro de la
corporación.
Es por todo esto que evaluar este proceso o etapa es vital. De esta manera
podremos saber los cambios que se han realizado en una persona como
consecuencia de un proceso de capacitación: “los empleados mediocres se
transforman en trabajadores capaces y probablemente lo trabajadores actuales
se desarrollan para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el éxito
de un programa, se debe insistir en la evaluación sistemática de su actividad.”
Este proceso de evaluación debe ser considerado dentro de la planeación de
los Recursos Humanos, La planeación estratégica es parte de la misión y visión
de una corporación y partiendo de esta base delimitar actividades para poder
llegar a ver realizada la visión y la misión corporativa. Es importante que las
estrategias o planes de acción sean lo suficientemente específicos para no
perderse, pero también lo suficientemente flexibles como para poder hacer
ajustes y modificaciones en el transcurso de la acción. Los planes de carrera y
28
de capacitación conjuntamente deben de estar enfocados hacia la estrategia
global de la institución, es decir, dentro de las actividades y prácticas
específicas que se van a seguir en la empresa, se tiene que considerar a la
capacitación como el medio idóneo para invertir en el capital humano y
desarrollarlo hasta convertirlo en una ventaja competitiva de la organización
misma.
29
VII. MATERIALES Y MÉTODOS
3.1. Localización y duración de la Investigación.
El cantón Las Naves, está ubicado al Noroeste del Sub trópico de la Provincia
de Bolívar, en las coordenadas geográficas: 1.28 grado de longitud y 79.25
grados de latitud Este, la extensión total es 15.857 hectáreas y una altitud por
sobre el nivel del mar de 160m.
El presente trabajo se realizó en El Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Las Naves Provincia Bolívar, representado por el señor
Froilán Aldáz Núñez en calidad de Alcalde, se encuentra ubicado en la calle
Ovidio Vega y 10 de Agosto. El tiempo de duración de la investigación fue de
180 días.
3.2. Materiales y equipos
Los materiales y equipos utilizados en el presente trabajo investigativo son los
siguientes:
Materiales Cantidad
a) Resma de papel A4 2
b) Anillados 4
c) Bolígrafos 3
d) Apoya mano 1
e) Borrador 1
f) Empastados 2
g) Flash Memory 1
30
Equipos Cantidad
a) Computador 1
b) Impresora 1
c) Cámara fotográfica 1
d) Escáner 1
e) CD 7
f) Tóner 1
Recurso humano Cantidad
a) Encuestador 1
b) Asesor 1
c) Apoyo 1
3.3. Tipo de investigación
7.3.1. De campo
Se aplicaron entrevistas y encuestas a Autoridades, Personal Administrativo y
Obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las
Naves; ya que es el sitio donde se encuentra el objeto de estudio.
7.3.2. Bibliográfica o documental
Este tipo de investigación permitió recopilar información científica veraz sobre
el tema en estudio; por otra parte aborda otros documentos y datos relativos al
tema, y servirá de base parar estructurar el presente Plan de Capacitación para
el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, se
utilizaron manuales, revistas, textos, módulos y memorias de otras instituciones
públicas.
31
3.4. Métodos
3.4.1. Inductivo - deductivo
Este método me permitió encadenar conocimientos para obtener nuevas
ilustraciones; es decir, partiendo de acepciones generales llegar a
particularidades a ser aplicadas en el plan de capacitación.
Este método fue aplicado mediante encuestas y entrevistas dirigidas todo el
personal involucrado en la presente investigacion.
3.5. Fuentes de la Investigación
3.8.1. Primarias
Fueron las encuestas y entrevistas realizadas a las entrevistas y encuestas por
las autoridades, funcionarios y obreros del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, acerca de la necesidad de
elaborar el Plan de Capacitación.
3.8.2. Secundarias
Se utilizaron manuales, códigos, leyes y demás documentos impresos
relacionados al tema e investigación.
3.9. Técnicas e instrumentos de evaluación
En la investigación se aplicaron las siguientes técnicas e instrumentos de
evaluación:
3.9.1. Encuesta
32
Las encuestas fueron dirigidas a 30 personas que trabajan en el área
administrativa y 32 obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón Las Naves, Provincia de Bolívar.
3.9.2. Entrevista
Se la realizó al señor Alcalde y los 7 concejales que conforman el Concejo del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón las Naves.
3.10. Población y muestra
Por no sobrepasar de 100 los estatus poblacionales, la muestra se la considero
de 62 encuestados.
Encuestados
Cantidad
Personal Administrativo
30
Obreros
32
Total
62
3.11. Procedimiento metodológico
Se realizaron reuniones de trabajo con personal administrativo para conocer la
problemática existente a cerca de la deficiente capacitación del talento humano
que brinda el municipio del cantón Las Naves y su incidencia en la calidad de
los servicios.
La investigación contiene en su primera parte el diagnóstico actual proceso de
33
capacitación que se empleó en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del Cantón Las Naves, para lo cual se aplicaron las encuestas al
personal Administrativo y Obreros así como también se efectuaron entrevistas
a las 8 autoridades que conforman el concejo municipal para determinar la
necesidad de elaborar un plan de capacitación que contribuyó a mejorar el
desempeño laboral y el servicio de atención a los usuarios.
Se realizo el análisis de los resultados para luego proceder con la propuesta de
solución titulada, Plan de Capacitación para el Gobierno Autónomo
Descentralizado del Cantón Las Naves Provincia de Bolivar.
Las Recomendaciones y conclusiones se realizaron en base a los resultados
obtenidos en la presente investigación y se confrontó la hipótesis que dice con
la elaboración del plan de capacitación se mejorara el desempeño laboral la
productividad institucional y el servicio en la atención a los usuarios del
Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Las Naves Provincia de
Bolivar, de igual manera nos indica Vecino (2006) manifiesta que : ”Una de las
grandes preocupaciones de los gerentes de capacitación es precisamente
poder ofrecer programas de capacitación que garanticen el mejoramiento de
desempeño y la productividad en la organización”
Así mismo Di Nucci (2005): manifiesta que “La capacitación desarrolla e integra
a los recursos humanos al proceso productivo mediante la entrega de
conocimiento, desarrollo de habilidades y actitudes para mejorar sus
competencias orientadas hacia el mejor desempeño de los colaboradores”.
La hipótesis también se confronto con el cuadro 3 que dice que el desempeño
laboral mejora con la implementación de un plan de capacitación, el cuadro
que con la disponibilidad del plan de capacitación se mejora el rendimiento
laboral; y, el cuadro 8 que dice que la capacitación debe ser permanente.
34
VIII. RESULTADOS
4.1. Resultados de las encuestas dirigidas al personal administrativo y
obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón las
Naves Provincia Bolívar.
Cuadro 1. Conocimiento de la existencia del plan de capacitación del
Municipio del cantón Las Naves?
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 50 80 %
No 12
20 %
TOTAL
62
100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 1, se demuestra que el mayor porcentaje de los encuestados que
laboran en las diversas áreas de trabajo del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón Las Naves no conoce de la existencia
de un plan de capacitación en dicha institución, mientras que una cantidad
muy ínfima manifiesta lo contrario.
35
Cuadro 2. Necesidad de implementar un Plan de Capacitación en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 2, los encuestados manifiestan en su totalidad que están de
acuerdo que se elabore e implemente un Plan de Capacitación en el Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves para mejorar el
desempeño laboral, productividad institucional y la atención de los usuarios de
los servicios que esta entidad brinda.
Cuadro 3. El desempeño laboral mejora con la implementación de un plan
de capacitación
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 3, se demuestra que todos los encuestados están de acuerdo a
que se implemente un plan de capacitación para que el desempeño mejore
sustancialmente en el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
cantón Las Naves.
36
Cuadro 4. Frecuencias con las que se deberían realizar las
capacitaciones.
Variable Nº Personas Porcentaje
Trimestral 12 20 %
Semestral 25 40 %
Anual 25 40 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 4, alguno de los encuestados consideran que las capacitaciones
deben realizarse semestralmente, mientras que otros manifiestan que se lo
haga anualmente y un porcentaje minoritario que se lo realice trimestralmente.
Cuadro 5. Las capacitaciones recibidas anteriormente, han estado de
acuerdo a las funciones de su perfil laboral.
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 19 30 %
No 43 70 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 5, más del 50% de los encuestados manifestaron que las
capacitaciones recibidas no están de acuerdo a sus labores, mientras que la
minoría si recibió capacitación acorde con el cargo desempeñado.
37
Cuadro 6. El Plan de capacitación es una herramienta útil para el ascenso
en la escala de puestos de trabajo
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el presente cuadro, el 100 % del personal que labora en las diversas áreas
de trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las
Naves si cree que el plan de capacitación es una herramienta útil para el
ascenso en la escala de puesto de trabajo.
Cuadro 7. Disponibilidad de capacitación
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 7, todos los encuestados que labora en las diversas áreas de
trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las
Naves, está de acuerdo que el personal debe capacitarse ya que de esto
depende mucho su rendimiento laboral.
38
Cuadro 8. El proceso de capacitación debe ser permanente
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 8, la totalidad de encuestados que labora en la diversas áreas de
trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las
Naves. Considera que el proceso de capacitación debe ser permanente debido
a las innovaciones constantes que en la administración pública se presentan
Cuadro 9. Asiste a procesos de capacitación por cuenta propia?
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 9, se demuestra que todo el personal que labora en las diversas
áreas de trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón
Las Naves, no asiste a proceso de capacitación por cuenta propia debido a
factores como: Económico, tiempo, distancia, etc.
39
Cuadro 10. La institución dispone de presupuesto para capacitación
Variable Nº Personas Porcentaje
Poco 56 90 %
Mucho 6 10 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 10, se demuestra que cerca del 100% del personal que labora en
la diversas áreas de trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del Cantón Las Naves, desconoce si existe presupuesto para capacitación,
apenas el 10% restante sabe de la existencia de presupuesto para
capacitación.
Cuadro 11. La capacitación recibida ha sido evaluada
Variable Nº Personas Porcentaje
Si 62 100 %
No 0 0 %
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 11, todos los encuestados de las diversas áreas de trabajo del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves,
indicaron que ha asistido a cursos de capacitación dice que si ha sido
evaluada/o.
40
Cuadro 12. Áreas en las que es necesaria la capacitación
Variable Nº Personas Porcentaje
OOPP 20 32%
Financiero 15 24%
Avalúo y Catastro 14 23%
Talento Humano 13 21%
TOTAL 62 100 %
Fuente: Personal Administrativo y obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del
Cantón Las Naves.
Autora: Rocío Piedad Landívar Triviño
En el cuadro 12, se demuestra que todas las áreas de trabajo del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves, requieren de la
capacitación en primer lugar Obras Públicas, segundo el Departamento
Financiero, tercero Departamento de Avalúos y Catastros y finalmente Talento
Humano.
41
4.2. Resultados De Las Entrevistas Efectuadas A Las Autoridades Del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal Del Cantón Las Naves,
Provincia Bolívar.
1. Las autoridades tienen conocimiento del Plan de Capacitación del
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves.
Las autoridades manifiestan que no existe un plan de capacitación, sin
embargo existe un planteamiento presentado por Recursos Humanos que se
va a analizar y a aprobar por la importancia que implica la Capacitación.
2. De qué manera se capacita el personal que labora en las diferentes
áreas de esta entidad municipal?
Por las capacitaciones que brindan entidades como el AME, SRI, Contraloría
General del Estado y otras empresas que brindan este servicio en menor
cantidad.
3. La capacitación mejora el desempeño del personal que labora en la
municipalidad.
Implica tener al personal, directores departamentales y las propias autoridades
con un mejor nivel de conocimiento y actualizaciones de procedimientos que
incidirán positivamente en el servicio a la comunidad.
4. Como autoridades consideran que se implemente el plan de
capacitación en el GAD las Naves.
Sí, porque creemos que la capacitación y actualización permanente es vital hoy
en día, en virtud
de que aparecen nuevas tecnologías, Procedimientos, Disposiciones,
Regulaciones Gubernamentales, Financieras, implementación de nuevas Leyes
42
que son necesarias conocer para su correcta ejecución y aplicación.
5. El Municipio cuenta con partida presupuestaria para capacitación del
personal
Si, cuenta pero como no existe un plan de capacitación se la utiliza para
procesos de capacitación que se dan esporádicamente.
43
IX. DISCUSIÓN
El trabajo de campo de la presente investigación fue aplicada a funcionarios,
autoridades y personal que labora en el Gobierno Autónomo Descentralizado
del cantón Las Naves, presenta los siguientes elementos de juicio para la
discusión de resultados obtenidos:
Respecto del grado de conocimientos que tienen, autoridades, funcionarios y
personal del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Las Naves
sobre la existencia de un Plan de Capacitación el 80% de los encuestados lo
desconocen, lo que facilitó la oportunidad de dar a conocer sobre los
cambios beneficiosos en la institución respecto a la elaboración de un Plan de
Capacitación, que propendería a mejorar la calidad del servicio de la
institución. Lo que concuerda con García (2002) quien manifiesta que la
capacitación es una estrategia empresarial que debe acompañar los
esfuerzos de cambio que las organizaciones llevan adelante.
Sobre el mejoramiento del desempeño laboral, administrativo y ejecutivo en
cuanto a la implementación de un Plan de Capacitación, el 100% del
personal y autoridades consideran que es necesaria su implementación, en
vista de que los cambios se generan por si solos, en la medida que el
personal comprende que hay procesos constantes de transformación; por lo
que se necesita estar capacitado para hacer frente a las nuevas
competencias. Coincidiendo con Chiavenato (2002) quien indica que el Plan
de Capacitación Desarrollo de los Recursos humanos constituye un factor de
éxito de gran importancia por que determina las principales necesidades y
prioridades de capacitación de los colaboradores de una organización.
Respecto de la regularidad con la que se lleva la capacitación, esta se ejecuta
sin ningún plan adecuado, porque está sujeta a los requerimientos de
organismos o entidades reguladoras, que brindan este servicio; además en
cuanto a si estas capacitaciones están acorde al perfil del personal y
44
ejecutivos, se denota que el 70% opina que no está acorde a las funciones que
desempeñan. Lo que difiere de Ayala ( 2006) quien manifiesta que el objetivo
del Plan de Capacitación es procurar el desarrollo de la organización y sus
miembros a través del mejoramiento y desarrollo de sus competencias.
El Personal Administrativo y Obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado
del Cantón Las Naves, en un 100% opinan que elaborar e implementar el Plan
de Capacitación es una herramienta útil para mejorar el desempeño laboral, la
productividad institucional y el servicio a los usuarios. Coincidiendo con lo que
menciona Ayala (2006) que la Capacitación es una actividad sistemática,
planificada y permanente con el propósito es desarrollar e integrar a los
recursos humanos al poseso productivo con la entrega de conocimiento,
habilidades y actitudes, para mejorar sus competencias hacia el mejor
desempeño de todos los colaboradores.
Culminada la investigación, se acoge favorablemente la hipótesis planteada,
por cuanto con la elaboración e implementación del Plan de Capacitación
contribuirá a mejorar el desempeño laboral, la productividad institucional y el
servicio en la atención a los usuarios del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del cantón Las Naves.
Finalizada la investigación se coincide con García en el año 2002 que la
capacitación significa dar un valor agregado a los servicios cuando el empleado
está capacitado a la hora de desempeñar su trabajo de una mejor manera y en
el menor tiempo posible con es decir con eficacia y eficiencia.
Estamos frente a un mundo globalizado, con incesantes cambios, lo que obliga
al personal y autoridades de las entidades que brindan servicios públicos a
adquirir conocimientos administrativos, tecnológicos, mejorar el rendimiento de
los trabajadores, para ser eficientes y eficaces en el ejercicio de sus funciones.
45
X. CONCLUSIONES
El 80% de los encuestados del Gobierno Autónomo Descentralizado del cantón
Las Naves de la Provincia de Bolívar, manifestaron que la institución no cuenta
con un Plan de Capacitación para Autoridades, personal administrativo y
obrero.
El 100 % del personal encuestado manifestaron que todas las áreas de trabajo
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves,
requieren de la capacitación en primer lugar Departamento Financiero,
segundo el departamento de Avalúos y Catastros, tercero Talento Humano y
finalmente Obras Públicas,
El 50% de los encuestaron indicaron que las capacitaciones recibidas no están
acorde al cargo que desempeñan.
El total de los encuestados manifiestan la necesidad de que se elabore e
implemente un Plan de Capacitación en el Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del cantón Las Naves,
El 99 % del personal que labora en la institución desconoce de la existencia del
presupuesto para capacitación, mientras que el 10 % si conoce de la existencia
de dicho presupuesto
El 40% del personal encastado manifestó que las capacitaciones se las debe
considerar semestralmente.
46
VII. RECOMENDACONES
Que se elabore un Plan de Capacitación para el Gobierno Autónomo
Descentralizado del cantón Las Naves de la Provincia de Bolívar,
Para elaborar un plan de capacitación se realice un análisis de las necesidades
en todas las áreas de trabajo del Gobierno Autónomo Descentralizado
Municipal del cantón Las Naves.
Cuando se ejecuten programas de capacitación es importante que se considere
el cargo o función que desempeña cada trabajador para de esta manera
mejorar su rendimiento laboral.
Que se ejecute el plan de capacitación que se propone en la presente
investigación para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Las Naves.
Que las capacitaciones deben realizarse semestralmente esto es lo que
sugieren los encustados.
47
XI. RESUMEN
El país vive intensos cambios en lo administrativo, político, científico,
económico, social y financiero, por tal razón las entidades del sector publico
deben abocarse a mantenerse a la par con dichos cambios, razón para que el
presente trabajo de investigación incite a ejecutar planes de capacitación, que
permita a administradores, empleados, servidores públicos ser más eficientes
en la atención al usuario.
De esta manera se justifica que en el Gobierno autónomo descentralizado del
cantón Las Naves, implemente un programa de capacitación integral tanto a
autoridades como a funcionarios y empleados, lo que a su vez se constituye
como una fuente de enriquecimiento cultural y académico, que puede servir de
guía a aquellas personas interesadas en realizar trabajos similares.
Los resultados obtenidos de este trabajo de investigación arrojaron datos que
requieren atención urgente, razón por la cual se plantea una propuesta real,
factible, que conlleva mejorar la calidad de servicios a los usuarios y de las
relaciones interpersonales y autoestima de autoridades y personal.
El material consultado está acorde con la temática a investigar, con literatura
científica actualizada y coherente con los fines a investigar.
La propuesta de elaboración de un Plan de capacitación se va a constituir en
una herramienta de trabajo muy necesaria, ya que por medio de la capacitación
se lograra revertir el estado actual desactualización lo que obviamente
redundará en beneficio para sus usuarios.
48
8.1. SUMMARY
The country lives intense changes in the administrative, political, scientific,
economic, social and financial, for that a reason the entities of the publish
sector they should be met to stay to the even one with this changes, reason that
the present investigation work incites to execute plans of training that allows to
administrators, employees, public servants to be more efficient in the attention
to the user.
In this manner it justifies autonomous Government canton Las Naves´, a
program of integral training is implemented as much authorities as to officials
and employees, there is constituted like a source of cultural and academic
enrichment that can serve from guide to the people interested in carrying out
similar works.
The results obtained of this work investigation threw data that, for this reason,
think a personal solution for improving the quality of services to the users and
interpersonal relationships and self-esteem of authorities and personal.
The consulted material is in agreement with the thematic to investigate, with
scientific literature of the moment.
The proposal of elaboration of a training Plan will constitute in a very necessary
work tool, because wither training it was possible to revert the state of down
grade.
49
IX. PROPUESTA
TEMA
PLAN DE CAPACITACIÓN PARA EL GOBIERNO AUTONOMO
DESCENTRALIZADO MUNICIPAL DEL CANTÔN LAS NAVES,
PROVINCIA BOLÎVAR
AUTORIA
Rocío Piedad Landívar Triviño
DIRECTORA
Ing. Rosa Pallaroso Granizo, Msc.
Quevedo - Los Ríos - Ecuador
2012
50
9.1. Datos de Identificación
Ubicación Geográfica Del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
Del Cantón Las Naves
ENTIDAD: Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Las Naves
LOCALIZACIÓN: Cantón Las Naves
PROVINCIA: Bolívar
DIRECCIÓN: Calles Ovidio Vega y 10 de Agosto
TELÉFONO: 032658154-179-187
PERSONA RESPONSABLE DE LA PROPUESTA
Rocío Piedad Landívar Triviño
AREA GEOGRÁFICA DONDE SE REALIZÒ EL PROYECTO
Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón Las Naves
Provincia de Bolívar
BENEFICIARIOS
Personal que labora en las distintas dependencias, autoridades de la
municipalidad y ciudadanía en general.
9.2. Justificación
La propuesta que se plantea es de gran utilidad, porque será una herramienta
de trabajo para el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del cantón
Las Naves de la Provincia de Bolívar, visto que el proceso de Administrar
51
Recursos Humanos en sus distintas fases, contribuye a promover el
desempeño eficiente del personal, a sabiendas de que la Institución Municipal
representa el medio que permite al personal, y autoridades que colaboran en
ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente
con el trabajo.
La propuesta brindará el aporte necesario que propende al desarrollo de la
institución, porque permitirá por medio de la capacitación mantener al personal
de esta municipalidad, laborando con actitud proactiva, es decir no sólo
tomando la iniciativa, sino asumiendo la responsabilidad de hacer que las
cosas sucedan; decidir en cada momento lo que quieren hacer y cómo lo van
a hacer.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales
en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial
de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que
recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o
funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que sus jefes les
prodiguen diariamente. También son importantes el ambiente laboral y la
medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada
persona.
Sin embargo, en la mayoría de organizaciones de nuestro País, ni la
motivación, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable,
dejándose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y
por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones más
competitivas en el mercado.
52
9.3. Fundamentación
La elaboración de un plan de capacitación para el Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del cantón Las Naves se fundamenta en el papel
crucial que juega el departamento de Recursos Humanos, en la administración
del talento humano, sea con capacitación en áreas específicas, o en aspectos
generales que estimulan las relaciones interpersonales, el servicio de atención
al cliente, y la propia razón de ser de la municipalidad que es la atención a la
comunidad para brindarle apoyo todo sentido.
Para esto se considera dentro del plan implementar las responsabilidades y
deberes, así como las relaciones intrínsecas en las diferentes áreas de trabajo
y el personal.
Por medio de la capacitación se establece una interrelación entre la
municipalidad y la sociedad a través de políticas entre su entorno y el
ambiente de trabajo.
El Departamento Financiero del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal
del cantón Las Naves, en el presupuesto anual hace constar una partida
presupuestaria N° 5.3.111.3.06.03 denominada Servicios de Capacitación de
donde se estaría tomando al momento de implementar el Plan de Capacitación
que estoy proponiendo, todo esto amparado en la Constitución de la Republica
del Ecuador en su Art. 234 que textualmente dice.- El Estado Garantiza la
formación y capacitación continua de las y los servidores públicos a través de
las escuelas, institutos, academias y programas de formación o capacitación
del sector público; y la coordinación con instituciones nacionales e
internacionales que operen bajo acuerdo con el Estado, Ley Orgánica del
Servidor Público ( LOSEP) Arts. 23.- Derechos de las servidoras y los
servidores públicos, literales “ñ”.- Ejercer el derecho de la potencializarían
integral de sus capacidades humanas e intelectuales; y, “g”, recibir formación
y capacitación continua por parte del estado para lo cual las instituciones
53
prestan las facilidades y en concordancia con ConsE: Art. 234// LOSPub:
Arts.71.- Programas de formación y capacitación, 72.- Planeación y dirección
de la capacitación; y, 73.- Efectos de la formación y la capacitación de esta
misma ley.
9.4. Fines Del Plan De Capacitación
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación
se lleva a cabo para contribuir a:
Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el
interés por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal, sobre la base de la planeación de recursos
humanos.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que
tienden a considerar así la paga que asume la empresa par su
participación en programas de capacitación.
Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes
de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos
más estables.
Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, lo que
alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia
de la fuerza de trabajo.
9.5. Objetivos
9.5.1. Objetivo General
Diseñar un Plan de Capacitación para el Gobierno Autónomo descentralizado
del Cantón Las Naves.
54
9.5.2. Objetivos Específicos
Determinar los objetivos de la capacitación.
Establecer el presupuesto de capacitación, a fin de cubrir los costos de la
misma.
Programar las capacitaciones del personal: Autoridades, administrativo y
obreros del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de Las Naves.
Implementar el plan de capacitación.
9.6. Misión
Formular los planes reguladores de desarrollo del talento humano, programas y
proyectos, referidos a aspectos tecnológicos, coordinando su gestión con
instituciones públicas o privadas.
9.7. Visión
La Dirección de Recursos Humanos para el año 2012 vendrá operando los
subsistemas de administración de personal, bajo normas, políticas y
procedimientos que se ajusten a sus necesidades y que garanticen la
utilización eficaz y racional del personal. La Municipalidad habrá establecido
una adecuada cultura organizacional y fomentada a un saludable clima laboral.
9.8. Importancia
El Plan de Capacitación y Desarrollo de los Recursos Humanos, constituye
un factor de éxito de gran importancia, pues determina las principales
necesidades y prioridades de capacitación de los colaboradores de una
empresa o institución.
55
Dicha capacitación permitirá que los colaboradores brinden el mejor de sus
aportes, en el puesto de trabajo asignado ya que es un proceso constante,
que busca lograr los objetivos empresariales como: Elevar el rendimiento, la
moral y el ingenio del colaborador.
9.9. Ubicación Sectorial
El Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves
Provincia de Bolívar, se encuentra ubicado en la calle 10 de Agosto y Ovidio
Vega (esquina), Cantón Las Naves, provincia de Bolívar.
9.10. Factibilidad
Esta implementación es una propuesta viable, ya que se dispone de recursos
económicos, tecnológicos e infraestructura necesarios para su ejecución.
El plan de capacitación es factible ya que se podrá administrar en forma
eficiente la asignación de recursos para la capacitación de: Autoridades,
Personal Administrativo Y Obreros, los mismos que serán beneficiados en
forma directa para desempeñarse de mejor manera en sus puestos de trabajo y
así cumplir con los objetivos de la institución y sociedad.
56
9.11. ORGÁNICO ESTRUCTURAL DEL GADM LAS NAVES
ORGANO LEGISLATIVO (CONCEJO CANTONAL)
ALCALDIA
COMISIONES ESPECIALES
Y PERMANENTES
AUDITORIA INTERNA
CONSEJO DE
PLANIFICACION
ASESORIA JURIDICA
UNIDAD CORDINADORA
DEL PDyOT
DIRECCION
FINANCIERA
IMAGEN CORPORATIVA
Y COMUNICACION
SECRETARIA
GENERAL
REGISTRADURIA
DE LA
PROPIEDAD
DIRECCION DE
SERVICIOS,
SALUD E HIGIENE
AMBIENTAL
TALENTO
HUMANO
DIRECCION DE
OBRAS
PÚBLICAS
DIRECCION DE
PLANIFICACIO
N
CONTABILIDAD
TESORERIA
AVALUOS Y
CATASTROS
BODEGA
PRESUPUESTO
COMPRAS
PÚBLICAS
PROYECTOS Y
RIESGOS
PLANIFICACION
URBANA
SERVICIOS
GENERALES
TRANSITO Y
TRANSPORTE
TERRESTRE
FISCALIZACION
COMISARIA
MUNICIPAL
GESTION
AMBIENTAL Y
TURISMO
JUNTA DE
PROTECCION DE
LOS DERECHOS
DE LOS NIÑOS /AS
DEL CANTON
CULTURA,
PROMOCION
SOCIAL Y
DESARROLLO
COMUNITARIO
AGUA POTABLE
CONCEJO CANTONAL
DE LA NIÑEZ Y
ADOLESCENCIA
BIBLIOTECA
PATRONATO DE
AMPARO SOCIAL
PRO-
SECRETARIA ARCHIVO
SIMBOLOGIA
NIVEL LEGISLATIVO
NIVEL EJECUTIVO
NIVEL ASESOR
NIVEL ADMINISTRATIVO
57
9.12. Plan de trabajo
En base a la problemática descrita anteriormente, se propone como alternativa
de solución, para que se aplique en el Municipio de Las Naves lo siguiente:
9.12.1. SEMINARIO TALLER: NORMATIVA CONSTITUCIONAL Y LEGAL
Fecha: Abril 9,10, y 11/2012;
Hora: 9H00 a 16H00
Sede: Cantón Las Naves, Prov. Bolívar (GAD)
Lugar: Salón de actos Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves
Ltda.
Capacitadores: Autogestión
Objetivo General:
Identificar las normas constitucionales referentes a la planificación participativa
para el desarrollo, en cumplimiento del Régimen del Buen Vivir.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
La Nueva Institucionalidad del estado ecuatoriano
Ley Orgánica de la Contraloría General del Estado
Control del Sistema Nacional de Contratación Pública
Derecho Administrativo
Control social y participación Ciudadana
Concejo Municipal, Asesor Jurídico, secretario-a, Directores y Jefes Departamentales del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 20
NUMERO DE HORAS 21
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($50,oo)
ALIMENTACIÓN $200,00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 45,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 295,00
58
9.12.2. SEMINARIO TALLER: CEREMONIAL Y PROTOCOLO MUNICIPAL
Fecha: Abril 26,27/2012;
Hora: 9H00 a 17H00
Sede: Cantón Las Naves, Prov. Bolívar (GAD)
Lugar: Salón Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves Ltda.
Capacitadores: Autogestión
Objetivo General:
Promover en los funcionarios y empleados municipales la comprensión y
aplicación de las normas y herramientas fundamentales del ceremonial y
protocolo con la finalidad de brindar un mejor servicio e imagen de la
municipalidad.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Que es la ceremonia
Orden de procedencia
Nacional, provincial y municipal
Su aplicación
Organización de actos
Ceremonia y reuniones
Inauguraciones varias
Juramento y toma de posesión de entidades
Actos Patrios
Ubicación de banderas
Visitas de autoridades
Programa Oficial
Desarrollo de la actividad. Ceremonial Social
Ceremonial Social
Razones para agasajar
Tipos de comidas etc.
Concejo Municipal, secretario-a, prosecretario, Directores y Jefes Departamentales mas oficinistas del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 25
NUMERO DE HORAS 15
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($50,oo)
ALIMENTACIÓN $250,00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 45,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 345,00
59
9.12.2.1. SEMINARIO TALLER: MOTIVACIÓN Y DESARROLLO
PERSONAL
Fecha: Abril 09, 10
Hora: 13 a 17h00, 13 a 17h00
Sede: Cantón Las Naves Prov. Bolívar (GAD)
Lugar: Salón Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves Ltda.
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO:
Valorar y fortalecer sus capacidades personales para brindar un servicio de
calidad al usuario.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Motivación y Desarrollo Personal
Liderazgo y Trabajo en Equipo
Ética Publica
Servicio al Cliente
Sistema de administración y custodia de documentos y bienes
Jornadas de Experiencias y Rendición de Cuentas
Concejo Municipal, personal administrativo y obreros del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 70
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($80,oo)
ALIMENTACIÓN $20.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 30,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 130.00
60
9.12.3. SEMINARIO TALLER: SISTEMA DE CONTRATACIÓN PUBLICA
Fecha: Mayo 08, /2012;
Hora: 8H00 a 17H00
Sede: Cantón Las Naves Prov. Bolívar (GAD)
Lugar: Salón Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves Ltda.
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO:
Difundir la Ley Orgánica del Sistema de Contratación Pública (Contraloría) para optimizar los recursos asignados por el estado de acuerdo a las necesidades de la comunidad.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Ley Orgánica del Sistema de Contratación Pública (Contraloría)
Alcaldía, Asesoría Jurídica, Secretario/a General, Director de Obras Publicas, Dirección Financiera, Compras Publicas, Comisión de Finanzas municipal, Tesorero/a Contador/ra del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 14
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($50,oo)
ALIMENTACIÓN $56.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 30,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 136,00
61
9.12.4. SEMINARIO TALLER: GESTIÓN FINANCIERA
Fecha: Mayo 22, /2012;
Hora: 8H00 a 17H00
Sede: Cantón Las Naves Prov. Bolívar (GAD)
Lugar: Salón Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves Ltda.
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO:
Conocer, actualizarse y poner en práctica el marco legal, normativo y técnico
que rige a la administración financiera señalada en el Sistema Nacional de
Finanzas Publicas y en cada uno de sus componentes para mejorar el
desempeño laboral como profesional y brindar mejor servicio a la colectividad.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Base Constitucional Legal y Normativa que sustenta la Administración Financiera
componente de Presupuesto
Componentes de Ingresos
Componentes de Endeudamiento Publico
Componentes de Contabilidad Gubernamental
Componente de Tesorería
Alcaldía, Asesoría Jurídica, Director de Obras Publicas, Dirección Financiera, Compras Publicas, Comisión de Finanzas municipal, Tesorero/a Contador/ra, Asistente Contable del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 16
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($30,oo)
ALIMENTACIÓN $60.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 15,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 115,00
62
9.12.4.1. SEMINARIO TALLER: SISTEMA OBRAS PUBLICAS Y
CATASTRO
Fecha: Junio 20, 21, 22/2012
Hora: 9 a 16hoo, 8 a 16 y 8 a 13
Lugar: Salón Coop. De Ahorro y Crédito Las Naves Ltda.
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO: Difundir los métodos y procedimientos de carácter técnico para
verificar el cumplimiento de las normas de protección del medio ambiente en el
campo de obras públicas y catastro así como también en el manejo
sustentable de los recursos naturales.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Mecánica de suelos y/o rocas
Manejo de desechos peligrosos
Estabilidad de taludes
Legislación Ambiental
Drenaje de Vías
Fiscalización y Supervisión de Obras
Metodología y Diseño de Pavimentos AASHTO2000 y Diseño Racional de pavimentos
Elaboración de Proyectos de Obras Viales
Rehabilitación y Construcción de Pavimentos Asfalticos
Alcaldía, Asesoría Jurídica, Director de Obras y ,Asistente Comisión de Finanzas municipal, Tesorero/a Asistente Contable y Compras Públicas del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 10
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Segundo Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($25,oo)
ALIMENTACIÓN $60.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 15,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 100,00
63
9.12.5. SEMINARIO TALLER: FORMULACIÓN DE PROYECTOS
Fecha: Agosto 21/2012
Hora: 8 a 17
Sede: Cantón Las Naves Prov. Bolívar (GAD)
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO:
Profundizar las bases conceptuales y metodológicas de la planificación
estratégica, para la formulación y presentación de ideas, proyectos y/o
experiencias innovadoras en la elaboración o desarrollo-en la gestión pública
para
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Formulación de proyectos
Técnicas de diagnóstico participativo para la etapa de evaluación de necesidades.
El ciclo de programación de proyectos.
Unidad de Planificación, Jefes y Directores departamentales
NÚMERO DE PARTICIPANTES 20
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Tercer Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($20,oo)
ALIMENTACIÓN $ 54.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 15,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 89,00
64
9.12.6. SEMINARIO TALLER: SISTEMAS OPERATIVOS Y MANEJO DE
“WINDOWS VISTA”
Fecha: Septiembre: 26/2012
Hora: 13 a 17hoo
Sede: Cantón Las Naves Prov. Bolívar (GAD)
Capacitadores: Autogestión
OBJETIVO GENERAL:
Conocer el sistemas operativos y manejo de “Windows Vista, los elementos
incorporados en el paquete de interface gráfica de usuario denominado MS
WINDOWS VISTA, para aplicarlos en sus labores diarias.
SEMINARIO TALLER ÁREAS
Las Interfaces De Usuario
Las Interfaces De Usuario
ELEMENTOS DE WINDOWS
Todo El Personal Administrativo Del GAD Las Naves
NÚMERO DE PARTICIPANTES 30
NUMERO DE HORAS 8
TIEMPO DE EJECUCIÓN DE LOS TALLERES
Tercer Trimestre
MATERIAL REQUERIDO Portátil, infòcus, folletos con el contenido de los temas del taller carpetas con hojas, esferográficos papelotes, marcadores($25,oo)
ALIMENTACIÓN 60.00
HOSPEDAJE DEL CAPACITADOR $ 15,00
COSTO TOTAL ESTIMADO USD. $ 100,00
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9.13. Presupuesto de Plan de Capacitación
El Plan de Capacitación necesita de los siguientes recursos:
9.13.1. Financieros: Mediante la designación presupuestaria que debe
establecer el Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las
Naves para llevar a cabo el proceso de capacitación.
9.13.2. Humanos: Conformado por el personal sujeto a la Capacitación, y los
Capacitadores.
9.13.3. Institucionales: todos los organismos externos al Municipio, públicos o
privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea capacitadora.
9.13.4. Materiales: papelotes, marcadores, carpetas, hojas, bolígrafos etc.
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9.14. DETALLE DE EVENTOS Y PRESUPUESTO
Trimestre
Seminario
Taller
Duración Número De
Participantes
Costo
Total
USD
Primer Segundo Tercer
X Normativa
Constitucio
nal Y Legal
3 días
(21
horas)
20 $295.00
X Ceremonial Y
Protocolo
Municipal
2 días
(15 h00)
25 $345.00
X Motivación
Y
Desarrollo
Personal
2 (8h00) 70 $130.00
X Sistema De
Contratación
Publica
1 (8h00) 14 $136.00
X Gestión
Financiera
1 (8h00) 16 $115.00
Sistema
Obras
Publicas Y
Catastro
1 (8h00) 10 $100.00
X Formulación
De Proyectos
1 (8h00) 20 $89.00
X Sistemas
Operativos
Y Manejo
De
“Windows
Vista”
1 (8h00) 30 $100.00
COSTO TOTAL USD $1310.00
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X. BIBLIOGRAFÍA
AYALA, Sabino, (2006) Ejecución de la Capacitación y Estructura del Plan
de capacitación.
BETANCURT, Luis (2010) Concepto de Atención al cliente, disponible en
201.234.71.135/portal/uzine/.../cliente_empresas_publicas.pdf
Código Orgánico De Organización Territorial Autonomía Y Descentralización (2010), Literales a y j del Art. 2.; y, Art. 57 de la misma Ley. Literales f, g, h.
CHIAVENATO, Idalberto (2003) Administración de Recursos Humanos, 5ta
edición, editorial Mac Graw Hill Bogotá, Colombia,
Los Recursos Organizacionales. (pág. 126 – 132)
DESSLER, Gary y VARELA, Ricardo (2004). Administración de Recursos
Humanos, 2da Edición, Pp. 2
Di NUCCI, Luis (2005) Identificación de necesidades de capacitación,
disponible en:http://www.scribd.com/doc/13178400/Plan-Estrategico-de-
Capacitacion consultado en mayo 2010
ESCAT, María, (2002) Gestión de Recursos Humanos y estrategia, disponible
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/37/grrhhest.htm
García (2002). Capacitación
Ley Orgánica Del Servidor Públicos Art. 69;
(COOTAD); LAGUNA, Gelacio (2010) Evaluación de la Capacitación, Concepto de
Municipio, disponible en www.monografias.com/trabajos73/municipio/municipio.shtml,
consultado en Mayo 2010
68
PUCHOL, Luís, (2005) Dirección y Gestión de Recursos Humanos, sexta
edición, Pp. 16
Guía de capacitación de municipalidades, “Plan Nacional de capacitación
municipalidades de mayo a julio del 2011”
VECINO, José Manuel, (2006), Proceso para una capacitación exitosa,
disponible en:http://www.gestiopolis.com/canales7/rrhh/proceso-para-una-
capacitacion-exitosa.htm,consultado en mayo 2010
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XI.
ANEXOS
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Anexo 11.1
COSTO Y FINANCIAMIENTO
La presente tesis fue financiada por la autora: Rocío Piedad Landívar Triviño,
estudiante de la Carrera Ingeniería Comercial, Modalidad Semipresencial de la
Unidad de Estudios a Distancia de la Universidad Técnica Estatal de Quevedo.
# Ord Recursos Cantidad VALOR UNITARIO USD
Valor TOTAL
USD
1. Equipo de investigación 1 100,00 $100,00
2. Recursos Materiales
Alquiler Computador (horas) 90 1.00 $ 90.00
Internet (horas) 60 1.00 $ 60.00
Impresiones 300 5.00 $ 150.00
Anillados 4 1.00 $ 4.00
Resmas de papel A4 3 5.00 $ 15.00
Copias 200 0.05 $ 10.00
Flash Memory 1 15,00 $ 15,00
Esferográficos 5 0.30 $ 1.50
Apoya mano 1 4,50 $ 4,50
Tóner para impresora 1 95,00 $ 95,00
CD-RW 7 0.75 $ 2.25
SUMAN $ 332.75
3 Servicios Generales
Gastos de Movilización 35 8.00 $280,00
Empastado de Tesis 2 15,00 $ 30,00
SUMAN $310,00
Subtotal 642.75
Imprevistos 3% 19,28
Total
662,03
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Anexo 11.2.
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
ENCUESTA: Dirigida al personal administrativo y obreros del del Gobierno
Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves, provincia de
Bolívar
OBJETIVO: Diagnosticar la necesidad de elaborar el plan de capacitación para
del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves,
Provincia de Bolívar.
1. ¿Conoce de la existencia del Plan de capacitación del Municipio Las
Naves?
Si ( )
No ( )
2. ¿Le gustaría a usted que se implemente un Plan de capacitación en el
municipio?
Si ( )
No ( )
3. ¿Cree usted que su desempeño laboral mejoraría con la capacitación?
Si ( )
No ( )
4. ¿Cada qué tiempo recibe capacitaciones?
Trimestralmente ( )
Semestralmente ( )
Anualmente ( )
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5. ¿La capacitación que usted ha recibido antes, está acorde a las funciones
de su perfil laboral?
Si ( )
No ( )
6. ¿Cree usted que el Plan de capacitación es una herramienta útil para
ascenso en la escala de puestos de trabajo?
Si ( )
No ( )
7. ¿Está usted dispuesta(o) a capacitarse?
Si ( )
No ( )
8. ¿Cree usted que es necesario que el proceso de capacitación deba ser
permanente?
Si ( )
No ( )
9. ¿Actualmente asiste a procesos de capacitación por cuenta propia?
Si ( )
No ( )
10. ¿Conoce usted si la Institución cuenta con presupuesto destinado para la
Capacitación
Si ( )
No ( )
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11. ¿A la capacitación que usted ha asistido, fue evaluada/o?
Si ( )
No ( )
12. Áreas en las que es necesaria la capacitación?
Talento Humano ( )
Financiero ( )
Avalúos y Catastro ( )
Obras Públicas ( )
Otras ( )
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Anexo 11.3.
UNIVERSIDAD TÉCNICA ESTATAL DE QUEVEDO
UNIDAD DE ESTUDIOS A DISTANCIA
CARRERA INGENIERÍA COMERCIAL
ENTREVISTA: Dirigida a Alcalde y Concejales del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves.
OBJETIVO: Realizar un diagnóstico que demuestre la factibilidad para la
elaboración de un Plan de Capacitación para del Gobierno Autónomo
Descentralizado Municipal del Cantón Las Naves Provincia de Bolívar.
.
1. De qué manera se capacita el personal que labora en las diferentes
áreas de esta entidad municipal?
2. La capacitación mejora el desempeño del personal que labora en la
municipalidad?
3. Como autoridades estamos en completo acuerdo a que se
implemente el plan de capacitación en el GAD las Naves
4. El municipio cuenta con partida presupuestaria para capacitación
del personal?
5. La institución ejecuta algún Plan de Capacitación?
6. Qué desempeño se obtiene con la capacitación?
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Anexo 11.4.
Palacio Municipal Del Cantón Las Naves Provincia De Bolivar, Ubicado
En La Calle 10 De Agosto Y Ovidio Vega.
Entrevista Al Sr. Froilán Aldáz Núñez Alcalde Del Cantón Las Naves Por
estudiante Rocío Landívar Trivíño.
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Anexo 11.5.
Secretaria General, Ab. Luis Sinchiguano Secretario y Lcda. Gimena
Gaibor Prosecretaria del GAD- Las Naves.
Departamento de Asesoría Jurídica, Ab. Carlos Espinoza Procurador
Síndico, Srta. Concejal Nancy Alegría y Srta. Nataly Monar Asistente del
Departamento de OOPP del GAD-Las Naves.
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Anexo 11.6.
Departamento de Talento Humano, Sr. Jaiber Yepez Jefe Encargado Y Sra.
Diana Muñoz Asistente
Direccion de Obras Publicas, Ing. Moises Bonilla Director, Alexandra
Bosques Asistente y Marisol Lozada Oficinista.
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Anexo 11.7.
Departamento de Recaudacion Lcdas. Ana Montoya, Maricela Vaca E Ing.
Ríchar Gavilánez.
Departamento de Contabilidad y Tesorería, Lcda. Jhesica Vera Jefe de
contabilidad, Leidy Lombeida Auxiliar de contabilidad, Janeth Muñoz
Tesorera, Irene Heredia Analista de presupuesto del GAD Las Naves.
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Anexo 11.8.
Departamento de Avalúos y Catastros, Marcela Estrada jefe .
Comisaria Municipal, Lcda. Margot Guapulema Asistente.
80
Anexo 11.
Departamento De Gestión Medio Ambiente Y Turismo Del GAD Las Naves
Marisol Lozada Secretaria.